Ny Høyesterettsdom om trekk i lønn og feriepenger ved feilutbetaling

[#1]

Vi har i en tidligere artikkel skrevet om muligheter for lønnstrekk ved feilutbetaling på bakgrunn av "standardklausuler" i bl.a ansattes arbeidsavtaler. 

Frostating lagmannsrett behandlet en sak om nettopp dette i mars 2021. Dommen kan du lese i sin helhet her: LF-2020-73757. 

Saken handler om firmaet Eltel Networks, som utbetalte for mye i diettgodtgjørelse til ca. 200 av sineansatte. I et oppslag i romjula 2018 varslet Eltel at det ville skje en korrigering av tidligere utbetalinger på grunn av endringene i diettsatsene og beskatning av dietten. Følgende "standardformulering" var avtalt i arbeidsavtalen (?): «Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.» I januar 2019 startet Eltel med lønnstrekk av dem som hadde fått for mye utbetalt.

Lagmannsretten kom til at standardklausulen i arbeidsavtalen om justering ved feil utlønning, ikke ga grunnlag for det foretatte lønnstrekket, da klausulen ikke i tilstrekkelig grad ivaretok arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll. Det foretatte trekket var derfor urettmessig. Lønnstrekket var også urettmessig fordi arbeidsgiver ikke hadde rett til å kreve det feilutbetalte beløpet tilbake fra arbeidstaker etter læren om condictio indebiti. Arbeidstaker var i god tro da han mottok diettgodtgjørelsen. Arbeidsgiver var på sin side kjent med at utbetalingene kunne være feil, men tok ikke forbehold ved utbetalingen.

Høyesteretts dom

Saken ble anket til Høyesterett, som 17. desember 2021 avsa dom i saken (HR-2021-2532-A). Høyesterett konkluderer i all hovedsak med samme resultat som lagmannsretten.  

Hentet fra høyesterettsdommen vedrørende trekkadgangen: 

(44) I en situasjon hvor lovteksten er relativt åpen og lovforarbeidene ikke direkte omtaler

spørsmålet, mener jeg at det må legges stor vekt på lovformålet. Dette trekker entydig i

retning av en restriktiv tolkning av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd

bokstav c.

(45) Konsekvensen er etter min mening at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen

lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at

arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes

uriktige lønnsutbetalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med

feilutbetalingen eller etterpå. Men dette er ikke til hinder for at trekkene i andre situasjoner

kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt. En avtale som for eksempel gir

arbeidsgiveren anledning til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader

arbeidstakeren løpende pådrar seg, mener jeg må kunne inngås allerede i arbeidsavtalen.

Forutsigbarheten for lønnsutbetalingene vil da være i behold.

(48) Som jeg har beskrevet, bygger Eltel Networks’ lønnstrekk på en klausul i arbeidsavtalen

som ble inngått lenge før feilutbetalingene av As diettgodtgjørelse skjedde. Avtalen

konkretiserer derfor ikke det aktuelle trekket og gir da ikke trekkgrunnlag etter

arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c.

(49) Dette innebærer at Eltel Networks’ lønnstrekk våren 2019 var i strid med forbudet i 14-15 andre ledd. Trekkene var med andre ord urettmessige, noe som innebærer at selskapets anke må forkastes.

Dommen inneholder også interessante vurderinger rundt selve tilbakebetalingskravet (skyldkravet) og de ulovfestede reglen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti).

Du finner dommen i sin helhet her. HR-2021-2532-A.

Oppsummert - hva må vi passe på ved feilutbetalinger?

Basert på rettskildebildet som foreligger i dag, herunder den siste avgjørelse fra høyesterett,  vil det nå kunne slås fast at «standardklausulene» mange har i sine arbeidsavtaler ved feilutbetaling, i de aller fleste tilfelle, ikke alene vil gi et rettslig grunnlag for å gjennomføre lønnstrekk lovlig. Det vil i tillegg til denne måtte inngås en ny skriftlig avtale med den ansatte i forbindelse med en feilutbetaling eller i etterkant av at en feilutbetaling har skjedd. Denne avtalen må da vise at den ansatte samtykker i å «skylde» det aktuelle beløp arbeidsgiver mener er utbetalt for mye, og at dette kan gjøres opp ved trekk i fremtidig(e) lønns- og feriepengeutbetalinger.