En un contexto organizacional cada vez más desafiante e incierto, que nos lleva a repensar nuestras formas de hacer, a desarrollar nuevas habilidades en un buscado cambio de mindset, se vuelve un imperativo comprender los factores que permiten el aprendizaje de equipo.       Aquellos que hayan leído el libro de Amy Edmondson "The Fearless Organization" sabrán que la seguridad psicológica es necesaria para el alto rendimiento del equipo. Esta se define como "la creencia de que uno no será castigado ni humillado por hablar con sus ideas, preguntas, preocupaciones o por cometer errores ". Como líderes, promover la seguridad psicológica será el facilitador clave para que tengan éxito en su equipo y "como equipo".   La investigación de Amy Edmondson en la Escuela de Negocios de Harvard muestra claramente que las organizaciones con niveles más altos de seguridad psicológica se desempeñan mejor en casi cualquier métrica o KPI, en comparación con las organizaciones que tienen una puntuación de seguridad psicológica baja.   Muchas veces, cuando conversamos de algún proyecto que no prosperó con un colaborador y escuchamos frases como “Yo sabía que esto podía pasar”, “Suponía que no iba a funcionar”, “Me pareció que algo andaba mal”, desde la gerencia se piensa inmediatamente: “¿Cómo no se lo comunicaste a alguien?” La respuesta es sencilla, nadie salta de la cama entusiasmado para ir a trabajar y verse ignorante, incompetente o negativo, ¿verdad? Cuando las personas intentan evitar esto ponen en juego una estrategia muy efectiva de protección personal ¿No quieren verse ignorantes? Entonces no hagan preguntas. ¿No quieren parecer molestos? Entonces no propongan ideas, no critiquen el estatus quo. Si un colaborador no se siente seguro en un grupo, es probable que se guarde las ideas y evite hablar, incluso sobre los riesgos. Y si, además, se le reprochan los errores, debe evitar cometerlos y dejar de correr riesgos, en lugar de aprovechar al máximo sus talentos. Si un líder de equipo cada vez que un colaborador plantea un punto de vista contrario al suyo o lo cuestiona, lo cataloga de negativo o resistente al cambio, lo más probable es que esa persona no vuelva a decirle que piensa.    Todos nosotros estamos tan ocupados, inconscientemente, la mayor parte del tiempo, en protegernos, que no contribuimos a crear una mejor organización. Los líderes de equipo tienen un rol fundamental en promover un espacio para asumir riesgos en el equipo y por tanto fomentar la innovación, creatividad y aprendizaje.    La Dra. Edmondson recomienda 3 acciones para que un líder pueda construir un lugar de trabajo psicológicamente seguro:   Enfoca el trabajo como un problema de aprendizaje, no como un problema de ejecución.  Reconoce tu propia falibilidad. Asume abiertamente que se te puede estar pasando algo por alto y que por eso necesitas escucharlos.  Modera la curiosidad, haz muchas preguntas. La baja seguridad psicológica, por lo tanto, se interpone en el camino del desempeño del equipo, la innovación, el aprendizaje y el éxito personal.     Las empresas que desean ser más innovadoras deben tener presente que no basta sólo con adquirir tecnología y enseñar a las personas métodos de innovación como Design Thinking o Design Sprints, Scrum o Agile. ¡Se trata de las personas!  De cómo trabajan juntas, cómo colaboran. Ninguna herramienta, ningún método va a salvar a una empresa si no se cuida la dinámica interpersonal.   Si le interesa tener equipos de alto rendimiento e innovadores, la clave está en promover la seguridad psicológica trabajando sobre cuatro ejes:   Actitud ante el riesgo y el fracaso: el grado en el que está permitido cometer errores. Conversación abierta: el grado en que los temas difíciles y delicados se pueden discutir abiertamente. Voluntad de ayudar: el grado en que las personas están dispuestas a ayudarse entre sí. Inclusividad y diversidad: el grado en que puede ser usted mismo y ser bienvenido por ello. La seguridad psicológica general se ha visto afectada con el trabajo remoto. Es más difícil para las personas decir lo que están pensando, es más difícil leer el lenguaje corporal, el interés y la curiosidad de los demás; por tanto, es más fácil no decir lo que pensamos en una meeting con cámara apagada y 10 personas hablando.  Estamos ante un momento decisivo, el reencuentro en las oficinas es una nueva oportunidad de repensar como queremos que sean las conversaciones y la libertad de expresión en nuestros equipos.  ... View more

