Thema's Wet- en regelgeving

Algemeen De werknemer heeft een wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Recht op de transitievergoeding Het recht op een transitievergoeding staat in artikel 7.673 van het Burgerlijk Wetboek. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie van ontslag en anderzijds om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding is bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar de werknemer is niet verplicht de vergoeding hieraan te besteden. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst: eindigt na opzegging door de werkgever eindigt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever na een einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw gelijkwaardig contract aan), tenzij de arbeidsrelatie niet is voortgezet wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (zie zevende lid); door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wegens omstandigheden die geheel of grotendeels aan de werkgever zijn te wijten. Uitzonderingen Er bestaat geen recht op een transitievergoeding: Als de werknemer nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uren in de week werkte. Bij het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. Ontslag bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hoogte van de transitievergoeding De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en de hoogte van het salaris. De transitievergoeding bedraagt ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar of deel daarvan. De vergoeding moet tot op de dag nauwkeurig berekend worden, afronden op hele of halve jaren is niet toegestaan. De vergoeding is volgens de wet sinds 1 januari 2020 gemaximeerd op € 83.000 bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan € 83.000. Het maximum voor de transitievergoeding wordt steeds per 1 januari geïndexeerd. Werkgevers en werknemers mogen ook een hogere vergoeding overeenkomen, deze vastleggen in een beëindigingsovereenkomst, maar ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst mag geen lagere vergoeding worden overeengekomen. Een rekentool om eenvoudig zelf de hoogte van de transitievergoeding te berekenen waarop de werknemer recht heeft, vind je hier. In mindering brengen van kosten De werkgever kan onder voorwaarden kosten in mindering brengen, hij moet dit vooraf afstemmen met zijn werknemer en deze moet hiermee akkoord gaan. Het gaat dan om kosten van maatregelen in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (transitiekosten). Ook kosten gemaakt tijdens het dienstverband t.b.v. de bredere inzetbaarheid van de werknemer kunnen in mindering worden gebracht (inzetbaarheidskosten). Inzetbaarheidskosten kunnen alleen betrekking hebben op de laatste 5 jaar voor het einde dienstverband, tenzij er een afspraak is over andere periode. Transitievergoeding na twee jaar ziekte Werknemers die na twee jaar ziekte in de WIA komen en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd hebben recht op de transitievergoeding. Compensatie transitievergoeding Werkgevers die een transitievergoeding aan hun werknemers hebben betaald die na twee jaar ziekte zijn ontslagen, kunnen compensatie aanvragen voor dit bedrag bij UWV. De voorwaarden en de aanvraag staan uitvoerig vermeld op de site van UWV Transitievergoeding en loonbeslag Werknemers kunnen recht hebben op een transitievergoeding of een ontslagvergoeding. Als er sprake is van loonbeslag bij deze werknemer is het niet altijd vanzelfsprekend of de netto vergoeding naar de werknemer gaat of naar de schuldeiser. Loonbeslag Bij loonbeslag wordt door een schuldeiser beslag gelegd op het salaris of de uitkering van de schuldenaar. Loonbeslag wordt meestal uitgevoerd als de schuldenaar niet langer zijn financiële verplichtingen kan of weigert te voldoen. Het grote voordeel voor de deurwaarder en schuldeisers is dat de schuldenaar niet meer de kans krijgt zijn inkomsten te verbergen of uit te geven. Hiermee is loonbeslag een effectief inningsmiddel. We kennen twee soorten loonbeslagen: Bij een executoriaal beslag ligt er al een vonnis van de rechter. Dit vonnis kan dan direct ten uitvoer worden gebracht. Het conservatoir beslag is een bewarende maatregel, in afwachting van een vonnis van de rechter. Dit houdt in dat de schuldeiser verzekerd is van betaling wanneer hij, na toestemming van de rechter, overgaat tot invordering. Beslagvrije voet De deurwaarder kan geen beslag leggen op het volledige inkomen van de werknemer. Hij moet rekening houden met de beslagvrije voet. Dat is het deel van het inkomen dat een werknemer mag houden voor zijn vaste lasten en voor levensonderhoud. De hoogte van de beslagvrije voet is wettelijk vastgelegd. Wat het bedrag is hangt onder andere af van de gezinssamenstelling van de werknemer. De beslagvrije voet is minimaal 90% van de bijstandsnorm. Dit is inclusief vakantiegeld. De beslagvrije voet kan worden verhoogd. De beslaglegger moet bijvoorbeeld rekening houden met hoge woonlasten en de premie voor de ziektekostenverzekering. Ook kan de beslaglegger in sommige gevallen beslag leggen op het inkomen van de partner van de werknemer. Op andere inkomsten, zoals kinderbijslag, huurtoeslag, zorgtoeslag, kinderopvangtoeslag en tegemoetkoming schoolkosten kan de deurwaarder in principe geen beslag leggen, op een enkele uitzondering na: De zorgverzekeraar kan, door tussenkomst van het CAK, beslag leggen op de zorgtoeslag als er een premieschuld is op de basisverzekering. Dit geldt dus niet voor schulden op de aanvullende verzekering. Bij een huurschuld kan de verhuurder beslag leggen op de huurtoeslag. Een kinderopvangorganisatie kan beslag leggen op de kinderopvangtoeslag bij een schuld aan de kinderopvangorganisatie. De Belastingdienst mag op alle bovengenoemde toeslagen beslag leggen als er belastingschulden zijn. Welk inkomen valt onder beslag? Loonbeslag is een momentopname. Alle loonvorderingen die een werknemer heeft op zijn werkgever op basis van een bestaande rechtsverhouding (arbeidsovereenkomst) op het moment dat beslag wordt gelegd, vallen onder het loonbeslag. Dat betekent dat ook dat toekomstige loonbetalingen op basis van de arbeidsovereenkomst hieronder vallen. Valt een ontslagvergoeding onder het loonbeslag? Deze vraag is moeilijk te beantwoorden. Ze is afhankelijk van het feit of de ontslagvergoeding rechtstreeks voortvloeit uit de arbeidsverhouding of dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst met een bijbehorende ontslagvergoeding. Als ten behoeve van het ontslag een beëindigingsovereenkomst wordt opgesteld tussen werkgever en werknemer waarin de ontslagvergoeding expliciet is genoemd, is er sprake van een nieuwe overeenkomst en zou dit tot gevolg kunnen hebben dat het bestaande beslag de ontslagvergoeding niet raakt. Anders is dit als er sprake is van een transitievergoeding. Als een werknemer na twee jaar ziekte in de WIA komt en de werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij UWV, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Omdat deze vergoeding na twee jaar ziekte rechtstreeks voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, valt zij onder het loonbeslag. De werkgever kan overigens voor de uitgekeerde transitievergoeding compensatie aanvragen bij UWV. Ook in het geval een transitie- of beëindigingsvergoeding wordt toegekend door de kantonrechter, wordt er geen vaststellingsovereenkomst gesloten en kan worden gesteld dat de vergoeding onder het loonbeslag valt. In geval van twijfel is het raadzaam een jurist te raadplegen. Toeslagen Transitievergoedingen en ontslagvergoedingen kunnen van invloed zijn op eventuele toeslagen waarop de werknemer recht heeft. Rekening houdende met deze vergoedingen zou de werknemer in dat jaar ten onrechte ook de toeslagen ontvangen die hij later, kan een paar jaar zijn, moet terugbetalen. Het is raadzaam om de werknemer hierop te attenderen zodat hij op de site van de belastingdienst, de toeslagen van dat jaar tijdelijk kan verminderen of uitzetten.     Publishing Date : 8/18/2020

