Julebordsesongen er i gang og det er visse ting du bør forsøke å unngå hvis du vil beholde jobben. Krangling, utskjelling av kollegaer, trusler, hærverk, vold, krenkende seksuell oppmerksomhet, mobbing og trakassering samt bestilling av drinker for bedriftens regning er eksempler på oppførsel som kan få arbeidsrettslige konsekvenser.   Julebord anses ikke som “arbeidstid” i arbeidsmiljølovens forstand, men man er allikevel i en sosial situasjon med tilknytning til arbeidsforholdet. Det som skjer på  julebordet er derfor ikke alltid en privatsak uten betydning for arbeidsforholdet. Julebord er et jobbrelatert arrangement og arbeidsgiveren har rett til å stille krav til de ansattes atferd og oppførsel.    Arbeidsgiver og ledere bør selvsagt gå foran som gode eksempler og etterleve eventuelle “kjøreregler” for atferd på julebordet. Uakseptabel oppførsel på julebord Hvis en ansatt går over grensen for akseptabel atferd, må arbeidsgivers reaksjon tilpasses ut ifra hvor alvorlig hendelsen er. Selv om alkoholpåvirkning ikke fritar arbeidstaker for ansvar, vil nok likevel arbeidsgiver måtte tåle noe mer av uttalelser og “skademeldinger” enn ellers.    Irettesettelse og advarsel I mindre alvorlige tilfeller kan det være at arbeidsgiver bør nøye seg med å ta en prat med arbeidstaker i etterkant av julebordet og gjøre oppmerksom på at arbeidstakers oppførsel på julebordet ikke er i henhold til bedriftens forventninger til oppførsel.    Ved mer alvorlige hendelser kan en formell skriftlig advarsel være på sin plass. Det er ingen bestemte krav til hvordan en advarsel skal se ut, men det er likevel å anbefale at en advarsel gis skriftlig, og at den klart tilkjennegir at det er en advarsel det er snakk om. Videre bør det klart fremgå hva arbeidsgiver mener er klanderverdig, samtidig som man sier noe om hva konsekvensene kan bli hvis forholdet ikke bedrer seg.   Det følger indirekte av saklighetskravet i arbeidsmiljølovens § 15-7 at en oppsigelse ikke skal komme overraskende på arbeidstaker, og derfor vil man normalt kreve at vedkommende arbeidstaker har fått en eller flere advarsler før man går til oppsigelse.  Oppsigelse og avskjed Arbeidstakere har en plikt til å opptre lojalt overfor sin arbeidsgiver og sine kollegaer. Alvorlige eller grove hendelser på julebord, kan ses som brudd på en slik lojalitetsplikt og gi grunnlag for oppsigelse, eventuelt avskjed.     Arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) slår fast at en oppsigelse kan være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Ikke et hvilket som helst forhold hos den ansatte vil kunne gi saklig grunnlag for oppsigelse. Avgjørelsen om man skal gå til oppsigelse, må alltid tas på grunnlag av en konkret helhetsvurdering.  Agder lagmannsrett avsa dom i 2009 (LA-2009-189015-2) der arbeidsgiver gikk til oppsigelse av en teamleder i et selskap som drev med telefonsalg. Lagmannsretten fant at oppsigelsen var saklig begrunnet som følge av arbeidstakerens opptreden på et julebord. Han hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte, og bestilt drikkevarer på bedriftens regning uten fullmakt. I denne dommen poengterer lagmannsretten at et julebord er å anse som et “jobbrelatert sosialt arrangement” hvor arbeidsgiver har rett til å stille krav til de ansattes atferd.   En annen sak fra domstolen,  tok en mann lommeboken og mobiltelefonen til en kollega. Han ble frifunnet for tyveri, men mistet jobben.   Hvis det skal arrangeres quiz eller andre selskapsleker, så pass på at den er innenfor hva som anses som akseptabelt i arbeidslivet. I en sak fra lagmannsretten, arrangerte arbeidsgiver en quiz som gikk ut på at de ansette skulle gjette hvem av de kvinnelige ansatte sine bryster som fremgikk på bilder som ble vist i et filmlignende innslag. Saken er fra 2004, her ble riktignok dette ikke ansett som seksuelt trakasserende adferd. Vi mener det er sannsynlig at denne dommen ville hatt en annen konklusjon i dag.      Lagmannsretten har også behandlet en sak der de ansatte fikk et knivsett som julegave. På juleavslutningen tok en av de ansatte en kniv og la den mot halsen på sin leder og ba om høyere lønn. Lagmannsretten vurderte dette som «en spontan, lite gjennomtenkt handling. Foretatt i en noen løssluppen atmosfære blant arbeidskollegaer som kjente hverandre godt».  Lagmannsrettens flertall kom frem til at arbeidstakeren opptrådte ubetenksomt og kritikkverdig, og burde ha skjønt at hans opptreden kunne misforstås, særlig ved at den var rettet mot en overordnet. En advarsel fra arbeidsgiver ville ha vært på sin plass, slik flertallet ser det, men etter flertallets oppfatning var en avskjed eller oppsigelse derimot en uforholdsmessig streng reaksjon, alle forhold tatt i betraktning.    En annen sak fra lagmannsretten fra 2006 kan også nevnes. Her var det et jobbarrangement hvor arbeidstaker befant seg i hotellets barområde. Administrerende direktør kom bort til arbeidstakeren, hun oppfattet at han skulle gi henne en klem. Da han var nesten helt inntil ansiktet hennes, bøyde han seg raskt ned med munnen sin ned i toppen hennes, og kysset henne på brystet slik at han berørte begge brystene.    Om denne hendelsen forklarte administrerende direktør har at det som skjedde var et uhell. Da han strakk seg frem for å gi arbeidstakeren en klem, fikk han, som følge av en kneskade han hadde på denne tiden, smerter i knærne. Han fikk en svikt i knærne da han bøyde seg ned slik at hans hode traff hennes bryster. Lagmannsretten fant i denne saken ikke bevist at hendelsen hadde skjedd slik kvinnen beskrev.   Hva med skader som oppstår på julebordet - yrkesskade? Høyesterett (Rt. 2014-513 (avsnitt 43)) har poengtert at som hovedregel anses ikke skader som inntreffer under rent sosiale aktiviteter (julebord) eller fritidsaktiviteter i regi av arbeidsgiveren som yrkesskade. Det kan ikke utelukkes at en skade som oppstår under et rent sosialt arrangement kan godkjennes som yrkesskade, men dette fremstår som å være helt unntaksvis, og må bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.   Vi erfarer også at NAV og Trygderetten i flere av sine avgjørelser, der skade har oppstått på julebord, har konkludert med at arbeidstaker ikke var yrkesskadedekket.  Julebord som velferdstiltak Ansattes fordel ved velferdstiltak i arbeidsforhold kan være skattefri dersom følgende vilkår er oppfylt: Ytelsen består av en naturalytelse. Tiltaket er rimelig. Tiltaket er for alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften.   Bestemmelsen om rimelig velferdstiltak fremgår av Finansdepartementets skatteforskrift (FSFIN) § 5-15-5 første ledd.   (1) Naturalytelser som kan anses som rimelige velferdstiltak for alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften, for eksempel rimelig mat i bedriftskantine, bruk av bedriftshytte, tilstelninger o.l., regnes ikke som skattepliktig inntekt.   Les mer om skatteregler og julebord her.    Regelpod - bli en regellytter! I denne episoden av vår RegelPOD snakker vi nærmere om dommer der julefeiringen arbeidsgiver arrangerte tok en uheldig vending. Lytt her, og hør hva domstolene hadde å si om de ulike situasjonene. ... View more

Advarsel bør gis før en oppsigelse Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler. Advarsler i arbeidsforhold er heller ikke lovregulert andre steder. Om det i en konkret sak skal gis en, to, eller tre advarsler, eller om det i det hele tatt skal gis advarsel, må vurderes fra sak til sak.    Det følger indirekte av saklighetskravet i aml. § 15-7 at en oppsigelse ikke skal komme overraskende på arbeidstaker, og derfor vil man normalt kreve at arbeidstaker har fått en eller flere advarsler før man går til oppsigelse.    Som et eksempel fra rettspraksis på betydningen av at advarsel er gitt, kan nevnes; Høyesterett sin dom (HR-2018-492-U), hvor det fremheves at tidligere advarsler «vil kunne stå sentralt ved vurderingen av om oppsigelse eller avskjed er rettmessig ved nye kritikkverdige forhold».   Agder lagmannsrett poengterer i en dom fra 2009, blant annet følgende, “jamvel om det ikkje er noko vilkår om at det på førehand er gjeve ei åtvaring før ei lovleg oppseiing, vil det etter omstenda kunne leggjast vekt på – i disfavør av arbeidsgjevaren – at varsel ikkje er gjeve.»   Borgarting lagmannsrett avsa en dom 13. juni 2012 om betydningen av at advarsel er gitt. Saken omhandlet en arbeidstaker som ble oppsagt etter å ha vært ansatt i et grossistfirma i 17 år. Oppsigelsen var begrunnet i påståtte negative holdninger overfor kunder og kollegaer. Lagmannsretten fant at oppsigelsen ikke var saklig, og la blant annet vekt på at det ikke var gitt tilstrekkelig klare tilbakemeldinger i forkant av oppsigelsen.   Jo grovere forholdet er, desto mindre krav vil det normalt stilles til at advarsel er gitt før man går til oppsigelse eller eventuelt avskjed. En arbeidstaker som stjeler fra sin arbeidsgiver, vil for eksempel neppe bli hørt med at han ikke har fått en advarsel og dermed ikke kan sies opp.   Det er imidlertid ikke slik at oppsigelsen automatisk er ugyldig hvis advarsel ikke er gitt. I en dom fra Høyesterett (Rt. 1956 s. 578), var oppsigelsen var begrunnet i arbeiderens egenrådige opptreden i tjenesten. At bedriften ikke hadde gitt ham advarsel før den gikk til oppsigelse, ble her ikke tillagt betydning. Men dette skyldtes at vedkommende arbeidstaker i lengre tid hadde vært klar over at bedriftens ledelse var misfornøyd med hans opptreden. Hva bør en advarsel inneholde? Det er ingen bestemte krav til hvordan en advarsel skal se ut, men det er likevel å anbefale at en advarsel gis skriftlig, og at den klart tilkjennegir at det er en advarsel det er snakk om. Videre bør det klart fremgå hva arbeidsgiver mener er klanderverdig, samtidig som man sier noe om hva konsekvensene kan bli hvis forholdet ikke bedrer seg.    En muntlig advarsel er ikke i seg selv ugyldig, men arbeidsgiver vil måtte bevise at en slik advarsel faktisk er gitt. Tid til å endre og innrette seg Etter at en advarsel er gitt, er det viktig at arbeidstakeren får en viss tid til å innrette seg, det vil si at man ikke gir en advarsel for så umiddelbart å gå til oppsigelse eller avskjed. Poenget med en advarsel er jo nettopp at arbeidstakeren skal få en reell mulighet til å rette opp i det som måtte være feil.    Hvor lang tid som må gå før man eventuelt reagerer på nytt, vil være et skjønnsmessig spørsmål, men det som er helt klart, er at det må komme noe nytt klanderverdig i tillegg før man eventuelt kan gå til oppsigelse eller avskjed etter at en advarsel er gitt.   Hvis en arbeidsgiver har valgt å reagere med en advarsel, kan det som hovedregel ikke gis oppsigelse for samme forhold, med mindre det inntrer nye kritikkverdige forhold. Dette synspunkt har vært oppe i rettspraksis flere ganger, jf. blant annet Høyesteretts dom fra  Rt-1982-1729. I HR-2018-492-U uttaler Høyesterett:   Dersom det er gitt en advarsel, kan i utgangspunktet ikke arbeidstaker bli sagt opp eller avskjediget uten at noe nytt er kommet til, jf. Rt-1982-1729 (på side 1735). Det er på den annen side sikker rett at tidligere advarsler vil kunne stå sentralt ved vurderingen av om oppsigelse eller avskjed er rettmessig ved nye kritikkverdige forhold, jf. Rt-1982-1729 (på side 1735) og Rt-2001-1362 [...] Retten til å få en advarsel vurdert av domstolene Arbeidstaker kan etter omstendighetene få prøvet en advarsels gyldighet for domstolene.   I HR-2018-492-U krevde arbeidstaker dom for at arbeidsgiver skulle pålegges å trekke tilbake de skriftlige advarslene som han var ilagt. Advarsel er ikke direkte regulert i skipsarbeidsloven eller arbeidsmiljøloven. Advarsel har normalt ikke noen umiddelbare virkninger for arbeidsforholdet, men det er sikker rett at tidligere ilagte advarsler vil kunne være av betydning ved en eventuell senere oppsigelse eller avskjed dersom det har oppstått nye kritikkverdige forhold. Høyesteretts ankeutvalg kom i kjennelsen til at arbeidstakeren etter omstendighetene kan få prøvet gyldigheten av en av advarsel for domstolene.  Foreldes en advarsel? En advarsel kan «foreldes». Dette vil kunne skje hvis det er gått lang tid siden advarselen ble gitt, og arbeidstakeren har oppført seg bra i en lengre periode. Særlig vil dette gjelde hvis det nye klanderverdige forholdet ikke har noen forbindelse med det forhold som lå til grunn for den tidligere advarselen. Det må imidlertid foretas en samlet helhetsvurdering, se Rt. 2002 s. 273. Oppbevaring av advarsler Arbeidsgiver kan som hovedregel oppbevare advarselen så lenge det er nødvendig.    ... View more

Overtidstillegg Av aml. § 10-6 (11) følger det at arbeidsgiver skal betale et tillegg på minimum 40 prosent for utført overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven. Tillegget skal utgjøre minst 40 prosent av den lønn arbeidstaker har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Bestemmelsen gjelder kun det arbeid som er definert som overtidsarbeid etter aml. § 10-6 (2) og altså ikke for arbeid utover avtalt arbeidstid (merarbeid).    Overtidsarbeid på søn- eller helligdager gir etter arbeidsmiljøloven ikke rett til annet eller høyere tillegg enn overtidsgodtgjøringen for andre dager eller tidspunkt. Unntaket er dersom virksomheten har interne regler eller er bundet av en tariffavtale med bedre bestemmelser enn loven.   Når det gjelder arbeid på høytidsdagene 1. og 17. mai, skal tillegget skal være minst 50 %.   Arbeidstakers rett til overtidsbetaling bortfaller ikke der det, i strid med arbeidsmiljøloven, måtte være arbeidet overtid utover grensene for det som er tillatt, jf. RG 1983 s. 91 (Landteknikk).   Fast tillegg i lønn som skal dekke overtid?  Et særskilt spørsmål vedrørende godtgjørelse for overtidsarbeid er om det er mulig å avtale et fast tillegg i lønn for å dekke opp for eventuelt overtidsarbeid. Departementet uttalte i brev til NHO i 2006 at «bestemmelsen ikke er til hinder for å avtale et fast tillegg i lønnen som skal dekke opp for ev. overtid, så lenge den faktiske utførte overtiden i perioden blir kompensert med minimum 40 %». I praksis innebærer dette at virksomheten må ha kontroll over arbeidstiden samt hva som utbetales i godtgjørelse, og sikre at det faktisk utbetales minimum 40 prosent tillegg for arbeidede overtidstimer. Det må utbetales en tilleggsgodtgjørelse dersom overtidsarbeidet overstiger hva det faste tillegget dekker.   Unnlatelse av å utbetale overtidstillegg er straffbart. Arbeidstilsynet kan også gi pålegg til arbeidsgiver om å utbetale overtidstillegg.    Avtaler kan ha bedre vilkår Mange har avtaler som gir bedre rettigheter enn minimumsvilkårene i arbeidsmiljøloven. Tariffavtaler vil normalt også inneholde bestemmelser om godtgjørelse for utført overtidsarbeid og gjerne fra tidligere tidspunkt og med høyere satser enn etter arbeidsmiljøloven, for eksempel etter 7,5 timer en dag eller 37,5 timer i en uke.   Arbeidsfri&avspassering Hovedregelen er at overtid skal utbetales i kroner.   Arbeidsgiver og arbeidstaker kan imidlertid skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri.    Det er ikke tillatt å avtale at også overtidstillegget på minst 40 prosent skal tas ut som arbeidsfri. Dette tillegget skal alltid utbetales i penger. I mangel av skriftlig avtale om avspassering av overtidstimer skal både overtidstimene og tillegget utbetales som lønn.   Ex: En arbeidstaker som har en timelønn på 200 kroner, vil som utgangspunkt ha rett til 280 kroner utbetalt per overtidstime. Inngår denne arbeidstakeren skriftlig avtale med arbeidsgiveren om at overtiden skal tas ut i arbeidsfri, vil vedkommende for eksempel kunne få en time fri + utbetalt overtidstillegg på minimum 80 kroner, per overtidstime.   Overtid og A-melding Overtidsgodgjørelse skal rapporteres i a-meldingen. Hvordan kan du lese mer om her.   Høstens fagkonferanse - 2024  Agenda for dag 1 - lover og regler for høstens fagkonferanse er klar. Les mer om årets tema, og meld deg på her. ... View more

