De tool voor de berekening van de transitievergoeding is voor het laatst bijgewerkt voor het jaar 2022.
De gegevens voor 2023 zijn niet meer geactualiseerd, derhalve zouden berekeningen van de transitievergoeding voor 2023 niet meer correct zijn.
De tool is derhalve met ingang van heden verwijderd uit de community.
Op de site van Rijksoverheid staat een tool van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarin men in 5 stappen kan bepalen of iemand recht heeft op een transitievergoeding en de hoogte van de transitievergoeding.
Zie onderstaande link:
https:// rekenhulptransitievergoeding. nl/
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven: (artikel 7:667 BW)
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst op de afgesproken tijd eindigt, zonder dat de werkgever en werknemer daarvoor een handeling hoeven te verrichten,
Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor de einddatum, de werknemer schriftelijk laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt. dit noemen we de aanzegplicht.
Indien de werkgever niet aan deze verplichting heeft voldaan dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon van 1 maand, Indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen is de vergoeding naar rato van het aantal dagen dat hij te laat is.
De werkgever is niet verplicht om de vergoeding te betalen als hij in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op hem van toepassing is.
Om werknemers te kunnen ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. In de aanvraag moet hij de redenen voor het ontslag onderbouwen.
Ontslag zonder ontslagvergunning
Indien een ontslagvergunning is vereist maar de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder vergunning, dan is de opzegging volgens de wet niet geldig. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de opzegging ongedaan maken. De arbeidsovereenkomst blijft bestaan en de werkgever moet gewoon loon blijven betalen.
Geen ontslagvergunning nodig
In een aantal gevallen is geen toestemming nodig van UWV:
de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Tenzij hij na zijn AOW-leeftijd in dienst is gekomen of als de werkgever met zijn werknemer een andere schriftelijke afspraak heeft gemaakt.
de werknemer onder een categorie valt waarvoor geen toestemming voor ontslag nodig is. Bijvoorbeeld een particuliere huishoudelijke hulp die minder dan 4 dagen per week voor zijn werkgever werkt.
de reden voor ontslag een faillissement is. Dan zegt de curator de arbeidsovereenkomst namelijk op.
de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
de werkgever zijn werknemer op staande voet ontslaat.
Als de werkgever zijn werknemer wil ontslaan om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen, dan kan hij bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Redelijke gronden
Onder redelijke grond wordt verstaan:
a. bedrijfseconomisch ontslag
b. langdurige arbeidsongeschiktheid
c. frequent ziekteverzuim
d. disfunctioneren
e. verwijtbaar handelen of nalaten
f. werkweigering wegens gewetensbezwaar
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. ontslag wegens een restgrond
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in c t/m e,g en h
Visma Denemarken
Visma Finland
Visma Letland
Visma Nederland
Visma Noorwegen
Visma Zweden
Visma Developers & Partners
Visma Latijns-Amerika