Mijn Communities
Help

Actueel Wet- en regelgeving

Sorteren op:
Wetgevingkalender  Om van wetsvoorstel tot wet te komen moeten een aantal stappen worden doorlopen, het begint met de voorbereiding van een voorstel en eindigt met de publicatie en in werkingtreding van de wet.   STATUS: 13-01-2023 Fase 0: Voorbereiding  Invoering van een certificeringsplicht voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten Wet eerlijk beslissen EU-richtlijn ter verbetering van arbeidsomstandigheden van platformwerkers Concept wetsvoorstel overgang van onderneming in faillisement Verdrag betreffende de uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk Maatregelen 'werken als zelfstandige' / 'werken met en als zelfstandige' Fase 1: Ministerraad akkoord, advies naar Raad van State Vereenvoudiging Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Fase 2: Ingediend bij Tweede Kamer voor schriftelijke behandeling Wet herziening bedrag ineens Wet eerlijk delen Wet eerlijker inkomen Fase 3: Aangemeld plenaire behandeling Tweede Kamer Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer Wetsvoorstel wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie Initiatief wetsvoorstel over bereikbaarheid buiten werktijd Advies bedrijfsarts leidend bij RIV toets Initiatiefwetsvoorstel gelijke beloning van mannen en vrouwen Fase 4: Door TK aangenomen, schriftelijke behandeling EK Wet werken waar je wilt Wet invoering minimumuurloon Wet indexering minimumloon Wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen Wet bescherming klokkenluiders Fase 7: Publicatie van de wet Regeling calamiteiten WW Fase 8: In werking getreden Breed offensief (1 januari 2023)   Verzamelwet SZW 2023 (1 januari 2023) Wetsvoorstel Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten (1 januari 2023) RVU wetsvoorstel bedrag ineens (1 januari 2023)
Volledig artikel weergeven
16-05-2022 15:35 (Bijgewerkt op 13-01-2023)
  • 0 Antwoorden
  • 1 kudos
  • 272 Weergaven
Op 2 augustus 2022 is de Wet betaald ouderschapsverlof in werking getreden.   Het doel van deze wet is om ouders te laten wennen aan de nieuwe gezinssituatie en om samen de keuze te maken over de verdeling werken en zorgen.   Het reeds bestaande ouderschapsverlof was in veel gevallen onbetaald, In enkele CAO's was sprake van een (deels) doorbetaald verlof.    Om te voorkomen dat mensen met een laag inkomen geen gebruik konden maken van een onbetaald verlof, heeft het Europees Parlement richtlijnen gegeven waarbij ieder aangesloten land een deels betaald ouderschapsverlof moest invoeren.   Beide ouders kunnen als ze werkzaam zijn in loondienst gebruik maken van het betaalde ouderschapsverlof.   De ouder (werknemer) kan maximaal 9 keer het aantal uren van zijn/haar werkweek betaald ouderschapsverlof opnemen. Het betaald ouderschapsverlof maakt deel uit van het bestaande ouderschapsverlof van max 26 weken tot het kind 8 jaar is. De ouder kan het verlof  flexibel (in delen) opnemen, binnen 1 jaar na de geboorte. Bij pleegzorg of adoptie kan de werknemer betaald ouderschapsverlof flexibel opnemen in het eerste jaar na opname van het kind in het gezin.  Het betaald ouderschapsverlof is een WAZO-uitkering van 70% van het dagloon, tot 70% van max.dagloon en wordt achteraf na opname van het verlof (in delen) aangevraagd en betaald. Werkgever kan maximaal 3 keer een betaalverzoek doen. De werkgever vraagt de uitkering aan via de Verzuimmelder of Digipoort.   Zie voor vragen en antwoorden de FAQ betaald ouderschapsverlof: https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/FAQ-betaald-ouderschapsverlof/ta-p/492110   Hieronder worden 3 onderdelen verder uitgewerkt:   Self Service, Beaufort en Gemal Self Service, HR Core Education (onderwijs klanten) Visma.net, HRM & Payroll Betaald ouderschapsverlof Selfservice, Beaufort en Gemal Webinar 5 juli 2022, Selfservice, Beaufort en Gemal Tijdens dit webinar vertelden we over de wettelijke wijziging met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof dat per 2 augustus 2022 in gaat. En we lieten zien wat er gedaan moet worden in de verschillende systemen om de algemene best practices te implementeren.  Wil je het webinar nog een keer bekijken of heb je de online sessie gemist?       Bekijk  hier de opname     Zie voor vragen en antwoorden tijdens webinar van 5 juli 2022: https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/Vragen-en-antwoorden-Webinar-betaald-ouder...   Hieronder een link naar het stappenplan voor de aanvraag van de medewerker, de aanvraag UWV en het opgenomen verlof op de salarisspecificatie   https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/Stappenplan-Wet-betaald-ouderschapsverlof/...   Betaald ouderschapsverlof Selfservice, HR Core Education (onderwijs klanten) In Selfservice (voor HR Core Education) hebben we standaard formulieren gemaakt voor betaald ouderschapsverlof:    Betaald Ouderschapsverlof in HR Core Education en HR Self Service   De aanpassingen in HR Core Education zijn hier terug te vinden:     Onderhoud voor betaald ouderschapsverlof en eenmalige uitkering MBO   Betaald ouderschapsverlof Visma.net HRM en Payroll Webinar 24 juni 2022, Visma.net HRM & Payroll   Tijdens dit webinar vertelden we over de wettelijke wijziging met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof dat per 2 augustus 2022 in gaat. Ook hebben we het belang om de WAZO uitkering voor het betaald ouderschapsverlof separaat te administreren toegelicht. We lieten zien hoe je dit oplost in Visma.net Payroll.   Wil je het webinar nog een keer bekijken of heb je de online sessie gemist? Bekijk hier de online opname Webinar Betaald ouderschapsverlof Visma.net Payroll   Daarnaast kan je ook de Presentatie webinar Betaald Ouderschapsverlof  raadplegen, m eer detailinformatie kun je vinden in dit kennisbank artikel.   Voor Visma.net HRM is er een voorbeeld handleiding voor de inrichting Aanvraag betaald ouderschapsverlof