Hvor mange timer overtid kan den enkelte arbeidstaker utføre? Aml. § 10-6 (4) inneholder maksimumsgrenser for bruk av overtidsarbeid pr. uke og pr. fire sammenhengende uker og en maksimumsgrense pr. 52 uker. Overtredelse av grensene er straffbart for arbeidsgiver.    Overtidsarbeidet må som hovedregel ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Er bedriften bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og de ansattes tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om overtidsarbeid etter aml. § 10-6 (5) på inntil 20 timer i løpet sju dager, 50 timer i løpet av en periode på fire sammenhengende uker og 300 timer i en periode på 52 uker.  Etter aml. § 10-6 (6) kan Arbeidstilsynet etter søknad i særlige tilfeller tillate et overtidsarbeid på inntil 25 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker.    Overtidsarbeid utover antall timer etter aml. § 10-6 (4) forutsetter at den enkelte arbeidstaker har sagt seg villig til det, jf. aml. § 10-6 (7). Arbeidsgiver kan dermed heller ikke i disse tilfellene pålegge overtidsarbeid utover henholdsvis 10, 25 og 200 timer.   Viktig å skille på overtid og merarbeid Når det gjelder merarbeid er det slik at timene den ansatte jobber utover sin avtalte arbeidstid og opp til lovens grense for alminnelig arbeidstid, ikke skal telle med i forhold til avregning av antall timer faktisk arbeidet overtid.    Disse timene skal heller ikke etter loven godtgjøres som overtid. Arbeidstakeren vil altså kun ha krav på ordinær timelønn for disse timene med mindre det foreligger en avtale som gir bedre rettigheter.   Pålagt å føre oversikt over overtidstimer Det følger av arbeidsmiljølovens § 10-7 at det i virksomheten skal være en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet.    Det følger av forarbeidene til bestemmelsen at formålet er «dels at virksomheten selv skal ha nødvendig oversikt over arbeidstiden, dels at tilsynsmyndigheten skal kunne kontrollere at bestemmelsene overholdes»   Oversikten skal vise antall timer alminnelig arbeidstid (eventuelt gjennomsnittsberegnet arbeidstid),merarbeid og overtid for den enkelte arbeidstaker. Bestemmelsen presiserer at det skal fremgå av oversikten hvor mye den enkelte arbeidstaker faktisk har arbeidet, og ikke bare avtalt arbeidstid for den ansatte eller den samlede arbeidstidsbruken i virksomheten.    Plikten til å føre oversikt gjelder uavhengig av om man har månedslønn, eller timelønnende. Oversikten skal føres fortløpende.    Høstens fagkonferanse - 2024  Agenda for dag 1 - lover og regler for høstens fagkonferanse er klar. Les mer om årets tema, og meld deg på her. ... View more

Hva er overtid? Arbeidsmiljøloven (aml) § 10-6 inneholder bestemmelser om overtid. Bestemmelsen benytter begrepet «overtid» der det arbeides utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid.   Arbeidet skal altså regnes som overtidsarbeid når grensen for alminnelig arbeidstid pr. løpende sju dager eller pr. 24 timer er overskredet. Hvorvidt arbeidet skjer på hverdager eller helgedager, er i denne sammenheng uten betydning.   Hva er mertid/merarbeid? Arbeid utover avtalt arbeidstid defineres gjerne som «merarbeid/mertid». Merarbeid regnes ikke som overtidsarbeid i henhold til arbeidsmiljølovens grenser for antall timer lovlig overtidsarbeid og skal heller ikke etter loven godtgjøres som overtidsarbeid.   Må overtid være pålagt? Arbeidstid utover alminnelig arbeidstid trenger ikke være eksplisitt pålagt av arbeidsgiver for å regnes som overtid med rett til godtgjørelse etter arbeidsmiljøloven. Høyesterett tok stilling til dette i Rt. 1998 s. 1357 (Furuseth). Saken dreide seg om en sykepleier med heltidsstilling i en bydel i Oslo kommune som i tillegg hadde deltidsstilling i en annen bydel i samme kommune. Her uttalte førstvoterende i Høyesterett blant annet følgende:   «Selv om det skulle være i strid med arbeidstakerens ønske, kan arbeidsgiveren i visse tilfeller pålegge ham å arbeide overtid. Tilsvarende kan arbeidsgiveren i kraft av sin styringsrett bestemme at det ikke skal arbeides overtid. Utgangspunktet må være at en arbeidstaker ikke på eget initiativ kan arbeide overtid, uten å innhente arbeidsgivers aksept. På den annen side utløser en avtale med arbeidsgiver om å arbeide overtid krav på overtidsbetaling, selv om initiativet skulle komme fra arbeidstakeren. Det avgjørende er at arbeidsgiveren har samtykket i at det arbeides overtid. Det samme vil gjelde uten avtale hvis det foreligger en sedvane eller et akutt behov uten at det er anledning til å kontakte arbeidsgiveren. At Furuseths ekstraarbeid på kveldstid var organisert som en annen stilling adskilt fra hans hovedstilling, kan ikke tillegges betydning i denne sammenheng. […] Det vil vanskelig kunne tenkes at det foreligger press fra arbeidsgiveren om ta arbeid i en etat hvor styringsretten utøves av andre personer.»   Frostating lagmannsretts dom LF-1996-00507 (sykepleier RiT) inneholder også uttalelser om ovennevnte tema: «Det avgjørende synes å være om overtidsarbeidet utføres etter avtale med arbeidsgiver. Avtalt overtidsarbeid må i utgangspunktet sidestilles med pålagt overtidsarbeid.»   Når kan arbeidsgiver pålegge overtid og mertid/merarbeid I dagligtale brukes overtidsbegrepet både når det er snakk om arbeid utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid og ofte også når det arbeides utover den arbeidstid som er avtalt for den enkelte arbeidstaker, enten ved tariffavtale eller arbeidsavtale.   Overtidsvilkåret i aml. § 10-6 (1) gjøres også gjeldende for at arbeidsgiver skal kunne pålegge arbeidstaker å jobbe utover vedkommendes avtalte arbeidstid - altså ved mertid/merarbeid.    Arbeidsmiljøloven forbyr overtid som en fast ordning. Det vil som hovedregel ikke være lovlig etter arbeidsmiljølovens regler å inngå en arbeidsavtale om fast bruk av overtid mot ekstra lønn. Overtid er noe ekstraordinært og skal kun finne sted der det foreligger «et særlig og tidsavgrenset behov», jf. aml. § 10-6 (1).   Overtids- og merarbeid vil utfra dette blant annet kunne være aktuelt i følgende tilfelle: Når uforutsette hendelser eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift.”Typisk ved sykdom, strømbrudd mm., som gjør at det oppstår et særskilt arbeidspress. Når overtidsarbeid og merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade. Her er overtid begrenset til det arbeid som består i å hindre skade. Når det har oppstått uventet arbeidspress. Det er mao ikke nok at bedriften har et stort arbeidspress, men dette må i tillegg ha oppstått uventet. Når det pga. mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger, e.l. har oppstått særlig arbeidspress Typisk varehandelens behov for overtid i julestria og bedrifter som mangler særlig kvalifisert arbeidskraft og dette går utover den jevne drift.» Dersom arbeidskraftsbehovet i virksomheten medfører et mer permanent behov for overtids- eller merarbeid, forutsettes dette løst ved å øke bemanningen.   Viktig å skille på overtid og merarbeid Når det gjelder merarbeid er det slik at timene den ansatte jobber utover sin avtalte arbeidstid og opp til lovens grense for alminnelig arbeidstid, ikke skal telle med i forhold til avregning av antall timer faktisk arbeidet overtid. Disse timene skal heller ikke etter loven godtgjøres som overtid. Arbeidstakeren vil altså kun ha krav på ordinær timelønn for disse timene med mindre det foreligger en avtale som gir bedre rettigheter.   Drøftingsplikt Før overtid benyttes, skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten med de ansattes tillitsvalgte, jf. aml. § 10-6 (3). Er det ikke praktisk mulig å gjennomføre drøftelser før overtid iverksettes, må det konfereres så snart det faktisk er mulig. Dette kan gjelde i tilfeller hvor det ikke er noen tillitsvalgte til stede, eller der uforutsette hendelser medfører et øyeblikkelig behov for ekstrainnsats.   Dersom det er tale om overtid av kortvarig karakter, er det ikke nødvendig med forutgående drøftinger. I forarbeidene, Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 25, nevnes som eksempel en situasjon der kassen ikke stemmer, og arbeidstaker får beskjed om å arbeide en halv time ekstra for å finne ut av dette.   Overtid og A-melding Overtidsgodgjørelse skal rapporteres i a-meldingen. Hvordan kan du lese mer om her.   Høstens fagkonferanse - 2024  Agenda for dag 1 - lover og regler for høstens fagkonferanse er klar.  Her tar vi blant annet opp tema deltidsansattes rett til overtidsbetalt, der praksis i Norge nå kanskje må endres.   Les mer om årets tema, og meld deg på her. ... View more

Krav til arbeidsavtale i alle arbeidsforhold Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Dette gjelder alle ansettelser, uansett om det er en fast eller midlertidig stilling, og det er ingen unntak fra denne regelen.  Arbeidsgivers ansvar Det er arbeidsgiver sitt ansvar å utarbeide den skriftlige arbeidsavtalen.   Arbeidsgiver utformer i praksis et utkast til avtale som forelegges arbeidstaker for kommentarer og signering. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen. Frister for å inngå skriftlig arbeidsavtale - nye regler Fra 1. juli 2024 endres fristen for å inngå skriftlig arbeidsavtale for ansettelsesforhold med en samlet varighet av mer enn en måned. For arbeidsforhold av slik varighet skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.   For arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale. Denne fristen endres ikke.    Vårt råd er uavhengig av nevnte frister at det inngås skriftlig arbeidsavtale før arbeidstaker tiltrer stillingen.     Fristen for å innta endringer i arbeidsforholdet i arbeidsavtalen er forkortet til den dagen endringene trer i kraft. Må eksisterende arbeidsavtaler endres? Det vil fra 1. juli 2024 bli flere krav til innholdet i arbeidsavtalen for nye arbeidsforhold, mens gjeldende arbeidsavtaler som er inngått før dette tidspunktet kun må oppdateres dersom arbeidstaker ber om det.   Slik anmodning må arbeidsgiver etterkomme tidligst mulig og senest to måneder etter at den er mottatt.  Krav til innhold - nye krav fra 1 juli 2024 Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold som er av vesentlig betydning i arbeidsforholdet.   Arbeidsmiljølovens §14-6 og §14-7 oppstiller minimumskrav til hvilke opplysninger som må inntas i arbeidsavtalen.  Følgende nye og endrede krav til opplysninger skal inn i avtale fra 1 juli 2024:   der arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen også gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Presiseringen endrer ikke mulighetene å benytte hjemmekontor og annet fjernarbeid.   identiteten til innleievirksomheten ved innleie fra bemanningsforetak.  Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent.    ansattes rett til kompetanseutvikling Det er et nytt krav at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr. Dette kan omfatte for eksempel krav på opplæring som følger av (tariff)avtale, arbeidsgiverpolicy eller lignende. Hvor omfattende opplysninger som må gis, vil variere ut fra de konkrete forholdene. Dersom det er avklart hvor mange dager arbeidstaker har rett til fri, som følge av rett til kompetanseutvikling, skal avtalen inneholde opplysninger om dette.   rett til annet fravær enn ferie som er betalt av arbeidsgiver Bestemmelsen forplikter arbeidsgiver til å gi skriftlig opplysning om retten til fravær, nærmere bestemt varigheten av slikt fravær, betalt av arbeidsgiver. Fravær uten betaling eller der betaling kun skjer fra andre, som folketrygden, vil ikke omfattes. Fravær der arbeidsgiver supplerer med lønn på toppen av ytelser fra andre, vil derimot omfattes. Dette innebærer blant annet at det må opplyses om sykefravær, permisjoner - både lovfestede og velferdspermisjoner. Dersom arbeidsgiver forsutterer eller betaler full lønn ved sykefravær og/eller foreldrepemisjon, skal også dette oppgis i avtalen eller som et vedlegg.   de ulike elementene som utgjør lønnen, tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen De ulike komponentene av lønnsutbetalingen skal angis særskilt. Med dette menes ikke bare at lønn, tillegg og godtgjøringer skal skilles fra hverandre, men også at eventuelle ulike komponenter innenfor disse kategoriene skal spesifiseres særskilt. Dette innebærer blant annet at kontantytelser, naturalytelser, overtidsbetaling, bonuser og andre ytelser som arbeidstakeren mottar for sitt arbeid skal angis særskilt. Videre skal alle lønnstillegg som lørdags- og søndagstillegg, kvelds- og nattillegg og/eller helge- og høytidstilegg osv, så må dette komme frem av ansettelsesavtalen.    ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, vaktendringer mm Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om ordninger for vaktendringer, samt om ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid.    Når det gjelder vaktendringer, henviser bestemmelsen til arbeidsmiljøloven § 10-3 som oppstiller krav om arbeidsplan og at denne skal drøftes med arbeidstakerne senest to uker før iverksettelsen.    «Ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid» omfatter både merarbeid og overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-6. Bestemmelsen innebærer at det må gis informasjon om adgangen til å pålegge slikt arbeid samt betaling.     fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet.  Informasjonsplikten innebærer at det skal opplyses om reglene som gjelder for fremgangsmåte og prosedyre dersom en av partene ønsker å gå til oppsigelse, og dersom arbeidsgiver vil avskjedige arbeidstaker. Forpliktelsen kan oppfylles ved å henvise til lover, forskrifter mv. Informasjonsplikten vil blant annet omfatte kravet til drøfting som følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 og eventuelt § 15-2, og formkravene i § 15-4 i tillegg til oppsigelsesfrister, jf. § 15-3.    sosiale sikringsordninger.  Det er inntatt en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som pålegger arbeidsgiver å informere og opplyse om, ytelser i regi av arbeidsgiver i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, yrkesskade og yrkessykdom, pensjon, alderdom, uførhet, arbeidsledighet og til etterlatte, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse. I praksis vil dette blant annet bety at navn på leverandør av tjenestepensjon og yrkesskadeforsikring skal oppgis i avtalen.   Arbeidstilsynet har lagt ut forslag til mal på sine nettsider. Du finner den her. Endringer som skal innarbeides i selve avtalen eller som vedlegg Endringer i partenes identitet, arbeidssted, arbeidsbeskrivelse/stillingstittel/arbeidskategori, skal innarbeides i arbeidsavtalen eller som et vedlegg. For noen endringer holder det å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler Utgangspunktet er at endringer skal innarbeides i selve avtalen eller som vedlegg. Det vil nok i praksis også gjelde for flere av de forhold vi nevner i dette avsnittet. Det er likevel slik at endringene i kravene til informasjon som er nevnt i arbeidsmiljøloven §14-6 annet ledd bokstavene g til k, samt m, p og q kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Dette gjelder da for:  Ferie og betalt fravær Oppsigelsesfrister og fremgangsmåte  Lønn&tillegg Arbeidstid Hvilepauser&lengde Ordninger for vaktendringer Kompetanseutvikling Sosiale sikringsordninger Obs: En henvisning til virksomhetens generelle administrative ordninger, typisk gjengitt i en personalhåndbok, er ikke godt nok på de minimumskrav til innhold arbeidsmiljøloven krever.  Nye regler om prøvetid fra 1. juli 2024 Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden likevel ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Det Videre er det lovfestest at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet.    Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Bestemmelsen er ment å gi adgang til å avtale ny prøvetid der arbeidstaker for eksempel har hatt en kortvarig midlertidig ansettelse og deretter får tilbud om fast ansettelse i den samme eller i en likeartet Tilleggskrav der arbeidstaker som skal arbeide i utlandet  Når arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn 4 sammenhengende uker, skal i tillegg til ovenstående følgende fremgå av avtalen: hvilke land arbeidet skal utføres i, og varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet, valutaen vederlaget skal utbetales i, eventuelle kontant- og naturalytelser som er knyttet til utenlandsarbeidet, vilkårene for arbeidstakerens hjemreise, herunder utgiftsdekning.   Det gjelder ytterligere krav til opplysninger der en norsk virksomhet sender ut en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-område: den lønnen arbeidstaker har krav på etter gjeldende rett i vertslandet, eventuelle ytelser som spesifikt vedrører utsendelsen, og eventuelle ordninger for godtgjørelse av utgifter til reise, kost og losji der dette er relevant, lenke til det sentrale offisielle nasjonale nettstedet som er etablert i vertslandet etter direktiv 2014/67/EU artikkel 5 andre ledd. Når innholdskravene til arbeidsavtalen ikke er oppfylt Vi får også to nye presumjonsregler gjeldene fra 1 juli 2024.   Den første gjelder dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig. Da skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Bestemmelsen medfører at arbeidstakeren er fast ansatt dersom arbeidsgiveren ikke kan føre et «motbevis» for at arbeidstakeren likevel er midlertidig ansatt. Dette er en endring som lovfester gjeldende rett.   Den andre omhandler stillingsprosent.Dersom arbeidsgiver ikke har oppfylt opplysningsplikten om stillingens omfang innen de frister som gjelder, vil arbeidstakeren ha rett på en stillingsstørrelse som den arbeidstakeren anfører at vedkommende har dersom ikke arbeidsgiver fører «motbevis» for en annen stillingsstørrelse. Dette er en ny bestemmelse.  Forbehold og endringer De nye bestemmelsene tar ikke sikte på å trekke opp grensene for styringsretten eller endre de grenser som gjelder i dag med hensyn til å beslutte endringer i et arbeidsforhold. Vi anbefaler at arbeidsgivere tar inn tydelige forbehold om adgangen til endringer i arbeidsoppgaver, arbeidssted og arbeidstid mm i sine maler til arbeidsavtaler. Mal - Dottie Du finner også maler som gir en god start i vårt HR system Dottie. Les mer om Dottie her. ... View more

