Hervorming van de arbeidsmarkt (Voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarktpakket)

[#1]

Hervorming van de arbeidsmarkt

In juli 2022 heeft minister van Gennip de Tweede Kamer geïnformeerd over de plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken.

In een brief van 3 april 2023 informeert minister van Gennip de Tweede Kamer

over de voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarkt pakket.

In  de daarin aangekondigde maatregelen gaat het vooral om een goede balans tussen meer inkomenszekerheid voor werknemers enerzijds en wendbaarheid voor de werkgevers anderzijds.

Het gaat om volgende maatregelen:

Keten van tijdelijke contracten: tussenperiode van vijf jaar met uitzonderingen.

Op dit moment mogen in drie jaar drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten binnen drie jaar. Als tussen twee contracten een contract loze periode zit van meer dan 6 maanden, kan een nieuwe keten van maximaal drie beginnen.

Deze contractloze periode van 6 maanden komt te vervallen, met als gevolg dat ieder

opvolgend tijdelijk contract meetelt voor de keten van maximaal drie contracten in drie

 jaar en er geen nieuwe keten van drie tijdelijke contracten kan worden gestart. 

Omdat het onredelijk zou zijn als een werkgever te lang moet ‘onthouden’ hoeveel

contracten mensen in het verleden hebben gehad, wordt een administratieve vervaltermijn van 5 jaar ingevoerd, waarna dus in principe een nieuwe keten zou kunnen beginnen.

• Voor scholieren blijft de zogeheten ketenbepaling, net als nu, buiten toepassing.
• Voor studenten zal de onderbrekingstermijn van 6 maanden blijven bestaan.  
• Voor seizoenswerk blijft de huidige mogelijkheid van een verkorte tussenpoos van 3 maanden bestaan.

 

Oproepcontracten worden basiscontracten met uitzonderingen.

Oproepcontracten zoals ze nu kunnen bestaan, bijvoorbeeld nulurencontracten en

contracten met veel verplichte beschikbaarheid en onevenredig weinig werkgarantie,

worden vervangen door zogenaamde basiscontracten. Het is de bedoeling om ervoor

te zorgen dat de werkgarantie - en dus de inkomenszekerheid van werknemers - altijd

 in redelijke balans is met hun verplichte beschikbaarheid, zodat zij ook meerdere 

banen of werk en andere verantwoordelijkheden kunnen combineren.

Het basiscontract bestaat eruit dat een minimale werkgarantie in uren moet worden

geboden en dat de verplichte beschikbaarheid van de werknemer hoogstens 130%

bedraagt van die garantie-uren. Van die 130% maximale beschikbaarheid moet dan

tevoren worden vastgesteld op welke tijdstippen die kunnen vallen.

Hiermee is aansluiting gezocht bij de praktijk en bestaande cao-afspraken in sectoren

waar deze contracten veel voorkomen.

• Als structureel meer wordt gewerkt dan die 130%, gelden de reeds bestaande regels over de arbeidsomvang.
• De loondoorbetalingsplicht als er geen werk is, kan dan niet meer bij cao worden uitgezonderd.
• Voor scholieren en studenten die maximaal gemiddeld 16 uur per week op jaarbasis werken (bijbaan), blijven de huidige oproepcontracten bestaan.
• Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk en staan los van het basiscontract.

Er komt een open norm waarbij een jaarurensystematiek per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moet worden overeengekomen.

Uitzendarbeid.

Voor uitzendarbeid wordt de duur van de verschillende fases bekort om werknemers meer zekerheden te bieden. 

• De maximale duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht) wordt verkort van maximaal 78 tot standaard 52 weken. De mogelijkheid om deze termijn bij cao te verlengen, vervalt. 
• Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 tijdelijke contracten.

De arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling worden geacht voor de uitzendkrachten minimaal gelijk te zijn aan die van de eigen werknemers van de inlener.

Rechtsvermoeden van werknemerschap om schijnzelfstandigheid te voorkomen.

Voor de zelfstandigen die minder dan 30 tot 35 euro per uur ontvangen, wordt het bewijs van zelfstandigheid omgekeerd: de opdrachtgever moet in eventuele rechtszaken voor deze zelfstandigen werkenden bewijzen dat er een opdrachtovereenkomst is en geen arbeidsovereenkomst.

Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

De financiële prikkels die zelfstandig werken nu aantrekkelijker maken dan

arbeidsovereenkomsten, worden verminderd. 

Daarnaast komt er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) voor zelfstandigen, met als doel het bieden van inkomensbescherming van zzp’ers.

De verplichte verzekering gaat gelden voor voor alle IB-ondernemers (dus ook voor

hen mét personeel en meewerkende partners) uitgezonderd zijn de directeur- grootaandeelhouder (mét en zonder personeel) en degene die resultaat uit overige werkzaamheden geniet..

De wachttijd bij de nieuwe AOV-verzekering bedraagt één jaar en de uitkering is 70 procent van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% van het WML.

Eerder was al besloten de Zelfstandigenaftrek en de Fiscale Oudedagsreserve af te

bouwen.

Crisisregeling voor personeelsbehoud.

Het doel van de crisisregeling voor personeelsbehoud is om bedrijven en hun werknemers te ondersteunen in het behouden van banen in een crisis die buiten het ondernemersrisico ligt en niet verzekerbaar is. 

Werkgevers kunnen op de crisisregeling aanspraak maken als zij ten minste 20 procent

minder werk hebben over de gehele onderneming. Zij krijgen de mogelijkheid om

werknemers tijdelijk in een andere functie of op een andere locatie te laten werken, of om werknemers tijdelijk minder te laten werken. Voor de uren dat er minder gewerkt wordt, betalen werkgevers 80 procent loon door.

De werkgevers ontvangen zij een financiële tegemoetkoming van 60 procent van de totale loonkosten (inclusief werkgeverslasten). 

Eerder duidelijkheid over loondoorbetaling bij ziekte voor (kleine)werkgevers.

Ook kleine werkgevers worden geacht voor hun zieke werknemers het loon gedurende

de twee ziektejaren door te betalen te zorgen voor de re-integratie en tegelijkertijd de 

kosten voor vervanging voor hun rekening te nemen, velen komen daardoor in problemen.

De werkgever is in alle gevallen twee jaar verantwoordelijk voor loondoorbetaling en 

re-integratie, maar krijgt door dit voorstel in veel gevallen al  na één jaar duidelijkheid

en kan zo aan oplossingen gaan werken. 

Na 1 jaar ziek worden de integrale inspanningen gericht op het tweede spoor.

werkgever en werknemer moeten hier wel beiden mee akkoord gaan. Als dat niet het geval is, kan de werkgever bij UWV laten toetsen of het de verwachting is dat een werknemer die al wat aan het werk is, in de komende 13 weken zal herstellen voor het eigen (aangepast) werk.

Als dat niet zo is, wordt het eerste spoor van re-integratie bij de eigen organisatie afgesloten.

Bij ontslag na twee jaar wordt bij kleine werkgevers (tot 25 werknemers) getoetst door het UWV of de eigen (aan te passen) werkplek vacant is of komt. Voor werkgevers met 26 tot 100 werknemers wordt breder gekeken of er passende vacatures zijn of komen.

Voor grote ondernemingen (100+ werknemers) verandert er niets.

Premiedifferentiatie WW aangepast

Op twee punten gaat de lage WW-premie (eerder) gelden.

• De huidige oproepcontracten vallen onder de hoge WW-premie.
• Het nieuwe basiscontract voor onbepaalde tijd zal onder de lage WW-premie worden gebracht.
• Bij de premiedifferentiatie WW is voor vaste contracten geregeld dat overwerk tot en met 30 procent van het aantal contracturen mogelijk is onder de lage WW-premie.
• Bij een hoger percentage is de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd. Op deze hoofdregel gold al een uitzondering voor voltijdse contracten van 35 uur of meer. 

Deze grens wordt nu verlaagd van 35 naar 30 uur. 

Van werk naar werk en leven lang ontwikkelen.

Het kabinet wil van-werk-naar-werk-trajecten stimuleren en heeft eerder aangegeven de 

plannen van het Aanvalsplan Techniek, Bouw en Energie te willen ondersteunen met

50 miljoen euro. 

Het kabinet wil in de 35 arbeidsmarktregio's één loket voor werkenden, werkzoekenden en werkgevers. Dit wordt nu nader uitgewerkt.

Om een leven lang ontwikkelen te stimuleren werkt het kabinet aan een actieplan voor 

de korte termijn en een agenda voor de langere termijn.