Volledig artikel weergeven
27-06-2022 15:28 (Bijgewerkt op 12-08-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 1745 Weergaven
Mensen zijn allemaal verschillend en hebben eigen wensen afhankelijk van hun individuele situatie en levensfase.  Dit geldt ook voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemers, niet iedereen is gebaat bij dezelfde voorwaarden.  We zien dan ook dat steeds meer werkgevers hun werknemers een keuzevrijheid geven en hierbij rekening houden met de individuele situatie, levensfase en wensen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Dit zien we ook terug in een aantal CAO’s.   Voorbeelden hiervan zijn:   Een Individueel Mobiliteitsbudget Een Individueel Keuze budget Een Individueel Opleidingsbudget   Mobiliteitsbudget:   CO2-doelstellingen, wijzigende reispatronen en de behoefte aan flexibiliteit en keuzevrijheid vragen om het moderniseren van mobiliteitsregeling. Een mobiliteitsbudget geeft werknemers de flexibiliteit en vrijheid om mobiliteit optimaal in te vullen. Dit kan met of zonder leaseauto. Werknemers kunnen steeds de belangrijkste mobiliteitsvormen combineren, zoals openbaar vervoer, fiets en (deel)auto. Zo vullen werknemers zelf wisselende reisbehoeften in en kunnen ze elke dag opnieuw de meest optimale reis maken.   Hoe hoog mag een mobiliteitsbudget zijn?   Een mobiliteitsbudget kent geen bepaalde hoogte. Die hoogte bepaalt de werkgever, door goed te kijken naar de vervoerskosten die de medewerker al heeft.   Hoe wordt een mobiliteitsvergoeding belast?   Het mobiliteitsbudget wordt  bruto of netto worden uitgekeerd. Wie het budget bruto ontvangt, moet over het volledige bedrag loonbelasting betalen. Voor werkgevers is dit administratief de eenvoudigste oplossing. Als het mobiliteitsbudget netto wordt uitgekeerd, zijn bepaalde kosten al verrekend.   Voorbeeld: Bij een bruto mobiliteitsvergoeding van € 1.000,- per maand betaalt de werknemer loonbelasting over het gehele bedrag. Bij een netto mobiliteitsbudget van € 1.000,- per maand wordt gekeken naar het aantal gereden kilometers. Stel dat er maandelijks 2.000 kilometer wordt gereden, betekent dit 2.000 x € 0,19 = € 380,-. Dit bedrag wordt van het maandelijkse budget afgehaald, waardoor het netto mobiliteitsbudget € 620,- bedraagt. Er wordt alleen loonbelasting betaald over dat bedrag.    Voordelen voor werknemers   → Keuzevrijheid. Medewerkers bepalen zelf hoe zij met de maandelijkse vergoeding omgaan en kiezen voor het vervoer dat bij hen past.   → Het resterende bedrag wordt uitgekeerd als bruto loon. Wanneer een werknemer slim omgaat met zijn budget en de invulling hiervan, houdt hij/zij waarschijnlijk een bedrag over, dat wordt uitgekeerd als bruto loon.   → Werknemers betalen geen bijtelling voor een privé auto.   → Flexibiliteit. Werknemers kunnen naar eigen inzicht de mobiliteitswens invullen.   Voordelen voor werkgevers   → De kosten zijn beheersbaar en daardoor beter te managen. De kosten zijn namelijk van tevoren bepaald, waardoor niemand voor verrassingen komt te staan.    → Bedrijven zitten niet vast aan meerjarige leasecontracten. Mocht een werknemer vroegtijdig vertrekken, blijft het bedrijf niet achter met een overbodige leaseauto. Een persoonlijk mobiliteitsbudget is namelijk gekoppeld aan de duur van de arbeidsovereenkomst.   → Een mobiliteitsvergoeding is een interessante secundaire arbeidsvoorwaarde. De medewerker heeft steeds meer behoefte aan keuzevrijheid. Een bedrijf dat hen vrij laat in de keuze over welk vervoermiddel zij gebruiken voor hun woon-werkverkeer, valt dan dus goed in de smaak bij een jonge, talentvolle doelgroep. Individueel Keuze Budget (IKB)   Werknemers met een IKB-budget ontvangen de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering niet standaard meer in mei en december omdat deze deel uitmaken van het budget.                          De hoogte van het IKB-budget wordt berekend over het loon en wordt maandelijks opgebouwd. Het bedrag aan opbouw IKB-budget staat op de loonstrook. Voor het IKB-budget gebruiken werkgevers uiteenlopende benamingen die soms naar bron zijn gesplitst. Het IKB-budget zelf is geen loon maar een aanspraak . De besteding van het IKB-budget is wel SV-loon. De werknemer kan maandelijks vrij beschikken over het tot op dat moment opgebouwde IKB-budget, maar het komt ook voor dat de werkgever het aantal keuzemomenten over het jaar beperkt of dat het IKB-budget  standaard elke maand wordt uitbetaald.   De bronnen voor het IKB kunnen bestaan uit: vakantietoelage  eindejaarsuitkering  bovenwettelijke verlofuren  toelage ……………. Aan het einde van het kalenderjaar wordt het volledige IKB-budget over dat jaar of het nog resterende bedrag uitbetaald aan de werknemer. Dit is door de belastingdienst bepaald.            Er is dus geen overdracht van een opgebouwd IKB-budget naar het volgende kalenderjaar. Heeft de werknemer het IKB-budget ingezet voor extra verlofuren, dan gaan die verlofuren uiteraard wel over naar het volgende jaar.    