Damos inicio a nuestros community Stars con la participación de José Barrionuevo - Gerente RH&SySO / HR&EHS Manager en DENSO, quien nos comparte el siguiente artículo con 4 drivers desde su experiencia y perspectiva profesional como gestor de RH.           Suena trillado y repetitivo a esta altura de los acontecimientos decir que la pandemia ha cambiado las formas de vivir, de relacionarse y hasta de trabajar en cada uno de nosotros.    Aunque el retorno, lento y con más dudas que certezas, a una nueva normalidad es la próxima parada de este inusitado camino, es muy difícil suponer que el efecto Covid no haya transformado, para bien o para mal, una parte de nuestras vidas. Y en algunos casos, lamentablemente esa transformación no fue por parcial, sino total.    Las Organizaciones no pueden evitar ser parte de los cambios que la pandemia nos trajo. Y gran parte de los mismos tienen que ver en cómo nuestros colaboradores están comprometidos con la Compañía.    Ya pre Covid, la gestión del engagement se presentaba como todo un desafío para la Organización.   Se buscaba retener al mejor talento en un período de escasez, como así también mejorar la performance de los colaboradores en post de un resultado del negocio que mantenga la competitividad. Hoy, a dieciocho meses del inicio de la pandemia, el reto es aún mayor y significa re pensarnos poniendo en foco a la persona y sus necesidades.    Entonces, ¿cómo medimos el compromiso en este nuevo escenario que se nos presenta?, ¿Por la permanencia en la Organización o la rotación?, ¿Por el esfuerzo que pone el asociado para alcanzar los objetivos?, ¿Por las cosas positivas que el colaborador dice acerca de la Organización?, ¿Por los resultados de la Encuesta de Clima? Cada Compañía, según su cultura, sus objetivos, sus KPI y EX (Experiencia del Empleado) podrá indagar sobre qué quiere medir y cómo.    Desde este lado, sólo me gustaría compartir algunos drivers que desde RH podemos brindar a nuestros socios internos y que pueden llegar a ser de ayuda a la hora de gestionar el compromiso en la Organización.   Hagamos partícipes y a su vez le demos importancia a los colaboradores en la toma de decisiones. ¿Qué hacemos para que nuestros colaboradores contribuyan a los objetivos de la Organización y sean responsables por los resultados? Brindemos los recursos necesarios para hacer la tarea y colaboremos también en el cómo hacerlas. ¿Entendemos claramente cuáles son las necesidades de nuestros colaboradores para que puedan cumplir los objetivos de la Organización? Promovamos actividades que contribuyan al desarrollo de nuestros colaboradores. ¿En qué medida hemos garantizado el enfoque correcto para fomentar el desarrollo de nuestros colaboradores? Facilitemos y fomentemos los espacios conversacionales dentro de las Organizaciones. ¿Cómo construimos una cultura de feedback que favorezca las conversaciones dentro de la Compañía? En esta era “post pandemia” es parte del desafío de RH ser facilitadores, brindando herramientas y soporte al resto de la Compañía, de manera que nuestros colaboradores puedan identificarse con los objetivos individuales y organizacionales, creando valor agregado al negocio y por sobre todas las cosas, sintiendo que su propósito está claramente alineado a los de la Organización. ... View more