Ikraftreden 01.07. 2024 Stortinget vedtok 4. desember lov om endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven (tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår).    Lovvedtaket ble sanksjonert i statsråd 15 desember 2023 og der ble det besluttet at de nye reglene trer i kraft 1. juli 2024.    Du finner selve lovvedtaket her:  Lovvedtak 8 (2023-24)   Endringene omfatter blant annet utvidede og endrede krav til den skriftlige arbeidsavtalen flere opplysninger enn tidligere skal tas inn i avtalen kortere frister for når arbeidsavtalen skal foreligge og oppdateres flere regler om varighet og bruk av prøvetid ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet ny lovbestemmelse om bruk av prøvetid hvis arbeidstaker skal fortsette i samme eller vesentlig likeartet stilling rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår ansatte som jobber deltid eller er midlertidig ansatt skal få et skriftlig og begrunnet svar fra arbeidsgiver hvis de ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår en bestemmelse om hva som skal legges til grunn når opplysninger i arbeidsavtalen mangler vedrørende at et arbeidsforhold er midlertidig, da skal fast stilling legges til grunn manglende opplysninger om stillingsomfang, da skal arbeidstakers påstand om dette legges til grunn,  ...medmindre arbeidsgiver kan motbevise dette.   Vi kommer tilbake med en utfyllende artikkel om de nye reglene rett på nyåret 🙂   ... View more

Reglene Bestemmelsen som regulerer gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden, finner vi i arbeidsmiljøloven (aml.) § 10-5.    Hvorfor gjennomsnittsberegne?  Mange virksomheter har et varierende behov for arbeidskraft i perioder i løpet av året. De rammene for arbeidstid som trekkes opp av aml. § 10-4, gir små muligheter til å møte svingninger i behovet for arbeidskraft over et lengre tidsrom. Poenget med å gjennomsnittsberegne arbeidstiden er at det åpnes for en lengre arbeidstid i deler av året, med tilsvarende kortere arbeidstid i andre deler av året.    Forutsetningen er hele tiden at den ukentlige arbeidstiden i gjennomsnitt ikke overstiger rammene i aml. § 10-4 for alminnelig arbeidstid.    Skriftlig avtale  En gjennomsnittsberegning av arbeidstiden forutsetter en skriftlig avtale. Avtalen kan inngås med den enkelte ansatte eller med den ansattes tillitsvalgte. Avtalen må oppbevares slik at den kan dokumenteres ved behov.    Den skriftlige arbeidsavtalen skal etter aml. § 14-6 (1) bokstav j angi noe om lengde og plassering av den alminnelige arbeidstid både pr. 24 timer og pr. sju dager. En avtale om gjennomsnittsberegning skal også tas inn i den skriftlige arbeidsavtalen.    Tillatelse fra Arbeidstilsynet Arbeidstilsynet kan også gi tillatelse til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, jf. aml. § 10-5 (3).    Gjennomsnittsberegningsperioden Gjennomsnittsberegning kan skje for en periode på maksimum 52 uker, uavhengig av kalenderåret.    Les mer om referanseperiodene 52 uker, 7 dager og 24 timer her.   For arbeidstakere som er ansatt i en tidsbegrenset periode, kan man likevel ikke gjennomsnittsberegne for en lengre periode enn arbeidsforholdets avtalte eller forventede varighet.    Er det nødvendig med tillatelse fra Arbeidstilsynet, kan perioden for gjennomsnittsberegning  være maksimum 26 uker.   Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden etter avtale med den enkelte ansatte  Den aktuelle bestemmelsen her er aml. § 10-5 (1).    Er grunnlaget for gjennomsnittsberegning en avtale med den enkelte ansatte, kan arbeidstiden ikke overstige ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 50 timer i noen enkelt uke.    Arbeid som utføres ut over timeantallet ovenfor, vil være å betrakte som overtidsarbeid.    Innenfor de ovenstående rammene kan det enten være den ansatte selv eller arbeidsgiver som bestemmer hvordan arbeidstiden skal fordeles. Er det arbeidsgiver som bestemmer fordelingen, skal avtalen inneholde opplysninger om:  når eller i hvilke perioder arbeidstiden er forlenget, og  i hvilke perioder den ansatte får kortere arbeidstid.    I praksis utarbeides det gjerne en arbeidsplan, jf. aml. § 10-3, som viser når arbeidstiden er forlenget, og når den er forkortet.   Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden etter avtale med de tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet  Bestemmelsen som regulerer dette, er aml. § 10-5 (2).    Bestemmelsen innebærer en stor grad av fleksibilitet for partene til å skreddersy arbeidstiden etter behov. Vilkåret for å kunne avtale gjennomsnittsberegning etter denne bestemmelsen er at bedriften er bundet av en tariffavtale.   Dersom en gjennomsnittsberegning har sitt grunnlag i avtale med de tillitsvalgte i en bedrift som er bundet av tariffavtale, kan arbeidstiden ikke overstige 12,5 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.    Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54 timer noen enkelt uke. Dette gjelder uavhengig av om de arbeidstakere det gjelder, har en alminnelig arbeidstid på 40, 38 eller 36 timer pr. uke.    Ved inngåelse av avtale som innebærer at den alminnelige arbeidstiden overstiger ti timer i løpet av 24 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.    Er det arbeidsgiver som bestemmer fordelingen, skal avtalen inneholde opplysninger om når eller for hvilke perioder arbeidstiden er forlenget, og i hvilke perioder den ansatte får kortere arbeidstid. I praksis vil det i slike tilfeller normalt bli satt opp en arbeidsplan, jf. aml. § 10-3.   Gjennomsnittsberegning etter tillatelse fra Arbeidstilsynet  Bestemmelsen som regulerer dette, er aml. § 10-5 (3). Foreligger først vilkårene for gjennomsnittsberegning etter avtale med de tillitsvalgte, kan også Arbeidstilsynet samtykke i en gjennomsnittsberegning.   Arbeidstilsynet må likevel forholde seg til følgende maksimumsgrenser for den alminnelige arbeidstid: 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.    Det er fastsatt visse saksbehandlingsregler som må følges. Arbeidsgiver må drøfte arbeidstidsordningen med de tillitsvalgte, og referat herfra skal vedlegges søknaden.    Arbeidstilsynet skal i sin vurdering spesielt legge vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.    Du finner mer informasjon om hvordan søke her. ... View more

Alle arbeidsgivere må tegne yrkesskadeforsikring for sine arbeidstakere. Yrkesskadeforsikring tegnes hos private forsikringsselskap. Forsikringen skal gi erstatning for skader og sykdommer påført i forbindelse med jobb, uten hensyn til om noen har skyld i skaden.   Tall fra SSB sin Arbeidskraftsundersøkelse viser at litt under halvparten av alle sysselsatte i Norge (over 1 million arbeidstakere) benyttet seg av hjemmekontor i 2022.   Yrkesskadedekning inntrer når arbeidstaker er «i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden» etter folketrygdloven §13-6 og den parallelle bestemmelsen i yrkesskadeforsikringsloven §10 med samme ordlyd og innhold.    Spørsmålet er om den ansatte er yrkesskadedekket på hjemmekontoret? Regjeringen Solberg uttalte i en pressemelding 7.4.2020; «Flere jobber hjemme for å bidra til å redusere smittefaren. Regjeringen har nå gjort det klart at ansatte på hjemmekontor fortsatt skal være sikret yrkesskadedekning i folketrygden, på samme måte som om de var på sin vanlige arbeidsplass. Ved en eventuell skade vurderes saken på samme måte som i alle andre yrkesskadesaker.   Yrkesskadeforsikringen gjelder innenfor din vanlige arbeidstid, i det rommet du nå jobber i hjemme. Mange jobber hjemmefra som en del av den nasjonale dugnaden, og da skal man selvsagt ikke miste forsikringen sin, sier statsråden.   Høsten 2023 kan det hevdes at covid pandemien i hovedsak er over. Vi har også fått en ny oppdatert forskrift om hjemmekontor og domstolene har behandlet saker om nettopp vilkårene for yrkesskadedekning.   Rettstilstanden i dag kan betegnes som uklar og en fersk lagmannsrettsdom konkluderer med at yrkesskadeforsikringen bare gjelder hvis hjemmekontor er «nødvendig». Domstolenes praksis Vilkårene for at man skal være yrkesskadedekket er som nevnt at hendelsen har skjedd «på arbeidsstedet», «i arbeidstiden» og mens man er «i arbeid».   Høyesterett uttaler i «Akedommen – Rt.2014-513» at det skal foretas en helhetlig vurdering av vilkårene.    Trygderetten har i sin praksis lagt seg på en streng linje med krav om at man «kun er yrkesskadedekket når hjemmekontor generelt er nødvendig og naturlig ut ifra arbeidets art».    Det stilles også et tilleggsvilkår om en konkret «der-og-da» vurdering av nødvendighet den aktuelle skadedagen.    Dersom Trygderettens praksis skal legges til grunn, kreves det at arbeidstaker stiller seg selv spørsmålet om det er helt nødvendig og naturlig ut ifra stillingens art å være på hjemmekontor i dag?    Mange reagerer på Trygderettens praksis i dag og hevder at den ikke har tatt opp i seg samfunnsutviklingen og et moderne digitalt arbeidsliv.   Lagmannsretten avsa en dom (LH-2022-132150) der de fulgte opp Trygderettens praksis om at «det skal foretas en der og da-vurdering av om arbeidet på hjemmekontor var nødvendig på skadedagen».  Saken gjaldt en ansatt i Fellesorganisasjonen som ble skadet på vei til bilen før hun skulle videre på jobb. På vei ut til bilen falt hun på isen og skadet arm og rygg. Hun hadde arbeidet på hjemmekontor på skadedagen. Spørsmålet var om hun var på reise mellom to arbeidssteder, slik at yrkesskadedekningen var gjeldende på skadetidspunktet. Etter en konkret vurdering fant flertallet at arbeidet hjemmefra ikke var «nødvendig» den aktuelle morgenen. Konklusjonen var dermed at hun ikke var dekket av yrkesskadereglene. Dommen ble anket til Høyesterett, men slapp ikke inn. Lagmannsrettsdommen er derfor rettskraftig.   Dommen er omdiskutert og LO, Unio, Akademikerne, YS og Virke har nå (oktober 23) sendt et felles brev til arbeids- og inkluderingsminister Marte Mjøs Persen, hvor de krever en lovendring for å sikre at arbeidstakere på hjemmekontor omfattes av yrkesskadeforsikringen. Vanskelige vurderinger og behov for avklaringer Vilkårene for om en ansatt er yrkesskadedekket eller ikke, skal vurderes konkret i den enkelte sak. Det er lite tvil om at vurderingen av vilkårene og særlig domstolenes praksis om at det skal foretas en «der og da vurdering av om arbeidet på hjemmekontor var nødvendig på skadedagen», er vanskelig og skaper tvil.     Det er som hovedregel en frivillig sak å inngå en avtale om hjemmekontor. De fleste ansatte ser på dette med hjemmekontor som et gode som for mange hjelper til med å tilrettelegge «kabalen» mellom privatliv og jobb. Det er ikke noe tilsvarende krav om «nødvendighet» i hjemmekontorforskriften. Med hensyn til yrkesskadedekning opprettholder likevel lagmannsretten i sin siste dom trygderettens praksis, slik at det ikke er «tilstrekkelig at arbeidstaker selv velger å arbeide fra hjemmet av praktiske grunner». Denne type praktiske hensyn vil med andre ord ikke være tilstrekkelig for å konkludere med at hjemmekontor anses «nødvendig» og derved gi rett til yrkesskadedekning.     I helt spesielle tilfeller (pandemi) kan hjemmekontor pålegges arbeidstaker, da vil hjemmekontor klart være «nødvendig».   Disse vanskelige vurderingene har blant annet som konsekvens at det kan være utfordrende for arbeidsgiver og den ansatte å vite når man er yrkesskadedekket på hjemmekontor.    Høstens fagkonferanse med årsavslutning På høstens fagkonferanse oppdaterer vi deg blant annet på nye og endrede regler i 2023 og 2024 samt hvordan du håndterer årsavslutning korrekt. Les mer her. ... View more

