Wet Loontransparantie - De voorbereiding

lauraholm · ‎14-07-2026

Wet loontransparantie: zo bereid je je nu al voor

Vanaf 2027 krijgen werkgevers met 100 of meer werknemers te maken met de Wet loontransparantie, die een rapportageplicht over loonverschillen introduceert. De deadline voor de eerste rapportage verschilt echter per bedrijfsgrootte: voor organisaties met 150 of meer medewerkers is dit uiterlijk 7 juni 2028 (over kalenderjaar 2027), terwijl kleinere organisaties (100 tot 150 medewerkers) meer tijd hebben. Voor alle betrokken werkgevers geldt dat de gegevens vanaf 1 januari 2027 op orde moeten zijn. Tegelijk zijn de definitieve spelregels er nog niet: de overheid werkt de details op dit moment uit. In dit artikel lees je wat er al vaststaat, wat er nog kan veranderen en hoe je je met Visma.net HRM en Payroll voorbereidt vóórdat de eindejaarsdrukte begint.

Wat houdt de wet in?

De Wet loontransparantie komt voort uit de Europese richtlijn loontransparantie (EU 2023/970). Het doel: gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk. Het wetsvoorstel is in mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer en treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking.

Voor werkgevers met 100 of meer werknemers komt er een rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De deadline voor de eerste rapportage hangt af van de bedrijfsgrootte: werkgevers met 150 of meer werknemers rapporteren uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst (over kalenderjaar 2027), terwijl werkgevers met 100 tot 150 werknemers dit uiterlijk 7 juni 2031 doen. Je rapporteert per loonheffingennummer via een webportaal van de overheid. Werk je met uitzendkrachten? Dan rapporteer je ook over hen — apart, op basis van gegevens die het uitzendbureau aanlevert.

Wanneer	Wat gebeurt er
1 januari 2027 (beoogd)	De wet treedt in werking. Kalenderjaar 2027 is het eerste rapportagejaar.
Uiterlijk 7 juni 2028	Eerste rapportage voor werkgevers met 150 of meer werknemers, over kalenderjaar 2027.
Uiterlijk 7 juni 2031	Eerste rapportage voor werkgevers met 100 tot 150 werknemers.

Daarna geldt: werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren jaarlijks, werkgevers met 100 tot 250 werknemers elke drie jaar.

Waarover rapporteer je?

De rapportage bestaat uit twee delen.

De zes algemene kengetallen (openbaar)

Je rapporteert zes kengetallen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen, telkens berekend op jaarbasis én op uurbasis:

de gemiddelde loonkloof;
de loonkloof in aanvullende of variabele beloningscomponenten (zoals bonussen en eindejaarsuitkeringen);
de mediane loonkloof, ook voor de variabele componenten;
het aandeel mannen en vrouwen dat variabele componenten ontvangt;
de verdeling van mannen en vrouwen over vier loonkwartielen.

In het conceptwebformulier zijn deze zes kengetallen uitgewerkt tot 26 rapportagegegevens per loonheffingennummer. Deze gegevens worden openbaar gemaakt, zodat loonverschillen tussen organisaties en sectoren vergelijkbaar worden.

Per categorie van werknemers

Daarnaast rapporteer je dezelfde loonkloofcijfers uitgesplitst per categorie van werknemers: groepen medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Ook deze gegevens lever je aan via het webportaal van de overheid, maar ze worden — anders dan de zes algemene kengetallen — niet openbaar gemaakt. Je deelt ze wél actief met je medewerkers en de OR. De indeling in categorieën maak je zelf, op basis van objectieve en genderneutrale criteria; de OR heeft hierop instemmingsrecht. Dit gegeven komt uit je HR-administratie en is voor de meeste organisaties het enige echt nieuwe gegeven dat je moet gaan vastleggen.

Waarom duurt het zo lang voordat alles definitief is?

De wet zelf ligt bij de Tweede Kamer, maar de praktische uitwerking, hoe je precies rekent en aanlevert, staat in lagere regelgeving die nog in ontwikkeling is. Op dit moment lopen er twee internetconsultaties:

het Besluit implementatie Richtlijn loontransparantie (consultatie tot en met 31 juli 2026);
de Regeling implementatie Richtlijn loontransparantie (consultatie tot en met 11 september 2026), inclusief het conceptwebformulier, het sjabloon en de gegevensspecificatie voor de rapportage.

