Oversikt over likebehandling og diskrimineringsregler

[#1]

Reglene

Likebehandling og diskrimineringsvern anses som en menneskerett. Alle mennesker har rett til å bli behandlet som et individ og ikke som en del av en gruppe. Grunnloven § 98 slår fast at «alle er like for loven», og at «intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling».

En rekke FN-konvensjoner, ILO-konvensjoner og Europarådskonvensjoner inneholder også et diskrimineringsvern. Videre er Norge forpliktet til å ha et diskrimineringsvern i medhold av EØS-avtalen og EU-retten. 

Likestillings- og diskrimineringsloven (lov 16. juni 2017 nr. 51) angir diskrimineringsvernet i Norge, og etter lovens § 6 har man et vern mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Vi finner supplerende bestemmelser i aml. kapittel 13 og i skipsarbeidsloven (lov 21. juni 2013 nr. 102) kapittel 1.

Direkte og Indirekte forskjellsbehandling

Man skiller mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling (diskriminering). Direkte forskjellsbehandling er i likestillings- og diskrimineringsloven § 7 definert på følgende måte:

«Med direkte forskjellsbehandling menes at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.”

Det er altså snakk om en situasjon der en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon med basis i ett av diskrimineringsgrunnlagene, for eksempel at en person ikke får en jobb på grunn av sin religion eller sitt kjønn.

Indirekte forskjellsbehandling er definert på følgende måte i lovens § 8: 

«Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.» 

Indirekte forskjellsbehandling er med andre ord lik behandling som får ulik virkning for ulike grupper, for eksempel et generelt forbud om bruk av hodeplagg på jobb. Et slikt forbud vil i utgangspunktet gjelde for alle arbeidstakere, men det vil kunne ramme personer som av for eksempel religiøse grunner bruker hodeplagg, spesielt hardt.

 

Forbud mot diskriminering etter arbeidsmiljøloven

Forbud

Hovedregelen om forskjellsbehandling finner vi i aml. § 13-1 (1), som gir et generelt forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Videre følger det av aml. § 13-1 (3) at bestemmelsene i kapittel 13 gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. 

Unntak

Aml. § 13-3 (1) gjør et generelt unntak fra forbudet mot diskriminering, ved å slå fast at «forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellslikebehandling og forbud mot diskriminering behandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her». Det følger av forarbeidene at denne unntaksbestemmelsen skal tolkes strengt.

Når det gjelder indirekte diskriminering og forskjellsbehandling på grunn av alder, midlertidig ansettelse og deltid, finner vi en unntaksbestemmelse i aml. § 13-3 (2), som åpner for en noe videre adgang til forskjellsbehandling: En slik forskjellsbehandling er tillatt dersom den er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og dersom forskjellsbehandlingen ikke er spesielt inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles. 

Det fremgår imidlertid av forarbeidene at man med hensyn til alder må utvise «svært stor forsiktighet med å akseptere begrunnelser som bygger på at en person vil være uegnet eller arbeidsprestasjonen dårligere alene som følge av vedkommendes alder, uten at dette er begrunnet i konkrete forhold knyttet til de enkelte arbeidstakere eller typen arbeid det dreier seg om»

Spørsmålet om lovligheten av bedriftsinterne aldersgrenser vil måtte vurderes etter nevnte bestemmelse, og her har rettspraksis slått fast at en slik aldersgrense, på visse forutsetninger, må kunne godtas.

 

Forbud mot diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven

Forbud

I likestillings- og diskrimineringsloven § 6 finner vi lovens hovedregel. Det følger av denne bestemmelsen at «diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt»

Lovlig forskjellsbehandling

I likestillings- og diskrimineringsloven § 9 finner vi et unntak fra hovedregelen i lovens § 6. Denne bestemmelsen slår fast at en forskjellsbehandling ikke er i strid med forbudet i § 6 når den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles. Det er her snakk om tre kumulative vilkår, det vil si at alle tre vilkårene må være oppfylt. 

 

Positiv særbehandling

Aml. § 13-6 og likestillings- og diskrimineringsloven § 11 gir hjemmel for såkalt positiv særbehandling, idet særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling, tillates. 

Likestillings- og diskrimineringsloven § 11 gir en adgang, men ingen plikt, til å iverksette positiv særbehandling.

Positiv særbehandling kan noen ganger være nødvendig for å sikre en underrepresentert gruppe reelle muligheter. Av forarbeidene til arbeidsmiljøloven følger det at «den enkelte arbeidsgiver kan gjennomføre positiv særbehandling av enkelte grupper dersom dette er et tiltak som bidrar til å fremme likebehandling. Dette altså til tross for at positiv særbehandling i praksis vil kunne medføre diskriminering av de øvrige gruppene som er beskyttet av loven. Bestemmelsen er således en unntaksregel og skal tolkes snevert»

Det er ifølge lovens ordlyd tre vilkår som alle må være oppfylt for at positiv særbehandling skal være tillatt: 

• Særbehandlingen må være egnet til å fremme lovens formål. 
• Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå, og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller dem som stilles dårligere. 
• Særbehandlingen må opphøre når formålet med den er oppnådd.

Kontroll og håndheving

Diskrimineringslovgivningen håndheves av Diskrimineringsnemnda. Ved mer alvorlige former for diskriminering vil også straffeloven kunne komme til anvendelse.