Reglene Spørsmålene vedrørende ferieavvikling i oppsigelsestid er regulert i ferielovens § 8.    Bestemmelsen i fl.§ 8 skiller mellom oppsigelse fra arbeidsgiver og de tilfeller hvor arbeidstaker selv velger å avslutte arbeidsforholdet.  Arbeidsgivers adgang til å endre en allerede fastsatt ferie er særskilt regulert i fl. § 8 (3). Ferieloven § 8 (4) har regler om arbeidstakers rett til å kreve ferie i oppsigelsestid. Når det gjelder avtalefestede feriedager, regulerer ikke ferieloven disse direkte, slik at det er avtalen om utvidet ferie som regulerer spørsmål om ferieavvikling i oppsigelsestid. Vår erfaring er likevel at mange avtaler (tariffavtaler) ikke har egne bestemmelser om avvikling av ferie i oppsigelsestid. De fleste vil dermed ofte følge ferielovens bestemmelser her.    Oppsigelse fra arbeidstaker Når arbeidstaker selv sier opp sin stilling, er ferielovens utgangspunkt at arbeidsgiver kan legge ferie i oppsigelsestiden. Arbeidstakers oppsigelse har med andre ord ingen innvirkning på ferieavviklingen. Arbeidsgiver må respektere drøftelses- og varslingsreglene i fl. § 6 samt reglene om hovedferie og restferie i fl. § 7.   I de tilfeller der ferien er fastsatt før arbeidstakers egen oppsigelse er et faktum, kan ikke arbeidsgiver endre ferien utelukkende på grunn av oppsigelsen, jf. fl. § 8 (3). Skal arbeidsgiver ensidig kunne endre ferien her, må dette skje på grunn av virksomhetens forhold og da i henhold til de krav som følger av fl. § 6 (3). Arbeidstaker kan imidlertid samtykke i at feriefritiden endres.    Oppsigelse fra arbeidsgiver Oppsigelsestid 3 måneder eller lengre Det er arbeidsgiver som i utgangspunktet bestemmer når ferien skal avvikles, jf. fl. § 6 (1).  I fl. § 8 (1) fremgår det at arbeidsgiver fritt kan legge ferien til oppsigelsestiden når denne er tre måneder eller lengre.  Arbeidstaker har imidlertid rett til å kreve at hovedferien legges innenfor hovedferieperioden (1. juni - 30. september).  Er det etter utløpet av oppsigelsestiden fortsatt tid til avvikling av hovedferien innen hovedferieperioden, behøver ikke arbeidsgiver å akseptere at ferien blir avviklet i oppsigelsestiden. I slike tilfeller vil det være opp til arbeidstakeren selv å sørge for at ferie avvikles etter fratreden, eventuelt før stillingen hos ny arbeidsgiver tiltres.  De alminnelige vilkår om drøfting, underretning og hovedferie må arbeidsgiver også i disse tilfeller overholde.   Eksempel:  Arbeidstaker blir sagt opp i januar. Vedkommende har 3 måneder oppsigelsesfrist. Fristen løper i februar, mars og april. Bedriften har 5 uker ferie. Arbeidstaker krever at 3 uker av ferien skal tas ut i hovedferieperioden (1 juni - 30 september). Arbeidsgiver vil her kunne legge 2 uker av ferieårets feriedager. I tillegg kan eventuelle overførte feriedager fra tidligere år legges i oppsigelsestiden.    Oppsigelsestid kortere enn 3 måneder Er oppsigelsestiden kortere enn tre måneder, kan ikke arbeidsgiver legge ferie til tid hvor oppsigelsestiden løper, med mindre den ansatte samtykker.   Forbudet mot å legge ferie i oppsigelsestid gjelder kun i den periode hvor oppsigelsestiden (gjelder både avtalefestede og lovfestede frister) faktisk løper.   Arbeidstaker kan samtykke i at ferien kan legges i oppsigelsestid som er kortere enn tre måneder, jf. fl. § 8 (1). Et slikt samtykke kan ikke gyldig inngås før oppsigelse er gitt, jf. fl. § 8 (5).   I enkelte tilfeller vil ferien være fastlagt på det tidspunkt arbeidstaker blir sagt opp. Faller den fastsatte ferien sammen med oppsigelsestiden, kan arbeidstaker motsette seg å avvikle ferien så lenge oppsigelsestiden er kortere enn tre måneder, jf. fl. § 8 (1) annet punktum.   Sammenhengende oppsigelsesfrist  Høyesterett har fastslått at arbeidstakere med mindre enn tre måneders oppsigelsestid etter den gamle arbeidervernlov hadde krav på «sammenhengende» oppsigelsestid til utløp av en kalendermåned, jf. Rt. 1967 s. 468. Høyesterett fastslo i denne saken at konsekvensen av ferieavvikling i tiden etter arbeidsgivers oppsigelse var at fristen først begynte å løpe etter at ferien var avviklet. I denne saken ble: ..”en arbeidstager oppsagt 11. juni, med en måneds varsel regnet fra 30. juni. Fellesferie var på forhånd fastsatt til 13. juli - 4. august. Bedriften mente at første del av oppsigelsestiden skulle løpe til ferien og resten etter ferien frem til 21. august. Arbeidstageren krevet lønn til 30. september og fikk medhold. Ferien kunne ikke legges i oppsigelsestiden, og det måtte antas at det skulle gis en måneds sammenhengende oppsigelsestid til utløp ved slutten av en kalendermåned.”    Dette standpunkt er også senere fulgt opp av Høyesterett i en dom inntatt i Rt. 1997 s. 37: «Ferieavvikling i oppsigelsestid, jfr. ferieloven av 29. april 1988 nr. 21, § 8 nr. 1. Arbeidstakerne ble sagt opp slik at oppsigelsestiden delvis falt i den tidligere fastsatte ferien. Arbeidstakerne fikk medhold i at oppsigelsestiden først skulle begynne å løpe etter utløpet av den fastsatte ferien. Uttalt at ferieloven av 1988 ikke hadde endret rettstilstanden i forhold til dommen i Rt.1967, 468.»   Hensynet bak disse reglene er at arbeidstaker skal slippe å bruke sin ferie til å se seg om etter annet arbeid.   Arbeidstakers rett til å kreve ferie i oppsigelsestiden Hovedregel - arbeidstaker kan ikke kreve ferie i oppsigelsestid Utgangspunktet er at arbeidsgiver bestemmer tiden for ferien, jf. fl. § 6 (1). Hovedregelen er derfor at arbeidstaker ikke kan kreve ferie lagt til oppsigelsestid.    Unntak På bakgrunn av hensynet til normal ferieavvikling, vil arbeidstaker unntaksvis kunne kreve ferien lagt til oppsigelsestiden. Dette gjelder uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som bringer arbeidsforholdet til opphør.   Når loven bruker formuleringen ”arbeidstaker kan kreve”,  vil arbeidstaker selv fremsette  krav om ferie i oppsigelsestiden før arbeidsgiver må forholde seg til dette. Kravet må arbeidstaker kunne gjøre både muntlig og skriftlig.   Hovedferieperioden Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden, jf. fl. § 8 (4) og § 7 (1).   Denne regelen tar sikte på den situasjon der ferien ikke er fastlagt før oppsigelsen er et faktum. Poenget er da at arbeidstaker skal sikres ferie innenfor hovedferieperioden. Er det ikke tid til å avvikle ferien innen hovedferieperioden etter oppsigelsesfristens utløp, vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle hovedferien (tre uker) i oppsigelsestiden.   Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15. august, kan likevel ikke kreve at ferien legges til tiden før 30. september. På denne måten sikrer arbeidsgiver seg mot at arbeidstaker for eksempel sier opp sin stilling i slutten av august og deretter forlanger å få avvikle tre uker ferie i september.   Denne særregelen gjelder kun i de tilfeller hvor arbeidstaker selv sier opp arbeidsforholdet. Er det arbeidsgiver som sier opp arbeidsforholdet, vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle tre uker ferie før 30. september, selv om oppsigelsen finner sted etter 15. august.   Dersom arbeidstaker selv sier opp sin stilling i perioden 16. august til 30. september, vil ferielovens hovedregel i § 6 (1) gjelde. Det betyr at arbeidsgiver står fritt til å bestemme tidspunkt for ferieavviklingen innenfor ferieåret.   Er ferien fastlagt før oppsigelsen er at faktum, gjelder ferielovens alminnelige regler. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan endre ferietidspunkt på grunn av oppsigelsen.   Ferieårets utløp Arbeidstaker kan også kreve ferien lagt til oppsigelsestid hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferien innen ferieårets utløp, jf. fl. § 8 (4). Denne regelen vil typisk kunne brukes dersom arbeidstaker sier opp sin stilling på slutten av året.   Da vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle resten av sin ferie i oppsigelsestiden.   Dette gjelder uavhengig av hvor lenge det er igjen av ferieåret når oppsigelsen er et faktum. Her vil da arbeidsgiver kunne risikere å få relativt kort tid til å områ seg. Arbeidsgiver vil likevel kunne bestemme når i oppsigelsestiden arbeidstaker får sin ferie.   Eksempel: Arbeidstaker har 3 måneder oppsigelsestid. Vedkommende blir sagt opp fra arbeidsgiver 31. oktober. Oppsigelsesfristen løper dermed ut januar i neste år. Arbeidstaker har igjen 10 virkedager ferie i inneværende ferieår. Arbeidstaker krever å få avvikle disse i desember samme år.    Arbeidsgiver vil gjerne benytte arbeidstaker i hele oppsigelsestiden, men må her forholde seg til ferielovens §8 nr 4 og gi arbeidstaker mulighet til å avvikle de 10 feriedagene før årsskiftet.    Arbeidstaker over 60 år Arbeidstakere over 60 år har krav på en ekstra ferieuke, jf. fl. § 5 (2). Med mindre annet er avtalt, er det arbeidstaker som selv bestemmer når denne ekstra ferieuken skal avvikles, jf. fl. § 6 (1) fjerde ledd. Arbeidstakere over 60 år kan med andre ord legge denne ekstra ferieuken i oppsigelsestiden, uansett når oppsigelsestiden løper innen ferieåret. Arbeidsgiver kan likevel kreve å få varsel med minimum 14 dagers frist.   Avtale Ferieloven § 8 (5) regulerer partenes adgang til å fravike lovens regel om ferie og oppsigelse. Reglene om ferie og oppsigelse i fl. § 8 kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD. ... View more

Sluttoppgjør Når arbeidsforholdet opphører, skal arbeidstakeren ha utbetalt alle opptjente feriepenger eventuelt lønn for ikke avviklede feriedager, jf ferieloven § 11 nr 3.    Alle opptjente feriepenger inkluderer også feriepengene for den ekstra ferieuken for arbeidstakere over 60 år når arbeidstakeren slutter eller går av med pensjon. Feriepengene for den ekstra ferieuken opptjenes fra og med det inntektsåret arbeidstakeren fyller 59 år. Arbeidstakere som slutter i løpet av dette året skal ha utbetalt alle opptjente feriepenger, også feriepengene for den ekstra ferieuken selv om de ikke fyller 60 år før året etter.   Som hovedregel skal utbetalingen skje siste lønningsdag før fratreden. Dersom deler av feriepengene ikke lar seg beregne innen dette tidspunktet, kan dette beløpet utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjøret.   Lønn for ikke avviklet ferie Dersom arbeidsforholdet opphører etter at feriepengene er utbetalt og ferietrekket gjennomført, er det lønn for eventuelle ikke avviklede feriedager som skal utbetales. Dette i tillegg til feriepenger opptjent i inneværende år. Dette vil gjelde fast månedslønnede.    Mange virksomheter utbetaler alle opptjente feriepenger i mai&juni måned. Parallelt med at alle feriepengene utbetales i mai&juni, holdes lønn for full ferie tilbake, selv om ferien avvikles på andre tider av året. Når ferien senere avvikles utbetales lønnen som ble holdt tilbake i juni. Ved opphør av arbeidsforholdet innebærer dette at man “får igjen” det som arbeidsgiver har trukket i lønn i forbindelse med utbetaling av feriepengene i mai&juni.    Problemstillingen "lønn for ikke avviklet ferie" oppstår ikke når det gjelder timelønnede ansatte. De leverer timelister og får gjerne utbetalt lønn for arbeidede timer også i juni måned.   Trekk av tiligere avviklet ferie Opphører arbeidsforholdet før feriepengene utbetales (mai&juni), må det sjekkes om den ansatte har avviklet feriedager før fratreden, som det ikke er trukket lønn for. I så fall må lønn for disse dagene trekkes, enten på siste lønning før fratreden eller på sluttoppgjøret.    Eventuelle overførte feriedager fra tidligere år, vil allerede være avregnet og det skal ikke trekkes ytterligere for disse.     Rett til ferie i oppsigelsestid? Les mer om dette tema her.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Lær mer om overføring av feriedager og feriepenger i forbindelse med årskifte på høstens fagkonferanse - der oppdaterer vi deg også på nye og endrede regler i 2023 og 2024 og hvordan du håndterer årsavslutning korrekt. Les mer her.   Skatt og forskuddstrekk Feriepenger opptjent året før fratreden er som hovedregel trekkfrie. Disse kan utbetales på lønnsarten “Feriepenger trekkfrie” og rapporteres som “kontantytelse” med lønnsbeskrivelse “Feriepenger”.   Feriepenger som er opptjent i inneværende år, og utbetales før utgangen av samme år (opptjeningsåret) på grunn av fratreden, er trekkpliktige. Feriepengene kan da utbetales på lønnsart for “feriepenger trekkpliktige”, og rapporteres som “Kontantytelse” med lønnsbeskrivelse “Feriepenger”.   Mange arbeidstakere ønsker imidlertid at feriepenger som er opptjent i opphørsåret først blir utbetalt året etter. Ferieloven er ikke til hinder for at det inngåes en slik avtale mellom arbeidsgiver og den ansatte.    Les mer om skatt eller ikke når en ansatt slutter her.    RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD. ... View more

Feriedager Arbeidstaker som er nyansatt, har rett til ferie selv om vedkommende ikke har opptjent seg feriepenger. Når i året den nyansatte starter i arbeid, har betydning for hvor mange feriedager arbeidstakeren har rett til.   Ferieloven § 5 (3)  gir regler for feriefritidens lengde ved ansettelse i ferieåret. Denne bestemmelsen slår fast prinsippet om at man har krav på feriefritid uavhengig av opptjeningstid og uavhengig av opptjente feriepenger. Man opptjener med andre ord aldri feriefritid, kun feriepenger.     Rett til full ferie Hovedregelen er at også nyansatte har krav på 25 virkedager (4 uker + 1 dag) ferie, hos ny arbeidsgiver samme år som de tiltrer stilling.    Det er likevel en forutsetning for rett til full ferie at den ansatte tiltrer stilling 30. september eller tidligere. Her er det tale om faktisk tiltredelsestidspunkt, ikke når arbeidsavtalen ble inngått.   Den ansatte må tiltre innen 15. august for å kunne kreve 3 uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden, dvs. i tidsrommet 1. juni - 30. september   Arbeidstakere over 60 år har krav på 6 virkedager ekstra med ferie. Dersom arbeidstakeren fyller 60 år i løpet av ferieåret, inntrer retten til ekstra ferie allerede ved begynnelsen av ferieåret. Den ansatte bestemmer selv når disse feriedagene avvikles i løpet av ferieåret.   Rett til en uke Arbeidstaker som tiltrer stilling etter 30. september i ferieåret, har kun rett til seks virkedager ferie hos ny arbeidsgiver samme år som vedkommende tiltrer, jf. fl. § 5 (3).    En ansatt som starter i ny jobb 1. november og som ikke har avviklet noe ferie hos tidligere arbeidsgiver samme år, vil miste en del feriedager. Det er kun feriedager som slettes i slike tilfelle, ikke feriepenger. Feriepengene er “den ansattes opptjente penger” og vil aldri bli borte - det er kun et spørsmål om når disse skal utbetales. Som hovedregel skal feriepengene her utbetales i et sluttoppgjør i forbindelse med fratreden, jf. ferieloven §11 (3)    Fradrag for ferie avviklet hos tidligere arbeidsgiver I begge tilfelle vil ferie avviklet hos eventuell tidligere arbeidsgiver samme ferieår komme til fradrag. Etter ordlyden er det kun de som har hatt feriefritid hos en annen arbeidsgiver tidligere i ferieåret som får avkortning i feriefritiden hos ny arbeidsgiver. Dette betyr at annen form for arbeidsfri tidligere i ferieåret, for eksempel arbeidsledighet, skoleferie ol, ikke medfører avkortning i feriefritiden hos ny arbeidsgiver.     Nye arbeidsgiver kan kreve at den nyansatte dokumenterer at vedkommende har rett til ferie ved en bekreftelse på feriedager avviklet hos tidligere arbeidsgiver samme år. En måte å sikre dette på kan være å ta inn opplysninger i den sluttattest arbeidstaker har krav på ved fratreden, jf aml. § 15-15.   Avtalefestede feriedager Mange virksomheter har i tillegg til den lovfestede ferien på 4 uker og 1 dag, avtalefestede feriedager. Dette innebærer at arbeidstakerne til sammen ofte har 5 uker ferie, og de over 60 år har 6 uker ferie. Ferieloven gjelder ikke for disse feriedagene direkte, her vil de avtaler som er inngått, enten i den enkelte virksomhet eller i tariffavtaler, regulere hva som gjelder.    Om en nyansatt har rett til de avtalefestede feriedagene i tillegg til feriedager etter ferieloven, løses derfor i den enkelte avtale.    Høstens fagkonferanse med årsavslutning Lær mer om overføring av feriedager og feriepenger i forbindelse med årskifte på høstens fagkonferanse - der oppdaterer vi deg også på nye og endrede regler i 2023 og 2024 og hvordan du håndterer årsavslutning korrekt. Les mer her. Feriepenger Ikke krav på feriepenger Arbeidstaker som avvikler ferie hos ny arbeidsgiver samme år som man tiltrer, vil ikke ha opptjent feriepenger hos ny arbeidsgiver. Den ansatte har heller ikke rett til lønn fra ny arbeidsgiver under avvikling av feriedager.    Rett til full ferie Det er verdt å merke seg at den nyansatte likevel vil kunne kreve full ferie uavhengig av manglende opptjening av feriepenger.     Kan motsette seg ferieavvikling Arbeidstakere uten full feriepengeopptjening må likevel ikke avvikle full ferie. Med full feriepengeopptjening menes at feriepengene opptjent i opptjeningsåret fullt ut dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. Arbeidstaker kan motsette seg avvikling av ferie i samme utstrekning som feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under ferien.  Unntaket er hvis virksomheten innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling, og arbeidstakeren omfattes av driftsstansen.   Feriepenger opptjent hos tidligere arbeidsgiver i opptjeningsåret teller med, selv om pengene ble utbetalt ved opphøret av arbeidsforholdet. Har arbeidstakeren opptjent seg feriepenger hos NAV skal disse også inngå i beregningen.   Du kan lese mer om arbeidstakere uten full opptjening av feriepenger her.   Skatt og forskuddstrekk Dersom feriepengene utbetales i det året de opptjenes, skal det beregnes ordinært forskuddstrekk av beløpet.   Utbetales feriepengene i ferieåret, altså året etter opptjeningsåret, vil trekkfritaket som hovedregel gjelde.   Dersom en ansatt f.eks. slutter i virksomheten i løpet av 2023, og arbeidsgiver utbetaler feriepengene som er opptjent fra januar og fram til sluttdato, vil feriepengene være trekkpliktig og forskuddstrekk skal beregnes. Avventer arbeidsgiver, etter avtale med den ansatte, å utbetale feriepengene til 2024, vil feriepenger opptjent i 2023 kunne utbetales uten forskuddstrekk i 2024.    Når ferie og feriepenger overføres til neste år, utbetales feriepengene i året etter ferieåret. Feriepengene vil da være trekkpliktige. Du kan lese mer om feriepenger og forskuddstrekk her   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD. ... View more