Mogelijke bestedingen IKB   Extra verlof kopen, Een opleiding financieren (die niet per se beroepsgericht is);  De sportschool financieren Het kopen van een fiets.  Het upgraden naar de eerste klas in de trein,  Een goede thuiswerkplek,  extra  pensioen ( als de pensioenregeling hier ruimte voor biedt.) Opleidingsbudget/Leerbudget   “Waar vroeger je diploma je eindstation was, is het nu juist het beginpunt van een leven lang leren en ontwikkelen.”   Medewerkers die hun vakkennis en vaardigheden aanscherpen, presteren beter en doen hun werk met meer motivatie. Ze laten minder verzuim zien en lopen minder risico op een burn-out.   Een Persoonlijk Opleidingsbudget of POB is een budget dat door de werkgever voor werknemers ter beschikking wordt gesteld en gebruikt kan worden voor het volgen van een opleiding of cursus.   Kan ik als werkgever meebeslissen over de opleiding die een medewerker gaat doen?    Als de opleiding geheel kan worden betaald uit het leerbudget, dan mag de medewerker zelf bepalen aan welke opleiding hij het leerbudget besteedt. Uiteraard kunt u hierbij meedenken met de medewerker, maar de medewerker beslist uiteindelijk zelf. Als u meebetaalt aan de opleiding dan kunt u uiteraard wel meebeslissen over de te volgen opleiding.   In alle gevallen moet een opleiding bijdragen aan de inzetbaarheid van de medewerker en heeft u als werkgever het recht om een opleidingsverzoek af te wijzen als het niet onder de voorwaarden van een persoonlijk leerbudget valt.   Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers kan uw organisatie onderbrengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Die zijn dan onbelast. Toch hoeft het opleidingsbudget niet ten koste te gaan van de vrije ruimte. Uw organisatie moet dan wel gebruik kunnen maken van een gerichte vrijstelling.   In zijn algemeenheid moeten de kosten bovendien voldoen aan de volgende twee voorwaarden: De studiekosten worden niet al door een ander vergoed. De werkgever heeft de vergoeding verstrekt of toegezegd vóór het einde van het kalenderjaar waarin de kosten zijn gemaakt. In het geval van een scholingsbudget waarbij het budget een voorwaardelijk karakter draagt, heeft de werknemer de vergoeding aangevraagd in het jaar waarin de kosten zijn gemaakt.   Het toekennen van een scholingsbudget   Het toekennen van een scholingsbudget conform de beschreven uitgangspunten leidt in beginsel niet tot loon omdat sprake is van een voorwaardelijk recht. Er zijn dan nog geen fiscale gevolgen. Als de werknemer zijn scholingsbudget niet of niet geheel gebruikt binnen een afgesproken termijn dan vloeit het resterende scholingsbudget terug naar de werkgever of naar een aan de cao verbonden fonds. De werknemer verkrijgt geen recht op of in verband met het resterende budget.   Hobby of persoonlijke interesse   Kosten die een werknemer maakt voor een cursus die hij volgt als hobby, kwalificeren niet als scholingskosten. De werkgever moet toetsen of de werknemer de opleiding volgt in het kader van zijn beroepsuitoefening of voor in de toekomst te verwerven inkomen.                            Daarvan is bijvoorbeeld geen sprake als iemand een cursus fotografie volgt om betere vakantiefoto’s te maken, maar wel als de werknemer beroepsfotograaf wil worden.   Voor meer informatie bekijk onderstaande informatievideo    
Volledig artikel weergeven
11-08-2022 13:57 (Bijgewerkt op 11-08-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 357 Weergaven
Minister van Gennip van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft  5 juli 2022 een brief naar de Tweede Kamer gestuurd om hen te informeren over de plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken.   Het kabinet wil naar een samenleving waarin mensen het beste uit zichzelf kunnen halen en zich deel voelen van een gezamenlijke toekomst. Een samenleving  waarin mensen een eigen toekomst kunnen opbouwen met gelijkwaardige kansen voor iedereen, beloning van inzet en prestaties en een vangnet voor wie dat nodig heeft.   Het rapport van de commissie 'regulering van werk' en het MLT advies van de SER waren een belangrijke leidraad bij de totstandkoming van deze plannen.   Het kabinet onderscheidt vijf belangrijke thema's bij het uitwerken van de plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt:   Het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren binnen wendbare ondernemingen en het beter reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties. Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige, meer duidelijke en opeisbare regels en handhaving. Altijd uitzicht op nieuw werk. Aanpassingen in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA) Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt Het streven van het kabinet is om uiterlijk begin 2023 besluiten te kunnen nemen over de invulling van maatregelen die het werkgeverschap aantrekkelijker maken en de wendbaarheid van ondernemingen vergroot. Tegelijkertijd verwacht het kabinet dan ook met concrete voorstellen te komen voor het reguleren van flexibele contractvormen.   De volledige tekst van de kamerbrief kan men downloaden op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.   https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/kamerstukken/2022/07/05/hoofdlijnenbrief-arbeidsmarkt   Onderstaand een presentatie waarin we de hoofdlijnenbrief vergelijken met het rapport Borstlap en het rapport van de SER.        
