En un mundo en constante cambio, globalizado y en un entorno VUCA (siglas en inglés de: volátil, incierto, complejo, ambiguo), el desafío de aprender es lo que nos hace progresar.   En el ámbito laboral el compromiso con el crecimiento y el desarrollo profesional es esencial.  Las industrias cambian, permanentemente surgen novedades que hacen cuestionar lo anterior; aparecen nuevas formas de hacer las cosas, nuevos gustos y preferencias por parte de usuarios y consumidores... Todo esto nos lleva a estar alerta, escuchar y aprender todo el tiempo, para ganar en proactividad, productividad y eficiencia.   La organización -a través de la alta dirección- debe estar convencida de que el aprendizaje continuo significa “capitalizarse en talento” para lograr el éxito en el negocio.  Los principales beneficios de promover una cultura de aprendizaje continuo son:   Mayor agilidad en la adaptación a nuevas situaciones. Generación de ideas innovadoras. Mayor preparación para afrontar demandas futuras. Mejor respuesta a las necesidades de los clientes. Mayor productividad. Cuando la organización fomenta la capacitación y diseña planes de carrera para su gente, se percibe como un valioso estímulo que invita a asumir otras responsabilidades y aceptar nuevos desafíos, se logra mayor identificación y engagement por parte de los colaboradores.  Se trata de una cultura que genera:   Mayor compromiso de los equipos. Talentos felices que eligen quedarse. Negocios exitosos. La oportunidad de aprender nuevos temas para sumar conocimientos y habilidades siempre es muy bienvenida, especialmente por los mejores talentos.  Principalmente después de la pandemia de COVID 19, en todo el planeta nos hemos acostumbrado a capacitarnos de forma virtual, con el ahorro de tiempos y costos que esto significa tanto para las empresas como para los colaboradores.   Existen excelentes herramientas de e-Learning que permiten acomodar espacios dentro del horario laboral, lo cual disminuye el estrés del talento que va a capacitarse, además, se siente reconocido -que la empresa invierte en él o ella- y con el compromiso de demostrar lo aprendido, eleva su autoestima y la confianza en sí mismo.   En la promoción de una cultura de aprendizaje continuo el área de RH tiene un rol clave, debe definir un modelo y determinar un plan de acción teniendo en cuenta ciertos aspectos esenciales:   Elaborar un plan de aprendizaje: Un documento que explique la estrategia y las distintas actividades a desarrollar para la implementación de iniciativas de aprendizaje de los colaboradores.  Se debe establecer objetivos claros y asequibles, así como definir los procesos para alcanzarlos. Asignar recursos y tiempo al modelo de aprendizaje continuo: Especialmente al principio de este cambio de “cultura”, habrá que dedicar más tiempo y recursos, esto es, definir un equipo que se encargue del desarrollo del modelo y asignar un presupuesto tanto para generar y encaminar el modelo en general como para proveer efectivamente las capacitaciones a los colaboradores.  Asegurar la disponibilidad y la simplicidad de los contenidos: Éstos deben ser fáciles, accesibles, flexibles, por eso es recomendable utilizar herramientas de e-Learning, con la consecuente libertad de horarios para “tomar” o “recuperar” clases, según las obligaciones laborales y las prioridades del negocio.  Deben ser cursos de operación sencilla, intuitivos, atractivos, con reglas claras sobre los requisitos de asistencia/cursada y los requerimientos para evaluaciones y aprobaciones. Proponer contenidos relevantes: Los temas de las capacitaciones deben ser realmente importantes, mostrar que obtener ciertas habilidades significa un salto cualitativo en la carrera del colaborador dentro de la organización (promociones de puesto, aumento de salario, sumar puntos para el bonus, etc.); esto promoverá el interés y contribuirá para obtener mayores niveles de performance. Fomentar el microaprendizaje: Las capacitaciones no necesariamente tienen que plantearse como cursos de semestres o años; se pueden ofrecer módulos cortos con la administración de conocimientos bien precisos sobre diversas materias con cierta correlatividad, lo que permite un avance -planeado- en el entendimiento (más sofisticado) de temas variados que contribuyen a comprender mejor el negocio, el mercado, la competencia, así como conocer lo que quiere el cliente, etc. Más allá del país o la industria en la que nos desempeñemos, todo cambia -y cada vez de forma más acelerada.  