Endringer i arbeidsmiljøloven om varsling av kritikkverdige forhold gjeldende fra 01. januar 2020

[#1]

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.

Reglene om varsling av kritikkverdige forhold i arbeidsmiljøloven kapittel 2A er endret. De nye reglene har til formål å styrke vernet av arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. 

Endringene innebærer i hovedsak en lovfesting, klargjøring og presisering av gjeldende regler, men det er også noen materielle endringer. 

Oppsummert består endringene i:

• et nytt formål i arbeidsmiljølovens formålsbestemmelse
• at persongruppen som er omfattet av varslingsreglene utvides
• at innholdet i begrepene "kritikkverdige forhold", og "gjengjeldelse" blir lovfestet
• at arbeidsgivers aktivitets- og omsorgsplikt overfor varsleren blir lovfestet
• ny bestemmelse om fremgangsmåten ved varsling
• krav om at varslingsrutinene skal beskrive arbeidsgivers saksbehandling av et varsel
• lovfesting av objektivt erstatningsansvar for økonomisk tap etter gjengjeldelse

Nytt formål

Arbeidsmiljølovens formålsparagraf (§1-1), endres og har fått en ny bokstav c):

“ å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten”.

Endringen innebærer ingen direkte materiell endring, men kan ses på som en poengtering av at tema varsling er viktig som en del av kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. 

Flere omfattes av varslingsbestemmelsene

De nye reglene utvider varslingsbestemmelsene til også å verne elever, verne- og tjenestepliktige, pasienter, personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak når de utfører arbeid i virksomhet som omfattes av loven, jf. arbeidsmiljøloven §1-6. Endringen innebærer at lovens regler om varsling, herunder gjengjeldelsesvernet, også gjelder for de persongruppene som regnes opp i aml § 1-6, med unntak av innsatte i kriminalomsorgens anstalter. 

Lovfester viktige definisjoner

Kritikkverdige forhold

Arbeidstaker har rett til å varsle om “kritikkverdige forhold” i arbeidsgivers virksomhet, jf arbeidsmiljølovens § 2A-1 (1) 

I andre ledd er det nå tatt inn en definisjon av hva som menes med kritikkverdige forhold. Definisjonen er ment å kodifisere gjeldende rett. I tilIegg er det i bokstav a til f, angitt eksempler på kritikkverdige forhold - eksempellisten er ikke uttømmende.

(2) Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære a) fare for liv eller helse b) fare for klima eller miljø c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet d) myndighetsmisbruk e) uforsvarlig arbeidsmiljø f) brudd på personopplysningssikkerheten.

I tredje ledd er det også tatt inn en ny presisering av at ytringer om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold som hovedregel ikke regnes som varsling etter reglene i kap. 2A i arbeidsmiljøloven. 

(3) Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling etter kapitlet her, med mindre forholdet omfattes av andre ledd

Eksempler på forhold som arbeidstaker kan ytre seg kritisk om, men som hovedregel ikke vil regnes som varsling i arbeidsmiljølovens forstand, vil kunne være ulike forhold knyttet til gjennomføring av arbeidsavtalen mellom partene, misnøye med lønn, arbeidsmengde og fordeling av arbeidsoppgaver, dårlig personkjemi, alminnelige samhandlingsutfordringer, personkonflikter mv. Forhold som normalt kun er av intern eller personlig interesse vil som hovedregel falle utenfor varslingsreglene.

Arbeidsgivers utøvelse av styringsrett og uenigheter i forbindelse med slike beslutninger vil som utgangspunkt ikke innebære “kritikkverdige forhold”. Arbeidsgiver har rett til å utøve styringsrett og dette må arbeidstaker respektere.  Dette utgangspunktet forutsetter at arbeidsgiver utøver sin styringsrett i samsvar med de lover og avtaler som regulerer arbeidsforholdet.  

Gjengjeldelse

I §2A-4, finner vi forbudet mot gjengjeldelse. 

Andre ledd presiserer hva som menes med “gjengjeldelse”, og er ment å kodifisere gjeldende rett. 

Gjengjeldelsesbegrepet favner vidt, slik at enhver ugunstig behandling av arbeidstaker som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling i utgangspunktet vil være omfattet. I bokstavene a til c er det tatt inn typiske eksempler på hva som vil kunne være gjengjeldelse etter varsling. 

“a) trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden b) advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering c) suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff”

Opplistingen er ikke uttømmende, slik at også andre forhold enn de som fremgår her vil kunne omfattes av gjengjeldelsesforbudet. 

