Thema's Wet- en regelgeving

Bijgewerkt tot 10 augustus 2022 Vragen: Antwoorden: Wat houdt de regeling precies in? Werknemers kunnen maximaal 9 keer het aantal uren van hun werkweek als betaald ouderschapsverlof opnemen in het eerste levensjaar van hun kind Wanneer gaat de regeling in? 2 augustus 2022 Wie kan betaald ouderschap opnemen? Alleen werknemers kunnen gebruik maken van deze regeling Hoe hoog is de uitkering? De hoogte van de uitkering tijdens het betaald ouderschapsverlof is 70% van het dagloon van de werknemer. Of tot 70% van het maximumdagloon. In de cao of arbeidsoverkomst is mogelijk geregeld dat u de uitkering betaald ouderschapsverlof aanvult. Kan de werknemer de uitkering zelf aanvragen? De werkgever vraagt voor zijn werknemer de uitkering betaald ouderschapsverlof aan via de Verzuimmelder of Digipoort. Dit kan vanaf 2 augustus 2022. De uitkering is een WAZO-uitkering. Hij vraagt de uitkering achteraf aan nadat zijn werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen. Wie ontvangt de uitkering, de werkgever of de werknemer? UWV betaalt in principe de uitkering aan de werkgever die doorbetaald aan zijn werknemer. In de aanvraag zelf bestaat de mogelijkheid om aan te geven de uitkering rechtstreeks aan de werknemer over te maken. Moet de werknemer het betaald ouderschapsverlof in 1 keer opnemen? Nee, de werknemer kan het betaald ouderschapsverlof flexibel, dus in delen, opnemen. Bijvoorbeeld 1 à 2 of meer dagen per week verdeeld over meerdere maanden. Of 3 keer 3 hele werkweken verdeeld over meerdere maanden. Komt de 9 weken betaald ouderschapsverlof boven de 26 weken ouderschapsverlof, dus totaal 35 weken? Nee, de 9 weken maken deel uit van het totaal van 26 weken ouderschapsverlof. Geldt het betaald ouderschapsverlof voor 1 van de partners? Nee, indien beide partners werkzaam zijn in loondienst kunnen ze beide gebruik maken van 9 weken betaald ouderschapsverlof gedurende het eerste levensjaar van hun kind. Gaat de regeling echt op 2 augustus 2022 in, en wat als het kind voor 2 augustus is geboren, bijvoorbeeld op 1 juli van dat jaar? Indien de werknemer nog niet alle 26 weken ouderschapsverlof heeft opgenomen en het kind is nog geen 1 jaar oud dan kan de werknemer maximaal 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen, hij mag de 26 weken totaal niet overschrijden. Hoeveel weken betaald ouderschapsverlof krijgt men als er sprake is van een meerling? Voor elk kind heeft men recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof, op te nemen voordat de kinderen 1 jaar zijn Meerdere werkgevers of wisselen van baan tijdens het ouderschapsverlof Heb je meerdere werkgevers? Dan heb je bij elke werkgever recht op ouderschapsverlof. Ook dan geldt 26 keer je aantal contracturen. Je hoeft het verlof niet gelijktijdig op te nemen. Als je tijdens het verlof bij een nieuwe baan start, kun je de overige uren meenemen naar je nieuwe werkgever. Je vorige werkgever is verplicht de overgebleven verlofuren in een verklaring voor je op papier te zetten Hoe vraag je ouderschapsverlof aan bij je werkgever? Als je ouderschapsverlof wilt opnemen, moet je dit minstens twee maanden van tevoren schriftelijk aangeven. Je werkgever mag het verlof niet weigeren Ouderschapsverlof en min-maxcontract Ook met een min-maxcontract heeft u recht op ouderschapsverlof. U heeft recht op verlof van 26 keer uw aantal werkuren (arbeidsduur) per week. Als arbeidsduur gelden in ieder geval uw garantie-uren. Garantie-uren zijn het minimum aantal uren dat u volgens uw contract per week werkt. U werkt meer dan uw garantie-uren Werkt u structureel meer dan de garantie-uren in uw min-maxcontract? Bereken dan uw ouderschapsverlof op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren per week in de afgelopen 3 maanden. Geeft die periode geen goed beeld? Bijvoorbeeld omdat er zich net een piek of een dal in de werkzaamheden voordeed? In dat geval kunt u de berekening op een langere periode baseren, bijvoorbeeld een jaar. Ouderschapsverlof en nulurencontract Ga bij de berekening van uw ouderschapsverlof bij een nulurencontract uit van het gemiddelde aantal gewerkte uren per week in de afgelopen 3 maanden. Geeft die periode geen goed beeld? Bijvoorbeeld omdat er zich net een piek of een dal in de werkzaamheden voordeed? Gebruik voor uw berekening dan een langere periode, bijvoorbeeld een jaar. Probleem met werkgever over berekening gewerkte uren Werkt u werkgever niet mee aan de berekening van het gemiddelde aantal gewerkte uren per week? Dan moet hij bewijzen dat de berekening van uw gemiddelde gewerkte uren niet klopt. Of dat u in die periode tijdelijk – en dus niet structureel – meer heeft gewerkt. Hoeveel betaald ouderschapsverlof 2022? Medewerkers die ouderschapsverlof willen opnemen, krijgen vanaf 2 augustus 2022 de eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof een uitkering van UWV. De verlofuitkering bedraagt 70%* van het dagloon van de medewerker, en maximaal 70% van het maximumdagloon (Het maximum dagloon in 2022 is 228,76)   Betaald ouderschapsverlof 2022 terugwerkende kracht De regeling gaat in per 2 augustus 2022, In de wet is geen overgangsrecht opgenomen. Het verlof kan niet met terugwerkende kracht voor 2 augustus worden opgenomen. Als het kind op 2 augustus nog geen 1 jaar oud is en de ouders hebben nog niet de volledige 26 weken ouderschapsverlof opgenomen, dan kunnen ze tot het moment dat het kind 1 jaar oud is nog tot maximaal 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Opbouw vakantie dagen tijdens het betaald ouderschapsverlof de werknemer ontvangt over de periode van het betaald ouderschapsverlof een uitkering vanuit het UWV via de werkgever. Derhalve blijft de werknemer recht houden op opbouw van de wettelijke vakantiedagen gedurende het betaald ouderschapsverlof. Op basis van de cao of arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken aan de orde zijn. Om in aanmerking te komen voor betaald ouderschapsverlof moet er wel een relatie zijn met het kind. Op de site van UWV staat volgende: Wettelijke ouder: zijnde moeder of vader, adoptieouder of erkenning van het kind. ook als men geen wettelijke ouder is maar samenwoont met het kind en deze verzorgt en opvoedt . Mag een werkgever de relatie vastleggen?   De werkgever heeft voor de aanvraag van het ouderschapsverlof deze informatie niet nodig.   In het aanvraagformulier van UWV wordt niet specifiek gevraagd om de relatie. UWV controleert op basis van de Gemeentelijke basis administratie of er een relatie is met het kind, eventueel vraagt men nadere informatie op.   Werknemer werkt 40 uur in de week, Nadat hij twee weken betaald ouderschapsverlof heeft genoten en de werkgever een eerste uitkering heeft ontvangen van UWV, gaat de werknemer   1 dag minder werken in de week.        Heeft dat invloed op de uitkering betaald ouderschapsverlof van UWV? Bij de aanvraag van betaald ouderschapsverlof stelt UWV de hoogte van de uitkering maar 1 keer vast, bij het berekenen van het dagloon gaat men uit van de referteperiode. Bij latere betalingsverzoeken wordt de hoogte van de uitkering niet opnieuw berekend. Als een werknemer gedurende het betaald ouderschapsverlof minder gaat werken gaat UWV bij vervolg uitkeringen uit van het aantal uren  dat gold bij de eerste aanvraag.  Andersom is ook mogelijk als de werknemer meer uren gaat werken. In artikel 6.3A van de WAZO staat dat een werkgever na de eerste aanvraag nog twee verzoeken om verdere betaling van de uitkering mag indienen. Wat als de werknemer 6 weken betaald ouderschapsverlof heeft genoten, uit dienst gaat, naar een andere werkgever en de oude werkgever alle  drie verzoeken voor betaling heeft gebruikt. Kan de nieuwe werkgever geen betalingsverzoek meer indienen bij UWV? Als we naar de letter van de wet kijken is dat inderdaad juist, We hebben hierover gesproken met UWV. Zij bekijken deze gevallen individueel en zullen in die gevallen een verzoek tot betaling van de nieuwe werkgever positief beschikken.