Hier vind je de overzichten Looncodes en indicaties 2020 en 2021 in verband met WAB en WNRA. Codes loonheffingen v1 - 2020 Codes loonheffingen v1 - 2021

Kennisdocument oproep in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans In dit document wordt ingegaan op de nieuwe wet- en regelgeving met betrekking tot de 'oproep', inclusief de recente verduidelijking van de wet van 1 juli 2021 over de ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang. Vragen en antwoorden Leidt overwerk tot een oproepovereenkomst? Als er een vaste arbeidsomvang is afgesproken (per week, per maand, of per jaar met een gelijkmatige loonspreiding), dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst (mits er ook geen onvergoede beschikbaarheids-/consignatiediensten zijn afgesproken). Overwerk leidt dus niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, ook niet als er veel wordt overgewerkt. Let op: Als de vaste arbeidsomvang van een vast contract dat voldeed aan de voorwaarden voor de lage WW-premie, met meer dan 30% wordt overschreden, moet de premie worden herzien naar de hoge premie. Relevant is ook dat een werknemer ook nog steeds een beroep kan doen op het bestaande rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang (7:610b BW). Dus: er is geen sprake van een oproepovereenkomst, er kan natuurlijk wel een beroep worden gedaan op een hogere overeengekomen arbeidsduur na 3 maanden op grond van het huidige rechtsvermoeden. Geldt voor parttimers die regelmatig overwerken dat er ook een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet worden gedaan na 12 maanden? Nee. Als er een vaste arbeidsomvang is afgesproken (per week, per maand, of per jaar met een gelijkmatige loonspreiding), dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst (mits er ook geen onvergoede beschikbaarheids-/consignatiediensten zijn afgesproken). Overwerk leidt dus niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, ook niet als er veel wordt overgewerkt. Dat betekent dat de oproepmaatregelen voor deze overeenkomsten niet gelden. Zie verder het vorige antwoord met betrekking tot de 30%-toets en het rechtsvermoeden. Tellen alle typen arbeidsovereenkomsten mee voor de berekening voor de periode van 12 maanden waarna een aanbod moet worden gedaan? De wet stelt: Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds een aanbod als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Dit betekent dat als er 12 maanden een arbeidsovereenkomst is geweest verplicht een aanbod gedaan moet worden voor een vaste arbeidsomvang, als na die periode sprake is van een oproepovereenkomst. Hierbij worden verschillende arbeidsovereenkomsten samengeteld. Dit betekent ook dat arbeidsovereenkomsten, die niet gelden als oproepovereenkomsten, meetellen voor de berekening van de periode van 12 maanden en de tussenpoos. Een contract met een jaarurennorm is geen oproepovereenkomst. Maar is een jaarurennorm niet in strijd met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag? Uitgangspunt van de wet is inderdaad dat de gewerkte uren ten minste op minimumloonniveau verloond worden, binnen de betalingstermijn die hiervoor staat. Artikel 11 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) voorziet echter in de mogelijkheid om een jaarurensystematiek te hanteren als dat bij cao is overeengekomen. Bij een jaarurensystematiek kan de loonbetaling gelijkmatig worden uitgespreid, terwijl het aantal gewerkte uren binnen dat jaar fluctueert. De periode waarvoor dit mogelijk is, kan maximaal een jaar beslaan. Het is uiteraard van belang om dit duidelijk overeen te komen in de cao en met de werknemer. Ook is het van belang om de gewerkte uren goed te registreren. Toegepast op het voorbeeld dat je geeft: als aan de voorwaarden in de Wml met betrekking tot een jaarurensystematiek wordt voldaan, is er in beginsel geen sprake van een overtreding van de wet in de maanden dat er 150 uren wordt gewerkt. Het klopt uiteraard wel dat voor die uren ten minste het WML moet worden betaald, dit kan echter op jaarbasis (in dit voorbeeld) worden bekeken. Hoe moet de oproep- en afzegtermijn van 4 (kalender)dagen in lid 2 en 3 worden geïnterpreteerd? Er moet ten minste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen. Zoals al is gemeld telt de werkdag niet mee. Dit betekent dat als op vrijdag gewerkt wordt, uiterlijk maandag moet worden opgeroepen. Dat kan inderdaad ook s avonds zijn. De 4 dagen-termijn sluit aan bij artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet. Zekerheidshalve is het prima als een werkgever 96 uur aanhoudt. Bij cao kan overigens een andere (ook langere of kortere) termijn gelden. Stel dat werknemer A is opgeroepen (en