  En esta primera Jornada podrás encontrar el desarrollo de las siguientes temáticas:   Introducción al Mindset digital  Como pensar las competencias digitales  Tecnologías exponenciales  Futuro del trabajo  Realidad Virtual  Plataformas de integración de Soluciones digitales para HR         ... View more

Te invitamos a participar en el Programa de formación en competencias digitales para HR de BenchClub, exclusivo para clientes de Visma. Son 9 jornadas divididas en 3 Sprints. SIN CARGO, pero por ser la primer edición será sólo para miembros BenchClub y clientes de Visma. Se viene el 1er Sprint con las primeras 3 Jornadas, dónde veremos:  Mindset Digital Futuro del trabajo Competencias Digitales para gestión de personas En este módulo vamos a trabajar el Mindset Digital desde la óptica del negocio, desde la innovación y de la necesaria transformación digital de Recursos Humanos.  Analizaremos el futuro del trabajo, las nuevas tendencias tecnológicas y las competencias digitales que debemos incorporar los profesionales de gestión de personas para poder afrontar los nuevos desafíos.   Déjanos tus comentarios de porqué te gustaría participar.   Tenemos 20 entradas 🎟  El vienes 20 de Agosto estaremos anunciando los ganadores. 🍀🙂     Descarga aquí el programa👇    ... View more

HR y la Tecnología salvarán el mundo   Te compartimos una de las charlas que tuvimos en el HR Summit 2021 , donde Juan Pablo Quintana nos habló sobre como transformar el futuro de las sociedades a través de la tecnología y el rol de HR.     ... View more

En Visma Community tenemos preparada una sorpresa para ti.   👉 Se aproxima el #HRSummit2021, organizado por BenchClub, y tenemos 5 entradas para regalar, ¡no te quedes afuera! El evento se realizará el 24 y 25 de junio, con escenarios en simultáneo y 100 speakers. 🙌 Para participar, solo tienes que dejar un comentario escribiendo #VoyAlHRSummit21ConVisma en esta publicación o también puedes dejarnos tus comentarios u opiniones acerca de los temas que tenemos en los demás foros de las áreas disponibles.   Los ganadores podrán disfrutar de encuentros virtuales con Top Voices de Linkedin e Influencers HR de Argentina, España, México, Colombia, Uruguay, Bolivia y Chile. ... View more

Los invitamos a ver la charla del encuentro Managers 2021 donde participó Visma con la presencia de Alvaro Capobianco , quién nos dio brindó su perspectiva de cómo "transformar el futuro de nuestra sociedad a través de la tecnología en Latinoamérica" y además expuso temas esenciales tales como el impacto positivo en el medio ambiente, nuevas formas de trabajo, cultura del reconocimiento para mejorar el engagement y desde luego cómo lo llevamos a cabo en nuestra compañía.   Haz click aquí o en la imagen para ver la conferencia.      ... View more

Nuestra comunidad esta construida principalmente en áreas de productos y temas que a su vez se dividen en diferentes tipos de contenido dentro de cada una de estas áreas.  Recuerda que tienes la posibilidad en tu cuenta de seleccionar que áreas quieres seguir o suscribirte para recibir notificaciones. Así es como funciona la búsqueda De forma predeterminada, la búsqueda está configurada para incluir solo el área o pestaña en la que se encuentra en la Comunidad Visma. Esto significa que si está en el Foro en un área, la función de búsqueda se configura automáticamente para buscar solo dentro de esa área específica. Si desea realizar una búsqueda más amplia, puede editar su radio de búsqueda en el menú a la izquierda del campo de búsqueda.     Sugerencias a la hora de la búsqueda Cuando comiences a escribir, habrá sugerencias de contenido que puede estar buscando. Los distintos íconos indican si el contenido proviene de un foro, un sabías que, ideas o novedades. También puedes ver de qué área proviene el contenido de la búsqueda.     Resultado de búsqueda En el resultado de la búsqueda, puedes elegir cambiar tus filtros por ubicación, autor, fecha, palabra clave, tipo de publicación y si el contenido, por ejemplo, debe tener un video. Los "botones" grises indican los filtros activos. Por supuesto, estos pueden eliminarse. Además, también puedes ordenar los resultados de búsqueda por mejor coincidencia, fecha, impresiones y mucho más.  ... View more