In onderstaand stappenplan nemen we je mee in de benodigde stappen* voor de aanvraag door de medewerker, de melding bij het UWV en het verwerken van het opgenomen verlof op de loonstrook. Bij elke stap verwijzen we ook naar de release notes van de betreffende modules waarin je de details kunt lezen.   *Onderstaande stappen gelden niet voor de gebruikers van HR Core Education, op korte termijn zullen we deze gebruikers informeren over de stappen die voor hen van toepassing zijn.   Aanvraagproces betaald ouderschapsverlof werknemer bij werkgever In deze best practice zijn we uitgegaan van het gebruik van de verlofmodule binnen HR Core Beaufort. Pas de dialoog aan als je geen gebruik maakt van de verlofmodule en geen verlofrecht mutatie wilt doorgeven en de workflow alleen wilt gebruiken om de aanvraag kenbaar te maken.    De medewerker vraagt betaald ouderschapsverlof aan middels de tegel Wettelijk betaald ouderschapsverlof (Aanvragen) in Self Service.   Voordat de tegel te gebruiken is, moeten de nieuwe rubrieken ten behoeve van ondersteuning betaald ouderschapsverlof worden toegevoegd aan de HSS rubriekenset en geëxporteerd worden naar Self Service via de incidentele export. Deze rubrieken heb je beschikbaar vanaf de juli release van HR Core Beaufort (of je kunt deze downloaden van de Community: Rubrieken voor eigen HRSS inrichting betaald ouderschapsverlof). Alle nieuwe rubrieken worden in de augustus release toegevoegd aan de HSS rubriekenset. Als je hier eerder gebruik van wilt maken zijn deze ook te downloaden via de Community.   Hieronder staan de stappen beschreven om gebruik te kunnen maken van de tegel: Wettelijk betaald ouderschapsverlof (Aanvragen)   Maak een nieuwe verlofregeling aan in Beaufort, met daarin een verlofsoort voor het betaald ouderschapsverlof. Als deze verlofsoorten ook worden doorgezet naar bijvoorbeeld roosterpakketten, stem dan de impact van deze aanpassing van te voren goed af met de leverancier van het roosterpakket. Maak een zelf te kiezen reden verlofrecht mutatie aan (bijvoorbeeld OUDB), die kan worden opgenomen in het formulier verlofrecht mutatie. Voer deze reden ook in via functie 206506 (Reden verlofrecht mutatie). Vul - eenmalig - het stuurgegeven BOSVRLF met de waarde van de verlofsoort voor het betaald ouderschapsverlof die je hebt aangemaakt. Gebruik de rubriek PI0242 - Signaaldatum voor het automatisch signaal vanuit Actieve Signalering voor het laatste betaalverzoek aan het UWV (HR Core Beaufort). Er is ook een best practice proces beschikbaar voor het aanpassen van de aanvraag door de medewerker: Wettelijk betaald ouderschapsverlof (Aanpassen). De medewerker is namelijk niet verplicht in een keer de volledige 9 weken verlof aan te vragen.   Als een medewerker een aanvraag doet voor betaald ouderschapsverlof, dan moet in HR Core Beaufort  aan de medewerker een verlofregeling zijn of worden toegekend die de verlofsoort bevat die bij stap 1 is ingericht. Als de verlofregeling is toegekend, kan de workflow worden afgerond in Self Service. De verlofrechtmutatie die is gekoppeld aan de aanvraag in Self Service zorgt dat het verlofpotje wordt gevuld.    Kijk voor meer informatie op:  Release notes HR Core Beaufort juni, juli en augustus 2022  Youforce Self Service community   Opnemen betaald ouderschapsverlof door werknemer Wanneer jullie organisatie de verlofmodule van HR Core Beaufort en Self Service gebruikt, kan de medewerker via een reguliere verlofopname de daadwerkelijke opnames registreren op de juiste verlofsoort. Deze opnames zijn in de volgende stap te gebruiken voor de aansturing richting Payroll Gemal.   De medewerker gebruikt het verlofopname formulier Wettelijk betaald ouderschapsverlof (Opnemen). De verlofopname wordt in mindering gebracht op juiste verlofsoort.   Wanneer jullie organisatie gebruik maakt van de Tijdregistratie module binnen HR Core Beaufort , maak dan een keuze voor welke groep werknemers in welke module van HR Core Beaufort je de registratie van het aanvullend geboorteverlof gaat doen. Dit om te voorkomen dat de uren zowel uit de Verlofmodule als ook uit de Tijdregistratie Module zullen worden aangeleverd aan Payroll Gemal en er een dubbeltelling kan plaatsvinden. Koppeling naar Payroll Gemal bij opname betaald ouderschapsverlof Tijdens het betaald ouderschapsverlof hoeft het loon niet worden doorbetaald. De medewerker krijgt tijdens het verlof een uitkering van UWV. De uitkering bedraagt 70% van het dagloon. Dit dagloon wordt door UWV vastgesteld en aan de werkgever gecommuniceerd. In onze best practice gaan wij ervan uit dat de uitkering aan de werkgever wordt overgemaakt en dat deze via de verloning, al dan niet aangevuld door de werkgever, naar de medewerker gaat. Het daadwerkelijke uitkeringsbedrag is dan achteraf te verrekenen.   Voor elke verloning wordt het aantal opgenomen uren vanuit HR Core Beaufort doorgegeven aan Payroll Gemal op P13215 (uren betaald ouderschapsverlof per maand). Deze mutaties doe je handmatig in HR Core Beaufort of, als je gebruik maakt van de verlofmodule, op basis van de geboekte verlofopnames. Wanneer jullie organisatie gebruik maakt van de module Tijdregistratie, dan kunnen de mutaties via dat kanaal worden aangeleverd.   Vanaf de release van augustus 2022 van HR Core Beaufort is het mogelijk om op basis van het aantal geregistreerde verlofuren voor betaald ouderschapsverlof een salarismutatie voor Payroll Gemal aan te maken. Zo kan de financiële afhandeling voor het betaald ouderschapsverlof in Payroll Gemal worden berekend.Rubriek P13125 wordt gevuld op basis van de opnames die zijn geboekt, binnen de betreffende salarisperiode, op de verlofsoort die is vastgelegd via stuurgegeven BOSVRLF. Om in HR Core Beaufort) de te gebruiken verlofsoort te bepalen voor in de berekening, is een nieuw stuurgegeven aangemaakt: BOSVRLF. In dit stuurgegeven geef je de verlofsoort op voor gebruik bij de registratie van het betaald ouderschapsverlof. Vervolgens moet je maandelijks de functie 163025 (Berekenen uren oudersch. verlof) uitvoeren, daarmee wordt bepaald hoeveel uren Betaald ouderschapsverlof in de achterliggende periode is opgenomen (P13215). Met de bestaande rubriek code P02482 Dagloon WAZO leg je het door UWV berekende dagloon vast. Als dit dagloon nog niet bekend is, berekent Payroll Gemal automatisch een dagloon bij benadering. Je moet deze waarde later alsnog opgeven. Bij gebruik van de module Tijdregistratie, kan het betaald ouderschapsverlof via een zelf te definiëren activiteit (op basis van de nieuwe activiteitsoort 42) geregistreerd worden. De periodeberekening zal maandelijks (achteraf) de juiste P13215 mutaties ten behoeve van Payroll Gemal genereren. Meer informatie met betrekking tot de benodigde inrichting binnen Tijdregistratie volgt in de releasenotes van augustus.   Kijk voor meer informatie op:  Release notes Payroll Gemal mei voor de standaard functionaliteit Relase notes Payroll Gemal juni voor de situatie dat het UWV de uitkering rechtstreeks aan de werknemer betaalt Release notes HR Core Beaufort mei, juni, juli en augustus 2022   Werkgever doet aanvraag bij UWV De uitkering mag pas aangevraagd worden als de medewerker het betaald ouderschapsverlof heeft genoten. Dit mag in 3 termijnen (betaalverzoeken) gedaan worden. Het eerste betaalverzoek (incl. aanvraag Wazo) mag ingediend worden als de medewerker 1x de wekelijkse arbeidsduur in verlof heeft genoten.Wij adviseren om in ieder geval aan het einde van het boekjaar en als het eerste levensjaar van het kind verstreken is een betaalverzoek in te dienen. Hiervoor kan de tegel Wettelijk betaald ouderschapsverlof (Aanvr. Wazo) in HR Self Service worden gebruikt. Eventueel kan de aanvraag ook handmatig worden opgevoerd in het werkgeversportaal van het UWV, of vanaf augustus in HR Core Beaufort via de procedures Aanv bet ouderschapsverlof (703010) voor het eerste betaalverzoek en de aanvraag WAZO, tweede betaalverzoek BOSV (703011) en derde betaalverzoek BOSV (703012).    Het is, omdat het betaald ouderschapsverlof flexibel mag worden opgenomen, lastig te bepalen op welk moment de eerste aanvraag kan worden gedaan. Daarvoor is in Youforce Reporting (alleen beschikbaar voor Beaufort Online klanten) een rapportage in ontwikkeling. Naar verwachting is deze in augustus beschikbaar. Met deze rapportage bieden we per medewerker inzicht in de stand van zaken met betrekking tot o.a. het verlofrecht, het al opgenomen verlof en eventuele eerdere betaalverzoeken. Op basis van deze informatie kun je zelf het beste moment bepalen waarop  je de Wazo-aanvraag en/of aanvullende betaalverzoeken bij het UWV kunt indienen. Tevens kan deze rapportage worden gebruikt als bewijslast voor vertrekkende medewerker t.b.v. nieuwe werkgever voor wat betreft resterende Wazo rechten.    Op basis van het aanvraagformulier in HR Self Service wordt in HR Core Beaufort de EDI melding getriggerd. In de release van augustus worden de eerder genoemde drie nieuwe functies geactiveerd. De aanvraag wordt aangestuurd vanuit HR Self Service met de tegel “Wettelijk betaald ouderschapsverlof (Aanvr. Wazo)”. De functies zijn ook met de hand uit te voeren in HR Core Beaufort, mits de persoon de juiste autorisaties heeft. Op basis van PI0242 - Signaaldatum kan een signaal worden gepresenteerd aan de professional om het laatste betaalverzoek bij het UWV in te dienen. Bij HR Core Beaufort online kan de juiste workflow ook automatisch worden gestart middels Actieve Signalering start workflow. De professional vraagt de uitkering betaald ouderschapsverlof aan namens de medewerker via het Self Service formulier Wettelijk betaald ouderschapsverlof (Aanvr. Wazo). Het invullen van de gegevens op dit formulier triggert in HR Core Beaufort een EDI bericht naar het UWV.  Met een nieuwe berichtsoort kunnen de gegevens voor de aanvraag van een betaald ouderschapsverlof via EDI aan UWV worden doorgegeven. Na installatie van de juli release van HR Core Beaufort (Online) zijn een drietal nieuwe berichtsoorten zichtbaar op het scherm Index ondersteunende berichtsoorten. Voeg deze berichtsoorten toe aan de bestaande EDI-ontvanger UWV Digi-ZSM conform de instructies in de release notes.   Kijk voor meer informatie op:  Youforce Self Service community  Release notes HR Core Beaufort juli 2022