Lovpålagt oversikt Det følger av arbeidsmiljølovens § 10-7 at det i virksomheten skal være en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet.  Det følger av forarbeidene til bestemmelsen at formålet er «dels at virksomheten selv skal ha nødvendig oversikt over arbeidstiden, dels at tilsynsmyndigheten skal kunne kontrollere at bestemmelsene overholdes» Alminnelig arbeidstid og overtidstimer Oversikten skal vise antall timer alminnelig arbeidstid (eventuelt gjennomsnittsberegnet arbeidstid),merarbeid og overtid for den enkelte arbeidstaker. Bestemmelsen presiserer at det skal fremgå av oversikten hvor mye den enkelte arbeidstaker faktisk har arbeidet, og ikke bare avtalt arbeidstid for den ansatte eller den samlede arbeidstidsbruken i virksomheten.    Oversikten skal føres fortløpende.  Arbeidsgivers ansvar I forarbeidene til bestemmelsen fremgår det at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at det foreligger en oversikt over arbeidstiden. Arbeidsgiver velger selv hvordan arbeidstiden skal registreres. Arbeidsgiver kan be de ansatte om egenrapportering av hva som er arbeidet ut over alminnelig arbeidstid.  Arbeidstaker Bestemmelsene om arbeidstid i aml. kapittel 10 gjelder både for private og offentlige virksomheter. Aml. § 10-12 angir arbeidstidskapitlets virkeområde. Bestemmelsen innebærer at arbeidstidsreglene gis et snevrere virkeområde enn lovens generelle virkeområde. Som hovedregel gjelder arbeidstidsreglene og plikten til å føre oversikt over arbeidstiden for alle “arbeidstakere” i en virksomhet.    Arbeidstidsbestemmelsene vil omfatte alle de som ikke direkte er unntatt i arbeidsmiljøloven. De som unntas, er i hovedsak arbeidstakere med så spesielle arbeidsforhold at en regulering av arbeidstiden blir vanskelig. Hvorvidt unntaksbestemmelsene kommer til anvendelse, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.    Selvstendig næringsdrivende omfattes som hovedregel ikke av arbeidsmiljøloven og dermed heller ikke av reglene om arbeidstid.    Arbeidstakere med ledende eller særlig uavhengig stilling Arbeidstakere i “ledende stilling” samt arbeidstakere i “særlig uavhengig stilling” er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, jf. aml. §10-12. Disse ansatte er også unntatt fra reglene om å føre oversikt over arbeidstiden og om å inngå i en arbeidsplan i virksomheten. Arbeidsgiver vil nok i kraft av styringsretten kunne pålegge også disse arbeidstakere og føre en oversikt over arbeidstid, men dette vil i såfall være et moment som vil vekte mot at disse har en særlig uavhengig eller ledende stilling. Arbeidsgiver vil også kunne pålegge ansatte med denne type stilling og føre fravær fra arbeid (sykdom, ferie, permisjoner osv) uten at dette antas å ha noen betydning i vurderingen av ledende og særlig uavhengig stilling.   Det er verdt å merke seg at også arbeidstiden for de grupper som ikke omfattes av kapittel 10, skal reguleres slik at disse arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige belastninger, og slik at deres mulighet for å vise aktsomhet ved utførelsen av arbeidet ikke forringes.  Arbeid av ledende art  Arbeidstakere som utfører arbeid av «ledende art», jf. aml. § 10-12 (1), for eksempel bedriftsledere, avdelingsledere, disponenter og kontorsjefer, omfattes ikke av arbeidstidsreglene. Det avgjørende er at arbeidet er av «ledende art», og ikke stillingsbetegnelse eller tittel. Hvis arbeidstaker i hovedsak utfører arbeidsoppgaver av ledende og administrativ art, vil dette være avgjørende.    Poenget er at ansatte i slike stillinger i stor grad styrer sin egen arbeidstid, og de vil dessuten også ofte ha et lønnsnivå som forutsettes å dekke en viss arbeidsinnsats utover alminnelig arbeidstid.    Uttrykket «ledende stilling» er mer omfattende enn «øverste leder». Unntaket omfatter personer som leder bedriften i arbeidsgivers sted. For arbeidsledere (formenn) og personer i andre lignende stillinger som i arbeidstiden «følger» dem de er satt til å lede - de er underlagt samme arbeidstidsregulering og må oppholde seg på samme arbeidsplass, gjelder arbeidstidsreglene i kapittel 10.    Arbeidsledere som følger samme fleksitidsavtale, vil anses å være underlagt samme arbeidstidsregulering. Et eksempel på denne type stilling kan være en formann i en verkstedsbedrift.    RG 2009 s. 1629 omhandler en sak som dreide seg om rett til overtidstillegg for en butikksjef. Flertallet i lagmannsretten konkluderte med at stillingen var «ledende», og at butikksjefen derfor ikke hadde krav på overtidstillegg. I LB-2007-101453 ble en ansatt utviklingsleder i et programvareselskap ikke ansett å ha arbeid av ledende art. Lagmannsrettens flertall kom også til samme konklusjon i LH-2007-191174, som gjaldt en ingeniør og prosjektleder med spesielt ansvar for flyplassbelysning.    Arbeidstilsynet har lagt til grunn en streng og restriktiv praksis i sin behandling av klagesaker.    Særlig uavhengig stilling Også stillinger som ikke er av ledende art, vil kunne falle utenfor arbeidstidsbestemmelsene når stillingene er overordnede og ansvarsfulle og innebærer et særlig stort ansvar, eller vedkommende i stor grad kan treffe selvstendige avgjørelser og er knyttet til den øverste ledelsen, jf. aml. § 10-12 (2).    I forarbeidene til bestemmelsen i aml §10-12 (2) uttalte stortingskomiteen om dette unntaket at det «ikke [er] tilstrekkelig å kunne kontrollere sin egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. Unntakene gjelder arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres. Det å arbeide i prosjekt er ikke tilstrekkelig». I dette ligger et element av personalansvar og myndighet til å delegere arbeidsoppgaver til andre. En «særlig uavhengig» stilling må også innebære en tydelig og «åpenbar» selvstendighet eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres.    Et viktig moment i vurderingen er om arbeidstiden til arbeidstakeren kontrolleres eller om kun resultatet av arbeidstakerens arbeidsinnsats kontrolleres.   Eksempler på denne type stillinger kan være økonomiske og juridiske rådgivere som arbeider sammen med ledelsen i bedriften.    Arbeidstilsynet har lagt til grunn en streng og restriktiv praksis i sin behandling av klagesaker også etter dette alternativet.   Et eksempel fra domstolen (LG-2012-144598) gjaldt en seniorrådgiver for innkjøp som blant annet ble tildelt oppdrag som i hovedsak var prosjektstyrt. Lagmannsretten konkluderte med at den ansatte ikke hadde en særlig uavhengig stilling. Arbeidstaker fikk dermed dom for rett til overtidsbetaling, feriepenger og dekket sakskostnader.   Arbeidstilsynet og tillitsvalgte Arbeidstidsoversikten skal være tilgjengelig for arbeidstilsynet og de tillitsvalgte. Overtredelse av arbeidstidsreglene Ved overtredelse av reglene om arbeidstid kan arbeidsgiver bli ilagt et overtredelsesgebyr fra Arbeidstilsynet. Gebyret vil variere ut i fra alvorligheten, gjentagelser og andre forhold ved den enkelte overtredelse. Overtredelse av arbeidstidsreglene kan også medføre fengelsestraff. I en dom fra Høyesterett (HR-2020-358-A) ble daglig leder for et renovasjonsforetak idømt en fengelsstraff på 120 dager for overtredelse av arbeidstidsbestemmelsene.  Dokumentasjon i regnskapet Ifølge bokføringsforskriften §5-6 (5), skal arbeidede timer for ansatte med timelønn eller dagslønn være dokumentert ved timelister, stemplingskort eller lignende manuelle eller elektroniske system.    Følgende opplysninger skal framgå for den enkelte ansatte: dato for utført arbeid antall timer den aktuelle dato sum timer for den aktuelle perioden Kravet til timelister eller tilsvarende dokumentasjon gjelder ikke for ansatte med fastlønn.  Krav til oppbevaring Dokumentasjon av antall arbeidede timer i henhold til bokføringsforskriften §5-6 (5), skal oppbevares i Norge i 3 år og 6 måneder etter regnskapsårets slutt. ... View more

Arbeidsgivere kan i bestemte situasjoner ha behov for og et ønske om å gjøre innsyn i ansattes e-post og annet elektroniske utstyr. Innsyn i ansattes e-post og private filer er et stort inngrep i den ansattes personvern. Vilkårene for å kreve innsyn er strenge, og det er flere ting arbeidsgiver må passe på.   Reglene Arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak setter rammer for hvilke kontrolltiltak arbeidsgiver kan iverksette, mens personvernlovgivningen regulerer den etterfølgende behandlingen av personopplysninger som kontrolltiltaket genererer.   Med hjemmel i aml. § 9-5 er det gitt en egen forskrift om arbeidsgivers innsyn i arbeidstakers e-postkasse og annet elektronisk lagret materiale (forskrift 2. juli 2018 nr. 1108).    Personvernforordningen gjelder også når arbeidsgiveren vil gjøre innsyn i en ansatt sin e-post eller private filer. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må fastsette formål og behandlingsgrunnlag etter personvernreglene før det blir gjort innsyn.   Det er verdt å merke seg at det ikke kan avtales eller på andre måter fastsettes vilkår for arbeidsgivers innsyn kontrolltiltak i arbeidstakers e-post som gir arbeidstaker dårligere vern enn etter denne forskriften. Man kan for eksempel ikke ha en generell klausul i et personalreglement der arbeidsgiver til enhver tid gis tilgang til e-posten til de ansatte.    Arbeidstakers e-postkasse Med «arbeidstakers e-postkasse» menes den e-postkasse arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten. Reglene gjelder også for arbeidsgivers adgang til innsyn i arbeidstakers personlige område i virksomhetens datanettverk og i andre elektroniske kommunikasjonsmedier eller elektronisk utstyr som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten, typisk informasjon som tekstmeldinger og annet lagret i mobiltelefon.    Bestemmelsene gjelder også for innsyn i informasjon som finnes lagret på sikkerhetskopier eller lignende som arbeidsgiver har tilgang til, samt der behandlingen av informasjon skjer ved hjelp av databehandler.    Generelle e-postkasser som ikke direkte er knyttet til en enkeltperson vil arbeidsgiver ha rett til innsyn i.   Utstyr ment til bruk i arbeidet Det er en forutsetning at utstyret det gjennomføres innsyn i, er ment for bruk i arbeidet. Dersom utstyret er stilt til arbeidstakers disposisjon for privat bruk, gjelder ikke reglene om arbeidsgivers innsynsrett.    Innsynsrett gjelder heller ikke utstyr som arbeidstaker selv eier.    I hvilke situasjoner har arbeidsgiver rett til innsyn? Arbeidsgiver har bare rett til innsyn når; det foreligger en berettiget interesse i å gjøre innsyn. Den berettigede interessen må være lovlig, klart definert på forhånd, reell, og saklig begrunnet i virksomheten. innsyn må være nødvendig for å forfølge denne interessen. arbeidsgiveres interesse må veie tyngre enn personvernulempene et innsyn har for arbeidstakeren (den konkrete interesseavveiningen).   Berettiget interesse E-postforskriften inneholder regler som innebærer at innsyn i ansattes e-postkasse eller private filer bare er lov for følgende interesser: Når det er nødvendig for å ivareta driften av virksomheten eller andre berettigede interesser. «Ivaretakelse av den daglige drift» er relatert til virksomhetens drift, og vil typisk dreie seg om å følge opp virksomhetsrelatert korrespondanse og informasjon. Et behov for å få tilgang til forretningskritisk informasjon, kan utgjøre en tungtveiende interesse for å foreta innsyn. Det samme gjelder innsyn som er nødvendig for å bekrefte eller avkrefte mistanke om alvorlige brudd på arbeidstakerens plikter.    Forskriften har ingen særlige regler om innsyn ved arbeidstakers fravær. Innsyn kan også være nødvendig for å følge opp virksomhetsrelatert korrespondanse når den ansatte ikke er på jobb (for eksempel på grunn av sykdom eller ferie) og korrespondansen ikke kan følges opp på annen mindre inngripende måte, slik som via automatisk svar med opplysning om hvor e-post skal sendes i fraværet.   For ansatte vil de negative innvirkningene ved innsyn i privat informasjon være atskillig større enn innsyn i virksomhetsrelatert informasjon. Arbeidsgiveren vil normalt ikke ha en berettiget interesse i å foreta innsyn i privat materiale. Praktiske utfordringer med å skille ut slik informasjon bør i størst mulig grad motvirkes i forkant av innsynet, både i form av søkekriterier og kriterier for hvilken korrespondanse som inngår i innsynet.   Ved begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruk av elektronisk lagret materiale medfører grovt brudd på arbeidstakerens plikter.  At det skal foreligge «en begrunnet mistanke» innebærer at arbeidsgiveren må ha mer enn en løselig antakelse. Arbeidsgiveren må ha konkret informasjon som gir grunn til å tro at e-postkassen kan inneholde opplysninger om slike forhold.   Kravet vil i utgangspunktet være oppfylt dersom det er begrunnet mistanke om at e-postkassen benyttes til å gjennomføre straffbare forhold, slik som at den ansatte laster ned eller videresender barnepornografi eller driver med ulovlig fildeling.   Det samme antas dersom arbeidsgiveren har en begrunnet mistanke om at arbeidstakerens bruk av e-postkassen gir grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Det kan for eksempel være hvis man tror at e-postkassen benyttes til trakassering av kolleger, eller til utsending av spam eller e-post med skadelig innhold. Det kan også være ved mistanke om illojale handlinger slik som utsendelse av virksomhetskritisk informasjon.   Kundeinformasjon på e-post Les mer om regler for å ta imot informasjon fra kunder på e-post   Varsles i forkant Arbeidstaker skal «så langt som mulig» varsles om at innsyn vil bli foretatt, og gis anledning til å uttale seg. Det er med andre ord ikke et absolutt krav om varsling i forkant av et innsyn; varsel kan for eksempel tenkes å unnlates dersom det er nødvendig med innsyn umiddelbart for å ivareta den daglige driften.    Der arbeidsgiver ikke har varslet den ansatte i forkant, skal den ansatte få en skriftlig underretning i etterkant av at innsynet har funnet sted   For å avhjelpe situasjoner der arbeidsgiver frykter at bevis/informasjon ødelegges eller endres, kan det å speilkopiere spesifikke angitte områder på virksomhetens dataservere være en mulighet.    Være tilstede sammen med tillitsvalgt Arbeidstaker skal så langt som mulig gis anledning til å være til stede under gjennomføring av innsynet og har da rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen representant.    Ved opphør av arbeidsforholdet Når arbeidsforholdet opphører, skal arbeidstakers e-postkasse mv. avsluttes og innhold som ikke er nødvendig for den daglige driften av virksomheten, slettes innen rimelig tid.   E-postkassen kan holdes åpen en liten periode etter arbeidsforholdets opphør når det foreligger særskilte behov. Datatilsynet legger til grunn at det kan legges inn en fraværsmelding for en kort periode hvor det opplyses hvem som er ny kontaktperson i virksomheten. Arbeidsgiver har ikke innsynsrett i innkommende e-post, med mindre vilkårene for dette er oppfylt, men kan legge inn en fraværsmelding der det for eksempel opplyses om en e-mail der eventuell virksomhetsrelatert informasjon kan sendes.     Arbeidsgiver skal slette opplysninger i e-postkassen som ikke er nødvendig for daglig drift innen rimelig tid. Arbeidsgiver bør fastsette en slettefrist. Datatilsynet har lagt til grunn at sletting må skje innen seks måneder. Datatilsynet anbefaler også at arbeidsgiver sorterer og sletter e-postinnholdet sammen med den ansatte før arbeidsforholdet avsluttes.   Datatilsynet - veileder Datatilsynet har laget en egen veileder om innsyn i ansattes e-post, den finner du her. ... View more

Det kommer stadig nye lovregler som er relevant for oss som jobber med lønn- og HR. I denne artikkelen gir vi en oversikt over vedtatte og foreslåtte lovendringer.     Endringer med ikraftreden 1. januar 2023 Heltidsnorm innføres med en ny bestemmelse i aml. § 14-1 b. Hovedregelen i norsk arbeidsliv er derved at arbeidstaker skal ansettes på heltid. Arbeidsgiver plikter å dokumentere behovet for deltidsansettelse før noen ansettes på deltid og må drøfte spørsmålet om deltidsansettelse med tillitsvalgte. Fortrinnsretten til utvidet stilling etter aml. § 14-3 gjelder nå også fremfor ny innleie i virksomheten. Deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende, fremfor at arbeidsgiver bruker tilkallingsvikarer eller innleie til dette arbeidet. Les mer om endringene her.   Endringer med ikrafttreden 1. april 2023 Reglene om innleie fra bemanningsforetak i aml. § 14-12 ble strammet inn.  Adgangen til innleie «når arbeidet er av midlertidig karakter» er opphevet. Det er fremdeles adgang til innleie til vikariater, dvs som vikar for en eller flere som er fraværende, og praksisarbeid i opplæringsøyemed.  Totalforbud mot innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser til utføring av bygningsarbeid i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.  Innleie etter avtale med tillitsvalgte skal også gi rett til fast ansettelse i innleievirksomheten etter 3 år. Les mer om endringene her.   Endringer som trer i kraft 1. januar 2024 Nye regler om “arbeidstakerbegrepet” i aml §1-8 er vedtatt. Ny definisjon av begrepet “arbeidstaker”. Formålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som “arbeidstaker” ved at viktige momenter i vurderingen tas inn i lovteksten.  Det er også vedtatt en ny presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Les om reglene for hvordan “knytte til seg arbeidskraft” her Nye regler om “konsern” og nedbemanning Selskap i konsern får plikt til å tilby “annet passende arbeid” og “fortrinnsrett til ny stilling” ved nedbemanning i andre deler av konsernet. Endringene er vedtatt i aml. §14-2 første ledd. Verneombud og arbeidsmiljøutvalg Terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. I tillegg kan det kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte, jf aml §7-1 første ledd. Terskel for når en virksomhet skal ha verneombud senkes til 5 ansatte, jf aml §6-1 første ledd. En presisering av at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Drøftingsplikt Drøftingspliktene i kapittel 14 samles i én ny bestemmelse i aml. § 14-14 a, og drøftingsplikten utvides til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I tillegg utvides drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det. Midlertidig ansettelse Midlertidig ansatt arbeidstaker skal ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Det blir altså en ren treårsregel, jf aml §14-9. Du kan lese mer om endringene her.    Det inntas enkelte presiseringer i arbeidsmiljøloven vedrørende trakassering Vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven § 4-3 skal også innebære et vern mot seksuell trakassering. Inntas definisjoner av trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven § 4-3, som tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven. Verneombudets oppgaver når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø presiseres i § 6-2. Du kan lese mer om endringene her.   Lovforslag til behandling Regjeringen har i juni 2023 sendt over forslag til Stortinget om endringer i blant annet arbeidsmiljøloven.   Forslagene omfatter blant annet: utvidede krav til den skriftlige arbeidsavtalen ved at flere opplysninger enn tidligere skal tas inn i avtalen og strengere krav til hvor tidlig arbeidsavtalen skal foreligge fristen til å sørge for skriftlig arbeidsavtale forkortes fra 1 måned til 7 dager etter at arbeidsforholdet begynte. fristen for å innta endringer i arbeidsforholdet i arbeidsavtalen forkortes fra 1 måned til den dagen endringene trer i kraft. en bestemmelse om hva som skal legges til grunn når opplysninger i arbeidsavtalen mangler. Hvis det ikke står i avtalen at et arbeidsforhold er midlertidig, skal fast stilling legges til grunn og hvis det ikke er opplyst om stillingsomfang, skal arbeidstakers påstand om dette legges til grunn. Det er arbeidsgiver som eventuelt må motbevise dette. hovedregelen om maksimalt seks måneders prøvetid skal fortsatt gjelde, men det foreslåe en ny regel om at ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. det foreslås å lovfeste at det ikke er adgang til ny prøvetid ved fornyelse av midlertidig kontrakt eller overgang fra midlertidig til fast ansettelse dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling/likeartet stilling. en rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår ved at de som jobber deltid eller er midlertidig ansatt skal få et skriftlig og begrunnet svar fra arbeidsgiver hvis de ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår Les mer om forslagene her Regjeringens proposisjon Vi legger ut løpende informasjon så snart forslagene er behandlet i Stortinget.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Få med deg høstens fagkonferanse der vi oppdaterer deg på nye og endrede regler i 2023 og 2024. Her får blant annet høre mer om hvordan håndtere årsavslutning korrekt, og er det egentlig skattefritt å lade el-bil for arbeidsgivers regning? Les mer her.   ... View more

