avbryt
Viser resultater for 
Søk heller etter 
Mente du: 
Mine områder

Logg inn eller registrer en ny bruker

for å automatisk få tildelt relevante områder i Mine områder.

Kan sjefen bestemme at ansatte skal arbeide hjemmefra og bruke munnbind på kontoret?

av Sven Ivar Lønneid (Oppdatert ‎17-06-2021 08:21 av Sven Ivar Lønneid VISMA )

Kan du kreve å få utføre arbeid fra kontoret eller kan arbeidsgiver kreve at du jobber fra hjemmekontor?

Som utgangspunkt og hovedregel kan arbeidsgiver i kraft av «arbeidsgivers styringsrett» beslutte at ansatte må møte fysisk på kontoret eventuelt utføre arbeid hjemmefra. Selv om du som ansatt er bekymret for smittefare ved å møte på kontoret eller finner det utfordrende å utføre arbeid hjemmefra – ja, så er det arbeidsgiver som beslutter hjemmekontor eller om du skal møte på kontoret.

 

I en del stillinger må man være fysisk tilstede for å få utført arbeid slik at denne problemstillingen ikke er aktuell. For typiske «kontorstillinger» er derimot problemstillingen meget aktuell i disse dager. Uansett bør arbeidsgiver involvere de ansatte&tillitsvalgte og forsøke sammen å finne gode løsninger mht hjemmekontor som bygger på nasjonale helse og smitteråd.

 

Arbeidsgivere må også følge med i forhold til mer lokale kommunale retningslinjer&påbud om hjemmekontor. Som et eksempel her kan nevnes Oslo kommunes påbud fra 29. oktober i år. Etter denne ordningen skal arbeidsgivere sørge for at arbeidstakere jobber hjemmefra «så langt det er praktisk mulig». «Så langt det er praktisk mulig» innebærer en snever unntaksadgang, og det fremgår eksplisitt av byrådets innstilling at arbeidsgiver må akseptere ulempe. Det vil mao ikke være kurant å la ansatte som kan komme seg til jobb uten kollektivtransport, være fysisk til stede, ei heller å gjøre unntak for ansatte som har eget kontor. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at de ansatte er informert om hjemmekontorpåbudet samt om hvilke konkrete rutiner og systemer som gjelder for hjemmekontor i virksomheten.

 

Arbeidstilsynet har også gitt enkelte gode råd til arbeidsgivere som har innført hjemmekontorløsninger.

 

Til slutt vil vi helt kort nevne noe om hvilke lov og forskriftsbestemmelser som regulerer arbeid fra arbeidstakers eget hjem. Arbeidslivet reguleres i hovedsak av arbeidsmiljøloven (LOV-2005-06-17-62) (aml.) og en rekke tariffavtaler. Disse reglene gjelder uavhengig av om arbeidet utføres hjemmefra eller i arbeidsgivers lokaler. Ved regelmessig bruk av hjemmekontor må partene i tillegg forholde seg til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Enkelte HMS-forskrifter kommer også til anvendelse ved regelmessig bruk av hjemmekontor – dette gjelder bl.a internkontrollforskriften (FOR-1996-12-06-1127) og forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOR-2011-1206-1355).

 

Mange av organisasjonene i norsk arbeidsliv har også implementert i sine avtaler, veiledende europeiske rammeavtaler for fjernarbeid. Bl.a gjelder dette LO og NHO som har utarbeidet retningslinjer for oppstart og praktisering av fjernarbeid basert på nevnte rammeavtale. Disse retningslinjene er ikke rettslig bindende, men kun ment som en frivillig anbefaling til organisasjonenes medlemmer.

 

Coronasituasjonen innebærer økt bruk av hjemmekontor, noe som igjen bringer med seg nye rettslige problemstillinger. Deler av regelverket vi har om hjemmekontor er rundt 20 år gammelt og er nok delvis utdaterte mht å regulere dagens arbeidsliv. Arbeids- og sosialdepartementet sammen med partene i arbeidslivet har på denne bakgrunn satt i gang et arbeid med å gjennomgå reglene.

 

Kan arbeidsgiver pålegge eller nekte de ansatte å bruke munnbind på jobb?

Utgangspunktet her er at arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan lage retningslinjer for bruk av munnbind på jobb. Implementering av retningslinjer som bygger på nasjonale helseråd vil være «saklig» å innføre og noe de ansatte må respektere. Retningslinjer for bruk av munnbind bør lages i samarbeid med de ansatte&tillitsvalgte.

 

Det å benytte munnbind i jobbsammenheng vil antagelig bli mer vanlig fremover og unnlater en ansatt å følge bedriftens retningslinjer vil det kunne medføre arbeidsrettslige konsekvenser som advarsel og eventuell oppsigelse.

 

Kan arbeidsgiver nekte den ansatte å benytte buss&trikk eller tog som transportmiddel til og fra jobb?

Norske myndigheter oppfordrer oss til å unngå å benytte nettopp buss&trikk og tog til og fra jobb på grunn av smittefare.

 

Den tiden vi benytter til å komme oss til og fra arbeidsplassen er normalt å anse som fritid og arbeidsgiver kan ikke pålegge de ansatte å ikke benytte nevnte kollektive transportmidler. Arbeidsgiver må her nøye seg med å oppfordre de ansatte til å finne andre reisemåter.

Det kan likevel tenkes at der arbeidsgiver tilbyr alternative løsninger for transport (taxi osv), ja så må de ansatte i utgangspunktet avstå fra å benytte kollektive ordninger og heller benytte arbeidsgivers alternative løsninger.