Vraag Antwoord Hoe bevestig je de opname van verlof aan het uwv? In de aanvraag voor betaald ouderschapsverlof staat een Rubriek: indicatie geboorteverlof opgenomen, deze moet men bevestigen Is bekend welke gegevens het UWV verstaat onder de bevestiging dat het verlof is opgenomen? In de aanvraag voor betaald ouderschapsverlof staat een Rubriek: indicatie geboorteverlof opgenomen, deze moet men bevestigen Indien het UWV nog gegevens opvraagt, wordt dit dan bij de werkgever opgevraagd of rechtstreeks bij de werknemer? Dat is afhankelijk van de aanvullende informatie die UWV op dat moment nodig heeft. Hoe bereken je het aantal uren ouderschapsverlof bij een tussentijdse urenwijziging? Dit is altijd nog een handmatige berekening. Wanneer we de BP verder gaan uitbreiden heeft dit de aandacht. Als er een verlofpot voor ouderschapsverlof komt, is dit dan zichtbaar (bij alle medewerkers) in HRSS? Dat kan, als deze aan alle regelingen wordt toegevoegd, dan wel. Je kunt er ook voor kiezen om een specifieke regeling te maken met deze verlofsoort, welke toegekend moet worden indien het recht aangevraagd wordt. Komt er voor aanvullend geboorte verlof ook de mogelijkheid om de uren per week te gebruiken? De uren betaald ouderschapsverlof kunnen middels de variabele rubriek P13215 (Bet. ouderschapsverlof uren per maand) en/of de stam rubriek P13205 (Bet. ouderschapsverlof uren per week) aan Payroll Gemal worden doorgegeven. De stam rubriek met betrekking tot uren per week is niet bedoeld voor aanvullend geboorte verlof. Krijgen we ook nog een inrichtingsdocument in één geheel, in plaats van de RN van de verschillende modules in verschillende maanden bij elkaar te moeten zoeken? Er zal in dit kader op de Wet en Regelgeving Community een overkoepelend stappenplan (https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/Stappenplan-Wet-betaald-ouderschapsverlof/ta-p/507994) worden gepubliceerd. Kan het dagloon van tevoren ook al worden aangepast, dus als de regeling start. (zelf berekend dagloon) Met dat achteraf nog het UWV dagloon voor eventuele correcties? Dagloon van UWV is vaak nog niet bekend op moment dat verlof aanvangt. Daarom kun je een zelfbepaald dagloon vastleggen met invoercode 02482 (en later het UWV-bepaalde dagloon herrekenen) of niets vastleggen waarna een door Gemal bepaald dagloon bij benadering wordt gebruikt. Hoe wordt het dagloon berekend en welke referte periode nemen jullie? Met ingang van 2022-07 wordt het dagloon bij benadering (uitvoercode 01778) berekend op basis van grondslag 55105 dagloon bij benadering huidige periode / 21,75 = dagloon. Zie releasenotes Gemal 2022-07 onderwerp 2 Dagloon bij benadering en IKV. De handleiding Gemal met daarin de nadere beschrijving van dagloon bij benadering verschijnt bijgewerkt in 2022-08 (in het onderwerp Ziekte, algemeen bij 4.7). Wat is het advies wanneer een deel van de medewerkers gebruik maakt van een roosterpakket en een deel werkt met verlof via Youforce/BOL? Je zult een bewuste keuze moeten maken voor welke groep werknemers je welke methode wilt toepassen. Op basis waarvan is uiteraard je eigen keuze, maar deze scheiding is relevant om te voorkomen dat voor dezelfde medewerker de uren zowel uit de verlofmodule als ook uit het roosterpakket zullen worden aangeleverd aan Payroll Gemal en er dus dubbeltellingen kunnen plaatsvinden. Hoe kan je al maandelijks verrekenen als je het maxdagloon nog niet weet. Hoe doet Gemal dat in jullie oplossing? Dagloon van UWV is vaak nog niet bekend op moment dat verlof aanvangt. Daarom kun je een zelfbepaald dagloon vastleggen met invoercode 02482 (en later het UWV-bepaalde dagloon herrekenen) of niets vastleggen waarna een door Gemal bepaald dagloon bij benadering wordt gebruikt. Met ingang van 2022-07 wordt het dagloon bij benadering (uitvoercode 01778) berekend op basis van grondslag 55105 dagloon bij benadering huidige periode / 21,75 = dagloon. Zie releasenotes Gemal 2022-07 onderwerp 2 Dagloon bij benadering en IKV. De handleiding Gemal met daarin de nadere beschrijving van dagloon bij benadering verschijnt bijgewerkt in 2022-08 (in het onderwerp Ziekte, algemeen bij 4.7). Kan ik ook deze rubrieken in de verlofmodule inrichten zonder dat wij de verlofmodule gebruiken voor de andere verlofsoorten? De best practice op basis van verlof kan ook worden toegepast als je nog niet eerder gebruik hebt gemaakt van de verlofmodule. Mocht je vragen hebben met betrekking tot het in gebruik nemen van de verlofmodule verwijzen we naar je customer succes manager. Hoe gaat het met het betaald ouderschapsverlof vanuit de CAO? Daarbij is er recht op 13 weken betaald ouderschapsverlof. Moet dit dan van een andere rubriek/code? Aangenomen dat dit CAO gemeente betreft: Er zijn nog enkele onzekerheden met betrekking tot de verwerking van betaald ouderschapsverlof(recht) waarvoor we op uitspraak van de VNG wachten. Zie verder ook Releasenotes Gemal 2022-07/16. Moeten er ook nog andere stuurgegevens worden ingericht als je de verlofmodule niet gebruikt? Wat betreft het ouderschapsverlof zijn uitsluitend de stuurgegevens BOSVRLF (verlofsoort betaald ouderschapsverlof) en OOSVRLF (verlofsoort onbetaald ouderschapsverlof) relevant. In deze stuurgegevens kun je de verlofsoorten vastleggen die gebruikt gaan worden bij de vastlegging van ouderschapsverlof. Wij gebruiken verlofregistratie niet van Visma en voeren hiervoor ook niet in. Hoe moeten we dit dan oplossen? De mogelijkheid is aanwezig om middels mutaties op rubriek P13215 (variabel, uren betaald osv per maand) de uren te laten verrekenen in Gemal. Dit kun je maandelijks middels een DPIA100 inlezen, of dit kun je middels een export vanuit een extern roosterpakket aansturen. Voor dit laatste is contact nodig met jouw leverancier. Als je wel de verlofmodule gebruikt, kan je deze verlof buiten die module laten lopen? Ja dit kan, maar advies is dit niet te doen. Anders kun je maandelijks middels een DPIA100 inlezen, of dit kun je middels een export vanuit een extern roosterpakket aansturen. Voor dit laatste is contact nodig met jouw leverancier. Komen deze PI rubrieken ook terug in de aanvraag geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof? De betreffende PI rubrieken zijn specifiek van toepassing op het Ouderschapsverlof. De reeds bestaande oplossing met betrekking tot aanvullend geboorteverlof kent haar eigen PI rubrieken. Klopt het dat bij nieuwe aanvraag, de oude waardes geschoond worden? Bij een nieuwe aanvraag worden inderdaad de oude waardes opgeschoond. Vind de inhouding (loonkorting 30%) direct na aanvraag maandelijks plaats gedurende het betaalde verlof, of is dat in één keer na afloop van het verlof? Inhouding in Gemal volgt rechtstreeks op de vastlegging van het verlof in betreffende maand. Kan de opname niet via de reguliere verlofaanvraag in Self Service verlopen, of is gebruik van dit nieuwe formulier verplicht? Het gebruik van het nieuwe formulier is niet noodzakelijk. Het kan helpen om een aparte tegel te gebruiken. Je kunt daar nog aanvullende informatie kwijt. Moet dit via flow, of kan het ook rechtstreeks in bo4? Het advies is om de verlofopname via HRSS door te medewerker te laten vastleggen, maar de HR Professional kan dit ook in Beaufort doen met de functie Muteren Verlof (703002) Blokkeert de verlofopname ook automatisch als het kind 1 jaar is geworden? Dus als de 9 weken nog niet op zijn gemaakt, dat ze dan niets meer op kunnen nemen na die datum? In het huidige formulier blokkeert dat niet, maar dat kan wel met controles. Overzichten Ook via impromptu? Nee, het rapport wordt alleen in Youforce Reporting beschikbaar Kan de WAZO uitkering ook in één keer opgevraagd worden? Dus nadat de volledige 9 weken zijn opgenomen? Dat kan maar dat betekent wel dat je als werkgever lang op de uitbetaling van het UWV moet wachten. Het eerste betaalverzoek (incl. aanvraag Wazo) mag ingediend worden als de medewerker 1x de wekelijkse arbeidsduur in verlof heeft genoten. Wij adviseren om in ieder geval aan het einde van het boekjaar en als het eerste levensjaar van het kind verstreken is een betaalverzoek in te dienen. Komen er ook rapportages in MI? Youforce reporting wordt nog maar sporadisch gebruikt. Nee, het rapport wordt alleen in Youforce Reporting beschikbaar Komen de rapporten ook nog in report builder? Nee, het rapport wordt alleen in Youforce Reporting beschikbaar Als je nog geen gebruik maakt van Youforce reporting, kun je dit rapport dan op een andere wijze gebruiken?" Nee, het rapport wordt alleen in Youforce Reporting beschikbaar Indien medewerkers nu onbetaald verlof opnemen, dan vragen ze nu opnieuw via Selfservice betaald verlof aan. Worden de reken regels van het genoten verlof meegenomen? Voor de controle op aantal weken verlof. Nee, de oplossing biedt geen ondersteuning voor de combinatie tussen betaald en onbetaald verlof. Hoe moet ik opschoning voorgaande WAZO aanvragen zien in geval van meerling? Voor een meerling kan een aanvraag worden gedaan. Bij een volgend kind (of kinderen) wordt deze aanvraag weer opgeschoond. Wordt het verlofrecht ook geëxporteerd naar de verlofmodule als je de verlofadministratie wel hebt ingericht in HR Core maar niet gaat gebruiken omdat we verschillende verlofadministratie hebben. Of kunnen we dit uitzetten? Ja, het is mogelijk om de dialoog aan te passen zodat de VM-formulieren en dus de Verlofmodule niet aangestuurd worden vanuit de HRSS. Opschonen: Wat als je 2 aanvragen voor 2 kinderen indient? Dan adviseren we eerst het verlofpotje van kind 1 op te maken en dan een aanvraag te doen voor kind 2. Wat als er voor twee kinderen paralel opgenomen wordt. Hoe werkt het 'opschonen' van de WAZO gegevens? Dan adviseren we eerst het verlofpotje van kind 1 op te maken en dan een aanvraag te doen voor kind 2. Wat gebeurt er me het saldo van uren betaald verlof als iemand na de aanvraag minder gaat werken? moet de medewerker dan zelf een aanpassing doen? We adviseren dat dit door de professional gecorrigeerd wordt. Als het ouderschapsverlof ten einde is, verdwijnt dan het verlofpotje uit HRSS bij betreffende mdw, of blijft dsit voor altijd zichtbaar? Dit blijft zichtbaar totdat de medewerker een regeling krijgt waar deze verlofsoort niet in zit. Je moet toch eerst het geboorteverlof (1 week )opgenomen hebben? voordat je betaald ouderschapsverlof opneemt. Zit daar controle op? Betaald ouderschapsverlof geldt zowel voor de moeder als de partner als ze in loondienst zijn. De partner kan aanspraak maken op geboorteverlof, de moeder niet zij heeft zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Hier zit geen controle op Voor meerlingen zijn er per kind drie betaalverzoeken. Hoe is dit verwerkt in dit proces? Per aanvraag zijn er technisch maximaal 3 betaalverzoeken mogelijk. Komt de rapportage ook in de traditionele rapportage module beschikbaar of alleen in de nieuwe module reporting? Nee, het rapport wordt alleen in Youforce Reporting beschikbaar Wordt ergens bijgehouden op hoeveel weken je recht hebt voor een kind en hoeveel er al zijn aangevraagd? Nee, het rapport zal alleen in Youforce Reporting beschikbaar zijn Dus een registratie per kind? Er wordt gewerkt aan een uitbreiding van de best practice. We bekijken de mogelijkheden voor kindregistratie daarbinnen. Als je de WAZO uitkering naar de werknemer laat betalen dien je wel in Gemal daar een codering voor aan te zetten? Ja, invoercode 01511, zie Releasenotes Gemal 2022-06/4 Ik kan toch ook wachten met de wazo aanvraag totdat de werknemer al zijn verlof heeft opgenomen? Dat kan maar dat betekent wel dat je als werkgever lang op de uitbetaling van het UWV moet wachten. Het eerste betaalverzoek (incl. aanvraag Wazo) mag ingediend worden als de medewerker 1x de wekelijkse arbeidsduur in verlof heeft genoten. Wij adviseren om in ieder geval aan het einde van het boekjaar en als het eerste levensjaar van het kind verstreken is een betaalverzoek in te dienen. Wanneer verwachten jullie de best practice van de VNG uit te kunnen leveren? Het is zo 5 augustus en de tijd is dus krap, zeker met de vakantie periode voor de deur. Er zijn nog enkele onzekerheden met betrekking tot de verwerking van betaald ouderschapsverlof(recht) waarvoor we op uitspraak van de VNG wachten. Zie verder ook Releasenotes Gemal 2022-07/16. Is er ook een best practise HRSS voor het opnemen van betaald OSV zonder verlofmodule? In de communicatie die vandaag (06-07) is gepubliceerd op de community wordt hier aandacht aan besteed. Worden de opgenomen als onbetaald verlof verwerkt? vraag niet duidelijk Volgens de regelgeving kan een medewerker een combinatie aanvragen van wettelijk betaald ouderschapsverlof in samenloop met het betaalde ouderschapsverlof op basis van de CAO. Zijn hiervan ook voorbeelden hoe dat berekend moet worden voor het salaris? Aangenomen dat dit CAO gemeente betreft: Er zijn nog enkele onzekerheden met betrekking tot de verwerking van betaald ouderschapsverlof(recht) waarvoor we op uitspraak van de VNG wachten. Zie verder ook Releasenotes Gemal 2022-07/16. Relatie cao provincies tot BOSV In de nieuwe CAO Provincies is onder andere afgesproken 100% aanvulling loondoorbetaling tijdens de 9 weken en 75% loondoorbetaling daarna. De CAO wordt pas definitief uiterlijk 15 september. Bovendien zal nog overleg met IPO moeten plaatsvinden over interpretatie van deze regelgeving. In de presentatie werd aangegeven dat er een rapportage komt. Wij werken echter nog on premise en hebben dus nog impromptu. Komt hier ook een rapportage voor? Of wellicht een signaleringsoverzicht? Nee, het rapport wordt alleen in Youforce Reporting beschikbaar In de presentaties is aangegeven (zoals ook op de site van het UWV vermeld) dat bij indiensttreding de medewerker het restant aantal uren BOSV van de vorige werkgever op kan nemen bij de nieuwe werkgever. Wat echter niet logisch is is dat de uitkering in dat geval naar de medewerker gaat en niet naar de nieuwe werkgever? Uwv vermeldt dit op hun site: https://www.uwv.nl/werkgevers/overige-onderwerpen/betaald-ouderschapsverlof/detail/mijn-werknemer-gaat-bij-mij-in-of-uit-dienst-tijdens-het-betaald-ouderschapsverlof Hoe gaat de nieuwe medewerker de aanvraag doen in Youforce? Wordt hiermee rekening gehouden in het formulier? Als hij/zij namelijk BOSV aanvraagt moet er een verklaring in de bijlage meegestuurd worden en moet er over deze uren geen doorbetaling plaatsvinden. Dit wordt dan onbetaald verlof over de uren BOSV? De werkgever kan dit pas na afloop van het verlof melden en dan pas krijgt de medewerker het geld van het UWV? In het formulier hebben we een stuk informatie opgenomen dat de medewerker een verklaring van de werkgever dient up te loaden. De medewerker doet over het nog niet opgenomen verlof (het resterend recht) een nieuwe aanvraag. Wanneer de medewerker teveel aanvraagt en dus teveel weken bij het UWV aan uitkering krijgt, zal het UWV dit afkeuren. In de formulieren die er nu staan staat een opmerking dat er bij pleegkind/adoptie contact opgenomen moet worden met HR. Komt deze optie er nog wel bij in het formulier/apart formulier? Onze huidige oplossing richt zich op de geboorte van het eigen kind omdat dit het overgrote deel van de gevallen betreft. De overige situaties zijn uitzonderingen waarvoor wij klanten adviseren om deze rechstreeks bij het werkgeverportaal van het UWV in te voeren.