Seksuell trakassering er forbudt Seksuell trakassering i arbeidslivet er forbudt, jf likestillings og diskrimineringsloven §13 (1). Det er også forbudt å instruere noen om å seksuelt trakassere og å medvirke til seksuell trakassering, jf arbeidsmiljølovens §4-3 (3). Arbeidsmiljøloven stiller også krav til arbeidsmiljøet, herunder at arbeidstaker ikke skal utsettes for seksuell trakassering, jf likestillings- og diskrimineringsloven §13 (6). Arbeidsgivere skal også både forebygge og forhindre seksuell trakassering skjer på arbeidsplassen.   Trakasseringsbarometeret 2023 Trakassering av seksuell art lever fortsatt i beste velgående på norske arbeidsplasser. En rapport - trakaseringsbaromteret 2023 - viser blant annet at en av fem ansatte har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Rapporten er laget av Kantar Public i samarbeid med Likestillings- og diskrimineringsombudet og seks av landets største arbeidstakerorganisasjoner.    Trakassering i arbeidslivet - nye regler Stortinget har nå vedtatt å presisere definisjonen av trakassering og inkludere vern mot seksuell trakassering i loven for å beskytte den som opplever uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen. Ved å nevne seksuell trakassering eksplisitt i loven, er ønsket å bidra til å øke bevisstheten om problemet og dets skadelige virkninger på arbeidsplasser og samfunnet som helhet.    Etter endringen vil arbeidsmiljølovens §4-3 tredje ledd lyde som følger:   (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.   Stortinget har også vedtatt å presisere verneombudets oppgaver når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø, jf arbeidsmiljølovens §6-2 andre ledd boksatv f).   Styrking av kvinners stilling i arbeidslivet m.m Stortinget har også samtykket til ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet av 21. juni 2019. ILO-konvensjonen gjelder grunnleggende og viktige forhold i arbeidslivet. Dette er den første internasjonale konvensjonen som retter seg mot vold og trakassering i arbeidslivet. Den er en internasjonal arbeidslivsstandard som anerkjenner alles rett til et arbeidsliv fritt for vold og trakassering, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering. En bred ratifikasjon av konvensjonen blant ILOs medlemsstater vil bidra til et regulert arbeidsliv med ordnede forhold for arbeidstakere på verdensbasis, samt styrking av kvinners stilling og stillingen til andre sårbare grupper i arbeidslivet. Hittil har 25 stater ratifisert konvensjonen.   Du finner selve lovvedtaket her. Regjeringens pressemelding   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Hør RegelPOD  her: høre podcast ... View more

Hvordan skal feriepenger utbetales korrekt? En ting er hvordan ferieloven sier det skal løses, noe annet er hvordan flesteparten av arbeidsgivere i Norge faktisk gjør det.    Ferieloven - “Siste vanlige lønningsdag før ferien” Ferieloven § 11 (1) første ledd slår fast hovedregelen om at feriepenger skal utbetales «siste vanlige lønningsdag» før ferien. Denne regelen gjelder både månedslønnede og timelønnede arbeidstakere.    Senest en uke før ferien starter Etter samme bestemmelse annet punktum følger det videre at arbeidstaker kan kreve at feriepengene utbetales senest en uke før ferien tar til. Denne regelen vil blant annet ha relevans i de tilfellene hvor en arbeidstaker skal påbegynne sin ferie mindre enn en uke etter siste lønningsdag før ferien. Vedkommende kan da kreve feriepengene utbetalt tidligere.   Når ferien deles opp i samme ferieår Hvis feriefritiden deles opp i samme ferieår, skal feriepengene fordeles tilsvarende og utbetales i forbindelse med avvikling av den enkelte ferieperiode. På denne måten sikres det at arbeidstaker får utbetalt en kompensasjon for lønnsbortfallet i forbindelse med avvikling av den enkelte ferieperiode. Dette er regulert i ferieloven § 11 (1) annet ledd første punktum   Når ferie overføres til påfølgende ferieår Når arbeidstakeren inngår en avtale med sin arbeidsgiver om overføring av feriedager til det påfølgende ferieåret, slår ferieloven fast at feriepenger for den overførte delen først utbetales når ferien tas, og da etter hovedregelen om «siste vanlige lønningsdag» før ferien faktisk avvikles, jf. ferieloven § 11 (2). Både feriedager og feriepenger overføres altså ved en slik avtale.   Feriepengetillegget Ferieloven åpner i § 11 (1) annet ledd annet punktum for at arbeidsgiver kan velge å utbetale det såkalte «feriepengetillegget» i forbindelse med avvikling av hovedferien eller sammen med lønna for juni måned. Fremgangsmåten er lik både for heltidsansatte og deltidsansatte. «Feriepengetillegget» vil si den del av feriepengene som overstiger lønn for vanlig arbeidstid i ferien. Arbeidstakerne vil da få utbetalt den resterende del av feriepengene tilsvarende sin vanlige lønn i det tidsrom ferien faktisk avvikles. I praksis vil arbeidstakeren få utbetalt det samme som om man hadde utbetalt feriepengene forholdsmessig etter hovedregelen.   Praksis hos mange arbeidsgivere - “Juniavregning” Selv om ferieloven knytter utbetaling av feriepenger opp til avvikling av ferie,  er det likevel vanlig i mange bedrifter å utbetale alle feriepengene i en fast måned i året, for eksempel i juni. Når arbeidsgiver utbetaler alle feriepengene på en gang, holdes lønn for feriedagene tilbake. Når arbeidstakerne da avvikler ferie i løpet av året, utbetales “junilønn” for feriedagene. Vi anbefaler kun denne utbetalingsmåten for månedslønnede ansatte.    For timelønnede anbefaler vi ikke å benytte denne utbetalingsmåten, men at man følger ferielovens hovedregel med “siste vanlige lønningsdag før ferien”.   Arbeidstakere som har fravær - hvordan utbetale? Arbeidstakere som mottar sykepenger eller foreldrepenger direkte fra NAV i feriepengemåneden, eller har permisjon uten rett til lønn, har ikke rett på månedslønn fra arbeidsgiver. I slike tilfeller har ikke arbeidsgiver lønn å gjennomføre trekk i lønn for ferie i. Feriepengene skal i disse tilfeller utbetales forholdsvis i de periodene arbeidstaker avvikler ferie i henhold til ferielovens hovedregel.    Feriepenger på forskudd Hovedmålet med ferieloven er å sikre arbeidstaker en årlig feriefritid. Retten til feriepenger skal sikre at arbeidstaker har mulighet til å avvikle ferie og det er derfor ikke åpnet for at feriepenger skal kunne utbetales som forskudd. Arbeidsgiver kan eventuelt velge å gi den ansatte et lån, men ikke forskudd på feriepengene.   Brukertips i lønnssystemet ditt Visma.net Payroll Samleside - feriepenger i Visma.net Payroll Huldt & Lillevik Lønn Kjørejournal feriepenger Praktisk gjennomgang for utbetaling av feriepenger til fastlønnede Visma Lønn Utbetaling av feriepenger   Arbeidskamp Ferieloven regulerer også hva som skal skje med utbetaling av feriepengene i forbindelse med arbeidskamp, jf. ferieloven § 11 (4) første ledd. Fratreden i forbindelse med lovlig arbeidskamp (streik eller lockout) er ikke å anse som opphør av arbeidsforhold og således ikke utløser en plikt for arbeidsgiver til å utbetale alle opptjente feriepenger i henhold til ferieloven § 11 (3). Dette innebærer at arbeidsgiver, i forbindelse med lovlig arbeidskamp, skal forholde seg til ferielovens alminnelige bestemmelser, og at feriepengene dermed som hovedregel skal utbetales «siste vanlige lønningsdag» før ferien tas.   Opphør av arbeidsforhold Ferieloven § 11 (3) slår fast at ved opphør av arbeidsforhold skal alle opptjente feriepenger utbetales «siste vanlige lønningsdag» før fratreden. Dette betyr at både feriepenger opptjent året før man slutter og feriepenger opptjent i det året man slutter skal utbetales.  Det er adgang til å utsette utbetalingen av den del av feriepengene som ikke lar seg beregne innen siste vanlige lønningsdag før fratreden. Disse feriepengene skal da utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjøret, enten dette finner sted før eller etter fratreden. I noen tilfeller ønsker arbeidstaker å få årets opptjening av feriepenger utbetalt året etter man slutter for å opprettholde trekkfritaket. Det er ok hvis arbeidsgiver godtar dette. Her bør det lages en skriftlig avtale.   Dødsfall Ferieloven § 11 (5) gir en bestemmelse om utbetaling av feriepenger ved dødsfall. Denne bestemmelsen slår fast at for det tilfellet at arbeidstakeren dør, skal alle opptjente feriepenger utbetales til boet sammen med det avsluttende lønnsoppgjøret. I praksis innebærer dette at arbeidsgiver skal utbetale feriepengene til den ansattes lønnskonto som vanlig. Eventuelle arvinger vil få tilgang til avdødes bankkonto ved overtagelse av boet til privat skifte, eventuelt ved gjennomføring av offentlig skifte.   Solidaransvar Når det gjelder utbetaling av feriepenger i forbindelse med oppdragsgivers solidaransvar etter allmenngjøringsloven §13 og innleiers solidaransvar etter arbeidsmiljøloven § 14-12 c) og statsansatteloven §11 sjette ledd, reguleres dette av ferieloven §11 (6), som fastslår at feriepenger som er opptjent på grunnlag av et krav som utløser solidaransvar, skal skje samtidig med utbetalingen av dette kravet.   Adgang til å fravike utbetalingsreglene i tariffavtale Reglene i ferieloven § 11 (1) til (5) kan fravikes ved tariffavtale. Bestemmelsene kan altså ikke fravikes ved en individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.   Rapportering til A-melding Utbetaling av feriepenger skal rapporteres på a-meldingen. Les mer om dette her. Du finner mer om rapportering av trekk i lønn for feriedager her.   Bli en Regel-LYTTER du også 🙂 Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Hør RegelPOD  her: høre podcast ... View more

Regjeringen har lagt fram revidert nasjonalbudsjett. Her finner du de aktuelle forslagene til endringer innen lønn og personal: satsen for skattefri dekning av kost for langtransportsjåfører og pendlere som bor på brakker økes. For langtransportsjåførene økes satsen fra 300 til 350 kroner, mens satsen for brakkependlerne økes fra 177 til 250 kroner. Satsendringene er foreslått å iverksettes fra 01. september 2023 og arbeidsgiver trenger derfor ikke å korrigere tidligere innsendte a-meldinger. regjeringen vil gi foreldre økt fleksibilitet i permisjonstiden med barna og gjøre hverdagen for både mor og far lettere i småbarnsperioden. Derfor ønsker regjeringen at utbetalingen for å velge 80 prosent eller 100 prosent i foreldrepengeordningen blir lik. Det settes nå i gang et arbeid for å endre dagens ordning. Foreldre med opptjent rett til foreldrepenger kan i dag velge å motta 100 prosent inntektsdekning i 49 uker eller 80 prosent inntektsdekning i 59 uker. Med dagens regler vil den samlede utbetalingen foreldrepenger ved redusert dekningsgrad være lavere enn ved full dekningsgrad. Regjeringen ser ingen vektige grunner til å opprettholde en slik forskjell mellom full og redusert ytelse, og vil derfor utjevne differansen i samlet stønadsutbetaling gjennom å forlenge foreldrepengeperioden ved 80 prosent dekningsgrad. Regjeringen tar sikte på å gjennomføre endringen i 2024. ... View more

