Endringer i arbeidsforhold - hva er mulig?

[#1]

Endringer i et arbeidsforhold - hva er mulig?

I arbeidsavtalen reguleres en rekke forhold om omfanget av en ansatt sin arbeidsplikt. Her finner vi blant annet opplysninger om arbeidstid, ansvar og arbeidsoppgaver, arbeidssted, lønn mm. En arbeidsavtale er en “langsiktig” kontrakt som forutsetter at det vil skje endringer i en ansatt sine arbeidsvilkår. 

I de tilfellene hvor arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i et arbeidsforhold, for eksempel flytting av arbeidssted eller endring av arbeidsoppgaver, er det flere måter å få gjennomført dette på. 

 

Arbeidsgivers styringsrett

En mulig start er å vurdere om endringene kan foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet samt retten til å ansette og si opp arbeidstakere. 

Det er ingen tvil om at arbeidsgiver har styringsrett, men det interessante er grensene for en slik styringsrett. 

Det som først og fremst begrenser arbeidsgivers styringsrett, er lovgivning og avtaleverk, både kollektive avtaler (tariffavtaler) og den enkelte arbeidstakers individuelle arbeidsavtale. Det generelle saklighetskravet vil også begrense arbeidsgivers styringsrett. 

Definisjonen av styringsrett skulle tilsi at arbeidsgiver har en meget vid adgang til å bestemme over sine arbeidstakere, men det finnes mange begrensninger i styringsretten, slik at det er mer naturlig å omtale arbeidsgivers styringsrett som en «restkompetanse». 

Hvilken ensidig endringsadgang styringsretten gir arbeidsgiver, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Om arbeidsgiver kan foreta en endring i arbeidsforholdet beror enkelt forklart på hvor vesentlig endringen er. I juridisk teori og rettspraksis finnes forsøk på å angi kriterier for de vurderinger som må gjøres med hensyn til om de endringene arbeidsgiver ønsker å gjennomføre ligger innenfor eller utenfor styringsretten. 

 ”Arbeidsgiver kan ikke ensidig regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dettes grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med” 

“Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet”.

“Grensene for styringsretten vil blant annet bero på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen”

 

Avtale

For det tilfellet at endringen vurderes å falle utenfor det man kan foreta i kraft av styringsretten, må arbeidsgiver forsøke å få til en avtale med arbeidstakeren hvis man ønsker å gjør endringer.

Oppnås det ikke enighet endringene ligger utenfor styringsrettens grenser, og arbeidsgiver fortsatt ønsker å foreta vedkommende endring, må arbeidsgiver gå til en såkalt endringsoppsigelse.

 

Endringsoppsigelse

Betegnelsen «endringsoppsigelse» brukes ofte om en oppsigelse av en eksisterende arbeidsavtale med tilbud om en ny avtale. Formålet med en slik oppsigelse er altså ikke å avslutte arbeidsforholdet, men å fortsette arbeidsforholdet på endrede vilkår. 

En endringsoppsigelse kan typisk være aktuelt dersom arbeidsgiver har et saklig behov for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker, men samtidig ønsker å beholde den ansatte i en annen stilling. En annen situasjon der en endringsoppsigelse kan være aktuell kan være dersom det er behov for å gjennomføre større endringer i stillingen til den ansatte. 

For at en endringsoppsigelse skal være gyldig må man i likhet med øvrige oppsigelser ha saklig grunn, og terskelen etter norsk rett er som kjent høy. Da konsekvensene for arbeidstaker ofte er mindre ved en endringsoppsigelse enn ved en ordinær oppsigelse, vil terskelen for endringsoppsigelse ofte være lavere enn ved ordinære oppsigelser.

Vi finner ikke begrepet “endringsoppsigelse” i arbeidsmiljøloven, det er likevel viktig å merke seg at ved en endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse, jf. aml. § 15-7. Arbeidsgiver må altså ha saklig grunn for å kunne foreta en slik oppsigelse og saksbehandlingsreglene må følges. Terskelen for at en oppsigelse skal anses som “saklig” og gyldig er høy. Ved en endringsoppsigelse er konsekvensene for arbeidstaker ofte noe mindre enn ved en ordinær oppsigelse, slik at terskelen for endringsoppsigelse i enkelte tilfelle kan sies å være noe lavere enn ved ordinære oppsigelser.

I HR-2019-928-A tok Høyesterett stilling til en slik endringsoppsigelse. Saken omhandlet en overstyrmann i Hurtigruten som ble sagt opp etter at han hadde valgt feil løp ved passering av Finnsnesrenna i Troms i tykk tåke, slik at skipet berørte grunnen. Dommen har blant annet noen interessante uttalelser om terskelen for endringsoppsigelse:

 «I kravet om saklig grunn ligger det altså for det første at oppsigelsen må være basert på et forsvarlig skjønn, herunder at det ikke må legges vekt på utenforliggende forhold. I tillegg må arbeidsgiver etter omstendighetene ta hensyn til rimeligheten av oppsigelsen for arbeidstaker. Dette siste er en bred vurdering. Det må ved denne avveiningen også kunne legges vekt på om arbeidstakeren får fortsette i virksomheten. Konsekvensen av oppsigelsen blir jo vanligvis langt mindre alvorlig da. Hvor stor vekt momentet skal ha vil imidlertid variere med forholdene i den enkelte saken. Særlig vil innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den arbeidstaker hadde tidligere være av betydning.»

Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også 

Følg gjerne vår RegelPOD  for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.

• Hør RegelPOD her: høre podcast