Omschrijving: Actie: Informatieverstrekking aan  werknemer   De implementatiewetgeving van de Richtlijn treedt per 1 augustus 2022 direct in werking zonder dat hiervoor overgangsrecht geldt. Zorg dat HR en leidinggevenden op de hoogte zijn van de nieuwe wetgeving en hierop kunnen acteren. Informatieverstrekking aan een nieuwe medewerker betreffende: Aanvangsdatum dienstverband Aanvangsdatum en einddatum als er sprake is van een contract voor bepaalde tijd Functie Plaats van werkzaamheden Werkpatroon Verlof moet uiterlijk op de zevende werkdag schriftelijk worden verstrekt. Werkgevers die model arbeidsovereenkomsten gebruiken doen er daarom verstandig aan om voor 1 augustus 2022 te controleren of de modellen nog wel in lijn zijn met de nieuwe wetgeving. De uitgebreide informatieplicht geldt per 1 augustus 2022. Voor arbeidsovereenkomsten die voor die tijd zijn aangegaan, geldt dat de werkgever bovenstaande gegevens verstrekt als de werknemer daarom verzoekt. De werkgever moet binnen een maand op zo’n verzoek van de werknemer reageren. Werkgevers die model arbeidsovereenkomsten gebruiken doen er daarom verstandig aan om voor 1 augustus 2022 te controleren of de modellen nog wel in lijn zijn met de nieuwe wetgeving. Elke wijziging in de arbeidsvoorwaarden bij bestaande dienstverbanden moet uiterlijk op de dag waarop de wijzigingen ingaan, schriftelijk worden bevestigd aan de werknemers. Laat de werkgever na de verplichte informatie te verstrekken of verstrekt hij onjuiste informatie en ontstaat daardoor schade bij de werknemer, dan is de werkgever aansprakelijk voor die schade.  Denk dan bijvoorbeeld aan schade die de werknemer lijdt doordat hij financiële verplichtingen is aangegaan op basis van de informatie van de werkgever die later onjuist blijkt te zijn. Gegevens ten behoeve van de werknemers kunnen zijn opgenomen in de CAO, In arbeidsvoorwaarden kan mer hiernaar verwijzen.  Kijk welke informatie in de CAO staat en of deze niet in strijd is met de nieuwe wetgeving Wettelijk verplichte opleidingen   Het gaat om opleidingen die de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid Check of er een overzicht is binnen de organisatie met verplichte opleidingen Is er sprake van wettelijk verplichte opleidingen die (deels) voor rekening komen van de werknemer? Controleer deze overeenkomsten, ook de bestaande. Deze overeenkomsten zijn nietig als ze niet worden aangepast. De werknemer moet deze verplichte opleidingen onder werktijd kunnen volgen.   Is er sprake van wettelijk verplichte opleidingen die de werknemers in hun eigen tijd moeten volgen?  De verplichte opleidingen worden alleen in de avonduren gegeven, werknemers kunnen ze niet onder werktijd volgen. Wettelijk verplichte opleidingen die werknemers in hun eigen tijd moeten volgen, moet worden gezien als werktijd en hierover is men loon verschuldigd. Dit geldt ook voor de voorbereidingstijd en thuisstudie.Tevens rekening houden met arbeidstijdenwet. Zijn er studieovereenkomsten voor verplichte opleidingen met daarin opgenomen kosten die voor rekening van de werknemer zijn of terugbetalingsregelingen? Controleer deze overeenkomsten, ook de bestaande. Deze overeenkomsten zijn nietig als ze niet worden aangepast. Overeenkomsten voor verplichte opleidingen waarbij sprake is van een terugbetalingsregeling zijn nietig.                     Het maakt daarbij niet uit of de opleiding met een goed of slecht gevolg is afgelegd of dat de werknemer binnen een termijn de arbeidsovereenkomst of opleiding beëindigt. Kijk of er sprake van overeenkomsten met een terugbetalingsregeling en pas de tekst aan Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie? Deze opleidingen vallen niet automatisch onder de nieuwe wet. Op de site van de overheid staat een lijst met beroepsopleidingen voor gereglementeerde beroepen.    https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01 Als de werknemer uit dienst gaat mag men de kosten van de verplichte opleidingen niet verrekenen, ook niet met de te betalen transitievergoeding. Check de standaardbedingen over de aftrek van scholingskosten op de transitiekostenvergoeding en pas deze waar nodig aan. Nevenwerkzaamheden   Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf  1 augustus nietig, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'. Kijk of er sprake is van een CAO. bedrijfsreglement of arbeidsvoorwaarden waar onvoorwaardelijk een verbod staat over het hebben van nevenwerkzaamheden en pas deze aan.  Zijn werknemers verplicht om te melden als zij neverwerkzaamheden gaan uitvoeren? Ja, anders kan de werkgever nooit bepalen of er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Mag de werkgever een verzoek van de werknemer om nevenwerkzaamheden uit te voeren na 1-8-2022 standaard afwijzen? Nee, de werkgever kan het verzoek niet zondermeer afwijzen, tenzij er sprake is van een een objectieve rechtvaardigingsgrond op het moment dat het verzoek wordt gedaan.   Reageer na 1 augustus altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek om toestemming voor nevenwerkzaamheden. Meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden   De Wet flexibel werken wordt zo gewijzigd, dat werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn een verzoek kunnen doen om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld een verzoek zijn om een vast contract of een vaste arbeidsomvang. Stel een regeling op waarin is aangegeven hoe werknemers na 1 augustus een verzoek kunnen doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden; Werkgevers moeten binnen een maand schriftelijk reageren op het verzoek van de werknemer.  Werkgevers die minder dan 10 werknemers hebben moeten binnen 3 maanden schriftelijk reageren. Reageer altijd schriftelijk binnen de gestelde tijd op het verzoek van de werknemer, doe je dat namelijk niet dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

In principe is alles wat de werkgever aan zijn werknemers verstekt of vergoedt loon.   De werkgever mag in het kader van de werkkostenregeling een percentage van het fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen, verstekkingen en terbeschikkingstellingen ten behoeve zijn werknemers, dit noemen we de vrije ruimte.   De vrije ruimte bedraagt voor 2022 1,7% over het fiscale loon tot en met € 400.000. en over het bedrag daarboven 1,18%   Daarnaast kan de werkgever bepaalde zaken onbelast vergoeden in het kader van gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingen.   Door op onderstaande link te klikken komt men in een presentatie over de werkkostenregeling   https://docs.google.com/presentation/d/1klHfpuPx63nEtWCCNlYwXTuhX213MkqyNuHUxeq_PTg/edit#slide=id.g9ed9151738_0_457     

Alle werknemers vanaf 21 jaar hebben recht op het wettelijk minimumloon.  Dit is het loon dat men minimaal moet ontvangen als men werkt.  Voor jongere werknemers geldt het minimumjeugdloon. Het bruto minimumloon wordt twee keer per jaar aangepast, op 1 januari en 1 juli.   Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:      

Op 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking.   Het doel van deze wet is om ouders te laten wennen aan de nieuwe gezinssituatie en om samen de keuze te maken over de verdeling werken en zorgen.   Het reeds bestaande ouderschapsverlof was in veel gevallen onbetaald, In enkele CAO's was sprake van een (deels) doorbetaald verlof.    Om te voorkommen dat mensen met een laag inkomen geen gebruik konden maken van een onbetaald verlof, heeft het Europees Parlement richtlijnen gegeven waarbij ieder aangesloten land een deels betaald ouderschapsverlof moest invoeren.   Beide ouders kunnen als ze werkzaam zijn in loondienst gebruik maken van het betaalde ouderschapsverlof.   De ouder (werknemer) kan maximaal 9 keer het aantal uren van zijn/haar werkweek betaald ouderschapsverlof opnemen. Het betaald ouderschapsverlof maakt deel uit van het bestaande ouderschapsverlof van max 26 weken tot het kind 8 jaar is. De ouder kan het verlof  flexibel (in delen) opnemen, binnen 1 jaar na de geboorte. Bij pleegzorg of adoptie kan de werknemer betaald ouderschapsverlof flexibel opnemen in het eerste jaar na opname van het kind in het gezin. De werknemer moet het verlof wel opnemen voor de achtste verjaardag van het kind. Het betaald ouderschapsverlof is een WAZO-uitkering van 50%* van het dagloon, tot 50% van max.dagloon en wordt achteraf na opname van het verlof (in delen) aangevraagd en betaald. Werkgever kan maximaal 3 keer een betaalverzoek doen. De werkgever vraagt de uitkering aan via de Verzuimmelder of Digipoort. *In het coalitieakkoord is afgesproken dat het percentage zal worden verhoogd tot 70%. Minister Van Gennip van Sociale Zaken heeft hiertoe op 8 maart 2022 een ontwerpbesluit naar de Tweede Kamer gestuurd.   Zie voor vragen en antwoorden de  FAQ betaald ouderschapsverlof        