Arbeidsgivers aktivitet og omsorgsplikt

I en helt ny bestemmelse i arbeidsmiljølovens § 2 A-3 fremgår det nå at arbeidsgiver ikke kan forholde seg passiv når det varsles om kritikkverdige forhold i virksomheten, men innen rimelig tid og i tilstrekkelig grad, må undersøke varselet. 

Hva som skal regnes som «rimelig tid», må vurderes konkret i det enkelte tilfellet i lys av varselets alvorlighetsgrad. 

Arbeidsgiver skal videre påse at arbeidsmiljølovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir ivaretatt for varsleren, også under en varslingsprosess. Det kan for eksempel være grunn til å forsikre seg om at varsleren ikke blir utfryst i arbeidsfellesskapet. Som en forlengelse av dette skal arbeidsgiver dessuten, dersom det anses nødvendig, iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse mot varsleren. Eksempel på et slikt tiltak kan være å gjennomføre oppfølgingssamtaler med varsleren og eventuelt innarbeide dette i de interne rutinene. Et annet tiltak kan være å se til at varslerens identitet i nødvendig grad beskyttes. Dersom arbeidsmiljøet til en varsler ikke er fullt forsvarlig, og dette har sammenheng med at det er varslet, skal dette regnes som gjengjeldelse i lovens forstand, jf. § 2 A-4.

Fremgangsmåten ved varsling

Frem til 01.01.2020 har bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 andre ledd inneholdt et krav om at arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling være “forsvarlig”. Bestemmelsen er en lovfesting av tidligere ulovfestede grenser for ytringsfriheten i varslingssituasjoner. I forbindelse med siste revisjon og de nye reglene fra 01.01.2020 legger departementet avgjørende vekt på (Prop 74L 2018-2019):

..”at selve bruken av begrepet «forsvarlig fremgangsmåte» i lovteksten har vært et særlig kritisert element i varslingsreguleringen. Det er i den forbindelse blant annet vist til at begrepet er for skjønnsmessig, og derfor gir grunnlag for usikkerhet og vanskelige vurderinger for arbeidstakere som vurderer å bruke varslingsretten. Departementet mener det vil kunne gi økt forutberegnelighet og mindre fokus på arbeidstakers fremgangsmåte dersom forsvarlighetsbegrepet i lovteksten erstattes med en forklaring av hva som menes med forsvarlig fremgangsmåte på de ulike varslingsnivåene, det vil si ved varsling internt i virksomheten, ved varsling til offentlig myndighet og ved varsling eksternt til media eller offentligheten for øvrig.

På denne bakgrunn er den nye bestemmelsen i arbeidsmiljøloven §2A-2 endret i henhold til ovenstående. 

Varslingsrutiner

Alle virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere skal ha rutiner for intern varsling, jf. aml §2A-6. Også mindre virksomheter skal utarbeide rutiner dersom forholdene tilsier dette. 

Rutinene skal utarbeides i tilknytning til virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeidet). Det innebærer at varslingsrutinene skal være en del av bedriftens internkontrollsystem. 

Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Kravene til varslingsrutiner skal sikre at man har en beskrivelse av hvordan arbeidsgiver skal håndtere et varsel om et mulig kritikkverdig forhold.

Fjerde ledd sier at rutinene skal være skriftlige og ha et visst minimumsinnhold, som

• en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
• fremgangsmåten ved varsling
• fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.

Femte ledd sier rutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakerne i virksomheten. Dette kan enkelt gjøres ved for eksempel å ta rutinene inn i personalhåndboken.

Lovfesting av objektivt erstatningsansvar for økonomisk tap etter gjengjeldelse

Arbeidstaker som er blitt utsatt for gjengjeldelse etter varsling kan kreve oppreisning på objektivt grunnlag, det vil si uavhengig av økonomisk tap og uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleie, jf arbeidsmiljølovens §2A-5. Denne regelen er videreført. 

Når det gjelder erstatning for arbeidstakers økonomiske tap, kunne dette tidligere kreves etter de alminnelige erstatningsrettslige reglene. Det innebærer et krav om skyld hos arbeidsgiver, samt årsakssammenheng mellom det økonomiske tapet og gjengjeldelsen. Dette er endret fra 1 januar, slik at arbeidstaker som er blitt utsatt for gjengjeldelse kan kreve erstatning for sitt økonomiske tap på objektivt grunnlag, altså uten hensyn til skyld på arbeidsgivers side.