Persoonlijk werknemers budget

[#1]

Mensen zijn allemaal verschillend en hebben eigen wensen afhankelijk van hun individuele situatie en levensfase. 

Dit geldt ook voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemers, niet iedereen is gebaat bij dezelfde voorwaarden. We zien dan ook dat steeds meer werkgevers hun werknemers een keuzevrijheid geven en hierbij rekening houden met de individuele situatie, levensfase en wensen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Dit zien we ook terug in een aantal CAO’s.

Voorbeelden hiervan zijn:

• Een Individueel Mobiliteitsbudget
• Een Individueel Keuze budget
• Een Individueel Opleidingsbudget

Mobiliteitsbudget:

CO2-doelstellingen, wijzigende reispatronen en de behoefte aan flexibiliteit en keuzevrijheid vragen om het moderniseren van mobiliteitsregeling.

Een mobiliteitsbudget geeft werknemers de flexibiliteit en vrijheid om mobiliteit optimaal in te vullen. Dit kan met of zonder leaseauto. Werknemers kunnen steeds de belangrijkste mobiliteitsvormen combineren, zoals openbaar vervoer, fiets en (deel)auto. Zo vullen werknemers zelf wisselende reisbehoeften in en kunnen ze elke dag opnieuw de meest optimale reis maken.

Hoe hoog mag een mobiliteitsbudget zijn?

Een mobiliteitsbudget kent geen bepaalde hoogte. Die hoogte bepaalt de werkgever, door goed te kijken naar de vervoerskosten die de medewerker al heeft.

Hoe wordt een mobiliteitsvergoeding belast?

Het mobiliteitsbudget wordt  bruto of netto worden uitgekeerd. Wie het budget bruto ontvangt, moet over het volledige bedrag loonbelasting betalen. Voor werkgevers is dit administratief de eenvoudigste oplossing. Als het mobiliteitsbudget netto wordt uitgekeerd, zijn bepaalde kosten al verrekend.

Voorbeeld:

Bij een bruto mobiliteitsvergoeding van € 1.000,- per maand betaalt de werknemer loonbelasting over het gehele bedrag. Bij een netto mobiliteitsbudget van € 1.000,- per maand wordt gekeken naar het aantal gereden kilometers. Stel dat er maandelijks 2.000 kilometer wordt gereden, betekent dit 2.000 x € 0,19 = € 380,-. Dit bedrag wordt van het maandelijkse budget afgehaald, waardoor het netto mobiliteitsbudget € 620,- bedraagt. Er wordt alleen loonbelasting betaald over dat bedrag. 

Voordelen voor werknemers

→ Keuzevrijheid. Medewerkers bepalen zelf hoe zij met de maandelijkse vergoeding omgaan en kiezen voor het vervoer dat bij hen past.

→ Het resterende bedrag wordt uitgekeerd als bruto loon. Wanneer een werknemer slim omgaat met zijn budget en de invulling hiervan, houdt hij/zij waarschijnlijk een bedrag over, dat wordt uitgekeerd als bruto loon.

→ Werknemers betalen geen bijtelling voor een privé auto.

→ Flexibiliteit. Werknemers kunnen naar eigen inzicht de mobiliteitswens invullen.

Voordelen voor werkgevers

→ De kosten zijn beheersbaar en daardoor beter te managen. De kosten zijn namelijk van tevoren bepaald, waardoor niemand voor verrassingen komt te staan. 

→ Bedrijven zitten niet vast aan meerjarige leasecontracten. Mocht een werknemer vroegtijdig vertrekken, blijft het bedrijf niet achter met een overbodige leaseauto. Een persoonlijk mobiliteitsbudget is namelijk gekoppeld aan de duur van de arbeidsovereenkomst.

→ Een mobiliteitsvergoeding is een interessante secundaire arbeidsvoorwaarde. De medewerker heeft steeds meer behoefte aan keuzevrijheid. Een bedrijf dat hen vrij laat in de keuze over welk vervoermiddel zij gebruiken voor hun woon-werkverkeer, valt dan dus goed in de smaak bij een jonge, talentvolle doelgroep.

Individueel Keuze Budget (IKB)

Werknemers met een IKB-budget ontvangen de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering niet standaard meer in mei en december omdat deze deel uitmaken van het budget.                          De hoogte van het IKB-budget wordt berekend over het loon en wordt maandelijks opgebouwd. Het bedrag aan opbouw IKB-budget staat op de loonstrook. Voor het IKB-budget gebruiken werkgevers uiteenlopende benamingen die soms naar bron zijn gesplitst. Het IKB-budget zelf is geen loon maar een aanspraak. De besteding van het IKB-budget is wel SV-loon. De werknemer kan maandelijks vrij beschikken over het tot op dat moment opgebouwde IKB-budget, maar het komt ook voor dat de werkgever het aantal keuzemomenten over het jaar beperkt of dat het IKB-budget standaard elke maand wordt uitbetaald.