De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld en de gespecificeerde inhoudingen (artikel 7:626 BW).    Veel werknemers kijken hooguit naar het netto loon dat op de bankrekening komt omdat ze niets begrijpen van de begrippen en bedragen.   In onderstaande video een korte uitleg:   https://youtu.be/a6pAz2PhrC8  

De werkgever is verplicht om na afloop van het jaar de werknemer een jaaropgaaf te verstrekken, ook als de werknemer daar niet om gevraagd heeft.   De jaaropgaaf is in principe vormvrij, er staan wel een aantal verplichte velden op.   In onderstaande video een korte uitleg van het hoe en waarom van de jaaropgaaf.   https://youtu.be/IjPsJm2zhtg  

Hoe lang mag je werknemersgegevens bewaren? Vanaf het moment dat een werknemer in dienst komt verzamel je gegevens van hem of haar.   Er zijn gegevens die je moet bewaren, er zijn ook gegevens die je mag bewaren zolang ze echt nodig zijn.   In onderstaand schema uitleg welke documenten je hoelang mag/moet bewaren.   https://docs.google.com/spreadsheets/d/1moXUXXXLBfoiYXTI_KoGahtP31HjR3-o/edit#gid=374714135         

Alle werknemers vanaf 21 jaar hebben recht op het wettelijk minimumloon.  Dit is het loon dat men minimaal moet ontvangen als men werkt.  Voor jongere werknemers geldt het minimumjeugdloon. Het bruto minimumloon wordt twee keer per jaar aangepast, op 1 januari en 1 juli.  Wettelijk minimumloon 1 januari 2022   Leeftijd: Staffeling Per maand: Per week Per dag 21 jaar e.o. 100% 1.725,00 398,10 79,62 20 jaar 80% 1.380,00 318,50 63,70 19 jaar 60% 1.035,00 238,85 47,77 18 jaar 50% 862,50 199,05 39,81 17 jaar 39,5% 681,40 157,25 31,45 16 jaar 34,5% 595,15 137,35 27,47 15 jaar 30% 517,50 119,45 23,89   Voor werknemers in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels.     Leeftijd: Staffeling Per maand: Per week Per dag 20 jaar 61,5% € 1.060,90 € 244,85 € 48,97 19 jaar 52,5% € 905,65 € 209,00 € 41,80 18 jaar 45,5% € 784,90 € 181,15 € 36,23    

Aanpassingen van het wettelijk minimumloon vinden 2 keer per jaar plaats, op 1 januari en 1 juli van het jaar. In artikel 14, eerste tot en met derde lid, van de WML, wordt de aanpassing van het minimumloon geregeld. Hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector en bij de overheid, zoals dat door het CPB wordt berekend.   10-01-2021/FA

Algemeen De werknemer heeft een wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Recht op de transitievergoeding Het recht op een transitievergoeding staat in artikel 7.673 van het Burgerlijk Wetboek. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie van ontslag en anderzijds om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding is bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar de werknemer is niet verplicht de vergoeding hieraan te besteden. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst: eindigt na opzegging door de werkgever eindigt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever na een einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw gelijkwaardig contract aan), tenzij de arbeidsrelatie niet is voortgezet wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (zie zevende lid); door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wegens omstandigheden die geheel of grotendeels aan de werkgever zijn te wijten. Uitzonderingen Er bestaat geen recht op een transitievergoeding: Als de werknemer nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uren in de week werkte. Bij het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. Ontslag bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hoogte van de transitievergoeding De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en de hoogte van het salaris. De transitievergoeding bedraagt ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar of deel daarvan. De vergoeding moet tot op de dag nauwkeurig berekend worden, afronden op hele of halve jaren is niet toegestaan. De vergoeding is volgens de wet sinds 1 januari 2020 gemaximeerd op € 83.000 bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan € 83.000. Het maximum voor de transitievergoeding wordt steeds per 1 januari geïndexeerd. Werkgevers en werknemers mogen ook een hogere vergoeding overeenkomen, deze vastleggen in een beëindigingsovereenkomst, maar ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst mag geen lagere vergoeding worden overeengekomen. Een rekentool om eenvoudig zelf de hoogte van de transitievergoeding te berekenen waarop de werknemer recht heeft, vind je hier. In mindering brengen van kosten De werkgever kan onder voorwaarden kosten in mindering brengen, hij moet dit vooraf afstemmen met zijn werknemer en deze moet hiermee akkoord gaan. Het gaat dan om kosten van maatregelen in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (transitiekosten). Ook kosten gemaakt tijdens het dienstverband t.b.v. de bredere inzetbaarheid van de werknemer kunnen in mindering worden gebracht (inzetbaarheidskosten). Inzetbaarheidskosten kunnen alleen betrekking hebben op de laatste 5 jaar voor het einde dienstverband, tenzij er een afspraak is over andere periode. Transitievergoeding na twee jaar ziekte Werknemers die na twee jaar ziekte in de WIA komen en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd hebben recht op de transitievergoeding. Compensatie transitievergoeding Werkgevers die een transitievergoeding aan hun werknemers hebben betaald die na twee jaar ziekte zijn ontslagen, kunnen compensatie aanvragen voor dit bedrag bij UWV. De voorwaarden en de aanvraag staan uitvoerig vermeld op de site van UWV Transitievergoeding en loonbeslag Werknemers kunnen recht hebben op een transitievergoeding of een ontslagvergoeding. Als er sprake is van loonbeslag bij deze werknemer is het niet altijd vanzelfsprekend of de netto vergoeding naar de werknemer gaat of naar de schuldeiser. Loonbeslag Bij loonbeslag wordt door een schuldeiser beslag gelegd op het salaris of de uitkering van de schuldenaar. Loonbeslag wordt meestal uitgevoerd als de schuldenaar niet langer zijn financiële verplichtingen kan of weigert te voldoen. Het grote voordeel voor de deurwaarder en schuldeisers is dat de schuldenaar niet meer de kans krijgt zijn inkomsten te verbergen of uit te geven. Hiermee is loonbeslag een effectief inningsmiddel. We kennen twee soorten loonbeslagen: Bij een executoriaal beslag ligt er al een vonnis van de rechter. Dit vonnis kan dan direct ten uitvoer worden gebracht. Het conservatoir beslag is een bewarende maatregel, in afwachting van een vonnis van de rechter. Dit houdt in dat de schuldeiser verzekerd is van betaling wanneer hij, na toestemming van de rechter, overgaat tot invordering. Beslagvrije voet De deurwaarder kan geen beslag leggen op het volledige inkomen van de werknemer. Hij moet rekening houden met de beslagvrije voet. Dat is het deel van het inkomen dat een werknemer mag houden voor zijn vaste lasten en voor levensonderhoud. De hoogte van de beslagvrije voet is wettelijk vastgelegd. Wat het bedrag is hangt onder andere af van de gezinssamenstelling van de werknemer. De beslagvrije voet is minimaal 90% van de bijstandsnorm. Dit is inclusief vakantiegeld. De beslagvrije voet kan worden verhoogd. De beslaglegger moet bijvoorbeeld rekening houden met hoge woonlasten en de premie voor de ziektekostenverzekering. Ook kan de beslaglegger in sommige gevallen beslag leggen op het inkomen van de partner van de werknemer. Op andere inkomsten, zoals kinderbijslag, huurtoeslag, zorgtoeslag, kinderopvangtoeslag en tegemoetkoming schoolkosten kan de deurwaarder in principe geen beslag leggen, op een enkele uitzondering na: De zorgverzekeraar kan, door tussenkomst van het CAK, beslag leggen op de zorgtoeslag als er een premieschuld is op de basisverzekering. Dit geldt dus niet voor schulden op de aanvullende verzekering. Bij een huurschuld kan de verhuurder beslag leggen op de huurtoeslag. Een kinderopvangorganisatie kan beslag leggen op de kinderopvangtoeslag bij een schuld aan de kinderopvangorganisatie. De Belastingdienst mag op alle bovengenoemde toeslagen beslag leggen als er belastingschulden zijn. Welk inkomen valt onder beslag? Loonbeslag is een momentopname. Alle loonvorderingen die een werknemer heeft op zijn werkgever op basis van een bestaande rechtsverhouding (arbeidsovereenkomst) op het moment dat beslag wordt gelegd, vallen onder het loonbeslag. Dat betekent dat ook dat toekomstige loonbetalingen op basis van de arbeidsovereenkomst hieronder vallen. Valt een ontslagvergoeding onder het loonbeslag? Deze vraag is moeilijk te beantwoorden. Ze is afhankelijk van het feit of de ontslagvergoeding rechtstreeks voortvloeit uit de arbeidsverhouding of dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst met een bijbehorende ontslagvergoeding. Als ten behoeve van het ontslag een beëindigingsovereenkomst wordt opgesteld tussen werkgever en werknemer waarin de ontslagvergoeding expliciet is genoemd, is er sprake van een nieuwe overeenkomst en zou dit tot gevolg kunnen hebben dat het bestaande beslag de ontslagvergoeding niet raakt. Anders is dit als er sprake is van een transitievergoeding. Als een werknemer na twee jaar ziekte in de WIA komt en de werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij UWV, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Omdat deze vergoeding na twee jaar ziekte rechtstreeks voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, valt zij onder het loonbeslag. De werkgever kan overigens voor de uitgekeerde transitievergoeding compensatie aanvragen bij UWV. Ook in het geval een transitie- of beëindigingsvergoeding wordt toegekend door de kantonrechter, wordt er geen vaststellingsovereenkomst gesloten en kan worden gesteld dat de vergoeding onder het loonbeslag valt. In geval van twijfel is het raadzaam een jurist te raadplegen. Toeslagen Transitievergoedingen en ontslagvergoedingen kunnen van invloed zijn op eventuele toeslagen waarop de werknemer recht heeft. Rekening houdende met deze vergoedingen zou de werknemer in dat jaar ten onrechte ook de toeslagen ontvangen die hij later, kan een paar jaar zijn, moet terugbetalen. Het is raadzaam om de werknemer hierop te attenderen zodat hij op de site van de belastingdienst, de toeslagen van dat jaar tijdelijk kan verminderen of uitzetten.     Publishing Date : 8/18/2020

Hier vind je de overzichten Looncodes en indicaties 2020 en 2021 in verband met WAB en WNRA. Codes loonheffingen v1 - 2020 Codes loonheffingen v1 - 2021