Volledig artikel weergeven
12-07-2022 14:39 (Bijgewerkt op 28-07-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 295 Weergaven
  Wat het kookboek van Escoffier is voor een chefkok is het handboek loonheffingen voor de salarisadministrateur.   Ieder jaar verschijnt een nieuwe versie van het handboek.   Afgelopen week is de uitgave van juli 2022 beschikbaar gesteld waarin wijzigingen tot en met 30 juni 2022 zijn vewerkt.   Het handboek bestaat uit twee delen Alle stappen van begin dienstbetrekking tot einde inhoudingsplicht. Uitleg van verschillende thema's      Via onderstaande link kunt u de nieuwste versie downloaden.     https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/themaoverstijgend/brochures_en_publicaties/handboek-loonheffingen-2022   Uitgave februari 2022 Uitgave juli 2022
Volledig artikel weergeven
16-05-2022 15:53 (Bijgewerkt op 26-07-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 228 Weergaven
Op 20 juni 2019 heeft het Europese Parlement een richtlijn 2019/1152 aangenomen. Nederland moet, als lidstaat van Europa, deze richtlijn op 1 augustus 2022 geimplementeerd hebben. Een deel van deze richtlijn geldt nu ook al in Nederland, er zijn nog vier onderwerpen die betrekking hebben op de nieuwe wetgeving ingaande 1 augustus 2022.   Het Wetsvoorstel is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer en op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer. Informatieverstrekking aan de werknemer Werkgevers zullen worden verplicht om meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten aan werknemers te verstrekken bij aanvang van een dienstverband in een taal die de werknemer machtig is.   Werkgevers moeten ervoor zorgen dat elke werknemer schriftelijk (op papier of elektronisch (mits toegankelijk, (elektronisch) bewaarbaar en printbaar) beschikt over informatie over:   Omschrijving: Termijn: Verwijzing Wet/CAO Naam en woonplaats van werkgever en werknemer 7 dagen   Plaats waar de arbeid wordt verricht 7 dagen   Functie of aard van de arbeid 7 dagen   Datum van indiensttreding 7 dagen   Duur of einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 7 dagen   Aanspraak op vakantie en ander betaald verlof 1 maand ja Prodedure, met inbegrip van opzegtermijnen, die de werkgever in acht moet nemen, indien de arbeidsovereenkomst wordt beeindigd 1 maand ja Loon en termijn van uitbetaling 7 dagen ja Gebruikelijke arbeidsduur, (on)voorspelbaar  7 dagen ja, indien voorspelbaar Deelname pensioenregeling 1 maand   Als de werknemer langer dan vier aaneengesloten weken werkzaamheden buiten Nederland moet verrichten, het land, de duur van de werkzaamheden, huisvesting, SV wetgeving die van toepassing is, verantwoordelijke SV instanties, geldsoort salaris, vergoedingen en wijze terugkeer naar Nederland. Voor vertrek ja Is er een CAO van toepassing of inlenersbeloning? 1 maand   Is er sprake van een uitzend- of payrollovereenkomst? 1 maand   Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 1 maand   Is er sprake van een oproepovereenkomst? 1 maand   Bij een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming 1 maand   De duur en voorwaarden van de proeftijd 7 dagen ja Recht op scholing voor de werknemer 1 maand ja Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de indetiteit van de SV instellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever 1 maand ja     Deze informatie moet (grotendeels) uiterlijk  op de zevende dag  na aanvang van het dienstverband schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt. Bovendien moet elke wijziging  uiterlijk op de dag  waarop die wijziging(en) ingaan door de werkgever schriftelijk aan de werknemer bevestigd zijn. Verplichte opleidingen   De werkgever kan op grond van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees recht, gehouden zijn deze opleiding aan te bieden. Het gaat dan meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). De richtlijn schrijft voor dat de kosten van deze opleidingen niet ten laste komen van de werknemer.   Kosten mogen niet op de werknemer worden verhaald. Werknemer moet gelegenheid hebben om opleiding onder werktijd te volbrengen. Indien opleiding in eigen tijd plaatsvindt is dit werktijd waarvoor werknemer loon moet ontvangen. Voorbereiding en huiswerk is werktijd Kosten mag men niet in mindering brengen op evt. transitievergoeding * .   * Kosten voor het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer bij de eigen werkgever of een andere werkgever vallen hier niet onder.     Dat betekent dat de kosten niet meer op de werknemer verhaald mogen worden, maar ook dat men ze niet in mindering mag brengen op een eventuele transitievergoeding.    Deze wet kan ook gevolgen hebben voor studieovereenkomsten voor lopende studies, met name omdat de wet ingaat op 1 augustus 2022 en er geen overgangsrecht is.   Onder verplichte scholing wordt niet verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Het betreft dan gereglementeerde beroepen.   Een overzicht van deze beroepen staat op de site van de overheid: https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01   Neven werkzaamheden   Dit wetsartikel houdt in dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet is toegestaan, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De achterliggende gedachte is om de drempel voor werknemers te verlagen om naast hun baan bij de werkgever ook ander (on)betaald werk te verrichten. Het wetsvoorstel zegt nog niets over wat er onder ‘objectieve rechtvaardiging’ wordt verstaan, anders dan dat het aansluit bij wat de Europese richtlijn hierover bepaalt. In de Europese richtlijn worden enkele voorbeelden genoemd, zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en/of het vermijden van belangenconflicten. Ook het overtreden van een wet, zoals de arbeidstijdenwet , kan een geldige rechtvaardigingsgrond opleveren.   In sommige CAO's en arbeidsovereenkomsten wordt gebruik gemaakt van een beding waarbij het werknemers niet is toegestaan om in de vrije tijd werk te verrichten voor zichzelf of voor een ander of alleen met toestemming van de werkgever.   In de nieuwe wet is dit alleen nog toegestaan als de werkgever hierbij een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond:   Overtreden van de arbeidstijdenwetgeving Gezondheid en veiligheid van de werknemer Vermijden van belangenconflicten vertrouwelijkheid en gebruik van bedrijfsinformatie Integriteit van de werknemer Deze wet heeft tot gevolg dat werkgevers deze bedingen moeten aanpassen omdat ze anders niet meer geldig zijn. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden Werknemers vanaf een dienstverband van 26 weken mogen maximaal een keer per jaar  een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.   De richtlijn bepaalt dat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden De richtlijn verplicht de werkgever op dat verzoek binnen 1 maand te antwoorden. Voor kleine werkgevers geldt een langere beantwoordingstermijn. Als de werkgever niet tijdig reageert, moet de arbeid worden aangepast conform het verzoek van de werknemer. Huishoudelijk werkers zijn van deze bepaling uitgezonderd.      Klik op het plaatje voor een groter formaat   Voor meer informatie zie onderstaande link Checklist:   https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/Checklist-Wet-Transparante-en-voorzienbare-arbeidsvoorwaarden/ta-p/507038      
