Actueel Wet- en regelgeving

De co2-registratie werkgebonden personenmobiliteit uitgesteld tot 1 juli 2024. De inwerkingtreding van de CO2-registratie werkgebonden personenmobiliteit is met een half jaar uitgesteld van 1 januari 2024 tot 1 juli 2024.   Het uitstel is het gevolg van het advies dat de Raad van State heeft uitgebracht. De Raad van State vraagt om een aantal verduidelijkingen in de toelichting van het besluit – onder andere over de motivering en  inwerkingtreding van de grenswaarde voor zakelijk verkeer in 2030, over het voornemen om met een vierjaarlijkse cyclus de grenswaarden aan te scherpen en over de voorgestelde maatwerkregels.     Gegevensverzameling werkgebonden personenmobiliteit   In het klimaatakkoord hebben overheden, bedrijven en maatschappelijke organisaties  maatregelen afgesproken om de CO2-uitstoot te verminderen.   Omdat woon-werk mobiliteit en zakelijke mobiliteit samen verantwoordelijk zijn voor de uitstoot van het  verkeer en men de CO2 uitstoot door deze werkgebonden personen mobiliteit in 2030 met 1 megaton wil terugdringen wil men bedrijven met 100 of meer werknemers te verplichten de CO2-uitstoot van hun woon-werk mobiliteit en zakelijke mobiliteit te verminderen.   Vanaf 1 januari 2024 moeten bedrijven met 100 of meer werknemers, voor 1 juli van volgend jaar een overzicht aanleveren met volgende gegevens.     Bij de in te voeren gegevens gaat het steeds om de totale jaarkilometers per soort vervoermiddel en het soort brandstof. Alleen bij de declaraties van het openbaar vervoer dient men een bedrag in te voeren.   Het gaat om vier categorieën:   Zakelijke lease en/of eigen wagenpark Zakelijke mobiliteitsdiensten Zakelijke declaraties Woon-werkmobiliteit   Uitzonderingen   Er zijn een aantal soorten mobiliteit men niet hoeft mee te nemen in de rapportage:   Zakelijke mobiliteit waarbij gebruikgemaakt wordt van voertuigen met grijze kentekens of speciaal aangepaste voertuigen.  Ritten van nood- en hulpdiensten.Het gaat hierbij om beroepsmobiliteit.  De reizen van de bestuurder van een voertuig dat is bedoeld voor het vervoer van personen tegen betaling en de reizen van de controleur van vervoerbewijzen in dat voertuig.  Privégebruik van bedrijfswagens en leaseauto’s Vliegreizen of reizen per boot of schip (bijvoorbeeld met een veerpont)  Privacy   In de regelgeving is rekening gehouden met de privacy van de werknemers. Werkgevers rapporteren alleen totalen en geen persoonsgegevens of gegevens die te herleiden zijn aan personen.   Verzamelen van gegevens     Zakelijke lease en/of eigen wagenpark   Het verzamelen van de gegevens verloopt via de ritregistratie, werkgevers zullen een splitsing moeten maken tussen zakelijk en niet zakelijk. Het soort vervoermiddel en brandstof is meestal wel bekend.   Werknemers die gebruik maken van een leaseauto met fiscale bijtelling, houden wel hun kilometers bij maar geen splitsing van zakelijk en niet zakelijk.   Voor de splitsing van zakelijk en niet zakelijk kan men gebruikmaken van de forfaitaire methode waarbij de niet zakelijke kilometers op 8900 km per jaar worden gesteld.   Zakelijke mobiliteitsdiensten       Indien men gebruik maakt van mobiliteitsdiensten is de werkgever afhankelijk van de informatie van de mobiliteitsdiensten en zal, indien de mobiliteitsdienst niet alle gegevens kan aanleveren, deze gegevens moeten verzamelen en bewerken. Zakelijke declaraties   Omdat werknemers de door hen gemaakte zakelijke reiskilometers declareren, zal men bij het verzamelen van de gegevens gebruikmaken van de ritregistratie.       Bij het verzamelen van de gegevens van de zakelijke kilometers moet men een splitsing kunnen maken op basis van zakelijk/niet zakelijk en het soort vervoermiddel en brandstof.   Men zal de declaraties nu moeten splitsen in zakelijke declaraties en niet zakelijke declaraties en daarbij 2 kolommen moeten toevoegen, vervoermiddel en brandstof. Woon-werkmobiliteit       Zoals bovenstaand schema aangeeft hebben werkgevers de keuze om de gegevens te verzamelen volgens de echt gemaakte kilometers en methode van reizen (ritregistratie) of indien dit moeilijk is van een jaarlijkse enquête.   Jaarlijkse enquête   Het gebruik van de jaarlijkse enquête bestaat uit vier stappen:   Methode vaststellen Opstellen van de enquête Uitzetten van de enquête Analyseren van de resultaten en berekenen van de jaartotalen   Methode vaststellen   Werkgevers kunnen ervoor kiezen om gebruik te maken van een extern bureau voor het opzetten en realiseren van de enquête of dit zelf doen.   