Som arbeidsgiver har du ansvar for at dine ansatte avvikler ferie hvert år.   Arbeidsgiver bestemmer tiden for ferie Ferieloven har som utgangspunkt at det er arbeidsgiver som fastsetter tidspunkt for når de ansatte får avvikle ferie hvert år, jf ferielovens §6 (1) annet punktum. Dette vil også gjelde som utgangspunkt for avtalebestemte feriedager (utover ferieloven). Denne retten er en naturlig del av det vi gjerne betegner som arbeidsgiverens styringsrett. Det er altså ikke noe krav om at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om når ferien skal avvikles hvert år.    Arbeidsgiver må imidlertid forholde seg til ferielovens rammer ved fastsettelsen, f.eks. reglene om drøfting, underretning, hovedferie og restferie.    Drøftingsplikt – «i god tid før ferien» Ferieloven fastsetter at arbeidsgiver «i god tid før ferien» skal drøfte fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte, jf §6 (1) første punktum. Arbeidstaker skal gis anledning til å fremme sine ferieønsker og arbeidsgiver skal ta dette med i betraktning når ferien fastsettes.   Det er viktig å være klar over at ferieloven legger opp til «drøftinger», ikke «forhandlinger».Partene må altså ikke bli enige om når ferie skal avvikles. Det presiseres i forarbeidene at dersom partene ikke blir enige, er det arbeidsgiver som fastsetter ferien innenfor de «kjøreregler» ferieloven har satt.   Ferieloven §6 setter ingen nærmere krav til hvordan drøftelsene skal gjennomføres. Det er ikke noe krav om at det gjennomføres et fysisk møte med arbeidstaker eller tillitsvalgte. Vår erfaring er at de fleste arbeidsgivere gjør ferielister tilgjengelig for de ansatte der de innen en gitt frist/dato kan legge inn sine ferieønsker. Deretter fastsettes ferie i samarbeid med den enkelte eller tillitsvalgte.    Det er ikke angitt noen bestemt dato eller tidsfrist for når drøftingene senest må være påbegynt eller avsluttet. Det fremgår av forarbeidene i ferieloven at departementet med uttrykket «i god til» ønsket å understreke betydningen av at den enkelte arbeidstaker gis anledning og tid til å fremme sine ferieønsker før arbeidsgiveren fastsetter tiden for ferien.   Her er det greit å merke seg at arbeidstaker kan kreve underretning om tiden for ferie senest 2 måneder før ferien starter, slik at feriefastsettelse normalt bør være avklart senest 2 måneder før arbeidstaker skal ut i ferie og drøftelser bør da være gjennomført i forkant av dette.   I forarbeidene til ferieloven fremkommer også konsekvensen av at arbeidsgiver ikke overholder sin drøftingsplikt: «Etter departementets syn bør bestemmelsen i den nye loven gjelde som en ordensforskrift, slik at arbeidstakeren ikke uten videre kan nekte å ta ferie hvis drøftinger er utelatt. Arbeidsgiver som unnlater å drøfte feriefastsettelsen på forhånd, vil imidlertid etter omstendighetene kunne bli erstatningsansvarlig etter reglene i utkastet § 14 for både økonomisk tap og for velferdstap.”   Fagkonferansen våren 2023 Vårens fagkonferanse er en dag fylt med nyheter og spennende tema. Vi tar blant annet opp feriedager og utbetaling av feriepenger. Fagkonferansen arrangeres både digitalt, og i lokalene til Visma på Skøyen.  Les mer om hva vi skal snakke om på konferansen og meld deg på her. Underretning om ferien Arbeidstaker kan i henhold til ferielovens bestemmelser kreve å få underretning om feriefastsettingen «tidligst mulig og senest 2 måneder» før ferien tar til, såfremt ikke «særlige grunner» er til hinder for dette.    Denne regelen er slik at det er den ansatte selv som må fremsette krav om underretning, dette er altså i utgangspunktet ikke noe arbeidsgiver trenger å forholde seg til før den enkelte krever slik underretning. Vi anbefaler likevel at arbeidsgiver som en del av sin personalpolitikk informerer de ansatte om muligheten til å kreve slik underretning i god tid. Dette vil bl.a kunne gjøre det enklere for arbeidsgiver å overholde 2 måneders fristen.   Ferieloven legger her opp til at det skal være en «minstefrist» på 2 måneder der den ansatte ber om dette. Formålet er arbeidstakerens behov for å kunne innrette seg etter, og planlegge ferien i god tid.   Det følger av forarbeidene til ferieloven at regelen om varslingsplikt, kun er en ordensforskrift. Det betyr i praksis at arbeidstaker ikke uten videre kan nekte å ta ferie selv om arbeidsgiver har varslet med for kort frist. Vår erfaring er at de fleste arbeidsgivere av eget tiltak og som en del av sin personalpolitikk, underretter de ansatte om ferieplassering i god tid.   Ferieloven åpner også for et unntak fra denne varslingsregelen. Det gjøres unntak slik at 2 måneders fristen ikke gjelder hvis det foreligger “særlige grunner som er til hinder for dette”. Her er det først og fremst driftsmessige forhold i virksomheten som kan gi grunnlag for å fravike fristen på to måneder.   Når det gjelder de avtalefestede feriedagene mange norske virksomheter har innført, er det i de fleste tariffavtaler i all hovedsak lagt opp til å følge ferielovens bestemmelser om underretningsplikt også i forhold til disse ekstra feriedagene. Dette gjelder bl.a å innenfor LO-NHO området, Stat og kommune.   Hovedferien begrenser arbeidsgivers styringsrett En klar begrensning i arbeidsgivers styringsrett er ferielovens bestemmelse om hovedferie.   Etter ferieloven kan arbeidstaker kreve at hovedferie som omfatter 18 virkedager sammenhengende (3 uker ferie) gis i tidsrommet mellom 1. juni og 30. september. Det betyr f.eks at arbeidsgiver ikke ensidig kan pålegge arbeidstaker å dele opp hovedferien sin.   Tilleggsferie pga alder Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, er i ferieloven gitt en ekstraferie på 6 virkedager (1 uke). I motsetning til ferielovens alminnelige ferie er det arbeidstaker selv som kan bestemme når denne tilleggsferien skal avvikles. Det er med andre ord kun den ekstra ferieuken som 60 åringene kan bestemme tidspunktet for selv. Det er ingen «ulempebegrensning» med hensyn til arbeidsgiver, slik at arbeidstaker kan velge å ta ut denne ekstra uken ferie, også på ugunstige tidspunkter for arbeidsgiver.   Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver om tidspunktet for ferieavvikling med minst 2 ukers frist. Denne varslingsfristen gjelder uavhengig av om den ekstra ferieuken tas samlet eller oppdelt. Dersom en arbeidstaker varsler med kortere frist enn 2 uker, vil det kunne få den konsekvens at arbeidsgiver kan motsette seg at ekstraferien avvikles før det tidligst er gått 2 uker. Arbeidsgiver kan selvfølgelig velge å akseptere kortere frist.   Det er viktig å poengtere her at selv om en ansatt over 60 år kan velge når den ekstra ferieuken skal avvikles i løpet av året, innebærer ikke det at de kan velge å ikke avvikle den i løpet av ferieåret (forutsatt full opptjening av feriepenger).  Arbeidsgiver har en plikt til å påse at den ansatte også faktisk avvikler denne ferieuken hvert år.   Arbeidstakere uten full opptjening Når ferie planlegges bør arbeidsgiver også være oppmerksom på eventuelle arbeidstakere som ikke har full opptjening av feriepenger. Etter ferieloven kan nemlig ansatte i denne gruppen motsette seg å avvikle feriefritid og eventuell tilleggsfritid i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. Med bakgrunn i coronasituasjonen og permitteringer vil dette være aktuelt for mange arbeidsgivere ved ferieplanlegging i 2022. Du kan lese mer om «arbeidstakere uten full opptjening av feriepenger» her.   Merk at dersom virksomheten innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling, så kan også arbeidstakere uten full opptjening som berøres av stansen, likevel pålegges å avvikle ferie.   Arbeidstaker uten full opptjening - hvordan utbetale feriepenger i Payroll? Her kan du lese mer om hvordan utbetaling av feriepenger til ansatte uten full opptjening av feriepenger løses i Payroll.   Nyansatt Ferieloven bygger på det prinsipp at man ikke opptjener feriefritid, kun feriepenger. Dette innebærer at en ansatt vil ha krav på feriedager uavhengig av hvor lenge vedkommende har jobbet i virksomheten. Hvor mange feriedager den ansatte har krav på, avhenger av når i året den ansatte tiltrer stillingen.   En ansatt som tiltrer ny jobb senest 30. september har rett til full feriefritid (4 uker og 1 dag) i løpet av ferieåret. Hvis den nyansatte tiltrer 1. oktober eller senere, har vedkommende kun rett til ferie i én uke. Dette gjelder også der den ansatte kommer fra et annet arbeidsforhold, men ikke har avviklet ferie i det hele tatt hos tidligere arbeidsgiver. Ferie som har vært avviklet hos tidligere arbeidsgiver vil gå til fradrag i hvor mange dager ferie arbeidstaker kan kreve å få avviklet hos ny arbeidsgiver.   Når det gjelder feriefastsettelse for nyansatte følger det de ordinære reglene i ferieloven som redegjort for tidligere i denne artikkelen.   Sykmeldte arbeidstakere Arbeidsgiver kan ikke pålegge arbeidstakere som er 100% sykmeldte å avvikle ferie under sykefraværet dersom arbeidstaker ikke ønsker å avvikle ferie. Merk imidlertid at for ansatte som er gradert sykmeldte skal arbeidsgiver fastsette ferie etter ferielovens ordinære regler.   Arbeidstaker i foreldrepermisjon Når det gjelder arbeidstakere i permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger eller permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd er også dette er gruppe ansatte som ikke er forpliktet til å avvikle ferie. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke uten arbeidstakers samtykke kan fastlegge ferie i slike tidsrom.   Permitterte ansatte Ferieloven har ingen særregler for ansatte som er permitterte. Det innebærer at arbeidsgiver kan fastlegge ferie for permittert arbeidstaker på vanlig måte.   Arbeidstakere i oppsigelsestid Fastlegging av ferie for ansatte i oppsigelsestid er også underlagt begrensninger i ferieloven.   Hvis arbeidsgiver har sagt opp arbeidsforholdet og oppsigelsesfristen er mindre enn 3 måneder, kan arbeidsgiver ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper.   Dersom arbeidstaker selv har sagt opp eller oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre, er det de ordinære regler for feriefastsetting som gjelder.   Merk at arbeidstaker etter ferieloven som hovedregel kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp, hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden eller ferieåret.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD.   ... View more

Tips Med tips eller drikkepenger menes vanligvis en pengegave til en person som belønning eller godtgjørelse for en utført tjeneste eller et arbeid.    Bakgrunn i saken Bakgrunnen er at arbeidsgivere i 2019 fikk ansvar for å rapportere inn og trekke forskuddsskatt av pengene de ansatte fikk i tips av kundene. Oslo Plaza og Hotel Bristol besluttet derfor å holde tilbake deler av tipsbeløpet til dekning av økte kostnader for arbeidsgiveravgift og administrasjon. De ansatte ved Oslo Plaza og Hotel Bristol gikk til søksmål mot arbeidsgiverne sine med påstand om at arbeidsgiver ikke hadde rett til å holde tilbake deler av tipsbeløpet.    Rettskraftig dom i Høyesterett Oslo tingrett kom til at trekkene lå innenfor hva arbeidsgiverne kunne fastsette i kraft av styringsretten, jf. TOSLO-2020-182651.   Saken ble anket til Borgarting Lagmannsrett (LB-2021-127698) som avsa dom i april 2022 med motsatt konklusjon - der de ansatte fikk medhold.   Høyesterett har nå endelig avgjort saken og slår fast at hotellene ikke hadde rett til å trekke fra tipsen for å dekke inn egne kostnader. Høyesterett tar utgangspunkt i at gjestenes tips ikke er en ytelse til arbeidsgiveren, men en påskjønnelse og en betaling til arbeidstakerne.  Arbeidstakerne har krav på å få utbetalt tipsen. HR-2023-728-A   Heller ikke de to arbeidstakerne som inngikk arbeidsavtaler etter at trekkordningen ble innført, og som valgte å bli med i søksmålet, kunne ansees bundet av ordningen. Høyesterett la vekt på at de ansatte ikke hadde positivt samtykket til den aktuelle trekkordningen.   Høyesterett viser til at styringsretten gir arbeidsgiver rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Å bruke deler av tipsen til dekning av egne nevnte kostander ligger imidlertid utenfor denne styringsretten.    Dommen avklarer mao. at det ligger utenfor rammene for styringsretten å gjøre fradrag i tipsen for arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader. Utover dette må det i utgangspunktet være adgang for arbeidsgiver til å inngå avtaler med de ansatte om en slik trekkordning. I denne saken var avtale om trekk uansett ikke inngått.   Vi forventer vel at dommen vil kunne få virkninger også for virksomheter som har foretatt trekk i de ansattes tips med bakgrunn i samme ordningen som hotellene i denne saken .    Når det gjelder arbeidsgivers adgang til å gjøre trekk i feriepenger og pensjonsinnskudd tar ikke Høyesterett direkte stilling til dette i dommen.  Vi mener at pensjonssparing og feriepenger er midler som tilhører arbeidstakeren, men som arbeidsgiveren gjennom trekket bare sørger for å "spare" for arbeidstakeren. I praksis utføres ikke trekk på brutto tips beløp innbetalt fra besøkende gjester, men arbeidsgiver innberetter brutto tips på den enkelte ansatte og gjennom lønnsarten trekkes det for avsetning feriepenger og pensjon.       Les dommen i sin helhet her. ... View more

Det pågår lønnsforhandlinger i norsk arbeidsliv i disse dager. I de tilfellene der partene ikke oppnår enighet, er det særlig to kollektive “kampmidler” som etter nærmere vilkår kan benyttes - streik og lockout.    I forbindelse med tariffoppgjør, sendes en kollektiv plassoppsigelse. Dette er en del av den prosedyren som er nødvendig for å iverksette en arbeidskonflikt. Plassoppsigelse finner sted når enten arbeidstakerne eller arbeidsgiverne sier opp arbeidsavtalene i den hensikt å sette i gang en lovlig streik eller lockout. Du finner nærmere definisjon av disse begrepene i arbeidstvistlovens §1 bokstav f og g.    I denne artikkelen skriver vi om hvordan en eventuell streik eller lockout vil kunne påvirke arbeidsforholdet.  Arbeidsforholdet består - ikke krav på lønn En plassoppsigelse i forbindelse med iverksettelse av streik og lockout innebærer ikke at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker er fortsatt ansatt, men har ingen plikt eller rett til å utføre arbeid i streik- og/eller lockout-perioden. Konsekvensen av at det ikke utføres arbeid i perioden er at arbeidstaker heller ikke vil ha krav på lønn eller eventuelt øvrige ytelser som måtte følge av arbeidsavtalen.     I en virksomhet som i utgangspunktet er omfattet av streik og lockout, kan situasjonen være slik at ikke alle arbeidstakere omfattes av streik og lockout. Disse har da både arbeidsrett og plikt samt krav på lønn mm på vanlig måte. Trekk i lønn ved arbeidsnedleggelse Arbeidsmiljøloven § 14-15 (3), bokstav f), gir adgang til trekk i lønn i forbindelse med arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning.   Trekk i lønn og feriepenger kan i slike tilfelle ikke gjøres unntatt når det pga. gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn, ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær pga. arbeidsnedleggelse/stengning i avregningsperioden. Det vil f.eks. kunne være tilfelle dersom fraværet skjer etter at bedriften har foretatt lønnskjøring for vedkommende måned. Streikebidrag, dagpenger, sykepenger mm De ansatte som tas ut i streik&lockout vil i utgangspunktet kunne ha rett til streikebidrag etter nærmere regler i det enkelte forbund. Dersom den ansatte har annet arbeid under konflikten faller streikebidraget normalt bort i henhold til forbundsvise bestemmelser. Streikebidraget erstatter lønn og er skattefritt for arbeidstaker. Streikebidrag inngår ikke i feriepengegrunnlaget etter ferielovens §10.     Streikende arbeidere har ikke krav på dagpenger, jf. folketrygdloven §4-22.   Arbeidstaker som er sykmeldt av lege før arbeidsstansen iverksettes, har krav på sykepenger fra NAV, jf. folketrygdlovens § 8-31 . Arbeidstakere som er sykmeldt ved egenmelding eller blir sykmeldt av lege etter arbeidsstansen, har ikke krav på sykepenger.     Les mer om sykepenger ved streik her.   Arbeidstaker som har avtale om permisjon med lønn, har krav på å få gjennomført permisjon uavhengig av streiken, hvis ikke annet er avtalt.     Ansatte som er på tjenestereise når en streik&lockout inntrer har ikke krav på kost- eller diettgodtgjørelse uten særskilt avtale. Det er vanlig praksis ved streik å inngå protokoll om at tjenestereiser kan fullføres, og at hjemreise dekkes av arbeidsgiver.     Sjekk med forsikringstilbyder om yrkesskadeforsikringen gjelder ved streik eller lockout.  Ferieavvikling for arbeidstakere som streiker Under lovlig arbeidskamp kan feriedager etter ferieloven fastsettes og kreves avviklet i samsvar med reglene i ferieloven §§ 6 og 7, jf §9 nr.4.    Arbeidsgiver vil også kunne fastsette ferien etter at arbeidstaker har fratrådt i forbindelse med arbeidskamp. Det er et vilkår at det er en lovlig arbeidskamp og at arbeidsgiver overholder drøftingsplikten og underretningsplikten (2 måneder) etter ferielovens § 6.   Arbeidsgiver må også fastsette ferie i henhold til reglene om hovedferieperiode i ferielovens §7. Ellers er det verdt å merke seg at en lovlig arbeidskamp ikke er en ”særlig grunn” som kan gi arbeidsgiver grunnlag for å gi varsel om feriefastsettelse med kortere frist.   Dersom ferie etter ferieloven er fastsatt på forhånd og senere viser seg å falle sammen med en periode som omfattes av streik eller lockout, vil arbeidstaker ha rett til å avvikle ferie og kreve feriepenger etter alminnelige regler i ferielovens §11. Unnlater arbeidsgiver å utbetale feriepenger i disse tilfelle, anses heller ikke ferie for avviklet, jf ferielovens §11 nr.4.   Arbeidsgiver vil ikke ha rett til å endre ferien med begrunnelse i streik eller lockout situasjonen, jf. ferielovens §9 nr. 4 annet punktum.   Dersom arbeidstaker blir tatt ut i streik eller omfattes av lockout, gir ikke dette rett til å kreve feriepenger utbetalt etter ferielovens regler om opphør av arbeidsforhold. Permittering I de tilfelle der arbeidsgiver ikke kan sysselsette de ansatte i en begrenset periode, kan de permitteres. Et grunnleggende vilkår for å kunne permittere er at "saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften”. Dette gjelder også for bedrifter som ikke er tariffbundet.   Arbeidsgivers lønnsplikt gjelder ikke ved permittering som følge av arbeidskamp, jf. lønnspliktloven §3 (3).   Streik i egen bedrift Er noen av de ansatte i en bedrift i streik, og de øvrige ansatte derfor ikke kan beskjeftiges på en rasjonell måte, må man også kunne benytte seg av permittering. Dette følger forutsetningsvis av hovedavtalen LO-NHO § 7-5, som snakker om betinget varsel ved konflikt i egen bedrift.   Blir arbeidstaker permittert på grunn av arbeidskonflikt ved bedriften man er ansatt i, har arbeidstaker bare krav på dagpenger  dersom lønns- eller arbeidsvilkårene ikke kan bli påvirket av utfallet av tvisten. Når det blir vurdert hvorvidt lønns- eller arbeidsvilkårene kan bli påvirket tar en hensyn til om: Dine lønns- eller arbeidsvilkår er nært knyttet til de streikendes lønns- eller arbeidsvilkår Du har samme eller liknende utdanning, stilling eller yrkespraksis som de streikende Din og de streikendes tariffavtaler blir regulert innen noenlunde samme tidsramme Det er tatt inn bestemmelse om reforhandling av de permittertes tariffavtaler dersom de streikende får bedre avtale Streikebidrag blir ikke ansett som lønn og får derfor ikke konsekvenser for dagpengeutbetalingen.   Streik i annen bedrift Dersom arbeidskonflikt i en bedrift fører til at arbeidstakerne i en annen bedrift ikke kan sysselsettes på rasjonell måte, kan også permittering benyttes. Som eksempel kan nevnes manglende leveranse av råvarer, som igjen forhindrer produksjon i en annen bedrift, eller det kan f.eks. være streik i renholdsbedriften som står for renholdet av en bestemt restaurant, som igjen gjør at restauranten må stenge og gå til permittering av sine ansatte. At konflikt i annen bedrift kan gi grunnlag for permittering følger også av hovedavtalen LO-NHO § 7-3 nr. 4.   Ansatte i bedrifter som blir rammet av en streik i en annen bedrift enn den de selv er ansatt i, vil kunne ha rett til dagpenger under permittering. For permitterte der streik ved en bedrift er en indirekte årsak til permittering i en annen bedrift, for eksempel ved at streiken fører til mangel på oppdrag i den andre bedriften, er det derfor ikke nødvendig å vurdere om lønns- eller arbeidsvilkårene må antas å bli påvirket.   Fagkonferansen våren 2023 Vårens fagkonferanse er en dag fylt med nyheter og spennende tema. Den arrangeres både digitalt, og i lokalene til Visma på Skøyen.  Les mer om hva vi skal snakke om på konferansen og meld deg på her. ... View more