Los equipos deben estar preparados para transitar y adaptarse a esos cambios, a nuevas tecnologías, nuevos mercados, a los nuevos requerimientos de las jóvenes generaciones de clientes y usuarios.  El aprendizaje continuo es fundamental en el tercer milenio, los talentos deben estar permanentemente actualizados para dar su mejor versión y contribuir al éxito del negocio.   “Lo único constante es el cambio” (Heráclito de Éfeso – siglo VI a.C) ... Meer weergeven

El mundo está cambiando en muchos aspectos, uno de ellos es el rol que hombres y mujeres despliegan en el mundo laboral, producto de una transformación que en los últimos años se está dando en el ámbito social.  En occidente estamos viviendo (y promoviendo) un contexto de equidad e inclusión en general, que también abarca la vida corporativa.    En lo que se refiere a equidad de género e inclusión de las mujeres en el escenario laboral, hubo un cambio de paradigma.  Hoy, las organizaciones deben cambiar su mentalidad y pensar que las mujeres pueden estar perfectamente preparadas para ocupar lugares que antes eran reservados a los hombres; las habilidades y capacidades requeridas en cada puesto no dependen del género del postulante.    Actualmente, es más común ver mujeres desempeñándose en puestos de liderazgo, e incluso cubriendo ciertos perfiles para los que -hasta hace poco- no se pensaba en ellas (conducir un camión, custodiar personas y valores, trabajar en fábricas y rubros que requieren fuerza física, etc.). Según los resultados de la investigación “Women in Business” (2022) realizada por Grant Thornton a nivel global, “las mujeres ahora ocupan el 32 % de los principales puestos de liderazgo, frente al 31 % en 2021.   Estos incluyen funciones de directora ejecutiva y directora general, directora de finanzas, directora de información, directora de operaciones, directora de marketing y directora de recursos humanos. El aumento continúa el crecimiento lineal trazado en los últimos años. En la última década, hemos visto crecer la proporción de mujeres líderes en 11 puntos porcentuales, frente al 21% en 2012”. (https://www.grantthornton.es/en/insights/women-in-business/women-in-business-2022/)   Se trata de un contexto diferente que abarca también un cambio semántico, una resignificación de lo que decimos, y nuevos hábitos relacionales en todos los ámbitos, incluido el laboral.   Estamos protagonizando un cambio de época que nos exige un “reseteo”, y esto hace que en algunos momentos nos sintamos descolocados -y hasta incómodos- ante ciertas situaciones que se van instalando en una dinámica diferente a la que estábamos acostumbrados.  Hay chistes “viejos” que ya no causan gracia, estereotipos del pasado que ya no son tales.    Hombres y mujeres nos encontramos cumpliendo otros roles sociales; y los más “aturdidos” son los hombres.  Los hombres están en pleno cambio de “mindset”, reacomodándose a nuevas reglas.  Hay que destacar que, si en una familia, ambos géneros van a ser “proveedores” de recursos económicos y generadores de bienestar, pues entonces ahora los hombres también tendrán más tiempo para disfrutar y comenzar a ver las cosas desde otro ángulo: licencias por paternidad, necesidad de desarrollar habilidades blandas que antes no eran tan requeridas, no sentirse intimidado y entender que un jefe mujer puede tener tantas (o más) capacidades que un jefe hombre, etc.   En el ámbito laboral, los hombres se encuentran en una etapa de “deconstrucción” de viejos parámetros y construcción de nuevas bases para una mejor convivencia y mayor colaboración entre géneros, tomando lo mejor de las dos “visiones” ante cada desafío que se presente en el trabajo.     En este nuevo entorno, RH tiene la misión de impulsar nuevas formas de interacción, promocionar nuevos términos y significados, de modo de lograr equipos que trabajen en armonía y confianza. Hombres y mujeres deben percibirse “aliados” en el cumplimiento de los objetivos del negocio, trabajando “codo a codo”, aportando cada uno su visión, para concebir soluciones diferentes e innovadoras.    