Kan arbeidstaker kreve redusert arbeidstid?

[#1]

Arbeidstakers rett til å kreve redusert arbeidstid er regulert i arbeidsmiljøloven § 10-2 (4);

“Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid…”

Retten til arbeidstidsreduksjon etter denne paragrafen omfatter også arbeidstakere i ledende stilling, arbeidstakere i særlig uavhengig stilling, og deltidsansatte.

Hva innebærer så denne regelen, og når kan arbeidsgiver avslå et krav fra arbeidstaker om reduksjon av arbeidstiden?

Redusert arbeidstid på grunn av alder

Dette er det enkleste og minst skjønnsmessige tilfellet der arbeidstakeren kan kreve redusert arbeidstid. Dersom arbeidstaker har fylt 62 år, er det i seg selv nok til at arbeidstaker kan kreve arbeidstiden redusert. Det vil si at det kreves ingen særlige behov på arbeidstakers side for å kreve redusert arbeidstid fra fylte 62 år.

Helsemessige grunner

Når det gjelder arbeidstidsreduksjon på grunn av helsemessige grunner gjelder dette ved sykdom hos arbeidstakeren selv. Tilstanden må kunne dokumenteres med en legeattest.

Bestemmelsen må sees i sammenheng med arbeidsmiljøloven § 4-6, første ledd, som forplikter arbeidsgiver til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.

Sosiale grunner

Sosiale velferdsgrunner som kan gi grunnlag for rett til reduksjon av arbeidstiden knytter seg til forhold hos arbeidstakernes familie eller nærmeste omgivelser og utløser gjerne omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Det kan være foreldre som trenger pleie, en ektefelle, eller samboer som er syk, barn med funksjonshemming eller lignende.

Andre vektige velferdsgrunner

Skillet mellom hva som regnes som sosiale grunner, og hva som regnes som andre vektige velferdsgrunner er noe uklart i forarbeidene til loven. Det som fremheves er at med begrepet «velferdsgrunner», har departementet i første rekke tenkt på behovene hos foreldre med små barn som i en periode ønsker å få mer tid til samvær med disse, eller som har særlige problemer med å skaffe barnetilsyn i arbeidstiden. Videre vil det kunne være grunner som ligger på grensen til å være av helsemessig eller sosial art.

Foreldre med barn under 10 år og aleneforeldre anses å ha vektig grunn for arbeidstidsreduksjon.

Uten vesentlig ulempe for virksomheten

Utgangspunktet er at dersom arbeidstaker kan dokumentere behov for redusert arbeidstid i tråd med kriteriene over, vil h*n ha rett til redusert arbeidstid. I noen situasjoner vil det være vanskelig for arbeidsgiver å innvilge et slikt ønske, det er derfor et unntak i loven fra å kunne kreve arbeidstiden redusert dersom reduksjonen medfører «vesentlig ulempe» for virksomheten.

Det må med andre ord foretas en konkret vurdering der man har en viss avveining mellom partenes interesser. Det kan for eksempel være at det er svært utfordrende å overføre arbeidstakers arbeidsoppgaver til noen andre, eller at det kan være meget vanskelig å finne kvalifiserte arbeidstakere til en deltidsstilling.

For at arbeidstaker skal kunne nektes rett til redusert arbeidstid på grunn av vesentlig ulempe for virksomheten, må ulempene være forholdsvis betydelige.

Les mer i tvisteløsningsnemdas avgjørelser om hva som anses som vesentlig ulempe. Du kan finne disse her. 

Reduksjon i arbeidstid = reduksjon i lønn

Det er viktig å merke seg at det loven gir arbeidstaker rett på er en reduksjon i arbeidstid. Det gis ingen rett til økonomisk kompensasjon for denne arbeidstidsreduksjonen. Reduseres arbeidstiden, vil lønnen som utgangspunkt derfor reduseres tilsvarende.

Avtalt periode er over

Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstakeren rett og plikt til å gå tilbake til opprinnelig stillingsandel.

Tvisteløsning og frister

Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige om hvorvidt arbeidstakeren har rett til redusert arbeidstid, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda.

Fristen for å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgivers skriftlige avslag har kommet fram til arbeidstaker eller arbeidstakers representant i saken.

Høstens fagkonferanse 2024

Agenda for dag 1 - lover og regler for høstens fagkonferanse er nå klar. Les mer om årets temaer, og meld deg på her.