annuller
Viser resultater for 
Søg i stedet efter 
Mente du: 
Mine områder

Sign in for at tilføje dine favoritområder

Se eller gense webinaret Hvad betyder den nye EU-dom for din virksomhed? Få styr på arbejdsti og FAQ

På webinaret Hvad betyder den nye EU-dom for din virksomhed? Få styr på arbejdstidsreglerne her onsdag den 5. februar havde deltagerne mulighed for at komme med spørgsmål til værterne: Kristian Mortensen, Legal Advisor og Kim Simonsen, Manager, Sales & Customer Success. Du kan læse svarerne herunder.

 

 

  • Hvad er forskellen på en forordning og et direktiv?

En forordning er en form for EU-lov. En forordning er, modsat et direktiv, direkte anvendelig i medlemsstaterne. Det betyder, at en EU-forordning er gældende i EU's medlemslande og dennes borgere uden først at skulle indarbejdes i medlemslandenes lovgivning gennem udstedelse af en lov i hvert enkelt medlemsland. Et eksempel herpå er persondataforordningen.

 

Et direktiv er nærmere et EU-værktøj, som EU bruger til at stille bindende regler for medlemsstaterne f.eks. Danmark. Ved brug af direktiver lader EU de nationale myndigheder bestemme, hvordan reglerne skal implementeres over for borgerne. Dette sker oftest i form af lovgivning eller nye bekendtgørelser. 

 

Et eksempel på et direktiv er arbejdstidsdirektivet, som ligger til grund for dele af Arbejdsmiljøloven og Arbejdstidsloven i Danmark. En borger kan først støtte sig til reglerne, når direktivet er gennemført lovgivningsprocessen og dermed på den nationale lovgivning.

 

 

  • Vil det for en rådighedsvagt anses for arbejdstid eller hviletid, hvis man giver tilkaldevagten mere end 1 time til at møde på virksomheden?

Det er rigtig svært at definere en grænse for, hvornår en rådighedsvagt er arbejdstid eller hviletid. 

 

Vestre landsret har i dommen med Taxachaufføren fra Frederikshavn sagt, at hvis responstiden er 29 minutter, så er der tale om arbejdstid. 

 

Der er endnu ikke kommet afgørelser på, hvornår man må anse en rådighedsvagt for hviletid. Man må som arbejdsgiver derfor lave en konkret vurdering af, hvornår en tilkaldevagt i betydeligt omfang indskrænker medarbejderens muligheder for at udføre andre aktiviteter. 

 

 

 

  • Hvordan defineres arbejdstid i relation til transporttid?

Arbejdstilsynet skrive følgende i deres vejledning: 

”Den tid, der går til daglig transport til og fra arbejdsstedet betragtes som hviletid. Transporten ved rejse til og fra et andet arbejdssted end det faste er også hviletid, medmindre denne rejsetid overstiger den ansattes normale rejsetid. Er det tilfældet, betragtes den ekstra rejsetid som arbejdstid”.

 

 

 

  • Er det et lovkrav, at man skal have et tidsregistreringssystem for alle typer af ansatte?

Der er på nuværende tidspunkt ikke et dansk lovkrav om, at man skal have implementeret et tidsregistreringssystem. Men EU-domstolen siger i sin fortolkning af arbejdstidsdirektivet, at medlemsstaterne bør pålægge arbejdsgivere at indføre et system, som objektivt, tilgængeligt og pålideligt kan registrerer den enkelte medarbejders faktiske arbejdstid. 

 

Man skal dog være opmærksom på at arbejdsgiver hurtigt pålægges bevisbyrden for, at medarbejderen har overholdt reglerne om arbejdstid.

 

 

 

  • Hvis man har en arbejdsplan registreret på alle medarbejdere, og de registrerer overarbejde i systemet også. Er det så nødvendigt med et tidsregistreringssystem?

Essensen i EU-dommen (C-55/18) om de spanske medarbejdere i Deutsche Bank er, at det er arbejdsgiveren, der er ansvarlig for et system, der objektivt, pålideligt og tilgængeligt gør det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid. Det er derfor arbejdsgiverens pligt at kunne dokumentere den faktiske og reelle arbejdstid.

 

Hvis en virksomhed kan dokumentere, at den registrerede arbejdsplan og eventuelt overarbejde til enhver tid afspejler den faktiske og reelle arbejdstid for medarbejderen, kan det være tilstrækkeligt. Hvis en medarbejder på et senere tidspunkt kan dokumentere, at medarbejderen har arbejdet på et tidspunkt uden for den givne arbejdsplan eller sine registrerende overarbejdstimer, vil denne løsning ikke være tilstrækkelig.

 

Man skal være opmærksom på, at det kan være nødvendigt med klokkeslæt på registreringen af arbejdstid for at overholde 11-timers reglen. 

 

 

 

  • Hvor er grænsen mellem arbejdstager og arbejdsgiver? (Direktør, Leder eller andre med særligt ansvar)

Reglerne skal ifølge Arbejdstilsynet fortolkes på denne måde:

 

  • Ansvaret for at arbejdstidsreglerne overholdes er hos arbejdsgiveren. 
  • Arbejdsgiveren er for medarbejderne både deres ledere og direktører for virksomheden. 
  • For det ledende personale, som er mellem medarbejderne og direktørerne, er det direktørerne, som har ansvar for at arbejdstidsreglerne overholdes. 

 

 

 

  • Hvad gør man ifm. med oversøiske rejser, hvor arbejdstiden kan være så lang at der ikke er mulighed for at holde 11 hviletimer?

Ifølge Arbejdstilsynet er det acceptabelt i enkelte tilfælde ikke at overholde reglen om 11 timers hviletid. Det kan f.eks. være ved oversøiske rejser, hvor der er særlig lang rejsetid.



 

  • Findes Visma Time på engelsk? Og kan det evt. benyttes af et datterselskab uden integration til lønsystem

Visma Time kan opsættes til engelsk, og Visma Time kan godt sættes op uden om Visma Løn.

 

 

 

  • Registreres fravær i timer eller dage? 

Visma Time kan håndtere fravær i både timer og dage.

 

 

 

  • Vil registreringer i Visma Time automatisk bliver overført til Visma Løn uden manuel filindlæsning?

Med integrationen mellem Visma Time og Visma Løn overfører Visma Time automatisk registreringer til Visma Løn uden manuelle processer.

 

 

Du kan læse mere om Visma Time her

Du kan se eller gense webinaret her