Teniendo en cuenta que el engagement es clave para lograr buenos resultados de negocios, RH tiene el desafío de entender cómo motivar a todos en una cultura de equidad y promover el trabajo intergénero para forjar equipos más creativos, abiertos e inclusivos.     Relacionarse desde la empatía, el entendimiento y la colaboración es el camino para prosperar profesionalmente tanto hombres como mujeres, en equilibrio y armonía, complementándose, ayudándose, y logrando resultados trascendentes que contribuyan a los beneficios de la organización, al crecimiento socioeconómico de las personas y, en última instancia, al desarrollo de la sociedad. ... Meer weergeven

El mundo está cambiando en muchos aspectos, uno de ellos es el rol que hombres y mujeres despliegan en el mundo laboral, producto de una transformación que en los últimos años se está dando en el ámbito social.  En occidente estamos viviendo (y promoviendo) un contexto de equidad e inclusión en general, que también abarca la vida corporativa.    En lo que se refiere a equidad de género e inclusión de las mujeres en el escenario laboral, hubo un cambio de paradigma.  Hoy, las organizaciones deben cambiar su mentalidad y pensar que las mujeres pueden estar perfectamente preparadas para ocupar lugares que antes eran reservados a los hombres; las habilidades y capacidades requeridas en cada puesto no dependen del género del postulante.    Actualmente, es más común ver mujeres desempeñándose en puestos de liderazgo, e incluso cubriendo ciertos perfiles para los que -hasta hace poco- no se pensaba en ellas (conducir un camión, custodiar personas y valores, trabajar en fábricas y rubros que requieren fuerza física, etc.). Según los resultados de la investigación “Women in Business” (2022) realizada por Grant Thornton a nivel global, “las mujeres ahora ocupan el 32 % de los principales puestos de liderazgo, frente al 31 % en 2021.   Estos incluyen funciones de directora ejecutiva y directora general, directora de finanzas, directora de información, directora de operaciones, directora de marketing y directora de recursos humanos. El aumento continúa el crecimiento lineal trazado en los últimos años. En la última década, hemos visto crecer la proporción de mujeres líderes en 11 puntos porcentuales, frente al 21% en 2012”. (https://www.grantthornton.es/en/insights/women-in-business/women-in-business-2022/)   Se trata de un contexto diferente que abarca también un cambio semántico, una resignificación de lo que decimos, y nuevos hábitos relacionales en todos los ámbitos, incluido el laboral.   Estamos protagonizando un cambio de época que nos exige un “reseteo”, y esto hace que en algunos momentos nos sintamos descolocados -y hasta incómodos- ante ciertas situaciones que se van instalando en una dinámica diferente a la que estábamos acostumbrados.  Hay chistes “viejos” que ya no causan gracia, estereotipos del pasado que ya no son tales.    Hombres y mujeres nos encontramos cumpliendo otros roles sociales; y los más “aturdidos” son los hombres.  Los hombres están en pleno cambio de “mindset”, reacomodándose a nuevas reglas.  Hay que destacar que, si en una familia, ambos géneros van a ser “proveedores” de recursos económicos y generadores de bienestar, pues entonces ahora los hombres también tendrán más tiempo para disfrutar y comenzar a ver las cosas desde otro ángulo: licencias por paternidad, necesidad de desarrollar habilidades blandas que antes no eran tan requeridas, no sentirse intimidado y entender que un jefe mujer puede tener tantas (o más) capacidades que un jefe hombre, etc.   En el ámbito laboral, los hombres se encuentran en una etapa de “deconstrucción” de viejos parámetros y construcción de nuevas bases para una mejor convivencia y mayor colaboración entre géneros, tomando lo mejor de las dos “visiones” ante cada desafío que se presente en el trabajo.     En este nuevo entorno, RH tiene la misión de impulsar nuevas formas de interacción, promocionar nuevos términos y significados, de modo de lograr equipos que trabajen en armonía y confianza. Hombres y mujeres deben percibirse “aliados” en el cumplimiento de los objetivos del negocio, trabajando “codo a codo”, aportando cada uno su visión, para concebir soluciones diferentes e innovadoras.    