de oproep heeft geaccepteerd) maar vervolgens niet op de werkplek verschijnt en niet de werkgever hiervan op de hoogte stelt. Werknemer B is bereid om dit werk op te pakken en gaat aan de slag. Een paar uur later verschijnt werknemer A alsnog op de werkplek. Het werk wordt echter inmiddels verricht door werknemer B en er is geen ander werk dat werknemer A kan verrichten. Is de oproep dan ingetrokken in de zin van lid 3? Of komt dit voor rekening van de werknemer? De oproep is niet ingetrokken, want het is niet aan de werknemer medegedeeld dat zijn oproep wordt ingetrokken. Daardoor staat de oproep nog steeds. Wel is van belang dat de normale risicoverdeling van 7:627 en 7:628 natuurlijk wel gewoon nog geldt. Als het nietverrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer hoort te komen, is geen loon verschuldigd. Steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeid in de voorafgaande 12 maanden. In de praktijk kan het een uitdaging zijn om bij opvolgend werkgeverschap de duur van de voorafgaande arbeidsovereenkomst en de arbeidsomvang correct vast te stellen. Hoe kan de werknemer de werkgever informeren over opvolgend werkgeverschap en in hoeverre mag de werkgever daarop vertrouwen (bij onjuiste of onvolledige gegevens)? Kan een werknemer worden verplicht om zijn loonstroken te overleggen? Uit de loonstroken zou inderdaad de inzet van de werknemer worden afgeleid. Wel is relevant dat op de loonstrook de datum van indiensttreding niet verplicht is (7:626 BW). In feite is het vormvrij hoe de werknemer de werkgever informeert. Het is aan de werkgever om hier zelf ook juist onderzoek naar te doen en dit bijvoorbeeld aan de werknemer te vragen en bijvoorbeeld relevante stukken op te vragen (mits natuurlijk nog steeds een gerechtvaardigd belang in het kader van de Avg is). Dit is waarschijnlijk afhankelijk van de vraag in hoeverre de loonstrook noodzakelijke informatie over opvolgend werkgeverschap bevat. In de dertiende maand van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een vaste arbeidsomvang aanbieden waarbij geen sprake mag zijn van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Wanneer gaat de nieuwe arbeidsomvang gelden? Na aanvaarding van de werknemer geldt de nieuwe arbeidsomvang. Daarvoor heeft de werknemer een maand de tijd, dus het moment van aanvaarding is leidend. Per 1 juli 2021 is de wet op dit punt verduidelijkt. De bepaling schrijft reeds voor dat de werkgever na 12 maanden binnen een maand, dus in de dertiende maand, een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze maand kan de werkgever gebruiken om voorbereidingen te treffen om zijn bedrijfsprocessen op de nieuwe situatie aan te passen (als de werknemer het aanbod accepteert) en het aanbod voor te bereiden. De regering acht het wenselijk dat de vaste arbeidsomvang zo snel mogelijk daarna ingaat. Een maand acht de regering daarvoor een wenselijke termijn. Dat betekent dat wordt vastgelegd dat de vaste arbeidsomvang ingaat uiterlijk na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, dus op de eerste dag van de vijftiende maand. Op grond van lid 5 moet een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden. Bij de bepaling van de gemiddelde omvang gaat het om alle verloonde uren (ook ingetrokken uren). Stel dat door veelvuldige intrekking van uren het gemiddelde arbeidsomvang hoger ligt dan toegestaan volgens de Arbeidstijdenwet. Hoe moet er dan worden gehandeld? Het is aan de werkgever en werknemer om zorg te dragen dat hier geen sprake van is. Hierbij kan lering getrokken worden uit een eerdere zaak: Een eventuele strijdigheid met de Arbeidstijdenwet beïnvloedt niet van rechtswege de geldigheid van een tussen de partijen gesloten en geldende arbeidsovereenkomst.1 Mag een werkgever een oproepkracht wel verwijzen dat hij/zij op een andere locatie moet gaan werken of geldt er dan ook dat wij dit uiterlijk 4 dagen van te voren moeten doorgeven aan? Eerder heeft de regering al aangegeven dat de werkgever natuurlijk wel kan besluiten om de oproep niet in te trekken, maar de werknemer andere werkzaamheden te laten verrichten binnen de opgeroepen tijdstippen. Welke andere werkzaamheden (al dan niet bij een derde) de werknemer moet accepteren is natuurlijk afhankelijk van wat de bedongen arbeid van de werknemer is. Dit is ook relevant voor het kunnen wijzigen van de locatie. Als een werkgever in de arbeidsovereenkomst al een vaste locatie heeft aangewezen, kan hij dit niet zomaar wijzigen. Voor meer informatie en een stappenplan voor een dergelijke wijziging: https://www.juridischloket.nl/werk-en-inkomen/arbeidsvoorwaarden/werkplek/. Bron: Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid

Hoe de WAB financieel gaat uitpakken is voor elke organisatie anders. Met onze Scenario Planning software helpen wij je graag grip te krijgen op je personeelsbestand en de samenhangende kosten. Je kunt scenario’s opstellen waarin je doorrekent hoeveel je af te dragen WW-premie bedraagt bij verschillende samenstellingen van vast en flexibel personeel. Lees de bijlage of bekijk de video

Door de WAB bied je waarschijnlijk veel vaker nieuwe dienstverbanden aan dan voorheen. De wet bepaalt dat zowel werkgever als werknemer deze schriftelijk moeten ondertekenen. De digitale handtekening in Youforce is een praktische en duurzame oplossing voor tweezijdig ondertekenen waarmee een volledig digitale afhandeling van dit proces wordt gerealiseerd. Digitaal ondertekenen geeft niet alleen meer grip op processen zoals indiensttreding, maar biedt ook gebruikersgemak aan (nieuwe) medewerkers en draagt bij aan modern werkgeverschap. Lees de bijlage of bekijk de video

Visma | Raet en andere software-ontwikkelaars hebben met de Belastingdienst en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid afspraken gemaakt over het opgeven in de aangifte loonheffingen van een tijdelijke uitbreiding van het aantal uren en van een werkgeversbetaling werknemersverzekeringen in combinatie met loon. Lees het in de bijlage.

Voor de WAB is een whitepaper beschikbaar. Lees meer in de bijlage.  De datum waarop de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treedt is 1 januari 2020. Lees onze whitepaper Wegwijs in de WAB.

Per 1 januari 2020 trad de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De wet bevat een pakket maatregelen voor het herstel van de balans tussen vast en tijdelijk werk en heeft veel impact op je HR-processen en administratie. In deze groep vind je algemene informatie over de WAB. Productspecifieke informatie over de WAB vind je in de kennisbank van het product.