Volledig artikel weergeven
27-06-2022 16:06 (Bijgewerkt op 26-07-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 459 Weergaven
Er is een nieuwe versie van het Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein.   Dit kennisdocument bevat volgende wijzigingen:   De bedragen en jaartallen voor het Lage-inkomensvoordeel (LIV) zijn geactualiseerd.   De bedragen en jaartallen voor het Jeugd-LIV zijn geactualiseerd.   Leeftijd 31-12 Ondergrens Bovengrens Jeugd - LIV  per verloond uur Max per jaar 20 jaar van € 8,67 tot € 10,73 € 0,30 € 613,60 19 jaar van € 6,50 tot €   9,65 € 0,08 € 166,40 18 jaar van € 5,42 tot €   7,24 € 0,07 € 135,20   De toelichting bij de vragen 2.17 en 3.6 is verduidelijkt. Er is een vraag en antwoord toegevoegd over de afschaffing van het Jeugd-LIV per 1 januari 2024 (vraag 3.9) De toelichting over de duur van het loonkostenvoordeel (LKV) is uitgebreid (vraag 4.5 t/m 4.8   Men kan het Kennisdocument downloaden van de site van de Rijksoverheid:   https://www.rijksoverheid.nl/documenten/brochures/2017/08/28/kennisdocument-wtl  
Volledig artikel weergeven
18-07-2022 11:31
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 199 Weergaven
De inwerkingtreding van het besluit tot wijziging van het besluit SUWI en het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen inzake de inkomstenverhouding (Besluit IKV) is opnieuw uitgesteld, nu tot 1 januari 2025.   Minister Van Gennip  van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft afgelopen week de Tweede Kamer middels een schrijven geïnformeerd  over het uitstel van het Besluit IKV.   Het uitstel biedt niet alleen de mogelijkheid om de praktische invulling verder uit te werken, maar ook om te onderzoeken hoe de complexiteit van de werkgeversbetaling van een uitkering in combinatie met loon verminderd kan worden. Een vermindering van de complexiteit zou de impact voor werkgevers verkleinen en zorgt ervoor dat de gegevens meer uniform worden aangeleverd. Hierdoor zijn de gegevens beter bruikbaar voor de uitvoering, bijvoorbeeld voor het vaststellen van uitkeringen.
Volledig artikel weergeven
18-07-2022 11:15
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 211 Weergaven
Nu de coronacrisis grotendeels ten einde is zie je dat veel werknemers, net als tijdens de crisis, deels thuis blijven werken. Dat zie je ook bij grensarbeiders die gewoonlijks in één   land wonen (woonland) en werken voor een werkgever in een ander land (werkland)   Tijdens de coronacrisis waren Nederland, Duitsland en Belgie overeengekomen om voor wat de belastingheffing als de premies voor de sociale zekerheid woonland beschouwd kon worden als werkland.   Met ingang van 1 juli 2022  zijn deze overeenkomsten niet meer geldig en heeft het blijven thuiswerken van grensarbeiders zowel voor de belasting als voor de sociale zekerheid gevolgen.   Fiscaal gezien betekent dat, dat het loon dat met thuiswerken wordt verdient voor de heffing wordt toegewezen aan het woonland. Grensarbeiders moeten dit loon zelf aangeven bij hun aangifte inkomstenbelasting. We spreken dat van een salarysplit.   Loonbelasting De werkgever houdt alleen loonbelasting in over het loon dat in het werkland wordt verdiend en draagt dit af. De werknemer doet in zijn woonland aangifte over zijn wereldinkomen, onder aftrek van de reeds betaalde belasting in het werkland.  Sociale zekerheid Nederland, Duitsland en Belgie behoren tot de verordeningslanden 883/2004 en 1408/71 Een werknemer die 25% of meer in zijn woonland werkt is niet meer verzekerd in het werkland maar in het woonland. De werkgever moet rekeninghoudende met de wet & regelgeving van het woonland van de werknemer de premie's berekenen en afdragen aan de instantie in het andere land.   De overheid is in overleg met de buurlanden om te kijken naar een structurele oplossing voor grensarbeiders zodat de grensarbeiders als ze meer dan 25% thuiswerken in hun woonland toch verzekerd kunnen blijven in hun werkland.   Op 14 juni 2022 heeft de Administratieve Commissie van de Europese Unie besloten om het “no-impactbeleid” voor de sociale zekerheid voor grensarbeiders te verlengen tot eind 2022. Dit betekent dat werknemers die meer dan 25% van de tijd thuiswerken vanwege coronamaatregelen tot eind 2022 niet te maken krijgen met een verschuiving van sociale zekerheid maar gewoon verzekerd blijven in hun werkland.     Meer informatie over dit onderwerp kun je vinden bij het Grensinfopunt. https://www.grensinfo.nl/nl/dewenl/index.html?situatie=dewenl012&conken=77198    
Volledig artikel weergeven
17-05-2022 14:51 (Bijgewerkt op 14-07-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 265 Weergaven
  Omdat vliegveld Schiphol op dit moment over te weinig personeel beschikt zal men dit zomer een aantal vluchten cancelen waardoor vakanties van mensen niet doorgaan of verplaatst moeten worden.   De werknemer heeft zijn vakantiedagen aangevraagd, de werkgever heeft ze goedgekeurd. Nu krijgt hij bericht dat zijn vakantie niet doorgaat, en nu? Vakantiedagen aanvragen Voor de werkgever geldt de verplichting om de werknemer in de gelegenheid te stellen om zijn minimum aan vakantierechten (zijnde viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week) op te nemen (artikel 7:638 lid 1 BW)   Voor het opnemen van vakantie is het uitgangspunt dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.  Indien de werkgever niet binnen 14 dagen schriftelijk reageert op het verzoek van de werknemer, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wens van de werknemer.    (artikel 7:638 lid 2 BW )   De werkgever kan, als er gewichtige redenen zijn, na overleg met zijn werknemer de vastgestelde vakantie wijzigen. De schade als gevolg van de wijziging van de vakantie komt voor rekening van de werkgever. (artikel 7:638 lid 5 BW ) Vastgestelde vakantiedagen intrekken Als de reeds vastgestelde vakantie van de werknemer, om wat voor reden ook niet kan doorgaan of wordt verplaatst naar een later tijdstip, zal de werknemer in overleg moeten gaan met zijn werkgever om de reeds afgeboekte vakantiedagen in te trekken of te verplaatsen naar een later tijdstip. De werkgever is niet verplicht om hiermee akkoord te gaan en kan eisen dat de werknemer de reeds vastgestelde en goedgekeurde verlofdagen gewoon opneemt.   Advies Vooraf duidelijke richtlijnen kenbaar maken aan de werknemers betreffende:   De mogelijkheid dat de werkgever om gewichtige redenen de reeds vastgestelde vakantie kan wijzigen. Hoe de onderneming omgaat met het verzoek van werknemers om vastgestelde vakantiedagen in te trekken of te verplaatsen naar een later tijdstip. Als werknemers na de vakantie niet tijdig hun werk hervatten.