Endringer på gang Arbeids- og inkluderingsdepartementet (AID) melder at det startes opp et utredningsarbeid for å endre ferieloven. Dermed gir regjeringen etter for krav om endringer i norsk ferielov fra ESA (Efta`s overvåkningsorgan som fører tilsyn med at EØS-avtalen blir gjennomført og etterlevd i det enkelte EØS/Efta-land) og norske arbeidstakerorganisasjoner.   Danmark hadde tidligere et opptjeningssystem for feriepenger som lignet det norske. Men danskene endret allerede i 2020 loven etter kritiske spørsmål fra EU-kommisjonen om lovligheten.   Betalt ferie første året i arbeidslivet Dagens opptjeningssystem av feriepenger, innebærer i praksis at arbeidstakere ikke har rett til betalt ferie det første året de er ansatt. Dette antas å stride mot EUs arbeidstidsdirektiv som innebærer at arbeidstakere årlig skal ha minst fire ukers betalt ferie.   Etter dagens regler vil for eksempel ikke nyutdannede som starter i jobb, ansatte som kommer tilbake fra lengre fravær i ulønnet permisjon eller arbeidsledige som starter i jobb, ha rett til lønnet ferie.    Endringene som nå utredes vil ha den virkning at alle arbeidstakere får minst fire ukers betalt ferie første året i arbeidslivet.   Når vil disse endringene tre i kraft? Det antas at endringene i norsk ferielov tidligst vil tre i kraft fra 2025.  Vi følger saken og vil holde våre følgere oppdatert på dette.    Les mer på Regjeringens hjemmeside   ... View more

Nye regler Det ble i 2019 oppnevnt et eget utvalg (Fougner utvalget) som blant annet har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet.Stortinget har nå vedtatt nye endringer i arbeidsmiljøloven mv på bakgrunn av Fougner utvalgets forslag.    Bakgrunnen for endringene er at det er ønskelig å styrke arbeidstakernes rettigheter i et arbeidsliv i endring. Det er viktig at arbeidsmiljøloven forsterkes og fornyes for å møte utviklingen i arbeidslivet.   Hva endres? Ny definisjon av begrepet “arbeidstaker”. Formålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som omfattes av definisjonen.  Det innføres en ny “premsumsjonsregel for når man anses som arbeidstaker. Utgangspunktet etter endringene trer i kraft er at en ansatt er å anse som “arbeidstaker”, med mindre arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det gjelder et oppdragsforhold. Virksomheter som benytter selvstendige oppdragstakere og oppdragsavtaler, bør gjennomgå rutiner for avtaleinngåelse og vilkårene for slike avtaler. Selskap i konsern får plikt til å tilby “annet passende arbeid” og “fortrinnsrett til ny stilling” ved nedbemanning i andre deler av konsernet. Virksomheter som er en del av et konsern og planlegger omorganiseringer, nedbemanninger eller lignende, bør  oppdatere rutiner og planer i lys av nye plikter knyttet til informasjon, konsultasjon, fortrinnsrett ved ledig arbeid m.m. på tvers av konsernet. Det er vedtatt endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø, blant annet å senke dagens terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg fra 50 til 30 ansatte. I tillegg kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte, samt at virksomheter med minst fem ansatte skal ha verneombud. Arbeidsgivers drøftingsplikter i kapittel 14 samles i én bestemmelse. I tillegg utvides drøftingsplikten til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanning i virksomheten.   Ikrafttreden  De nye reglene trer ikraft 1.1.2024   Du kan lese mer om endringene i følgende dokumenter: NOU 2021: 9 Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv Prop. 14L (2022-2023) Lovvedtak 41 (2022-2023) Regjeringens pressemelding   RegelPOD Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Hør Regelpod her eller der du pleier å høre podcast. ... View more

Nye regler 1 april 2023 innføres nye regler som har stor betydning for bedrifter som leier inn ansatte, i det et av de mest brukte rettslige grunnlagene for å leie inn arbeidskraft blir opphevet. I tillegg innføres det et totalforbud mot innleie for byggenæringen på Østlandet. I de nye reglene innføres også en presisering som skal gjøre det enklere å skille mellom innleie og bruk av underleverandører (entreprise).   De nye begrensningene vil gjelde innleie fra vikarbyrå eller andre bemanningsforetak.    Adgangen til innleie til arbeid av “midlertidig karakter” oppheves Innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak krever grunnlag i lov. Aml. § 14-12 slår fast at innleie fra virksomheter som har til hensikt å drive utleie, typisk vikarbyråer og bemanningsforetak eller andre virksomheter hvor en vesentlig del av virksomheten er å leie ut egne ansatte, er undergitt de samme begrensningene som gjelder for midlertidig ansettelse i medhold av aml. § 14-9.    I aml §14-9 finnes et av de mest benyttede rettslige grunnlagene for lovlig å leie inn ansatte - nemlig ved “arbeid av midlertidig karakter”. Typisk vil dette være situasjoner der en virksomhet har sesongvariasjoner i arbeidsmengde, for å ta av “topper” og der det er nødvendig for en særskilt kompetanse på et prosjekt. Dette grunnlaget for lovlig innleie fjernes nå fra 1 april 2023.    Bakgrunnen for at adgangen fjernes, er blant annet at grunnlaget har vært benyttet i større utstrekning enn det loven har gitt adgang til.  Ved å fjerne muligheten for innleie ved arbeid av midlertidig karakter søker regjeringen å hindre misbruk og omgåelser.    Totalforbud mot innleie i byggenæringen på Østlandet De nye reglene innebærer et totalforbud mot innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser til utføring av bygningsarbeid i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Det åpnes ikke for unntak fra dette forbudet.    Det vil likevel fortsatt være mulig for andre næringer å benytte seg av innleie fra bemanningsforetak. Anleggsbransjen rammes ikke av totalforbudet.    Forbudet gjelder innleie til bygningsarbeid, slik dette står beskrevet i den nye forskriften. Det betyr at det ikke gjelder et totalforbud for innleie til andre typer arbeid.   Det er ikke lenger adgang til å avtale unntak fra reglene om totalforbud ved å signere en tariffavtale. Denne adgangen har vært benyttet i stor utstrekning frem til nå.   Innleie fra såkalte produksjonsbedrifter er fortsatt tillatt. “Produksjonsbedrift” vil si selskaper som ikke har til formål å leie ut arbeidstakere.    Fortsatt mulig med innleie fra vikarbyrå og bemanningsselskaper Det vil fremdeles være adgang til innleie til vikariater, dvs som vikar for en eller flere som er fraværende, og praksisarbeid i opplæringsøyemed.    I tillegg innføres det en forskrift hvor det tillates innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenesten.    I samme forskrift finnes også et unntak etter nærmere vilkår, for innleie av spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjenester i klart avgrenset prosjekt. Det er her blant annet et vilkår om at prosjektet må avvike fra virksomhetens ordinære drift. Det kan videre leies inn spesialkompetanse selv om selskapet allerede har ansatte med samme fagbakgrunn som den innleide, forutsatt  at de øvrige vilkårene er oppfylt . Et typisk eksempel kan være en virksomhet som som leverer IT tjenester, som fortsatt vil kunne leie inn IT-eksperter til klart avgrensede prosjekter, selv om bedriften allerede har ansatte med IT kompetanse. Adgangen til innleie kan imidlertid ikke brukes til å ta arbeidstopper innenfor selskapets ordinære drift.    Det vil fremdeles være adgang til å avtale unntak fra innleiebegrensningene for virksomheter som er bundet av tariffavtaler inngått med fagforeninger med innstillingsrett. Det vil i praksis være de store landsdekkende tariffavtalene.    Å sette ut oppdrag til underleverandører i form av entrepriser vil fremdeles være tillatt. Det er ofte en utydelig grense mellom å leie inn arbeidskraft fra et bemanningsbyrå og det å leie inn et firma som underentreprenør. Derfor tydeliggjøres skillet mellom innleie og entreprise i de nye reglene. Det er realiteten i kontraktsforholdet som er avgjørende her og det må vurderes i hvert tilfelle.    Krav på fast ansettelse Fra og med 1. april vil ansatte som har vært leid inn i mer enn tre år ha krav på fast ansettelse i innleievirksomheten. Dette vil gjelde ved innleie på grunnlag av tariff, og ved innleie på annet grunnlag.   Overgangsregler De nye reglene trer i kraft fra 1. april 2023, men det vil gjelde en overgangsperiode på tre måneder for inngåtte avtaler.    Det betyr at opphevelsen av adgangen til innleie ved arbeid av midlertidig karakter får virkning fra 1. juli 2023 for:  Konkrete innleieavtaler som foreligger 1. april 2023. Oppdragskontrakter som er inngått før 1. april 2023 under forutsetning at innleie kan benyttes i oppdragsgjennomføringen. Det samme gjelder hvor bindende tilbud er inngitt før 1. april 2023.  Tydeliggjøringen av skillet mellom tjenesteentreprise og innleie gis virkning fra 1. juli 2023 for oppdragskontrakter som er inngått før 1. april 2023.   For innleie til avløsning i jordbruksforetak, utsettes ikrafttreden for opphevelsen av adgangen til innleie ved arbeid av midlertidig karakter inntil videre.    Du finner mer om endringene i følgende dokumenter Prop. 131 L (2021-2022) Lovvedtak 27 (2022–2023) Forskrift om endring i forskrift om innleie fra bemanningsbyrå   Ny veileder  Arbeids- og inkluderingsdepartementet har utarbeidet en ny veileder for reglene om innleie av arbeidskraft i Norge. Denne er ment for virksomheter, arbeidstakere, tillitsvalgte, tilsynsmyndigheter og andre som i ulike sammenhenger må forholde seg til regelverket. Veileder   Regjeringen foreslår et begrenset unntak fra nye innleieregler for virksomheter innen arrangementsbransjen. Forslaget departementet sender på høring innebærer et begrenset unntak for virksomheter innen arrangementsbransjen. Unntaket som nå foreslås omfatter kun arbeidstakere til rigg- og sceneteknisk arbeid til kortvarige og enkeltstående arrangement, der arbeidet er av midlertidig karakter. Innleievirksomheten må kunne dokumentere grunnlaget for innleien når egne tillitsvalgte ber om det. Les mer om forslaget her.   Bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Hør RegelPOD  her: høre podcast   ... View more

Lovpålagt oversikt Det følger av arbeidsmiljølovens § 10-7 at det i virksomheten skal være en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet.    Det følger av forarbeidene til bestemmelsen at formålet er «dels at virksomheten selv skal ha nødvendig oversikt over arbeidstiden, dels at tilsynsmyndigheten skal kunne kontrollere at bestemmelsene overholdes»   Alminnelig arbeidstid og overtidstimer Oversikten skal vise antall timer alminnelig arbeidstid (eventuelt gjennomsnittsberegnet arbeidstid) og overtid for den enkelte arbeidstaker. Bestemmelsen presiserer at det skal fremgå av oversikten hvor mye den enkelte arbeidstaker faktisk har arbeidet, og ikke bare den samlede arbeidstidsbruken i virksomheten.    Oversikten skal føres fortløpende.    Arbeidsgivers ansvar I forarbeidene til bestemmelsen fremgår det at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at det foreligger en oversikt over arbeidstiden. Arbeidsgiver velger selv hvordan arbeidstiden skal registreres. Arbeidsgiver kan be de ansatte om egenrapportering av hva som er arbeidet ut over alminnelig arbeidstid.    Arbeidstakere med ledende eller særlig uavhengig stilling Arbeidstakere i “ledende stilling” samt arbeidstakere i “særlig uavhengig stilling” er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, jf. aml. §10-12. Disse ansatte er også unntatt fra reglene om å føre oversikt over arbeidstiden og om å inngå i en arbeidsplan i virksomheten.   Arbeidstilsynet og tillitsvalgte Oversikten skal være tilgjengelig for arbeidstilsynet og de tillitsvalgte.   Dokumentasjon i regnskapet Ifølge bokføringsforskriften §5-6 (5), skal arbeidede timer for ansatte med timelønn eller dagslønn være dokumentert ved timelister, stemplingskort eller lignende manuelle eller elektroniske system.    Følgende opplysninger skal framgå for den enkelte ansatte: dato for utført arbeid antall timer den aktuelle dato sum timer for den aktuelle perioden Kravet til timelister eller tilsvarende dokumentasjon gjelder ikke for ansatte med fastlønn.    Krav til oppbevaring Dokumentasjon av antall arbeidede timer i henhold til bokføringsforskriften §5-6 (5), skal oppbevares i Norge i 3 år og 6 måneder etter regnskapsårets slutt.   Personallister Er du omfattet av kravet til å føre personallister? Les mer om dette her. ... View more

Hva er en personalliste? En personalliste er en liste over alle som arbeider i virksomheten, inkludert ulønnet og innleid personale, og skal vise når de starter og avslutter arbeidsdagen. Listen skal føres på arbeidsplassen, og skal være tilgjengelig for kontroll i virksomhetens åpningstid.   Personer som tilfeldig er innom på arbeidsstedet uten å utføre arbeid i virksomheten, skal ikke oppføres i listen, eksempelvis selgere, håndtverkere m.v. Heller ikke arbeidstakere som er innom arbeidsstedet utenfor arbeidstiden kreves innført i personallisten, forutsatt at de ikke ufører arbeid.    Krav til personallister Det fremgår det av bokføringsloven §3a og bokføringsforskriften § 8-3-4, at arbeidsgivere i de bransjer departementet bestemmer, skal føre og oppbevare personallister.    Formålet bak reglene om personalister er å bekjempe svart arbeid. Skatteetaten har uttalt at de vil følge opp med kontroller, og vil gjennom samarbeid med blant annet NAV og Arbeidstilsynet kunne følge opp og avdekke useriøse aktører.   Bransjer  Følgende bransjer er pr i dag pålagt å føre personallister:  serveringssteder catering frisørvirksomhet og skjønnhetspleiere bilverksteder, og  bilpleievirksomheter.    Krav til innhold  Personallisten skal inneholde den enkeltes navn og fødselsnummer eller D-nummer, og skal for hver arbeidsdag angi tidspunktet for arbeidsdagens begynnelse og slutt.   Fødselsnummer/D-nummer kan erstattes av unike koder, dersom det i tilknytning til personallisten oppbevares en oversikt over kodene og tilhørende fødselsnummer eller D-nummer.   Dersom en person arbeider flere steder i løpet av et døgn, skal han skrives inn i personallisten på hvert arbeidssted.    Legitimasjonskrav Det er et krav at arbeidsgiver kan fremvise pass eller annen gyldig legitimasjon med bilde, eller kopi av slikt legitimasjonspapir, for alle tilstedeværende som arbeider i virksomheten. Som legitimasjonspapir regnes også førerkort og bankkort med bilde.    Rent praktisk kan arbeidsgiver enten avtale med den ansatte at det skal tas kopi av legitimasjonen for oppbevaring på arbeidsstedet, eller avtale at den ansatte skal ha plikt til å vise frem legitimasjon på forespørsel fra kontrollmyndigheten.    Manuelt eller elektronisk Personallisten kan føres enten manuelt eller elektronisk. Det er heller ikke noe i veien for at elektroniske tidsregistreringssystem kan benyttes som personalliste, forutsatt at systemet også registrerer de opplysningene som kreves i en personalliste.    Personallister som ikke føres elektronisk, skal foreligge i en innbundet bok der sidene er forhåndsnummererte.   Ved elektronisk føring, kan det ikke benyttes tekstbehandlings- og regnearkprogrammer hvor det er mulig å endre eller slette direkte i de registrerte opplysningene. Manuelt førte lister må føres med penn.   Skattedirektoratet tilbyr personalliste i form av innbundet bok vederlagsfritt.    Kontroll Personallisten skal føres løpende og i umiddelbar tilknytning til at arbeidet påbegynnes og avsluttes. Personallisten skal kunne fremlegges for kontrollmyndighetene ved kontroll. Føres listen elektronisk, må listen også kunne skrives ut.   Oppbevaring Personallisten, skal oppbevares i 3 år og 6 måneder etter regnskapsårets slutt.   Visma.net Payroll og personallister  Les mer om hvordan du kan ta ut personallister i Visma.net Payroll.   Skatteetaten Les mer om personallister her   Fører du oversikt over arbeidstid? Les mer om kravene til oversikt over ansattes arbeidstid her. ... View more