Gig Economy, un nuevo desafío para RH

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Cómo adaptar las políticas de RH a esta nueva realidad.

La Gig Economy llegó para quedarse. En las organizaciones ya conviven trabajadores de

nómina con colaboradores eventuales.

La Gig Economy (Economía Gig o colaborativa) ya es un hecho. En las organizaciones conviven
colaboradores de nómina con talentos gig: personas que proveen servicios temporales o
profesionales que brindan asesoramiento en forma independiente.

El crecimiento de la Gig Economy plantea un nuevo desafío a los líderes de Recursos Humanos
(RH): repensar roles y funciones, precisar cuáles deben ser realizados por personas dentro de
la organización y cuáles por externos; cómo hacer que convivan los equipos de colaboradores
de nómina con los “gig”; definir nuevas políticas de RH para una convivencia armoniosa y
eficiente.

Según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID, la Gig Economy surge en Latinoamérica y
Caribe a partir de la necesidad de obtener más fuentes de ingreso. Al principio la gente
buscaba trabajos temporarios para complementar los ingresos de sus trabajos formales.

Con el surgimiento de plataformas digitales colaborativas, esa búsqueda de ingresos extra se volvió
más eficiente y escalable, proporcionando un lugar de encuentro “virtual” entre clientes y
proveedores, una dinámica colaborativa que sigue en expansión. Así surgieron y crecieron
oportunidades de entregas (Pedidos Ya), viajes (Uber), alquileres temporarios (AirBNB), etc.

Según datos del BID sobre América Latina y Caribe, “en el peor momento de la pandemia, con
más de 31 millones de personas que se quedaron sin trabajo, las plataformas digitales
surgieron como una fuente de ingresos o una alternativa similar a la de un seguro de
desempleo”, lo que ayudó a atravesar la situación de la falta o disminución de ingresos.

A esos nuevos talentos de trabajos temporales se suman los profesionales o emprendedores
independientes (freelance), que con sus conocimientos especializados contribuyen al
desarrollo del negocio como proveedores externos. Tal es el caso de programadores,
especialistas en marketing, comunicaciones, organizadores de eventos, etc.

Cambio de mindset en el mercado laboral global

La Gig Economy plantea el reto de determinar una serie de definiciones para estos
colaboradores gig a nivel de mercados, países y organizaciones:

¿Cómo está dada la protección laboral de los colaboradores gig? ¿Hay algún tipo de
compensación por lesiones mientras desarrollen tareas para la empresa? (cobertura de
riesgos del trabajo o similar)

¿Qué actor social debe estar involucrado en estimular los ahorros para su retiro?...

Por otra parte, según KPMG, hay ciertos principios básicos que las empresas deben tener en
cuenta al buscar atraer e involucrar talento gig (eventual):

- Abordar el trabajo gig como parte de un ecosistema de talento más amplio. Los talentos
eventuales provienen de distintos lugares: agencias de contratación, redes de contactos,
exalumnos, subcontratistas. Esto invita a eliminar barreras de contratación para involucrar
rápidamente a los mejores candidatos.

- Dar la bienvenida a los colaboradores circunstanciales. Estas personas deben conocer el
canal que tiene la organización para cuando necesita mano de obra; hay que facilitarles
(comunicar) que se enteren cuando existe una oportunidad laboral en la empresa.
- Mejorar el aumento de la productividad. Evaluar si la incorporación de estos
colaboradores gig es ágil y facilita la productividad. No se puede perder tiempo en el caso
de tener que brindarles herramientas para cumplir su función (notebooks, credenciales de
acceso, conectividad, etc.). Para agilizar la operatoria deben trabajar en equipo RH, IT,
instalaciones, finanzas y los sectores que corresponda según las tareas a desarrollar. Hay
que mejorar los procesos para lograr mayor eficiencia desde el primer momento.

El desafío para RH

Actualmente, las organizaciones ya trabajan con proveedores y profesionales de la Gig
Economy. La relación dura mientras exista la necesidad por parte de la empresa, que los
contrata de común acuerdo sin pertenecer a la nómina de colaboradores.

Ante la proliferación de estos colaboradores gig el rol de Recursos Humanos (RH) debe
evolucionar. RH debe encontrar herramientas efectivas para gestionar eficazmente el ciclo de
vida laboral tanto de los talentos de tiempo completo como de los eventuales, optimizar
estructuras y procedimientos de la organización.

Hay que repensar la definición de roles de trabajo de la empresa, cuáles pueden ser externos y cuáles deben ser internos (colaboradores de nómina), determinar qué tareas pueden ser compartidas entre colaboradores internos y gig en función de lograr mayor agilidad y eficiencia.

Los líderes de RH precisan entender lo que está sucediendo, cómo conviven el modelo de
trabajo tradicional y el nuevo, las necesidades de la empresa que los gig pueden cubrir, cómo
capitalizar las ventajas de ambos tipos de talentos para eficientizar el logro de objetivos y el
crecimiento de toda la organización.

RH tiene un rol fundamental en este cambio de paradigma laboral, debe tomar la iniciativa de
definir nuevas políticas inclusivas que proporcionen un sustrato armonioso y eficiente para el
trabajo en equipo de esta nueva fuerza laboral mixta. Para esto necesita:
 Redefinir y redesignar roles.
 Identificar roles que pueden reestructurarse para aprovechar talentos gig, lo cual puede
ser útil para estar preparados si alguien decide abandonar la organización o cuando se
necesite mano de obra extra en un momento de rápido crecimiento.

 Definir indicadores de desempeño (KPIs) para los colaboradores gig. Para RH es un desafío
plantear cómo medir su performance y progreso según sus tareas y funciones, lo que
ayuda a determinar la compensación, y a la vez identificar talentos y oportunidades de
crecimiento junto a ellos.
 Detectar qué colaboradores gig fittean con la cultura de la organización, de modo de poder
establecer una relación de largo plazo, más estratégica y con objetivos que contribuyan al
crecimiento de la compañía.
 Ayudar a los equipos, líderes y colaboradores de nómina a comprender la estructura, las
políticas y los flujos de trabajo óptimos que funcionan mejor con el mix de colaboradores.
Periódicamente, habrá que revisar estructuras y políticas para ajustar procesos y
procedimientos, así como garantizar el cumplimiento de regulaciones de la industria.

La tecnología digital es la principal aliada de RH para gestionar la fuerza laboral de
colaboradores de nómina y gig (eventuales y profesionales/asesores), monitorear KPIs y
resultados, ajustar estrategias o replantear objetivos. El ideal es contar con una plataforma de

RH mixta integrada que permita cotejar los resultados de unos y otros, y medir su impacto en
la organización.