Volledig artikel weergeven
21-06-2022 13:51 (Bijgewerkt op 21-06-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 224 Weergaven
De subsidieregeling   Behoud langdurig zieke zorgwerknemers   biedt tijdelijke ondersteuning aan werkgevers in de sector zorg en welzijn om langdurig zieke zorgwerknemers te behouden voor de zorg.   Werknemers die in het begin van de coronapandemie langdurig ziek zijn geworden en nog steeds niet in staat zijn hun werkzaamheden te hervatten, zijn nu bijna 2 jaar ziek en komen binnen afzienbare tijd in aanmerking voor een WIA uitkering en zijn dan verloren voor de zorg.   Door de druk op de zorg en de diverse coronamaatregelen kende de re-integratie van deze groep werknemer de nodige beperkingen. Werkgevers in de zorg kunnen met deze  werknemers een verlengde loondoorbetaling afspreken zodat de periode voor herstel en re-integratie wordt verlengd.   Als werkgevers voldoen aan  een aantal voorwaarden, zoals hieronder aangegeven, kunnen ze in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in de tijdelijke loondoorbetalingen. De subsidie bedraagt € 1.100 per maand waarin een verlengde loondoorbetaling heeft plaatsgevonden.   Voorwaarden   Werkgevers kunnen deze subsidie aanvragen als:   voor een werknemer na het tweede ziektejaar een verlengde loondoorbetaling van minimaal 6 maanden is afgesproken; het een werknemer betreft die in de periode maart tot en met december 2020 langdurig ziek werd;   het UWV deze vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling heeft bevestigd.    Subsidie aanvragen Werkgevers kunnen de subsidie aanvragen van 15 juni 2022 tot en met 31 juli 2022   Voor meer informatie en het aanvraagformulier:   https://www.dus-i.nl/subsidies/behoud-langdurig-zieke-zorgwerknemers                
Volledig artikel weergeven
16-06-2022 09:45 (Bijgewerkt op 16-06-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 180 Weergaven
Bereken je voordeel met digitaal ondertekenen van Visma | Raet    Visma | Raet heeft meerdere passende oplossingen voor digitaal ondertekenen. Geintegreerd via Youforce, Visma.net en standalone. Met digitaal ondertekenen valt veel winst te behalen op het gebied van efficiency, veiligheid, duurzaamheid en gemak. Benieuwd wat digitaal ondertekenen jou kan opleveren? Reken het uit met onze online besparingscalculator.   Bereken je voordeel
Volledig artikel weergeven
08-06-2022 10:19 (Bijgewerkt op 09-06-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 254 Weergaven
Veel werkgevers verrichten betalingen aan ‘personeel niet in loondienst’ (PNIL). Dit zijn personen met wie geen arbeidsovereenkomst is gesloten, maar die wel betaald worden voor een incidentele of periodieke dienst. Hierbij kan je denken aan: Vrijwilligers aan wie je een vergoeding verstrekt. Artiesten die optreden voor cliënten, relaties of personeel. Betalingen aan zogenaamde derden, waaronder gastsprekers, gastdocenten en ZZP’ers die een factuur zonder BTW sturen aan jou als werkgever. Er bleek aanvankelijk onvoldoende wettelijke basis om bij de opgaven van uitbetaalde bedragen aan derden (UBD, voorheen via het IB-47 formulier) ook het BSN uit te vragen. De nieuwe renseigneringsverplichting geeft wél een wettelijke grondslag voor gegevensverstrekking onder vermelding van het BSN.  De renseigneringsverplichting is per januari 2022 van kracht gegaan, in het kort betekent dit: Dat je verplicht bent om alle uitbetaalde bedragen aan derden aan te leveren bij de Belastingdienst. Dat je verplicht bent het BSN vast te leggen vanaf januari 2022.  Ook bij de huidige populatie personeel niet in loondienst, die al in Youforce geregistreerd staan. Dat de IB-47 aangifte gaat vervallen. Hier komt een nieuw aangifte bestand UBD (uitbetaalde bedragen aan derden) voor in de plaats. De Belastingdienst heeft besloten het technische format van de aangifte geheel te wijzigen/moderniseren. De IB-47 aangifte vervalt en wordt vervangen door de UBD (uitbetaalde bedragen aan derden). Dit betekent dat bestaande software voor de IB-47 aangifte ingrijpend moet worden aangepast. Naast het technische formaat is het verplicht stellen van het BSN een belangrijke wijziging die niet alleen technische, maar ook organisatorische impact (AVG/privacy) kan hebben op huidige uitvraag bij personeel niet in loondienst en daardoor ook op de software.  