De bronnen voor het IKB kunnen bestaan uit:

• vakantietoelage 
• eindejaarsuitkering 
• bovenwettelijke verlofuren 
• toelage
• …………….

Aan het einde van het kalenderjaar wordt het volledige IKB-budget over dat jaar of het nog resterende bedrag uitbetaald aan de werknemer. Dit is door de belastingdienst bepaald.            Er is dus geen overdracht van een opgebouwd IKB-budget naar het volgende kalenderjaar. Heeft de werknemer het IKB-budget ingezet voor extra verlofuren, dan gaan die verlofuren uiteraard wel over naar het volgende jaar. 

Mogelijke bestedingen IKB

• Extra verlof kopen,
• Een opleiding financieren (die niet per se beroepsgericht is); 
• De sportschool financieren
• Het kopen van een fiets. 
• Het upgraden naar de eerste klas in de trein, 
• Een goede thuiswerkplek, 
• extra  pensioen ( als de pensioenregeling hier ruimte voor biedt.)

Opleidingsbudget/Leerbudget

“Waar vroeger je diploma je eindstation was, is het nu juist het beginpunt van een leven lang leren en ontwikkelen.”

Medewerkers die hun vakkennis en vaardigheden aanscherpen, presteren beter en doen hun werk met meer motivatie. Ze laten minder verzuim zien en lopen minder risico op een burn-out.

Een Persoonlijk Opleidingsbudget of POB is een budget dat door de werkgever voor werknemers ter beschikking wordt gesteld en gebruikt kan worden voor het volgen van een opleiding of cursus.

Kan ik als werkgever meebeslissen over de opleiding die een medewerker gaat doen? 

Als de opleiding geheel kan worden betaald uit het leerbudget, dan mag de medewerker zelf bepalen aan welke opleiding hij het leerbudget besteedt. Uiteraard kunt u hierbij meedenken met de medewerker, maar de medewerker beslist uiteindelijk zelf. Als u meebetaalt aan de opleiding dan kunt u uiteraard wel meebeslissen over de te volgen opleiding.

In alle gevallen moet een opleiding bijdragen aan de inzetbaarheid van de medewerker en heeft u als werkgever het recht om een opleidingsverzoek af te wijzen als het niet onder de voorwaarden van een persoonlijk leerbudget valt.

Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers kan uw organisatie onderbrengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Die zijn dan onbelast. Toch hoeft het opleidingsbudget niet ten koste te gaan van de vrije ruimte. Uw organisatie moet dan wel gebruik kunnen maken van een gerichte vrijstelling.

In zijn algemeenheid moeten de kosten bovendien voldoen aan de volgende twee voorwaarden:

• De studiekosten worden niet al door een ander vergoed.
• De werkgever heeft de vergoeding verstrekt of toegezegd vóór het einde van het kalenderjaar waarin de kosten zijn gemaakt. In het geval van een scholingsbudget waarbij het budget een voorwaardelijk karakter draagt, heeft de werknemer de vergoeding aangevraagd in het jaar waarin de kosten zijn gemaakt.

Het toekennen van een scholingsbudget

Het toekennen van een scholingsbudget conform de beschreven uitgangspunten leidt in beginsel niet tot loon omdat sprake is van een voorwaardelijk recht. Er zijn dan nog geen fiscale gevolgen. Als de werknemer zijn scholingsbudget niet of niet geheel gebruikt binnen een afgesproken termijn dan vloeit het resterende scholingsbudget terug naar de werkgever of naar een aan de cao verbonden fonds. De werknemer verkrijgt geen recht op of in verband met het resterende budget.

Hobby of persoonlijke interesse

Kosten die een werknemer maakt voor een cursus die hij volgt als hobby, kwalificeren niet als scholingskosten. De werkgever moet toetsen of de werknemer de opleiding volgt in het kader van zijn beroepsuitoefening of voor in de toekomst te verwerven inkomen.                            Daarvan is bijvoorbeeld geen sprake als iemand een cursus fotografie volgt om betere vakantiefoto’s te maken, maar wel als de werknemer beroepsfotograaf wil worden.

Voor meer informatie bekijk onderstaande informatievideo