Midlertidig ansettelse - dette må du vite

[#1]

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.

Når et midlertidig ansettelse lov?

 Utgangspunktet etter norsk lov er at en arbeidstaker skal ansettes fast. I noen tilfeller åpner loven for at det kan inngås midlertidige ansettelsesavtaler, men adgangen er svært snever.

I arbeidsmiljøloven § 14-9, 1. ledd bokstav a-f  er det gitt en uttømmende liste over i hvilke tilfeller det lovlig kan inngås midlertidig arbeidsavtaler:

a. når arbeidet er av midlertidig karakter

b. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

c. for praksisarbeid,

d. med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,

e. med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller

f. for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser etter bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten.

Når en arbeidsgiver så vurderer å ansette en arbeidstaker på midlertidig kontrakt må han altså se hen til arbeidsmiljøloven § 14-9 og om det aktuelle tilfellet omfattes av ett av de grunnlagene som fremkommer i bestemmelsens bokstav a-f.

Avtale om prøvetid i midlertidige avtaler

 Når en virksomhet skal ansette en ny person, enten fast eller midlertidig, er det naturlig at arbeidsgiver i en periode etter ansettelsen har behov for å kunne vurdere om arbeidstakeren er egnet til stillingen. Arbeidsmiljølovens regler om prøvetid gir arbeidsgiver en slik anledning til å prøve ut arbeidstaker i en begrenset periode og prøvetidsreglene gjelder både ved faste og midlertidige ansettelser. Prøvetid må avtales skriftlig og kan vare inntil 6 måneder. Det er videre et krav om at prøvetidsbestemmelser skal fremgå av arbeidsavtalen. Dersom arbeidstakeren ikke fungerer i stillingen åpner arbeidsmiljøloven for at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet i løpet av prøvetiden.

Opphør av midlertidige avtaler

 Utgangspunktet er at midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt. Dette betyr at arbeidsforholdet opphører uten oppsigelse.

Dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år har imidlertid vedkommende krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Denne bestemmelsen gjelder ikke for deltaker i arbeidsmarkedstiltak. Dersom varselfristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt. Manglende eller for sent varsel gir ikke grunnlag for ansettelse utover tolv måneder for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter § 14-9 første ledd bokstav f.  

Loven åpner også for at arbeidsgiver kan si opp en midlertidig ansatt i avtaleperioden, men da er det de alminnelige regler for oppsigelse som gjelder  

Fortrinnsrett for midlertidig ansatte

 Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-4 at midlertidig ansatt som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse. Fortrinnsretten gjelder ikke for arbeidstaker i vikariat.

Sammenhengende midlertidig ansettelse

 En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i samme virksomhet over flere år vil på et tidspunkt anses som fast ansatt. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 (6) at arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt. Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers lovlige fravær, slik som lovlig sykefravær, permisjonsfravær basert på enten lov eller avtale eller feriefravær.

Konsekvensen av ulovlig midlertidig ansettelse

Er arbeidstaker ansatt midlertidig uten at vilkårene for midlertidighet i § 14-9 første ledd bokstav a-f er oppfylt, foreligger det en ulovlig midlertidig ansettelse. For slike tilfeller fastsetter arbeidsmiljøloven § 14-11 at arbeidstaker kan kreve seg fast ansatt.

Utgangspunktet dersom arbeidstaker krever fast ansettelse er at retten skal avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Det kan f.eks være situasjoner der det har gått lang tid fra arbeidstaker fratrådte til søksmålet foreligger, eller at arbeidsgiver hadde saklig grunn til oppsigelse av arbeidstakeren.