Una de cada tres empresas incorporó nuevos beneficios, según una encuesta.   Con la pandemia el mundo laboral se transformó. La modalidad home office  se impuso en la mayor parte de las empresas, y en las oficinas y plantas las rutinas se adecuaron a estrictos protocolos.   La nueva dinámica condujo a la modificación de las políticas de beneficios para los empleados y el bienestar pasó a primer plano  frente a las ansiedades y preocupaciones asociadas a la crisis sanitaria y al encierro en los hogares.   Según una encuesta de la consultora HuCap, el 27% de las empresas incorporaron nuevos beneficios producto de la situación de aislamiento, mientras que un 20% eliminó beneficios que brindaba antes de la crisis del Covid-19 .   En Visma comenzaron a enviar un bolsón de frutas y verduras a cada empleado. Foto: Gentileza Visma.   Por otro lado, un 19% señaló que había adaptado algún beneficio a la situación actual. La encuesta se realzó entre 94 compañías en marzo pasado. Los nuevos beneficios Entre los beneficios que más se incorporaron la encuesta menciona el transporte para el personal y/o reintegros de viáticos para quienes tienen vehículos propios y todo lo relacionado con equipamiento para trabajar a distancia.   Un dato ilustra el crecimiento de este último beneficio: entre marzo de 2020 y marzo de 2021, la empresa de movilidad corporativa Grupo Traslada mudó más de 30.000 sillas ergonómicas, 24.000 notebooks y computadoras de escritorio y alrededor de 43.000 kits sanitizantes para empleados de empresas.   Estos número implican un crecimiento del 439% del negocio de la distribución de artículos de trabajo respecto de 2019, porque antes era casi inexistente. Con la pandemia se dio "el nacimiento de un nuevo negocio para nuestra empresa", cuenta Gonzalo Santander, CEO de Grupo Traslada.   Otro de los beneficios nuevos fueron clases gratuitas de temas muy variados para los empleados. "Muchas empresas aprovecharon el formato virtual para concentrarse en los hobbies de los colaboradores", cuenta Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.   Además, "en menor porcentaje, las organizaciones agregaron flexibilidad horaria para algunas posiciones", agrega la consultora.   Por otra parte, "ya desde hacía un tiempo el tema del bienestar había comenzado a abordarse de manera más integral en las empresas y la emergencia sanitaria puso más en evidencia su conveniencia y necesidad", asegura Ignacio Giménez Losano, uno de los fundadores de  Co-Being, que ofrece programas de bienestar corporativos.   Según él y su socio, Emiliano Aguilar, la lista de los beneficios incorporados con la pandemia arrancó por la actividad física por Zoom, las capacitaciones virtuales, los talleres y pausas activas desde la virtualidad.   "Estos beneficios se dieron en paralelo al equipamiento necesario para que la gente trabaje cómoda en su casa y a otorgar flexibilidad en los horarios", señalan.   Luego, tras el impacto de los primeros meses de la pandemia, "las empresas tomaron conciencia de que era muy importante prevenir y cuidar la salud de los colaboradores, a nivel físico, mental y emocional", dicen los expertos.   Así, comenzaron a aparecer la meditación, mindfulness y clases de yoga. "También se adoptó el acompañamiento terapéutico, el coaching y consultas profesionales con nutricionistas", especifican.   Otras novedades fueron los créditos para comprar comida en restaurants o delivery y la participación en eventos virtuales. Casos Con el trabajo en casa "vimos que se les estaba complicando mucho a los papás la organización cotidiana", describe Laura Mariño, directora de Recursos Humanos de Onapsis, una empresa de ciberseguridad con 190 empleados en el país.   