Julebord - uakseptabel oppførsel?

[#1]

Julebord som velferdstiltak

Ansattes fordel ved velferdstiltak i arbeidsforhold kan være skattefri dersom følgende vilkår er oppfylt:

• Ytelsen består av en naturalytelse.
• Tiltaket er rimelig.
• Tiltaket er for alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften. 

Bestemmelsen om rimelig velferdstiltak fremgår av Finansdepartementets skatteforskrift (FSFIN) § 5-15-5 første ledd.

(1) Naturalytelser som kan anses som rimelige velferdstiltak for alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften, for eksempel rimelig mat i bedriftskantine, bruk av bedriftshytte, tilstelninger o.l., regnes ikke som skattepliktig inntekt.

Les mer om skatteregler og julebord her. 

Jobbrelatert sosialt arrangement

Julebordsesongen er i gang og det er visse ting du bør forsøke å unngå hvis du vil beholde jobben. Krangling, utskjelling av kollegaer, trusler, hærverk, fysiske håndgripeligheter og vold, krenkende seksuell oppmerksomhet, mobbing og trakassering samt bestilling av drinker for bedriftens regning er eksempler på oppførsel som kan få arbeidsrettslige konsekvenser.

Selv om julebord ikke ses på som “arbeidstid” i arbeidsmiljølovens forstand, er man i en sosial situasjon med tilknytning til arbeidsforholdet. Det som skjer på  julebordet er derfor ikke alltid en privatsak uten betydning for arbeidsforholdet. Julebord er et jobbrelatert arrangement og arbeidsgiveren har rett til å stille krav til de ansattes atferd og oppførsel. 

Arbeidsgiver og ledere bør selvsagt gå foran som gode eksempler og etterleve eventuelle “kjøreregler” for atferd på julebordet.

Uakseptabel oppførsel på julebord

Hvis en ansatt går over grensen for akseptabel atferd, må arbeidsgivers reaksjon tilpasses ut i fra hvor alvorlig hendelsen er. Selv om alkoholpåvirkning ikke fritar arbeidstaker for ansvar, vil nok likevel arbeidsgiver måtte tåle noe mer av uttalelser enn ellers når det legges opp til et arrangement med mye alkoholservering.  

Irettesettelse og advarsel

I mindre alvorlige tilfelle kan det være at arbeidsgiver bør nøye seg med å ta en prat med arbeidstaker i etterkant av julebordet og gjøre oppmerksom på at arbeidstakers oppførsel på julebordet ikke er i henhold til bedriftens forventninger til oppførsel. 

Ved mer alvorlige hendelser kan en formell skriftlig advarsel være på sin plass. Det er ingen bestemte krav til hvordan en advarsel skal se ut, men det er likevel å anbefale at en advarsel gis skriftlig, og at den klart tilkjennegir at det er en advarsel det er snakk om. Videre bør det klart fremgå hva arbeidsgiver mener er klanderverdig, samtidig som man sier noe om hva konsekvensene kan bli hvis forholdet ikke bedrer seg.

Det følger indirekte av saklighetskravet i arbeidsmiljølovens § 15-7 at en oppsigelse ikke skal komme overraskende på arbeidstaker, og derfor vil man normalt kreve at vedkommende arbeidstaker har fått en, eller flere advarsler før man går til oppsigelse. 

 

Oppsigelse og avskjed

Arbeidstakere har en plikt til å opptre lojalt overfor sin arbeidsgiver og sine kollegaer. Alvorlige eller grove hendelser på julebord, kan ses som brudd på en slik lojalitetsplikt og gi grunnlag for oppsigelse eventuelt avskjed.  

Arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) slår fast at en oppsigelse kan være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Ikke et hvilket som helst forhold hos den ansatte vil kunne gi saklig grunnlag for oppsigelse. Avgjørelsen av om man skal gå til oppsigelse, må alltid tas på grunnlag av en konkret helhetsvurdering.

Agder lagmannsrett avsa dom i 2009 (LA-2009-189015-2) der arbeidsgiver gikk til oppsigelse av en teamleder i et selskap som drev med telefonsalg. Lagmannsretten fant at oppsigelsen var saklig begrunnet som følge av arbeidstakerens opptreden på et julebord. Han hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte, og bestilt drikkevarer på bedriftens regning uten fullmakt. I denne dommen poengterer lagmannsretten at et julebord er å anse som et “jobbrelatert sosialt arrangement” hvor arbeidsgiver har rett til å stille krav til de ansattes atferd.

En annen sak fra domstolen,  tok en mann lommeboken og mobiltelefonen til en kollega. Han ble frifunnet for tyveri, men mistet jobben.

Hvis du arrangerer quiz eller andre selskapsleker, så pass på at den er innefor hva som anses som akseptabelt i arbeidslivet. I en sak fra lagmannsretten,  arrangerte arbeidsgiver en quiz som gikk ut på at de ansette skulle gjette hvem av de kvinnelige ansatte sine bryster som fremgikk på bilder som ble vist i et filmlignende innslag.  Saken er fra 2004, her ble riktignok dette ikke ansett som seksuelt trakasserende adferd. Vi mener det er sannsynlig at denne dommen ville hatt en annen konklusjon i dag.   

Lagmannsretten har også behandlet en sak der de ansatte fikk et knivsett som julegave. på juleavslutningen tok en av de ansatte en kniv og la den mot halsen på sin leder og ba om høyere lønn.  Lagmannsretten vurderte dette som «en spontan, lite gjennomtenkt handling. Foretatt i en noen løssluppen atmosfære blant arbeidskollegaer som kjente hverandre godt». 

Hva med skader som oppstår på julebordet - yrkesskade?

Høyesterett (Rt. 2014-513 (avsnitt 43)) har poengtert at som hovedregel anses ikke skader som inntreffer under rent sosiale aktiviteter (julebord) eller fritidsaktiviteter i regi av arbeidsgiveren som yrkesskade. Men det kan ikke utelukkes at en skade som oppstår under et rent sosialt arrangement kan godkjennes som yrkesskade, men dette fremstår som å være helt unntaksvis, og må bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.

Vi erfarer også at NAV og Trygderetten i flere av sine avgjørelser, der skade har oppstått på julebord, har konkludert med at arbeidstaker ikke var yrkesskadedekket.