Opstellen van de enquête   Bij het opstellen van de enquête zijn volgende vragen van belang:   Postcode woonlocatie Postcode werklocatie  Woon-werkafstand heen en terug ( Hoofdvervoermiddel voor de woon-werkmobiliteit. Dit is het vervoermiddel waarmee de grootste afstand wordt afgelegd.  Indien van toepassing: wordt de auto of fiets beschikbaar gesteld door de werkgever (privébezit of lease).    Uitzetten van de enquête   Aantal deelnemers   Voor het bepalen van het aantal deelnemers aan de enquete gaat men uit van het aantal werknemers op 1 januari van het jaar. Vervolgens berekent men het aantal deelnemers dat minimaal nodig is zodat de gegevens representatief zijn voor het bedrijf, men houd hierbij rekening met een foutmarge en betrouwbaarheidspercentage (zie handreiking van de overheid, blz 34)    Tijdstip enquête   De enquête gaat over 1 week in het jaar   Het reisgedrag van mensen die van huis naar werk gaan verandert afhankelijk van het seizoen, het weer, de vakanties en feestdagen. Daarom is het beste moment om een enquête te houden tijdens de maanden maart-mei of september-november.  Om resultaten te kunnen vergelijken over de jaren heen kan men het beste altijd dezelfde week in het jaar de enquête houden Analyseren van de resultaten en berekenen van de jaartotalen   Men controleert of de enquête juist en volledig is ingevuld, vervolgens vermenigvuldigt men de ruwe weektotalen om tot jaartotalen te komen.   De jaartotalen deelt men door het aantal deelnemers aan de enquête en vermenigvuldigt het resultaat met het aantal werknemers op 1 januari (peildatum)   Deze gegevens kan men overnemen in het overzicht.   Rapportage   Voor 1 juli van ieder jaar dient men de gegevens over het afgelopen jaar via het digitale formulier aan te leveren bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO).   De eerste aanlevering betreft het t kalenderjaar 2024 en moet voor 1 juli 2025 worden aangeleverd.   Direct na de aanlevering ontvangt men een overzicht retour van de aangeleverde gegevens en de door RVO berekende CO2- uitstoot, ook ontvangt men algemene tips en adviezen voor verbetering.   Handhaving   De gegevens en de doorrekening worden vanaf 2025 automatisch doorgestuurd aan de omgevingsdienst. Dit is de omgevingsdienst waar de hoofdvestiging van de organisatie zich bevindt.  De omgevingsdienst ziet erop toe dat de organisatie voldoet aan de rapportageverplichting.  Maar kijkt ook of alle gegevens kloppen.  Het is daarom belangrijk dat men alle onderliggende administratie voor een controle bewaart.  Op dit moment zijn er met de lokale overheden nog geen afspraken gemaakt over de bewaartermijnen   Eventuele gevolgen   In 2026 bekijkt het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat of de CO 2 -uitstoot van alle werkgevers in Nederland samen onder het CO2 -uitstootplafond is gebleven.    Als dit zo is, blijft het bij de jaarlijkse rapportageverplichting. Werkgevers krijgen dan geen maximale CO 2 -uitstoot opgelegd.  Als het uitstootplafond wél wordt overschreden dan krijgen werkgevers een maximale CO 2 -uitstoot opgelegd. Dit geldt als maximale waarde voor iedere werkgever en zal werkgevers die daarboven zitten tot actie dwingen. Werkgevers moeten daar uiterlijk in 2030 aan voldoen Tijdlijn invoering   Handreiking   De overheid heeft een handreiking samengesteld voor de werkgevers met duidelijke instructies over het verzamelen, verwerken en aanleveren van de gegevensverzameling, de handreiking kan men downloaden op onderstaande site:   rvo.nl/onderwerpen/rapportage-wpm

Organisaties moeten de persoonsgegevens van hun medewerkers een tijd bewaren, dit mag niet langer zijn dan de termijn dat men deze gegevens nog nodig heeft.   Werkgevers bepalen zelf hoe lang zij de persoonsgegevens bewaren, in de AVG wordt geen concrete bewaartermijn genoemd. In verschillende andere wetten is wel sprake van bewaartermijnen waaraan werkgevers zich moeten houden.   Fiscale bewaarplicht   De fiscale bewaartermijn is normaal gesproken 7 jaar. Voor het bepalen van de start van de bewaartermijn gebruikt men de actuele waarde van een gegeven voor de bedrijfsvoering. Zolang gegevens actueel blijven, horen zij bij de administratie.    