Teniendo en cuenta que el engagement es clave para lograr buenos resultados de negocios, RH tiene el desafío de entender cómo motivar a todos en una cultura de equidad y promover el trabajo intergénero para forjar equipos más creativos, abiertos e inclusivos.     Relacionarse desde la empatía, el entendimiento y la colaboración es el camino para prosperar profesionalmente tanto hombres como mujeres, en equilibrio y armonía, complementándose, ayudándose, y logrando resultados trascendentes que contribuyan a los beneficios de la organización, al crecimiento socioeconómico de las personas y, en última instancia, al desarrollo de la sociedad. ... Meer weergeven

¿Cómo armar equipos más productivos y eficientes a partir de entender el proceso de pensamiento de cada colaborador?   La Neurociencia cognitiva, iniciada por el español Santiago Ramón y Cajal (1852/1934), estudia cómo funciona el cerebro para generar conductas a partir de curiosidad, emociones, análisis, estructuras propias de cada persona en su esquema mental de conocimiento del mundo, analiza la relación entre percepción y pensamiento según cada individuo.    No todos ponderan de la misma forma los datos que los rodean.  Entender a qué le presta mayor atención una persona, cómo ordena y prioriza la información, cómo la analiza y saca conclusiones para tomar decisiones es fundamental para comprender la dinámica de los equipos y fomentar nuevas habilidades complementarias.   A partir de lo que plantea la Neurociencia, la diversidad cognitiva es un factor clave para el mejor funcionamiento de los equipos de trabajo.  La diversidad genera ideas innovadoras, “pensar fuera de la caja” para lograr mayor eficiencia y explorar nuevas formas de hacer las cosas.    Por eso, a la hora de reclutar talentos es importante identificar esas distintas tipologías cognitivas para enriquecer a los equipos. Esto sumado a fomentar ambientes de trabajo de confianza y seguros psicológicamente -la manifestación abierta de reconocimientos, el acompañamiento y la crítica constructiva cuando ocurre un error- es el sustrato ideal para armar equipos seguros, fuertes, creativos, cuya performance muestre resultados que trasciendan la suma de las individualidades.   Existen diversos estilos cognitivos, esto es, maneras de organización mental de la información externa e “interna” (experiencias pasadas, intuiciones) que, a la vez, determinan los “estilos de aprendizaje” de cada persona, distintas formas de percibir y analizar lo que sucede.   Según David Kolb, los estilos de aprendizaje se basan en dos ejes principales: Experimentación activa-observación reflexiva, Conceptualización abstracta-experiencia concreta.  Al cruzar estos ejes aparecen cuatro estilos de aprendizaje que definen las reacciones de los miembros de un equipo:   Acomodador (concreto y activo): Es pragmático y activo, sociable, empático, abierto y transparente.  Actúa, fortalece y empodera al equipo a través de su confianza. Divergente (concreto y reflexivo): Es sociable, creativo, intuitivo, pero también observador.  Tiene ideas nuevas y las plantea sin temores.  Muchas veces es el promotor de innovaciones. Asimilador (abstracto y reflexivo): Es reflexivo, genera modelos y establece patrones, menos empático y sociable.  Es un buen organizador para el equipo, ordenado y meticuloso. Convergente (abstracto y activo): Es de teorizar, analítico, deductivo, hermético, poco empático.  Busca la mejor ecuación costo/beneficio.  Es ágil en su pensamiento lógico.   Para lograr un funcionamiento más eficiente, los equipos deben contar con esos diversos perfiles que se complementan.    De su interacción surgen las ideas más innovadoras y posibles de ser llevadas a cabo.  La diversidad cognitiva de los equipos estimula la creatividad, promueve el análisis, conduce a estrategias asequibles y acciones concretas ejecutadas en tiempo y forma, lo que lleva al éxito del equipo y del negocio.   Para más información, visitar: https://latam.visma.com/ IG: visma_latam Tw: @Visma_LatAm FB: VismaLatAm LinkedIn: company/visma-latam ... Meer weergeven