Entonces, incorporaron dos beneficios para colaborar con la compleja situación de organizar la vida familiar y laboral en la situación actual. Por un lado, consiguieron un proveedor de alimentos congelados y saludables y asignaron un monto mensual por empleado para adquirirlos.   "La idea es que facilite la organización de la comida y la cocina", dice Mariño. "Hubo algunos casos de gente en el interior donde el proveedor no llegaba. Para eso hicimos acuerdos con supermercados y otorgamos el mismo crédito", agrega.      Por otra parte, armaron un beneficio de ayuda escolar para los empleados con hijos en primaria. "Veíamos la dificultad para acompañar a los chicos en esta nueva realidad. Así que habilitamos maestras particulares, personas preparadas para ayudar a los niños y evitar que los papás peleen con sus hijos por las tareas", explica Mariño.    Este beneficio tuvo tanto éxito que la empresa decidió sostenerlo aún cuando recomenzaron las clases presenciales. "Es algo que realmente los ayuda", observa Mariño.   También implementaron un reintegro de 3.000 pesos por mes por conectividad. "Sale del recibo de sueldo y cubre cualquier gasto asociado con eso, sin necesidad de presentar factura", aclara la directiva.  Otra novedad fue la ayuda para financiar la compra de bicicletas, que incluye el regalo del casco.  Finalmente, el programa de asistencia al empleado, que otorga asesoramiento profesional, contable y piscológico al trabajador y su grupo familiar primario, "se empezó a usar mucho más. Hubo muchas consultas asociadas al estrés emocional ", dice Mariño.   También en Visma, una empresa de tecnología para recursos humanos, agregaron reintegros para cubrir las facturas de conectividad de sus 165 empleados en la Argentina, hoy en su totalidad haciendo trabajo remoto.   "Al tener ya un día de home office, cuando empezó el tema de la pandemia fue más fácil migrar y tener flexibilidad. Por ejemplo, todos trabajaban con notebooks", cuenta Lucas Barrau, del equipo de Gente, Cuidado y Cultura de Visma Latinoamérica.   A eso se les agregaron otros elementos necesarios para trabajar en casa, como sillas y teclados. "A través de nuestro plataforma, armamos un programa donde cada uno podía inscribirse solicitando el elemento que necesitara. Así, organizamos el envío o el retiro por las oficinas", especifica Barrau.     También hubo beneficios que se transformaron: "Teníamos frutas en las oficinas, así que decidimos contratar un proveedor que, una vez cada 15 días al principio y ahora una vez por mes, entrega un bolsón de frutas y verduras para cada colaborador, para ayudar a mantener la vida saludable", cuenta Barrau.    En esa misma línea pasaron de los descuentos a los gimnasios a clases virtuales de pausas activas y stretching. "Después incorporamos lo que llamamos 'masterclass'. Es la posibilidad de que un colaborador comparta su conocimiento con los demás", explica. Así, una empleada da clases de gimnasia funcional dos veces por semana, y otros enseñaron cocina y coctelería.    Una "masterclass" de coctelería a cargo de un empleado de Visma, para sus compañeros de trabajo.   Además, los after office presenciales se reemplazaron por reuniones de juegos virtuales. "Al principio salimos con toda la batería de cosas para que la gente se distienda, pero notamos que se daba una saturación, así que decidimos hacerlas más espaciadas, una vez por mes", detalla Barrau.   En el caso de la fábrica de equipamiento industrial Atlas Copco pusieron en marcha un programa de asistencia psicológica, legal y financiera para empleados y familias. Además, "contamos con apps de entrenamiento físico, una herramienta que consideramos clave para combatir el estrés y la ansiedad , que provoca, en muchos casos, el home office", dice Verónica Lentino, gerente de Seguridad, Higiene, Medioambiente y Calidad de la empresa en la Argentina.   En PedidosYa desarrollaron la "propuesta de valor #ModoPeYa" que busca "transformar la forma en la que trabajamos a partir de una serie de beneficios pensados con un modelo híbrido entre lo presencial y remoto", cuenta Gonzalo Bergé, vicepresidente de RR. HH. para Latinoamérica de PedidosYa.   