Als er reeds gebruik wordt gemaakt van de IB-47 functionaliteit voor uitbetaalde bedragen aan derden, dan kun je daar onverminderd gebruik van blijven maken, let wel op dat je het BSN gaat vastleggen. De voordelen van Youforce Je vastlegging voldoet aan de wettelijke eisen. Automatische toetsing op fiscale normen vrijwilligers. Geen separate handmatige invoer nodig in het portal van de Belastingdienst. Al het personeel is opgenomen in het HR-systeem. Dit geeft overzicht en mogelijkheden tot rapportage. Zoals de mogelijkheid om al het personeel niet in loondienst fiscaal te beoordelen en af te splitsen ten behoeve van de aangifte. Het HR-systeem is de plek waar het BSN van reguliere werknemers ook opgeslagen en beheerd wordt. Het is daardoor een betere plek om het BSN van personeel niet in loondienst toe te voegen. Alle relevante AVG en privacy maatregelen zijn in het HR-systeem al getroffen voor het reguliere personeel. Eén betaalstroom voor alle betalingen aan personeel via de Betaal Manager. Personeel niet in loondienst gaat mee in de journalisering en kostenverdelingen. Self Service kan gebruikt worden voor onkostenvergoedingen, urenregistratie, wijzigingen persoonsgegevens, etc.  Het personeelsdossier kan ook voor personeel niet in loondienst worden gebruikt. Daarmee heb je alle documenten op een centrale plek staan. Als je personeel niet in loondienst in een aparte instelling opneemt, kun je met RSM (Raet Specificatie Manager) zelfs een aparte afrekenspecificatie aanbieden in plaats van een salarisspecificatie. Met de IAM API geef je ook direct het personeel niet in loondienst door naar Identity en Access Management systeem. Hoe leg ik personeel niet in loondienst vast? Om je een beeld te geven hoe het registreren van personeel niet in loondienst werkt bij Youforce, is hieronder een korte instructie opgenomen. De vastlegging doe je in de Youforce onderdelen Self Service, HR Core en Payroll Gemal. Aanmaken dienstverband en betaling Je maakt op gebruikelijke wijze een dienstverband aan voor de persoon aan wie je een betaling hebt verricht. Je legt de persoonsgegevens vast in HR Core inclusief het BSN, wat vanaf januari 2022 verplicht is. Met HR Core rubriek P02887 /  Gemal invoercode 02887 geef je aan dat dit dienstverband een verloning betreft aan personeel niet in loondienst. Tegelijkertijd geef je aan of de persoon de werkzaamheden verricht als vrijwilliger of als overig personeel niet in loondienst (een zogenaamde derden). Deze keuze bepaalt of de vergoeding wordt getoetst aan de fiscale normen voor vrijwilligers of dat deze direct in de UBD aangifte wordt opgenomen. Je kunt nu de vergoeding(en) boeken op een rubriek voor netto diversen die je hiervoor hebt ingericht. Deze wordt tegelijk met de loonbetalingen uitbetaald. Afroepen UBD aangifte Bij de afroep van het jaarwerk in Payroll Gemal, vink je de afroep van het gegevensbestand UBD (uitbetaalde bedragen aan derden), voorheen IB-47, aan. Je roept dit bestand dus af aan het einde van het jaar en je dient eenmaal per jaar de aangifte in. Voor de aangifte over 2022 is dat de enige optie die de Belastingdienst toestaat. Voor de aangifte over toekomstige jaren staat de Belastingdienst ook een maandelijkse aangifte toe. Deze optie wordt in Payroll Gemal echter niet opgenomen.  Het aangiftebestand staat nu voor je klaar in Youforce bij Zenden en Ontvangen. Je kunt dit bestand downloaden en aanleveren bij het gegevensportaal van de Belastingdienst. Inrichting in Payroll Gemal Je kiest één of meerdere in-/uitvoercode combinaties voor netto diversen die je wilt gebruiken voor de betaling van personeel niet in loondienst. Het is belangrijk dat je deze codes niet gebruikt voor het regulier personeel, zodat er een duidelijke scheiding is tussen rubrieken die in de UBD aangeleverd moeten worden en rubrieken waar dat niet het geval is. Bovendien is het op deze manier gemakkelijker om rapportages op betalingen aan personeel niet in loondienst samen te stellen. Je kunt de betreffende in- /uitvoercode combinaties een omschrijving naar keuze geven. In Gemal  doe je dit in het menu Werkgevergegevens > In- en uitvoercodes > tekst bij in-/uitvoercode. De betreffende uitvoercodes neem je op in grondslag 55188 Uitvoercodes in jaargrondslag UBD . Payroll Gemal weet nu dat de bedragen op deze uitvoercodes moeten worden opgenomen in de UBD aangifte of getoetst moeten worden aan de vrijwilligersnormen. De gekozen uitvoercodes kun je naar eigen wens opnemen in journaalposten, loonverdelingen en/of rapportages. In HR Core en Self Service Neem de gekozen codes op in schermen naar keuze. HR Core kent reeds een standaard scherm waarop de verplichte gegevens voor personeel niet in loondienst kunnen worden vastgelegd.  Je kunt in Self Service een eigen workflow inrichten waarmee het personeel dat niet in loondienst is bijvoorbeeld kosten kan declareren.   Voor meer informatie kijk onderstaande informatievideo.  
