Fleksibel arbeidstid

[#1]

Rett til fleksibel arbeidstid?

Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, jf arbeidsmiljøloven § 10-2, 3 ledd. 

Bestemmelsen gjelder for alle arbeidstakere, både fast ansatte og midlertidig ansatte samt ansatte som er i prøvetid eller jobber deltid. Aml. § 10-2 (3) gjelder likevel ikke for de arbeidstakere som har en ledende eller særlig uavhengig stilling i virksomheten, jf. aml. § 10-12 (1) og (2).

Husk arbeidsavtalen

En eventuell avtale om fleksibel arbeidstid skal gjenspeiles i arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav l. 

Hva menes med fleksibel arbeidstid?

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen direkte definisjon av hva man skal forstå med begrepet fleksitid. I forarbeidene (Ot.prp. nr.49 2004/2005 s.316) uttales det noe om hva fleksitid skal være;

"Den fleksible arbeidstiden kan for eksempel være en gjennomsnittsberegningsavtale som gjør det mulig for arbeidstaker å arbeide mer i deler av året for å ha mer fri i andre perioder. Fleksitid, det vil si at arbeidstaker innenfor visse rammer selv kan avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges, kan være et annet eksempel. Fleksitidssystemer kan inngå som en del av et gjennomsnittsberegningssystem slik at det er mulighet for arbeidstaker å kunne innarbeide ekstra arbeidstid som så kan avspaseres senere. Det kan også være innenfor den alminnelige arbeidstid, men med ordninger der arbeidstaker i større grad har mulighet for å bestemme hvilket tidspunkt vedkommende skal arbeide."

Kjernetid og ytre arbeidstid

Såkalte fleksitidsavtaler kjennetegnes ved at det er en kjernetid hvor alle arbeidstakerne som omfattes av ordningen må være tilstede. Ytre arbeidstid angir gjerne tiden for når arbeidstaker selv kan velge å starte og avslutte arbeidsdagen. 

Pluss- og minustimer

Fleksibel arbeidstid med kjernetid og ytre arbeidstid innebærer ofte at den ansatte da kan opparbeide pluss eller minustimer, som enten skal avspaseres eller jobbes inn senere.

Vi erfarer at mange virksomheter setter begrensninger for hvor mange pluss- og minustimer som kan overføres til neste periode. Det er da viktig at arbeidsgiver setter klare "kjøreregler" for både lengden på perioden (måned, kvartal, år) og hva som skjer med pluss- minustimer som ikke overføres til neste periode. Arbeidsgiver bør i kraft av styringsretten og sammen med den ansatte følge opp at plusstimer faktisk tas ut innenfor de bestemte periodene.

Der arbeidsgiver for eksempel benytter årsskiftet/52 uker som periode og setter et maksimalt antall timer som kan overføres til neste kalenderår, bør arbeidsgiver være proaktiv og sørge for at timer utover det antall som kan overføres, faktisk tas ut som fritid. Der arbeidsgiver ikke lar arbeidstaker få avspasere plusstimer, mener vi at timer utover fastsatt maksantall som kan overføres, ikke kan slettes med mindre det utbetales lønn. 

Overtid og fleksitid

En avtale om fleksitid innebærer ikke at arbeidsgiver og arbeidstaker står friere i forhold til lovens grenser for arbeidstid. Arbeidsmiljølovens rammer gjelder fullt ut, noe som betyr at reglene for hva som er alminnelig arbeidstid, hva som er å anse som overtid og hvor mye arbeidstaker samlet har lov til å arbeide innenfor en gitt periode, er de samme både i og utenfor en fleksibel arbeidstidsordning. Variasjonen i daglig og ukentlig arbeidstid, som fleksitidsavtalen åpner for, må alltid være innenfor lovens rammer.

Overtid er definert som arbeid som varer utover lovens grense for alminnelig arbeidstid. Alminnelig arbeidstid er etter lovens hovedregel arbeid som ligger innenfor 9 timer pr. 24 timer og 40 timer pr. 7 dager. Når det skal avgjøres hvorvidt en arbeidstaker har utført overtidsarbeid er det nettopp disse referanseperiodene som må legges til grunn. Det gjelder også i et arbeidsforhold der partene har avtale om fleksibel arbeidstid.

F.eks vil en arbeidstaker som i en arbeidsuke har arbeidet 11 timer en enkelt dag ha arbeidet to timer overtid selv om arbeidstakeren har jobbet tilsvarende kortere andre dager den aktuelle uka.

Overtidsbetaling og fleksitid

Arbeidsmiljøloven har regler om hva arbeidstaker har krav på i kompensasjon når det er arbeidet overtid. For overtidsarbeid er det fastsatt at det skal betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent. Også der overtidsarbeidet foregår innenfor rammene av en fleksitidsavtale plikter arbeidsgiver å kompensere overtidstimene i henhold til lovens minimum.    

Dersom en arbeidstaker har en timelønn på 100 kroner, vil etter arbeidsmiljølovens §10-6 (11) som minimum ha rett til 140 kroner utbetalt per overtidstime. Inngår denne arbeidstakeren skriftlig avtale med arbeidsgiveren om at overtiden skal tas ut i arbeidsfri, vil vedkommende få en time fri i tillegg til 40 kroner, pr overtidstime.

Arbeidsgiver kan si nei til fleksibel arbeidstid

Det er et krav at en ordning med fleksibel arbeidstid skal være uten «vesentlig ulempe» for virksomheten, jf. aml. § 10-2 (3). Hva som vil være en «vesentlig ulempe», vil måtte vurderes konkret.

For eksempel vil flere ulike fleksible arbeidstidsordninger kunne utgjøre en ulempe, slik at nye systemer må tilpasses de eksisterende for å kunne være akseptable for bedriften. For enkelte stillingskategorier vil det i praksis være utfordrende å få til en funksjonell fleksitidsordning – for eksempel for ansatte i butikk der arbeidstiden styres av butikkens åpningstider.

Er det etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning i virksomheten, vil likevel arbeidstaker kunne ha rett til individuell tilpasning dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for bedriften.

Se hvordan du setter opp fleksitid i Visma.net Payroll

Se hvordan du setter opp felksitid i Visma.net Payroll 

Tvisteløsningsnemda

En eventuell tvist om retten til fleksibel arbeidstid løses av Tvisteløsningsnemnda, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-13 og 17-2, før saken eventuelt bringes inn for domstolene. 

Nemndas vedtak finner du her.