In deze concepten zijn de berekeningswijzen al behoorlijk uitgewerkt, maar er is ook het nodige gewijzigd ten opzichte van eerdere versies. En naar aanleiding van de consultaties kunnen er opnieuw aanpassingen komen. De definitieve specificatie verwachten we daarom pas later dit jaar of begin 2027, dit is dus relatief kort vóór de start van het eerste rapportagejaar.

Waarom je tóch nu al wilt beginnen

Dat de details nog kunnen schuiven, betekent niet dat je moet wachten. Integendeel:

Het rapportagejaar 2027 begint op 1 januari. De cijfers worden berekend over het hele kalenderjaar. Gegevens die het jaar door niet goed geregistreerd staan, herstel je achteraf niet zomaar.
De brongegevens staan grotendeels al vast. De berekeningen sluiten aan bij begrippen uit de loonaangifte. Wélke gegevens je op orde moet hebben is dus al duidelijk ook al kan de precieze rekensom nog wijzigen.
De categorie van werknemers vraagt doorlooptijd. Een zorgvuldige functie-indeling en afstemming met de OR vergt doorgaans tijd.
Het vierde kwartaal is al druk genoeg. Jaarafsluiting, cao-wijzigingen, nieuwe premies: december is niet het moment om hier ook nog mee te starten.

Dit kun je nu al doen in Visma.net HRM en Payroll

Met deze checklist zorg je dat je administratie klaarstaat op 1 januari 2027:

Controleer de geslachtsregistratie. Zorg dat het geslacht bij alle medewerkers correct is vastgelegd. De loonkloofcijfers worden hier rechtstreeks op gebaseerd.
Controleer je dienstverband- en IKV gegevens. Kenmerken zoals de aard van de arbeidsverhouding en het soort inkomen bepalen wie er straks meetelt in de rapportage. Ook dienstverbanden die in de loop van het jaar starten of eindigen tellen mee.
Controleer roosters en normuren. Deze vormen de basis voor de deeltijdfactor en het uurloon in de berekeningen.
Check de inrichting van vakantiebijslag en arbeidsvoorwaardenbedrag (IKB). Opbouw en opname moeten op de juiste looncomponenten worden geboekt: die zijn straks bepalend voor de berekening van het brutoloon en de variabele beloning.
Start met de categorie van werknemers. Bepaal objectieve, genderneutrale criteria voor je functie-indeling en betrek de OR er tijdig bij. De Rijksoverheid publiceerde hiervoor een handige handreiking: 'Systeem van functiewaardering en indeling loonstructuur'.
Maak afspraken met je uitzendbureau. Werk je met uitzendkrachten, dan heb je straks gegevens van het uitzendbureau nodig voor de aparte rapportage over deze groep.
Kijk breder dan de rapportage. De wet regelt ook transparantie bij werving, zoals het vermelden van het salaris of de bandbreedte in vacatures en een verbod op vragen naar het salarisverleden en verplicht een systeem voor functiewaardering en -indeling. Ook dat richt je liever ruim vóór 1 januari 2027 in.

Wat mag je van Peple verwachten?

Geen dubbele administratie. De berekeningen in de conceptregelgeving sluiten aan op gegevens die al in je salarisadministratie zitten. Onze verwachting is dan ook dat je de rapportage straks grotendeels uit bestaande gegevens kunt samenstellen.
Een oplossing in Visma.net HRM. Per januari kun je in Visma.net HRM de categorieën van werknemers vastleggen en aan je medewerkers toewijzen, zodat je klaar bent voor de rapportage onder de Wet loontransparantie.
Een rapport loontransparantie. We werken aan een rapport in Visma.net waarmee je de wettelijk vereiste gegevens genereert, klaar om aan te leveren via het webportaal van de overheid. We hebben hiervoor echter de definitieve specificatie nodig, zodat we deze op accurate wijze beschikbaar kunnen stellen.
We volgen de regelgeving op de voet. De definitieve berekeningen bouwen we zodra de officiële specificatie er is. Zo weet je zeker dat de cijfers aansluiten op de laatste stand van de regelgeving. We houden je op de hoogte.