Nye regler i arbeidsmiljøloven fra 2024

[#1]

Det trer i kraft en rekke endringer i arbeidsmiljøloven 1. januar 2024. Her gir vi deg en oversikt over de nye reglene.

Arbeidstakerbegrepet

Vi får en ny definisjon i arbeidsmiljøloven §1-8 av arbeidstakerbegrepet. Formålet med endringen er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som arbeidstaker ved at viktige momenter i vurderingen tas inn i lovteksten.

Første setning i § 1-8 endres fra “Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste”, til “Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen”. Med det har man ønsket å synliggjøre avhengighets- og underordningselementet som er særlig sentralt i arbeidstakerklassifiseringen.

I tillegg er det i lovteksten angitt de sentrale momentene som skal vektlegges i vurderingen av om man skal anses som arbeidstaker. Momentene som skal vektlegges er om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Dette er ikke en uttømmende liste over momenter som kan få betydning i vurderingen av om noen er arbeidstaker eller ikke, men er særlig sentrale, og vil derfor ha stor betydning i vurderingen. Er alle momentene som nevnes i lovteksten til stede, så vil personen normalt anses som arbeidstaker.

Det er også vedtatt en ny presumsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Denne regelen innebærer et skjerpet beviskrav. Her pålegges det oppdragsgiver å bevise at en person ikke er arbeidstaker.

Konsern

Det er vedtatt endringer som pålegger et konsern ansvar for noen arbeidsgiverfunksjoner som tidligere kun har vært gjeldende innenfor det enkelte selskapet i konsernet. Hensikten med forslagene er å styrke arbeidstakernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer.

Pliktene her vil gjelde norske foretak. Utenlandske konsern vil være omfattet av definisjonen dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge, men plikten til å tilby annet passende arbeid vil være begrenset til å gjelde i de foretakene som er i Norge.

Når er det et konsern?

Hva som skal regnes som konsern defineres i arbeidsmiljøloven § 8-4 (4):

Med konsern menes etter denne paragrafen et morforetak og ett eller flere datterforetak. Et foretak er et morforetak dersom det på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet foretak. Et foretak skal alltid anses å ha bestemmende innflytelse hvis det

1. eier så mange aksjer eller andeler i et annet foretak at de representerer flertallet av de stemmene som kan avgis på generalforsamlingen eller tilsvarende organ, eller
2. har rett til å velge eller avsette mer enn halvparten av medlemmene i det andre foretakets styre.

Et foretak som et morforetak har slik bestemmende innflytelse over, anses som et datterforetak. Ved beregning av stemmerettigheter og rettigheter til å velge eller avsette styremedlemmer skal rettigheter som morforetaket og morforetakets datterforetak innehar, regnes med. Det samme gjelder rettigheter som innehas av noen som handler i eget navn, men for morforetakets eller et datterforetaks regning. Kommuner, fylkeskommuner, stiftelser og foreninger kan være morforetak etter denne paragrafen.

Nedbemanning

En viktig endring for konsern fra 2024 gjelder nedbemanning. Selskap som inngår i et konsern, får ved nedbemanning plikt til å tilby annet passende arbeid og gi fortrinnsrett til ny stilling ved overtallighet til ansatte i andre selskaper i samme konsern.

Dette vil være en “sekundær” rettighet. Det vil si at i første omgang er det virksomheten som nedbemanner som skal tilby annet passende arbeid. Det er først dersom det ikke er annet passende arbeid her, det er aktuelt å vurdere om det er passende arbeid i de andre selskapene i konsernet.

Utvidet fortrinnsrett

Arbeidsmiljøloven § 14-12 gir fortrinnsretten til arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Fortrinnsretten gjelder ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling som arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

Fra januar 2024 utvides denne fortrinnsretten for arbeidstakere i konsern. Dersom arbeidsgiveren tilhører et konsern har arbeidstaker i tillegg fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

Fortrinnsretten til ny stilling gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Nye formkrav til oppsigelse

Der arbeidsgivers virksomhet inngår i et konsern, skal det i oppsigelsen opplyses om at fortrinnsretten også gjelder i de øvrige foretakene i konsernet og at det angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet.

Informasjon og drøfting

Det trer i kraft en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven kapittel 8 om informasjon og drøfting i konsernforhold. Pliktene oppstilles i § 8-4. Hensikten er å styrke muligheten for informasjon og medvirkning før beslutninger tas, også i tilfeller der beslutninger tas av andre enn de som har det formelle arbeidsgiveransvaret

I konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal morforetaket etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. Det kan etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.

Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes med samarbeidsorganet etter første ledd.

Det er åpnet for at reglene kan fravikes ved tariffavtale.

Verneombud

Fra 2024 innskrenkes adgangen for når man kan inngå skriftlig avtale om å ikke ha verneombud. Det vil fortsatt være mulig å inngå avtale om at det ikke skal være verneombud i virksomheten, men da kun i virksomheter som har færre enn 5 arbeidstakere. Før 2024 har kravet vært at man har mindre enn 10 arbeidstakere.

I tillegg kommer det endringer som omhandler verneombudets ansvar og oppgaver. Verneombudets ansvar utvides til å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.

Når det gjelder verneombudets oppgaver, så kommer det en presisering av at verneombudets oppgaver også omfatter arbeidstakernes psykososiale miljø. Dette er en presisering av gjeldende rett som etter departementets syn vil bidra til å øke bevisstheten om verneombudets ansvar for de psykososiale sidene av arbeidsmiljøet.

Arbeidsmiljøutvalg

Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. I tillegg kan det kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte.

Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med færre enn 30 arbeidstakere.

Drøfting av bruk av ansettelsesformer mv.

Drøftingspliktene i arbeidsmiljølovens kapittel 14 om ansettelse samles i én ny bestemmelse i aml. § 14-14 a.

Drøftingsplikten utvides til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I tillegg utvides drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det.

Midlertidig ansettelse

Midlertidig ansatt arbeidstaker har rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Det blir altså en ren treårsregel fra 2024, jf aml. §14-9.

Trakassering

Fra 2024 inntas det enkelte presiseringer i arbeidsmiljøloven vedrørende trakassering.

Vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven § 4-3 skal også innebære et vern mot seksuell trakassering. I tillegg defineres det i arbeidsmiljøloven § 4-3 hva av trakassering og seksuell trakassering i. Denne definisjonen tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven.

“Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.”

Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også 

Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Her snakker vi blant annet om aktuelle endringer i lovverket. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.

Hør Regelpod her: høre podcast