Este paquete incluye algunos beneficios novedosos, como, por ejemplo, que cada año calendario las personas tendrán la posibilidad de trabajar hasta un mes desde el lugar del mundo que quieran, cumpliendo con su franja horaria laboral habitual.   También agrega 5 días hábiles a las vacaciones y la posibilidad de llegar al mediodía a la oficina el primer día de reincorporación posterior a vacaciones.   Por otra parte, "hemos entregado herramientas de trabajo como monitores, alza monitores; cubrimos parte del costo mensual del wi-fi en los hogares y hemos entregado modems para mejorar la conectividad", enumera Bergé.    Estos beneficios alcanzan a más de 1.000 profesionales de la empresa en la Argentina. "En cuanto a los repartidores, estas acciones no son aplicables por la propia dinámica de su servicio", aclara Bergé.   En MetLife Argentina, crearon el programa #PrimeroTuVida para que los empleados se mantengan "sanos y motivados" y que "transiten este cambio de una manera favorable", señala Federico Bravo, director de RR.HH.   Este programa ofrece, entre otras actividades, realización de clases deportivas con ejercicios de elongación, tips de postura, gimnasia funcional, yoga para embarazadas, auto masajes de pies y consejos para relajar la vista y para aliviar dolores.   También "organizamos charlas con infectólogos y epidemiólogos, conversaciones para las familias con psicólogos sobre balance en casa con niños pequeños y/o adolescentes, recomendaciones para cuidar la salud mental y consejos sobre cómo afrontar la cuarentena", detalla el directivo.   Además, hay clases con un coach del sueño para superar problemas de insomnio y cursos con especialistas en inversiones de la compañía obre cómo ahorrar, invertir y cuidar los consumos familiares.   "El trabajo y el hogar rompieron las barreras que los diferenciaban cuando el trabajo llegó a casa", analiza Bravo. "Como forma de agradecer esa apertura de los hogares, nos centramos en que el programa no solo sea para los empleados sino para su familia. Generamos charlas donde los adultos podían ir acompañados de sus hijos, talleres en grupos pequeños para los adultos mayores cercanos a nuestros colaboradores y el programa Primero Tu Vida Kids: Colonia de vacaciones virtual, que se realizó en verano y en invierno", detalla.  Los que ya no están La encuesta de HuCap señala que, entre los beneficios que desaparecieron, se destacan las actividades físicas y el aprendizaje de idiomas que se daban en forma presencial, además del comedor en planta.    Desde Co-Being agregan beneficios como días de home office, torneos deportivos, after office o día de campo para compartir en equipo.    "Días que se dedicaban, por ejemplo, a la alimentación saludable (una semana específica en la que las empresas proveían de frutas y productos sanos en los lugares de trabajo, por ejemplo) o los días dedicados a promover el cuidado del medio ambiente (con armado de huertas orgánicas) también quedaron desdibujados sin la presencialidad", puntualizan.   ... 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En las últimas décadas la importancia de la relación empleado-organización no ha dejado de aumentar. Se sabe que un equipo motivado y comprometido es, junto a la marca, el gran activo intangible de las empresas del siglo XXI.     La base de la motivación es la pertenencia: los colaboradores necesitan sentirse implicados en la organización en todos los niveles.   La aplicación de los principios de Marketing a la dirección de los RR.HH. con el objetivo de fortalecer las relaciones entre la empresa, como marca empleadora, y el empleado, como cliente interno, es lo que se denomina Employer Branding. El Capital Humano se incorpora de una manera estratégica, exportando hacia afuera la marca empleadora para atraer a los mejores talentos. Desarrollar nuestra marca empleadora afianza nuestra identidad como organización, y atomiza todo lo bueno que somos. Divulgamos y contagiamos la experiencia positiva de nuestro equipo y nos convertimos en el mejor lugar para trabajar.   