Ansettelsesform
Fra januar 2021 skal arbeidsgiver gjennom a-meldingen gi opplysninger om «ansettelsesform» for alle ordinære og maritime arbeidsforhold. Ansettelsesform angir om arbeidstaker er fast eller midlertidig ansatt.
Arbeidsgiver skal oppgi «ansettelsesform» når man rapporterer arbeidsforholdet og gjenta hver måned til og med måneden du avslutter arbeidsforholdet.
Hvis en ansatt endrer ansettelsesform i løpet av arbeidsforholdet skal arbeidsgiver oppgi ny ansettelsesfrom den måneden endringen trer i kraft.
Arbeidsavtalen til ansatte skal også inneholde opplysninger som angir om arbeidstaker er fast eller midlertidig ansatt, jf arbeidsmiljøloven § 14-6. Det som oppgis i a-meldingen skal samsvare med dette.
Det skal ikke oppgis ansettelsesform for frilanser, oppdragstaker og personer som mottar honorarer eller for pensjon eller andre ytelser utenfor arbeidsforhold.
Opplysninger om ansettelsesform for ordinære og maritime arbeidsforhold overføres til Aa-registeret. NAV deler opplysninger om arbeidsforhold fra Aa-registeret til private og offentlige aktører som har lov til å motta dem. Eksempler på dette er Skatteetaten og Arbeidstilsynet. Opplysninger om ansettelsesform gjør at NAV kan tilpasse og effektivisere sin saksbehandling, arbeidsformidling og oppfølging av stønadsmottakere. NAV bruker videre opplysningene til statistikk over ansettelsesforhold.
Fast og midlertidig ansettelse
Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse, jf arbeidsmiljølovens §14-9 nr.1 Det å inneha en fast stilling innebærer at arbeidsforholdet er løpende og tidsubegrenset. For at en fast stilling skal opphøre så må reglene om opphør av arbeidsforhold følges. Formålet med hovedregelen om fast ansettelse er å skape stabile og forutsigbare rammebetingelser for både arbeidsgiver og arbeidstaker.
Det er mao kun unntaksvis at arbeidsgiver kan knytte til seg arbeidskraft ved å tilsette midlertidige. Arbeidsmiljøloven §14-9 andre ledd bokstav a) – f) regulerer når midlertidig ansettelsesform kan benyttes.
- Bokstav a), fastslår at det kan ansettes midlertidig når at man kan tilsette midlertidig når "arbeidet er av midlertidig karakter". Både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde kan begrunne midlertidig ansettelse etter denne bestemmelsen. En usikkerhet knyttet til fremtidig arbeidsmengde, omorganisering eller liknende gir ikke i seg selv rett til midlertidig ansettelse etter bokstav a).
- Bokstav b), åpner for åpner for midlertidig ansettelse av vikar. I lovteksten fremgår det at med vikariat menes situasjoner der det utføres arbeid “i stedet for en annen eller andre”. For at det skal kunne ansettes en vikar er det altså et vilkår at noen av virksomhetens arbeidstakere er midlertidig fraværende, f.eks i forbindelse med sykdom og ved ulike permisjoner.
- Bokstav c), gir mulighet for midlertidig ansettelse dersom de skal utføre "praksisarbeid". Med praksisarbeid menes det i denne forbindelse eksempelvis arbeid som utføres som ledd i en utdannelse.
- Bokstav d), åpner for at deltaker i arbeidsmarkedstiltak "i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten", kan ansettes midlertidig. Departementet har i forskrift (Tiltaksforskriften) gitt nærmere bestemmelser om hvilke tiltak dette omfatter.
- Bokstav e), åpner for at idrettsutøver, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten kan ansettes midlertidig.
- Bokstav f), i bestemmelsen gir mulighet til å tilsette midlertidig uten at man har noen spesiell grunn.
Det er satt en begrensning i form av en kvote på max 15% av de ansatte i virksomheten som kan ansettes etter bokstav f). Der virksomheten har 90 ansatte vil 15% utgjøre 13,5 ansatte som da rundes opp til 14 ansatte. Kvoten beregnes på ansettelsestidspunktet. Den beregnes ut fra alle ansatte minus innleide, arbeidstakere i permisjon og frilansere.
Det er også viktig å merke seg at dersom arbeidstaker ikke får videre ansettelse etter avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på 12 måneder hos arbeidsgiveren. Karantenen gjelder i forhold til arbeid av samme art innenfor virksomheten.
Etter arbeidsmiljølovens § 14-9 fjerde ledd kan "landsomfattende arbeidstakerorganisasjon" inngå tariffavtale som gir adgang til midlertidig ansettelse innen arbeidstakergrupper som utfører kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid og arbeid i forbindelse med idrett. Det er kun "landsomfattende arbeidstakerorganisasjon" som kan inngå en slik tariffavtale. Med dette menes det organisasjoner som organiserer arbeidstakere innen en yrkesgruppe/sektor uavhengig av hvilken bedrift de arbeider i og uavhengig av hvor i landet de bor. Lokale fagforeninger (klubb/husforening) kan ikke inngå slike tariffavtaler.
Arbeidsmiljøloven § 14-10 åpner også for midlertidig ansettelse av «øverste leder i virksomheten». Denne type midlertidig ansettelse benevnes ofte som «åremålsansettelse». I forarbeidene til denne bestemmelsen presiseres det at formålet er å åpne for midlertidig ansettelse av "toppledere" - ledere på det øverste administrative plan. Det fremgår i forarbeidene at vedkommende ansatt sitt ansvar vanligvis bør inkludere «budsjettansvar og resultatansvar for hele virksomheten."
.gif "VISMA"){kind=icon}
Visma Danmark
Visma Finland
Visma Latvia
Visma Nederland
Visma Norge
Visma Sverige
Visma Developers & Partners
Visma Latin-Amerika