Samenvatting voor de uitvoering Per 1-1-2021 vereenvoudiging loonbeslag wetgeving, met name over het vaststellen van de beslagvrije voet Coördinerend deurwaarder is aanspreekpunt (ook bij meerdere beslagen), voor beslaglegger/schuldeiser en schuldenaar. Met andere woorden: vragen van de schuldenaar of beslaglegger gaan allemaal via de coördinerende deurwaarder Op basis van Basis Registratie Personen (BRP) en de polisadministratie wordt de beslagvrije voet berekend. Geen of nagenoeg geen uitvraag meer van inkomens- en overige gegevens nodig Schuldenaar krijgt controlerende taak, binnen 4 weken reageren op mededeling beslagvrije voet indien deze onjuist is vastgesteld volgens de schuldenaar. Minimaal 1x per jaar wordt de beslagvrije voet opnieuw vastgesteld. Rol werkgever beperkt tot inhouden schuld op loon met inachtneming van de vastgestelde beslagvrije voet. Voor wat betreft de bewaartermijnen houdt de werkgever rekening met wettelijke regelingen, (AVG, Wet op de loonbelasting 1964, Algemene wet inzake rijksbelastingen) en  auditverplichtingen. Zie het overzicht ‘bewaartermijnen’ op de W&R community.Informatie Informatie Zie de zeer toegankelijke site van de Rijksoverheid over dit onderwerp via: www.uwbeslagvrijevoet.nl Doel wetgeving Het doel is dat de administratieve lasten en de regeldruk voor zowel de schuldenaar als schuldeiser/beslaglegger als derde-beslagene in het nieuwe vereenvoudigde systeem ten opzichte van het huidige systeem afnemen door: het terugbrengen van het aantal noodzakelijke gegevens om de beslagvrije voet te berekenen; het gebruik van gegevens uit de BRP en de polisadministratie; de beperkte uitvraag van gegevens bij de schuldenaar op een geüniformeerde wijze; een eenvoudiger (geautomatiseerde) rekenmethodiek; de rol van de coördinerende deurwaarder; De schuldenaar hoeft in beginsel, behoudens in een beperkt aantal uitzonderingsgevallen, geen informatie meer aan te leveren voor de berekening van zijn beslagvrije voet. Wanneer de deurwaarder beslag legt, zal hij de schuldenaar informeren over de beslagvrije voet, inclusief de gegevens die daarvoor gebruikt zijn. De schuldenaar kan dan zijn gegevens en de berekende beslagvrije voet controleren. Ook voor de schuldenaar zal de genoemde rekentool toegankelijk zijn, zodat het voor hem mogelijk is om de gehanteerde beslagvrije voet te controleren. In vergelijking met het huidige systeem hoeft de schuldenaar niet standaard een veelheid aan gegevens meer aan te leveren. Een juiste berekening van de beslagvrije voet staat in vrijwel los van de mate waarin de schuldenaar informatie aanlevert. Alle vragen van de schuldenaar of schuldeiser/beslaglegger worden afgehandeld door de coördinerend deurwaarder, die is het aanspreekpunt. Algemene informatie voor de schuldenaar Als u uw rekeningen niet op tijd betaalt, kunt u te maken krijgen met beslag op uw inkomen of toeslag Als u een schuld heeft kan dit worden ingehouden op uw lopende uitkering of loon. Uw uitkeringsinstantie of werkgever maakt dan een deel van uw uitkering of loon over aan de beslaglegger. U ontvangt dan minder uitkering of loon, want u betaalt hiermee een deel van uw schuld af. Soms kan er beslag gelegd worden op meerdere inkomstenbronnen. Bijvoorbeeld als u inkomen ontvangt van verschillende werkgevers of (uitkerings)instanties.  Andere vormen van beslag Er zijn verschillende beslagvormen. Bij een inkomensvordering wordt beslag gelegd op uw loon of uitkering. Het kan ook voorkomen dat er beslag op uw kindgebonden budget, huur- of zorgtoeslag wordt gelegd. Of op een bedrag dat u terugkrijgt van de Belastingdienst. Als er beslag wordt gelegd op uw betaalrekening, dan is er sprake van een overheidsvordering. Op uw model mededeling beslagvrije voet staat vermeld met welk soort beslag u te maken heeft. Ga voor meer informatie over de verschillende beslagvormen naar de website van de Belastingdienst. Niet iedereen mag beslag leggen Deurwaarders of schuldeisers mogen niet zomaar beslag leggen op inkomen. De beslaglegger moet daarvoor bijvoorbeeld toestemming hebben van een rechter. Dit betekent dat hij moet beschikken over een vonnis, een dwangbevel, een beschikking of een notariële akte. De beslagvrije voet Als er beslag is gelegd op inkomen moet er een minimum bedrag overblijven om in de basiskosten van levensonderhoud te voorzien. Daar heeft de schuldenaar recht op. De schuldenaar houdt altijd een minimum bedrag over van het inkomen. Dit is de beslagvrije voet. Het bedrag boven de beslagvrije voet wordt verdeeld onder de schuldeisers om de schulden af te betalen. Model Mededeling beslagvrije voet De schuldenaar ontvangt een brief met een formulier (de model mededeling) wanneer een beslaglegger beslag legt op het inkomen. In de model mededeling staan de gegevens die gebruikt zijn om de beslagvrije voet te berekenen en de contactgegevens van de beslaglegger. Op basis van inkomen en leefsituatie wordt de beslagvrije voet vastgesteld. De beslaglegger berekent dit met gegevens van de schuldenaar uit de Basisregistratie Personen (eerder bevolkingsregister) en de UWV Polisadministratie (een register met Nederlandse inkomstengegevens). De gegevens van de model mededeling kloppen niet? Als de gegevens in de model mededeling niet kloppen geeft de schuldenaar dit aan bij de beslaglegger. De contactgegevens zijn vermeld in de brief. De schuldenaar geeft dan zelf de juiste gegevens door. Na ontvangst van de model mededeling beslagvrije voet heeft de schuldenaar vier weken om het aan te geven als de gegevens niet kloppen. Als de schuldenaar de correcte gegevens doorgeeft, dan moet de beslaglegger de beslagvrije voet herberekenen. De beslaglegger moet hier dan met terugwerkende kracht rekening mee houden. Geeft de schuldenaar de correcte gegevens na vier weken door? Dan houdt de beslaglegger pas vanaf dat moment rekening met de nieuwe berekening. Hoe lang is de beslagvrije voet geldig? Uw beslagvrije voet is maximaal 1 jaar geldig. Daarna moet de beslaglegger uw beslagvrije voet opnieuw berekenen op basis van actuele informatie. Die haalt de beslaglegger weer uit de Basisregistratie Personen en de UWV Polisadministratie. De beslaglegger moet de beslagvrije voet ook opnieuw berekenen wanneer er nieuwe informatie bekend is vanuit de Basisregistratie Personen en de UWV polisadministratie. Omdat de beslagvrije voet wordt bepaald met actuele inkomensgegevens zou het iedere maand opnieuw moeten worden vastgesteld. De schuldenaar ontvangt namelijk maandelijks een inkomen. Dit is niet handig. In veel gevallen verandert het inkomen in de loop van 12 maanden niet veel. In de wet is daarom opgenomen dat de beslagvrije voet maximaal 12 maanden mag worden gebruikt. Om de beslagvrije voet actueel te houden moet deze minimaal elke 12 maanden opnieuw berekend worden. Wat is de rol van de werkgever als er beslag wordt gelegd op het inkomen? Als er beslag gelegd wordt op het inkomen van de schuldenaar krijgt de werkgever het verzoek om het loon in te houden. Dit deel van uw loon gaat dan naar de beslaglegger. Moet ik de werkgever op de hoogte stellen als mijn beslagvrije voet wijzigt? Nee, de beslaglegger geeft de wijziging door aan uw werkgever. Voorbeeld model mededeling beslagvrije voet Alle relevante teksten, procedures en begrippen uit de wetgeving en de memorie van toelichting Bepalen beslagvrije voet In het nieuwe systeem wordt de beslagvrije voet zo veel mogelijk bepaald op basis van gegevens uit voor de deurwaarder beschikbare registraties: uit de BRP voor: burgerservicenummer (BSN); adresgegevens; leefsituatie (alleenstaande, alleenstaande ouder, gehuwd met of zonder kinderen); uit de polisadministratie voor: de identiteit van de inkomensverstrekker(s) van de schuldenaar; de benodigde inkomensgegevens. BRP: leefsituatie Om de leefsituatie vast te stellen moet elke beslagleggende partij kunnen beschikken over de volgende informatie uit de BRP: de op het adres ingeschreven personen; de relatie waarin deze personen ten opzichte van elkaar zijn opgenomen in de BRP: gehuwd (artikel 3 Participatiewet); eigen kind/stiefkind (artikel 4, eerste lid, onderdeel d. Participatiewet); alleenstaande ouder (artikel 4, tweede lid, onderdeel a. Participatiewet). Polisadministratie: inkomensgegevens Naast de leefsituatie, dient de deurwaarder inzicht te hebben in de hoogte van het belastbaar inkomen van de schuldenaar bij de (verschillende) inkomensverstrekker(s), alsmede de identiteit van de (verschillende) inkomensverstrekker(s) om aldus vast te stellen bij wie hij beslag dient te leggen op basis van artikel 475c Rv en de hoogte van de beslagvrije voet te kunnen bepalen. Indien de schuldenaar een partner heeft, is voor een juiste vaststelling van de hoogte van de beslagvrije voet tevens de hoogte van het belastbaar inkomen van de partner noodzakelijk. Deze gegevens zullen afkomstig zijn uit de polisadministratie Het gaat om: de hoogte van het loon voor loonheffing van de afgelopen drie maanden van de schuldenaar en van zijn eventuele partner; het feit of reserveringen plaatsvinden voor vakantiebijslag of een dertiende maand van de schuldenaar en van zijn eventuele partner; de identiteit, naam, adres en vestigingsplaats van de (verschillende) inkomensverstrekker(s); het bedrag dat op de verschillende inkomensbestanddelen wordt ingehouden voor loonbelasting/premie volksverzekeringen en de bijdrage Zorgverzekeringswet voor het bepalen van de netto hoogte van het niet beslagen inkomen van de schuldenaar en van zijn eventuele partner. (Zie bijlage 3 bij de Wet voor een volledig overzicht van de gegevens die uit de polisadministratie beschikbaar zijn voor de beslaglegger).   De nieuwe berekening van de beslagvrije voet Deurwaarders en andere partijen die de beslagvrije voet moeten berekenen dan wel bij hun incassotrajecten hanteren, moeten de beslagvrije voet juist berekenen. Hiervoor moeten partijen inzicht hebben in het (belastbaar) inkomen van de schuldenaar en diens eventuele partner en in de leefsituatie van de schuldenaar. Deze gegevens kunnen deurwaarders opvragen uit de polisadministratie van het UWV en de BRR. Ten opzichte van de huidige situatie waarin de gegevens moeten worden uitgevraagd bij de schuldenaar zelf, zal dit de administratieve lasten voor zowel de deurwaarder als de schuldenaar aanzienlijk verminderen.  In situaties waarin de noodzakelijke gegevens in de beschikbare registraties ontbreken of niet eenduidig zijn, is nog steeds uitvraag bij de schuldenaar nodig. Deze uitvraag zal beperkt zijn tot een overzichtelijke set van gegevens, die voor de schuldenaar herkenbaar en eenvoudig aan te leveren zijn. In de polisadministratie zijn gegevens opgenomen van alle dienstbetrekkingen en uitkering relaties conform de Wet op de loonbelasting. Het belastbaar inkomen van de meeste schuldenaren kan derhalve worden verkregen door het raadplegen van de polisadministratie. Inkomen dat niet in de polisadministratie is opgenomen, zal moeten worden uitgevraagd bij de schuldenaar. Denk hierbij aan partner- of kinderalimentatie die de schuldenaar ontvangt van de ex-partner. Net als nu zal daarom dit inkomen dienen te worden uitgevraagd bij de schuldenaar zelf. De informatieplicht van de schuldenaar is in het huidige systeem aanwezig en verandert met deze wet niet. De informatie die wordt gevraagd, beperkt zich veel meer dan nu het geval is tot eenvoudige gegevens. Slechts in bijzondere situaties, die zich slechts voordoen bij een beperkt aantal van de schuldenaren, zullen schuldenaren op verzoek van de beslaglegger separaat informatie moeten aanleveren. Denk hierbij aan schuldenaren met een koopwoning en woonkosten. Deze groep is circa 6% van het totaal aantal schuldenaren waarbij beslag een rol speelt. Slechts wanneer deze mensen een belastbaar jaarinkomen hebben van boven € 14.946,47 bij alleenstaande (in 2016) is het van belang dat zij hun woonkosten aan de deurwaarder doorgeven. In het geval dat de schuldenaar een bijstandsuitkering ontvangt, is 5% van deze uitkering beschikbaar voor aflossing van de schulden.  De maandelijkse inhouding van het vakantiegeld bedraagt voor bijstandsgerechtigde ook 5%. Dit betekent dat de gemeente (in de rol van derde-beslagene) op twee manieren de afdracht aan de deurwaarder kan inrichten. De gemeente kan maandelijks 5% afdragen aan de deurwaarder of de gemeente kan de reservering voor het vakantiegeld reserveren voor de afdracht aan de deurwaarder en dit bedrag eens per jaar afdragen in mei. Gemeenten kunnen zelf bepalen hoe ze de uitvoering inrichten. De uitvoering moet in ieder geval leiden tot een afdracht van 5% van de voor betrokkene geldende bijstandsnorm.   De controlerende taak van de schuldenaar In het nieuwe systeem zal de deurwaarder op basis van gegevens uit de polisadministratie en BRP zo veel mogelijk de beslagvrije voet berekenen. Zoals hierboven beschreven zullen deze bronnen niet in alle gevallen de benodigde gegevens hebben voor een correcte berekening. Daarom is het proces zo ingericht dat de deurwaarder uiterlijk op het moment van betekenen van het beslagexploot de schuldenaar schriftelijk informeert over de vastgestelde beslagvrije voet en de gegevens die daardoor gebruikt zijn. De schuldenaar heeft dan vier weken de tijd om te reageren indien de gegevens en daarmee de vastgestelde beslagvrije voet niet kloppen. De schuldenaar dient dan de juiste gegevens te communiceren zodat de deurwaarder de berekening kan aanpassen. In deze situatie hoeft de schuldenaren veel minder informatie aan te leveren, dan voorheen. Deze controlerende taak zorgt formeel voor meer regeldruk bij de schuldenaar. In het oude systeem had een schuldenaar in principe ook al een dergelijke rol, gezien de deurwaarder grotendeels afhankelijk was van de schuldenaar voor informatie. Echter is deze taak nu expliciet in de wet vastgelegd. Hierdoor is geborgd dat de schuldenaar expliciet wordt geïnformeerd over de berekende beslagvrije voet, daarnaast geeft deze aanpassing rechtszekerheid voor de beslaglegger, gezien hij na vier weken mag aannemen dat hij de beslagvrije voet heeft gebaseerd op de juiste gegevens. De verwachting is dan ook dat de werkelijke regeldruk voor schuldenaren zal afnemen omdat ze naar een situatie gaan waarin ze een kleine hoeveelheid gegevens moeten controleren in plaats een grote hoeveelheid gegevens zelf moeten aanleveren.   Herberekening van de beslagvrije voet De deurwaarder is verplicht en bevoegd om de beslagvrije voet te herberekenen. Een verplichting ontstaat indien een termijn van 12 maanden is verstreken of wanneer de deurwaarder wordt geïnformeerd over een structurele wijziging van omstandigheden die invloed hebben op de berekening. De deurwaarder is bevoegd om de beslagvrije voet te herberekenen wanneer hij op een andere manier informatie ontvangt over een structurele wijziging. In het geval van een verplichte herberekening dient de deurwaarder de schuldenaar hierover altijd te informeren. Hierdoor kan de schuldenaar controleren of de gebruikte gegevens en daarmee de vastgestelde beslagvrije voet correct is. In de situatie waarin de deurwaarder de beslagvrije voet herberekend op basis van zijn bevoegdheid, dient hij de schuldenaar enkel te informeren wanneer de hoogte van de beslagvrije voet is aangepast.    Coordinerende deurwaarder Onder coördinerende deurwaarder wordt de deurwaarder verstaan, waaraan de derde-beslagene afdrachtplichtig is. Dat is de deurwaarder die het oudste executoriale beslag heeft gelegd. Indien de executie door deze deurwaarder niet wordt voortgezet, is de coördinerende deurwaarder de deurwaarder die volgend op de eerstgenoemde deurwaarder beslag heeft gelegd. Het is ook mogelijk dat de coördinerende deurwaarder de inning in onderlinge overeenstemming met een andere deurwaarder, die jegens een schuldenaar gerechtigd is beslag te leggen, en onder kennisgeving aan de derde-beslagene en de schuldenaar overdraagt aan deze andere deurwaarder.  De betrokken deurwaarders hebben de mogelijkheid  om af te spreken welke deurwaarder de inning verzorgt. De coördinerende deurwaarder stelt in de nieuwe systematiek van de beslagvrije voet bij samenlopende derdenbeslagen de beslagvrije voet vast, stelt deze zo nodig opnieuw vast en informeert zo nodig latere beslagleggende partijen over de door hem gehanteerde beslagvrije voet (zie de artikelsgewijze toelichting bij de artikelen 475d en 475i). Voorts is de coördinerende deurwaarder verantwoordelijk voor de inning en verdeling (zie de artikelsgewijze toelichting bij artikel 478). Vaststelling afwijkende beslagvrije voet (artikel 475e) In het nieuwe systeem geldt voor een aantal bijzondere groepen onder bepaalde voorwaarden een afwijkende berekening van de beslagvrije voet. Dit betreft personen die: geen vaste woon- of verblijfplaats binnen Nederland hebben woningbezitters personen die in een inrichting verblijven. Personen die geen vaste woon- of verblijfplaats in Nederland hebben. Binnen deze groep zijn drie subgroepen te onderscheiden: schuldenaren die in het BRP geregistreerd staan als «vertrokken onbekend waarheen» (VOW) en van wie geen woon- of verblijfplaats bekend is, waardoor het voor de deurwaarder ook niet mogelijk is om zekerheid te krijgen over de leefsituatie van de schuldenaar; schuldenaren met alleen een briefadres (ook hier is het voor de deurwaarder niet mogelijk om duidelijkheid te krijgen inzake de leefsituatie); schuldenaren die een vaste woon- of verblijfplaats buiten Nederland hebben (voor deze schuldenaren geldt dat de deurwaarder geen zicht heeft op eventuele neveninkomsten, nu in het buitenland verworven inkomen niet in polisadministratie is opgenomen).   Bewaartermijnen Vanwege de auditverplichting worden de geraadpleegde gegevens op dit moment twee jaren bewaard.  01-03-2021/JD