Por lo tanto, atracción y compromiso son el blanco. ¿Cómo lo logramos? En primer lugar, debemos trabajar internamente afianzando nuestra cultura, y en una segunda instancia elaborar cuidadosamente la estrategia de difusión.   La construcción de la cultura no es patrimonio de RRHH ni del management. La cultura la construye cada colaborador todos los días.  En todo caso, el área de Personas acompaña y facilita esta construcción, siendo creativos para diseñar experiencias que refuercen el engagement de los colaboradores: agilidad, flexibilidad, proyectos desafiantes, sumados a un salario de mercado y un buen paquete de beneficios, son el combo necesario para sostener la motivación, afianzando la relación de compromiso con los colaboradores actuales y futuros.    Una buena estrategia de difusión de la marca empleadora aumenta las probabilidades de éxito de los procesos de selección, dado que el candidato ya conoce la reputación de la empresa y cómo es trabajar en ella, y se postula porque quiere formar parte.    Por lo tanto, podemos decir que la importancia de la marca empleadora radica en que ayuda a construir una buena experiencia del candidato, y afianza el sentido de pertenencia incluso antes de iniciada la relación laboral.     Dado que hoy en día las Redes Sociales son el medio más masivo de búsqueda de empleo y de promoción de las empresas, el Marketing Digital se convierte en una herramienta muy útil para desarrollar nuestra estrategia de comunicación y difusión de la marca empleadora, alcanzando un buen posicionamiento y reputación y destacándonos frente a la competencia. ... View more

El objetivo de Visma es asegurarse que la comunidad sea un entorno seguro para comunicarse.   Los moderadores pueden proporcionar instrucciones, moderar, eliminar contenido y restringir miembros.   Cómo utilizar la comunidad Sea relevante: por favor publique en el área que sea más relevante para su pregunta o comentario. Esto hace que sea más probable que obtenga una respuesta rápida y relevante. Los moderadores de Visma pueden mover su publicación al foro correspondiente.   Comparta su experiencia y haga preguntas: usted es un contribuyente importante para que la comunidad crezca y siga siendo un lugar donde los miembros pueden obtener respuestas. Si contribuye más a la comunidad, otros miembros se sentirán inspirados a contribuir y darte reconocimiento.   Sea generoso: si obtiene buena información, lo alentamos a recompensar al otro miembro dándole me gusta al contenido o dejando un comentario.   Informar abuso: informe a Visma de cualquier comunicación que infrinja estas normas de uso.   Agregue una foto de perfil a su perfil: es mejor ver la cara de la persona con la que estás hablando.   Recuerda   Sea honesto acerca de quién es usted: su nombre de usuario en Visma Community debe ser su nombre completo.   Sea amable: ser cortés, demostrar buenos modales y respetar a los demás miembros es la pauta más importante para la comunidad Visma.   Información privada: proteja su privacidad y la de los demás. No publique su número de teléfono, correo electrónico, número de cuenta u otra información confidencial. Lo que escriba será visible para otros usuarios.   Fuente de información: gran parte de la información en la comunidad es creada por miembros que no son empleados de Visma. Si bien muchos de los clientes de Visma que publican aquí están muy bien informados y, a menudo, pueden brindar respuestas útiles, no podemos responsabilizarnos por los consejos inexactos publicados por personas que no son empleados.   Sin solicitud: un moderador eliminará el contenido que sea publicidad, venta de un producto, spam, correo basura, cartas en cadena o cualquier tipo de solicitud. Las pautas se ampliarán si Visma lo considera necesario para garantizar un entorno seguro.   Enlace a las discusiones de uso ... View more