avbryt
Viser resultater for 
Søk heller etter 
Mente du: 
Mine områder

Logg inn Gå til de områdene du ønsker å legge til og velg "Legg til i Mine områder"

Fleksibel arbeidstid

Sven Ivar Lønneid

Arbeidstakers rett til fleksibel arbeidstid

Det følger av arbeidsmiljølovens §10-2 (3), at arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Tariffavtaler kan også inneholde bestemmelser om fleksibel arbeidstid. En avtale om fleksitid innebærer som hovedregel at daglig og ukentlig arbeidstid kan variere noe innenfor en fastsatt ramme, ofte angitt som kjernetid og ytre arbeidstid. Ytre arbeidstid er ikke definert i loven, men forstås ofte som det  tidsrommet hvor arbeidstaker selv kan velge å starte og avslutte arbeidsdagen, mens kjernetid betyr det tidsrommet hvor arbeidstaker må være tilstede på arbeid. 

 

Retten til fleksibel arbeidstid gjelder i utgangspunktet alle arbeidstakere. Arbeidstakere som innehar en ledende stilling eventuelt en særlig uavhengig stilling er likevel unntatt fra ordningen, jf arbeidsmiljølovens §10-12 (1) og (2).

 

Innholdet i fleksitidsavtalen

Fleksibel arbeidstid er en rettighet for arbeidstaker. Det er ikke regulert i arbeidsmiljøloven noe mer om selve innholdet i en fleksitidsavtale, men det forutsettes at at arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap finner frem til en ordning som ivaretar arbeidstakers og virksomhetens  ønsker og behov. Arbeidsgiver vil naturlig nok måtte ha en stor grad av styring på selve utformingen i forhold til å sikre at virksomheten har nødvendig bemanning til enhver tid. En fleksitidsavtale kan f.eks innebære at arbeidstaker har mulighet til å starte arbeidsdagen senere eller tidligere enn sin avtalte alminnelige arbeidstid. Det kan videre være en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden som gir arbeidstaker mulighet for å jobbe inn en fridag i uken eller hele friuker.  Den fleksible arbeidstidsordningen arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om, skal fremgå av arbeidsavtalen, jf arbeidsmiljøloven §14-6 første ledd bokstav l.

 

“Vesentlig ulempe for virksomheten”

Arbeidsgiver kan nekte å innføre en fleksitidsordning i virksomheten dersom ordningen vil innebære en “vesentlig ulempe”. Hva som vil være en “vesentlig ulempe” skal vurderes i hvert tilfelle. Forarbeider og praksis har bl.a vist at det å ha flere ulike fleksitidsordninger i samme virksomhet kan utgjøre en vesentlig ulempe.  Er det etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning i virksomheten vil likevel arbeidstaker kunne ha rett til en individuelt tilpasset arbeidstidsordning dersom denne kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dersom det allerede er etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning kan imidlertid arbeidstakers behov for en individuell tilpasset arbeidstidsordning være redusert. Virksomhetens art kan også være et moment i vurderingen. I f.eks tjenesteytende næring, vil ofte de ansattes tilstedeværelse være nødvendig med hensyn til kunder og brukere og dermed kanskje også lite rom for fleksibilitet.  

 

Tvisteløsningsnemnda avgjør spørsmålet om innføring av fleksitid der arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om dette, jf arbeidsmiljølovens §10-13. I flere  av Tvisteløsningsnemndas avgjørelser vektlegges arbeidstakers behov, og særlig behovet i forbindelse med “omsorgsforpliktelser” i “vesentlig ulempe” vurderingen. 

 

Arbeidsmiljølovens rammer for arbeidstid gjelder  

En avtale om fleksitid innebærer ikke at arbeidsgiver og arbeidstaker står friere i forhold til lovens grenser for arbeidstid. Arbeidsmiljølovens rammer gjelder fullt ut, noe som betyr at reglene for hva som er alminnelig arbeidstid, hva som er å anse som overtid og hvor mye arbeidstaker samlet har lov til å arbeide innenfor en gitt periode, er de samme både i og utenfor en fleksibel arbeidstidsordning. Variasjonen i daglig og ukentlig arbeidstid, som fleksitidsavtalen åpner for, må alltid være innenfor lovens rammer. 

 

Overtid er overtid også innenfor fleksitidsavtalen

Overtid er definert som arbeid som varer utover lovens grense for alminnelig arbeidstid. Alminnelig arbeidstid er etter lovens hovedregel arbeid som ligger innenfor 9 timer pr. 24 timer og 40 timer pr. 7 dager. Når det skal avgjøres hvorvidt en arbeidstaker har utført overtidsarbeid er det nettopp disse referanseperiodene som må legges til grunn. Det gjelder også i et arbeidsforhold der partene har avtale om fleksibel arbeidstid. F.eks vil en arbeidstaker som i en arbeidsuke har arbeidet 11 timer en enkelt dag har arbeidet to timer overtid selv om arbeidstakeren har jobbet tilsvarende kortere andre dager den aktuelle uka. Arbeidsmiljøloven har også regler om hva arbeidstaker har krav på i kompensasjon når det er arbeidet overtid. For overtidsarbeid er det fastsatt at det skal betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent. Også der overtidsarbeidet foregår innenfor rammene av en fleksitidsavtale plikter arbeidsgiver å kompensere overtidstimene i  henhold til lovens minimum. Avspasering kan gjerne avtales som en del av en fleksitidsordning. Overtidstillegget etter arbeidsmiljøloven kan imidlertid ikke avspaseres med mindre det følger av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett.   

Fleksitid ved årsslutt er tema på høstens Lønnsforum les mer her.