Informatie Verordening (EG) 1896/2006 tot invoering van een Europese betalingsbevelprocedure. Verordening (EG) 44/2001 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken. Doel wetgeving / procedure Het Europese betalingsbevel (EB)is een gestandaardiseerde (Europese) procedure die het innen van geldvorderingen van grensoverschrijdende handelsvorderingen in andere Europese landen sneller, makkelijker en goedkoper maakt. In tegenstelling tot een “gewone” procedure, wordt de schuldenaar in een EB-procedure niet (op voorhand) door de rechter gehoord. Maar hoe werkt zo’n EB-procedure? Procedure Een EB-verzoek wordt via een standaardformulier voor grensoverschrijdende handelsvorderingen bij een rechter ingediend. Bij welke rechter u het EB-verzoek indient, wordt bepaald door een andere Europese verordening (Verordening (EG) 44/2001).Meestal is dit de rechter in het land waar de schuldenaar is gevestigd of zijn woonplaats heeft, maar uitzonderingen zijn mogelijk. Op het formulier vermeldt u: de partijgegevens; het grensoverschrijdende karakter (kortom: de schuldenaar moet in een andere EU-lidstaat zijn gevestigd); de hoogte van de vordering; eventuele renten en kosten waarop aanspraak wordt gemaakt; de grondslag van de vordering; welke bewijsstukken beschikbaar zijn. De rechter wijst het EB-verzoek toe: als de schuldenaar de vordering niet betwist; de vordering opeisbaar is op het moment dat het verzoek wordt ingediend. Duur en vervolg van de procedure De rechter neemt het EB-verzoek in behandeling nadat de nationale gerechtskosten (griffierecht) zijn voldaan. Als het verzoek aan de voornoemde eisen(onder het kopje procedure) voldoet en de rechter de vordering niet kennelijk ongegrond acht, wordt het EB binnen 30 dagen uitgevaardigd.  Let op: een vordering wordt bijvoorbeeld kennelijk ongegrond geacht wanneer de schuldeiser geen bewijs voor de vordering aanbiedt of wanneer de vordering op onjuiste facturen is gebaseerd.  Het gerecht laat het Europees betalingsbevel vervolgens zelf aan de schuldenaar betekenen, dit bespaart de schuldeiser tijd en geld.  Na de betekening van het bevel heeft de schuldenaar de mogelijkheid om  (a) de vordering te voldoen of  (b) binnen 30 dagen een verweerschrift in te dienen. Let op: de schuldenaar hoeft daarbij slechts aan te geven dát hij de vordering betwist. De gronden waarop hoeft hij niet te noemen. Wat als uw schuldenaar verweer instelt? In dat geval wordt de EB-procedure automatisch omgezet in een “gewone” procedure naar het nationale recht van de bevoegde rechter, tenzij de schuldeiser hiertegen op voorhand, dat wil zeggen bij indiening van het EB-verzoek, bezwaar maakt. Bezwaar kan bijvoorbeeld voortvloeien uit een tijd- en kostenoverweging in relatie tot de omvang van de vordering. Stelt de schuldenaar niet binnen 30 dagen verweer in? Dan verklaart de rechter het Europees betalingsbevel onmiddellijk uitvoerbaar bij voorraad. Het gerecht stuurt het betalingsbevel, dat in alle EU-lidstaten wordt erkend, vervolgens naar de schuldeiser. De schuldeiser kan het Europees betalingsbevel vervolgens zonder aanvullende gerechtelijke verklaring door een deurwaarder ten uitvoer laten leggen.  Conclusie / Aandachtspunten Een EB-verzoek is relatief eenvoudig en kan door de schuldeiser in gang worden gezet. Er zijn wel aandachtspunten, bijvoorbeeld met betrekking tot de bevoegdheid van de rechter en het eenvoudig te voeren verweer.  Het voordeel van de EB-procedure is dat de schuldeiser binnen circa 60 dagen een uitvoerbaar Europees betalingsbevel in bezit heeft voor handelsvorderingen die niet betwist worden. Betwist de schuldenaar de vordering alsnog, dan heeft de schuldeiser in ieder geval al de eerste stap naar de incasso van de vordering gezet. Tip voor de uitvoering Komt er een Europees betalingsverzoek binnen, dan kan dat in de taal van de betreffende lidstaat zijn. Via onderstaande link kom je bij de europese procedurebeschrijving. In bijlage 1 kun je ook het nederlandse model formulier raadplegen (Google translate even op de juiste taal instellen):    https://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006R1896&from=NL