Volledig artikel weergeven
22-03-2022 14:22 (Bijgewerkt op 08-06-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 1 kudos
  • 714 Weergaven
Workation  =  Werken gedurende je vakantie vanaf je vakantieadres.   Je ziet steeds vaker dat werknemers voor een langere tijd op vakantie gaan naar het buitenland en tijdens hun vakantie (deels) werken vanuit hun vakantieverblijf.. Dit kan zowel fiscaal als voor de sociale zekerheid gevolgen hebben.   in onderstaande checklist een aantal zaken waar je op moet letten. CHECKLIST Omschrijving: Actie: Werknemer verblijft 3 maanden in het buitenland, de werknemer werkt 2 dagen in de week voor zijn Nederlandse werkgever vanuit zijn vakantieverblijf. Het vakantieland is gedurende 2 dagen in de week ook het werkland. In principe heeft het werkland het recht om belasting te heffen over het loon dat in het werkland wordt verdiend. Indien aan drie voorwaarden wordt voldaan heeft het woonland recht om belasting te heffen. De werkgever in Nederland (woonland) betaalt het loon Loon komt niet  ten laste van vestiging in werkland. De werknemer verblijft niet langer dan 183 dagen in het werkland. Controleer of de werknemer inderdaad niet langer dan 183 dagen in het vakantieland verblijft, dit kan fiscaal gevolgen hebben. De werknemer staat ingeschreven in Nederland als inwoner, Nederland is het woonland en werkland.  De werknemer werkt gedurende vakantie        2 dagen in de week in het vakantieland (werkland) Hoe zit dat met de sociale zekerheid? Deze vraag is niet eenvoudig te beantwoorden, de regels zijn mede afhankelijk van het land waar men verblijft: Verordeningsland Sociaalverdagsland Alle andere landen Voor gerichte informatie kan men zich wenden tot de SVB. De werknemer wordt ziek tijdens verblijf in vakantie/werkland en moet naar arts. Waar is de werknemer verzekerd? Gedurende een vakantie is men gewoon verzekerd bij de zorgverzekering in het woonland. Als het om risicovolwerk gaat is het wel van belang om te kijken naar de dekking van zorgkosten in het buitenland. Ook de dekking van de reisverzekering als je apparatuur bij je hebt die nodig is voor de werkzaamheden, zijn ze wel verzekerd. Als het een weekje is, is er nog geen man overboord. Maar als het gaat om een langere periode dan is het de vraag hoe te kunnen voldoen aan de wettelijke re-integratieverplichtingen? Een online spreekuur met de bedrijfsarts is waarschijnlijk zo geregeld. Maar hoe zit dat met eventuele re-integratiewerkzaamheden en kan de manager dat monitoren op afstand? Maak hier duidelijke afspraken over. Tevens is het mogelijk dat de medewerker terug gaat naar Nederland Waar gaat de medewerker werk doen? Gaat de medewerker vanuit het vakantiehuis of gaat de medewerker op een terrasje zitten? Een paar dingen zijn in dat kader erg belangrijk. Dit zijn afspraken die werkgever en werknemer vooraf met elkaar moeten maken Is de werkgever of de werknemer verantwoordelijk voor een veilige internetverbinding? Het is belangrijk dat de werknemer vanuit privacy oogpunt niet overal veilig kan gaan werken. Het risico van een datalek ligt op de loer. Dus advies om alleen werken met beveiligd internet. Werkgever en werknemer dienen hier goede afspraken over te maken. Hoe weet de werkgever dat zijn werknemer op het vakantieadres beschikt over een goede werkplek? De werkgever kan op afstand moeilijk controleren of de werknemer beschikt over een goede werkplek, vanuit privacy oogpunt mag hij er niet naar vragen of vragen om een foto te sturen. De werkgever mag wel stellen dat hij ervan uitgaat dat de medewerker de beschikking heeft over een ergonomisch verantwoorde werkplek. Maak ook hier duidelijk afspraken over  Hoe zit het met een evt. tijdverschil en bereikbaarheid? In Europa is natuurlijk geen tijdsverschil. Indien de werknemer bijvoorbeeld naar Bali gaat is dit wel het geval. Sturen op output is dus belangrijk. Wetsvoorstel  “werken waar je wil” Verschillende politieke partijen hebben een wetsvoorstel ingediend waarmee werknemers automatisch het recht krijgen om te werken waar ze maar willen`. Indien de werkgever het verzoek afwijst moet hij dit motiveren.                  
Volledig artikel weergeven
18-05-2022 16:36 (Bijgewerkt op 19-05-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 0 kudos
  • 275 Weergaven
Ziek en op vakantie   ‎04-05-2022   13:55   door ADFA22  (Bijgewerkt  ‎04-05-2022   13:57   door   ADFA22       ) De corona is zo goed als voorbij iedereen verlangt er naar om weer een keer op vakantie te gaan. Dit geldt voor werkenden maar ook voor zieke medewerkers, ook als ze bezig zijn met een re-integratieproces.   Zij kunnen met toestemming van hun artsen, bedrijfsarts en werkgever op vakantie, zij bouwen net als iedereen die in loondienst is wettelijk verlof op en leveren ook verlofdagen in als ze op vakantie gaan.   Werkgevers zijn verplicht om tijdens de eerste twee jaar van de ziekte  minimaal 70% van het brutoloon te betalen tot het max. dagloon. Echter in de meeste CAO's staat dat dit in het eerste jaar 100% is en in het tweede ziektejaar 70%.   In onderstaand schema ziet u voor de CAO's in de zorg, onderwijs en overheden de percentages       Ik zie geregeld dat werkgevers tijdens de vakantie van de zieke werknemer het loon doorbetalen op basis van het percentage dat ze volgens CAO worden geacht door te betalen. Dit is echter niet correct, tijdens de vakantie heeft de zieke werknemer recht op 100% loondoorbetaling.   In december 2021 heeft het Europees Hof een uitspraak gedaan waarbij men oordeelde dat een arbeidsongeschikte werknemer tijdens vakantie recht heeft op zijn volledige loon van 100%.   Deze uitspraak van het Europees Hof komt er op neer dat ook in Nederland een zieke werknemer gedurende zijn vakantie recht heeft op 100% van zijn loon tijdens werken, een korting is niet toegestaan.  
Volledig artikel weergeven
18-05-2022 08:57 (Bijgewerkt op 18-05-2022)
  • 0 Antwoorden
  • 1 kudos
  • 244 Weergaven
Wettelijk minimumloon 1 juli 2022   ‎12-05-2022   11:52   door ADFA22  (Bijgewerkt  ‎12-05-2022   12:05   door   ADFA22       ) In de Staatscourant 11945 van 26 april 2022 heeft minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wettelijk minimumloon per 1 juli 2022 bekend gemaakt.   Het wettelijk minimumloon van 1 januari 2022 is verhoogd met 1,81% en bedraagt met ingang van 1 juli 2022   € 1.756,20 per maand voor een werknemer van 21 jaar en ouder.     Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:        
Volledig artikel weergeven
18-05-2022 08:55
  • 0 Antwoorden
  • 1 kudos
  • 199 Weergaven