Kennisdocument oproep in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans In dit document wordt ingegaan op de nieuwe wet- en regelgeving met betrekking tot de 'oproep', inclusief de recente verduidelijking van de wet van 1 juli 2021 over de ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang. Vragen en antwoorden Leidt overwerk tot een oproepovereenkomst? Als er een vaste arbeidsomvang is afgesproken (per week, per maand, of per jaar met een gelijkmatige loonspreiding), dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst (mits er ook geen onvergoede beschikbaarheids-/consignatiediensten zijn afgesproken). Overwerk leidt dus niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, ook niet als er veel wordt overgewerkt. Let op: Als de vaste arbeidsomvang van een vast contract dat voldeed aan de voorwaarden voor de lage WW-premie, met meer dan 30% wordt overschreden, moet de premie worden herzien naar de hoge premie. Relevant is ook dat een werknemer ook nog steeds een beroep kan doen op het bestaande rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang (7:610b BW). Dus: er is geen sprake van een oproepovereenkomst, er kan natuurlijk wel een beroep worden gedaan op een hogere overeengekomen arbeidsduur na 3 maanden op grond van het huidige rechtsvermoeden. Geldt voor parttimers die regelmatig overwerken dat er ook een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet worden gedaan na 12 maanden? Nee. Als er een vaste arbeidsomvang is afgesproken (per week, per maand, of per jaar met een gelijkmatige loonspreiding), dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst (mits er ook geen onvergoede beschikbaarheids-/consignatiediensten zijn afgesproken). Overwerk leidt dus niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, ook niet als er veel wordt overgewerkt. Dat betekent dat de oproepmaatregelen voor deze overeenkomsten niet gelden. Zie verder het vorige antwoord met betrekking tot de 30%-toets en het rechtsvermoeden. Tellen alle typen arbeidsovereenkomsten mee voor de berekening voor de periode van 12 maanden waarna een aanbod moet worden gedaan? De wet stelt: Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds een aanbod als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Dit betekent dat als er 12 maanden een arbeidsovereenkomst is geweest verplicht een aanbod gedaan moet worden voor een vaste arbeidsomvang, als na die periode sprake is van een oproepovereenkomst. Hierbij worden verschillende arbeidsovereenkomsten samengeteld. Dit betekent ook dat arbeidsovereenkomsten, die niet gelden als oproepovereenkomsten, meetellen voor de berekening van de periode van 12 maanden en de tussenpoos. Een contract met een jaarurennorm is geen oproepovereenkomst. Maar is een jaarurennorm niet in strijd met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag? Uitgangspunt van de wet is inderdaad dat de gewerkte uren ten minste op minimumloonniveau verloond worden, binnen de betalingstermijn die hiervoor staat. Artikel 11 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) voorziet echter in de mogelijkheid om een jaarurensystematiek te hanteren als dat bij cao is overeengekomen. Bij een jaarurensystematiek kan de loonbetaling gelijkmatig worden uitgespreid, terwijl het aantal gewerkte uren binnen dat jaar fluctueert. De periode waarvoor dit mogelijk is, kan maximaal een jaar beslaan. Het is uiteraard van belang om dit duidelijk overeen te komen in de cao en met de werknemer. Ook is het van belang om de gewerkte uren goed te registreren. Toegepast op het voorbeeld dat je geeft: als aan de voorwaarden in de Wml met betrekking tot een jaarurensystematiek wordt voldaan, is er in beginsel geen sprake van een overtreding van de wet in de maanden dat er 150 uren wordt gewerkt. Het klopt uiteraard wel dat voor die uren ten minste het WML moet worden betaald, dit kan echter op jaarbasis (in dit voorbeeld) worden bekeken. Hoe moet de oproep- en afzegtermijn van 4 (kalender)dagen in lid 2 en 3 worden geïnterpreteerd? Er moet ten minste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen. Zoals al is gemeld telt de werkdag niet mee. Dit betekent dat als op vrijdag gewerkt wordt, uiterlijk maandag moet worden opgeroepen. Dat kan inderdaad ook s avonds zijn. De 4 dagen-termijn sluit aan bij artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet. Zekerheidshalve is het prima als een werkgever 96 uur aanhoudt. Bij cao kan overigens een andere (ook langere of kortere) termijn gelden. Stel dat werknemer A is opgeroepen (en de oproep heeft geaccepteerd) maar vervolgens niet op de werkplek verschijnt en niet de werkgever hiervan op de hoogte stelt. Werknemer B is bereid om dit werk op te pakken en gaat aan de slag. Een paar uur later verschijnt werknemer A alsnog op de werkplek. Het werk wordt echter inmiddels verricht door werknemer B en er is geen ander werk dat werknemer A kan verrichten. Is de oproep dan ingetrokken in de zin van lid 3? Of komt dit voor rekening van de werknemer? De oproep is niet ingetrokken, want het is niet aan de werknemer medegedeeld dat zijn oproep wordt ingetrokken. Daardoor staat de oproep nog steeds. Wel is van belang dat de normale risicoverdeling van 7:627 en 7:628 natuurlijk wel gewoon nog geldt. Als het nietverrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer hoort te komen, is geen loon verschuldigd. Steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeid in de voorafgaande 12 maanden. In de praktijk kan het een uitdaging zijn om bij opvolgend werkgeverschap de duur van de voorafgaande arbeidsovereenkomst en de arbeidsomvang correct vast te stellen. Hoe kan de werknemer de werkgever informeren over opvolgend werkgeverschap en in hoeverre mag de werkgever daarop vertrouwen (bij onjuiste of onvolledige gegevens)? Kan een werknemer worden verplicht om zijn loonstroken te overleggen? Uit de loonstroken zou inderdaad de inzet van de werknemer worden afgeleid. Wel is relevant dat op de loonstrook de datum van indiensttreding niet verplicht is (7:626 BW). In feite is het vormvrij hoe de werknemer de werkgever informeert. Het is aan de werkgever om hier zelf ook juist onderzoek naar te doen en dit bijvoorbeeld aan de werknemer te vragen en bijvoorbeeld relevante stukken op te vragen (mits natuurlijk nog steeds een gerechtvaardigd belang in het kader van de Avg is). Dit is waarschijnlijk afhankelijk van de vraag in hoeverre de loonstrook noodzakelijke informatie over opvolgend werkgeverschap bevat. In de dertiende maand van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een vaste arbeidsomvang aanbieden waarbij geen sprake mag zijn van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Wanneer gaat de nieuwe arbeidsomvang gelden? Na aanvaarding van de werknemer geldt de nieuwe arbeidsomvang. Daarvoor heeft de werknemer een maand de tijd, dus het moment van aanvaarding is leidend. Per 1 juli 2021 is de wet op dit punt verduidelijkt. De bepaling schrijft reeds voor dat de werkgever na 12 maanden binnen een maand, dus in de dertiende maand, een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze maand kan de werkgever gebruiken om voorbereidingen te treffen om zijn bedrijfsprocessen op de nieuwe situatie aan te passen (als de werknemer het aanbod accepteert) en het aanbod voor te bereiden. De regering acht het wenselijk dat de vaste arbeidsomvang zo snel mogelijk daarna ingaat. Een maand acht de regering daarvoor een wenselijke termijn. Dat betekent dat wordt vastgelegd dat de vaste arbeidsomvang ingaat uiterlijk na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, dus op de eerste dag van de vijftiende maand. Op grond van lid 5 moet een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden. Bij de bepaling van de gemiddelde omvang gaat het om alle verloonde uren (ook ingetrokken uren). Stel dat door veelvuldige intrekking van uren het gemiddelde arbeidsomvang hoger ligt dan toegestaan volgens de Arbeidstijdenwet. Hoe moet er dan worden gehandeld? Het is aan de werkgever en werknemer om zorg te dragen dat hier geen sprake van is. Hierbij kan lering getrokken worden uit een eerdere zaak: Een eventuele strijdigheid met de Arbeidstijdenwet beïnvloedt niet van rechtswege de geldigheid van een tussen de partijen gesloten en geldende arbeidsovereenkomst.1 Mag een werkgever een oproepkracht wel verwijzen dat hij/zij op een andere locatie moet gaan werken of geldt er dan ook dat wij dit uiterlijk 4 dagen van te voren moeten doorgeven aan? Eerder heeft de regering al aangegeven dat de werkgever natuurlijk wel kan besluiten om de oproep niet in te trekken, maar de werknemer andere werkzaamheden te laten verrichten binnen de opgeroepen tijdstippen. Welke andere werkzaamheden (al dan niet bij een derde) de werknemer moet accepteren is natuurlijk afhankelijk van wat de bedongen arbeid van de werknemer is. Dit is ook relevant voor het kunnen wijzigen van de locatie. Als een werkgever in de arbeidsovereenkomst al een vaste locatie heeft aangewezen, kan hij dit niet zomaar wijzigen. Voor meer informatie en een stappenplan voor een dergelijke wijziging: https://www.juridischloket.nl/werk-en-inkomen/arbeidsvoorwaarden/werkplek/. Bron: Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid

Hoe de WAB financieel gaat uitpakken is voor elke organisatie anders. Met onze Scenario Planning software helpen wij je graag grip te krijgen op je personeelsbestand en de samenhangende kosten. Je kunt scenario’s opstellen waarin je doorrekent hoeveel je af te dragen WW-premie bedraagt bij verschillende samenstellingen van vast en flexibel personeel. Lees de bijlage of bekijk de video

Door de WAB bied je waarschijnlijk veel vaker nieuwe dienstverbanden aan dan voorheen. De wet bepaalt dat zowel werkgever als werknemer deze schriftelijk moeten ondertekenen. De digitale handtekening in Youforce is een praktische en duurzame oplossing voor tweezijdig ondertekenen waarmee een volledig digitale afhandeling van dit proces wordt gerealiseerd. Digitaal ondertekenen geeft niet alleen meer grip op processen zoals indiensttreding, maar biedt ook gebruikersgemak aan (nieuwe) medewerkers en draagt bij aan modern werkgeverschap. Lees de bijlage of bekijk de video

Visma | Raet en andere software-ontwikkelaars hebben met de Belastingdienst en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid afspraken gemaakt over het opgeven in de aangifte loonheffingen van een tijdelijke uitbreiding van het aantal uren en van een werkgeversbetaling werknemersverzekeringen in combinatie met loon. Lees het in de bijlage.