Alle gegevens over de organisatie die men ontvangt of vastlegt (op papier of digitaal) horen bij de administratie. Van de meeste gegevens is duidelijk dat ze bij de administratie horen en fiscaal van belang zijn. Zoals de gegevens uit financiële of logistieke systemen.  Voor andere gegevens, bijvoorbeeld uit persoonlijke informatiesystemen zoals e-mail en agenda, is minder duidelijk dat ze onder de bewaarplicht vallen. Deze moet men bewaren voor zover ze van belang kunnen zijn voor de belastingheffing   Volgens de wettelijke bepalingen moet men boeken, bescheiden en gegevensdragers die voor de belastingheffing van belang zijn, bewaren zoals men ze heeft ontvangen. In de originele staat, dus de primaire vastlegging van de brongegevens.   Digitale bewaarplicht   Onder voorwaarden mag men gegevens van het ene opslagmedium naar een andere overbrengen. Bijvoorbeeld het scannen van een papieren document of de inhoud van een cd-rom naar een USB-stick. Hiervoor gelden de voorwaarden dat: de conversie juist en volledig gebeurt, • de geconverteerde gegevens gedurende de gehele bewaartermijn beschikbaar zijn, • gegevens binnen redelijke tijd te reproduceren, leesbaar te maken en te controleren zijn. Indien men voldoet aan bovengenoemde voorwaarden dan hoeft men de originele documenten niet meer te bewaren. De digitale versie zal dan de plaats innemen van het origineel. Wat als men niet voldoet aan de bewaarplicht?  Voldoet men niet aan de bewaarplicht, dan kan dit gevolgen hebben voor de bewijspositie. De inspecteur kan een informatiebeschikking uitreiken. Als die onherroepelijk vaststaat, kan dit leiden tot omkering en verzwaring van de bewijslast. Dat betekent dat de werkgever moet aantonen dat de belastingaanslag niet klopt. Aannemelijk maken is dan niet meer voldoende. Persoonsgegevens vernietigen   Men moet de persoonsgegevens die men verwerkt periodiek controleren. Als de bewaartermijn van persoonsgegevens voorbij is, of niet meer noodzakelijk voor gebruik, dan moet men de gegevens vernietigen. De gegevens anonimiseren kan ook. Bij vernietigen van de persoonsgegevens moet men  zorgvuldig met de persoonsgegevens omgaan. Dat betekent dat men goed moet stilstaan bij de manier waarop men de gegevens vernietigt. Zeker als het om gevoelige informatie gaat, zoals medische gegevens.    Hieronder een schema van verschillende bewaartermijnen:   Bewaartermijnen W&R v 1.4 verzuim en ziekte.pdf Voorbeeldbestand 25 KB

Veel werkgevers verrichten betalingen aan ‘personeel niet in loondienst’ (PNIL). Dit zijn personen met wie geen arbeidsovereenkomst is gesloten, maar die wel betaald worden voor een incidentele of periodieke dienst. Hierbij kan je denken aan: Vrijwilligers aan wie je een vergoeding verstrekt. Artiesten die optreden voor cliënten, relaties of personeel. Betalingen aan zogenaamde derden, waaronder gastsprekers, gastdocenten en ZZP’ers die een factuur zonder BTW sturen aan jou als werkgever. Er bleek aanvankelijk onvoldoende wettelijke basis om bij de opgaven van uitbetaalde bedragen aan derden (UBD, voorheen via het IB-47 formulier) ook het BSN uit te vragen. De nieuwe renseigneringsverplichting geeft wél een wettelijke grondslag voor gegevensverstrekking onder vermelding van het BSN. De renseigneringsverplichting is per januari 2022 van kracht gegaan, in het kort betekent dit: Dat je verplicht bent om alle uitbetaalde bedragen aan derden aan te leveren bij de Belastingdienst. Dat je verplicht bent het BSN vast te leggen vanaf januari 2022. Ook bij de huidige populatie personeel niet in loondienst, die al in Youforce geregistreerd staan. Dat de IB-47 aangifte gaat vervallen. Hier komt een nieuw aangifte bestand UBD (uitbetaalde bedragen aan derden) voor in de plaats. De Belastingdienst heeft besloten het technische format van de aangifte geheel te wijzigen/moderniseren. De IB-47 aangifte vervalt en wordt vervangen door de UBD (uitbetaalde bedragen aan derden). Dit betekent dat bestaande software voor de IB-47 aangifte ingrijpend moet worden aangepast. Naast het technische formaat is het verplicht stellen van het BSN een belangrijke wijziging die niet alleen technische, maar ook organisatorische impact (AVG/privacy) kan hebben op huidige uitvraag bij personeel niet in loondienst en daardoor ook op de software. Als er reeds gebruik wordt gemaakt van de IB-47 functionaliteit voor uitbetaalde bedragen aan derden, dan kun je daar onverminderd gebruik van blijven maken, let wel op dat je het BSN gaat vastleggen. De voordelen van Youforce Je vastlegging voldoet aan de wettelijke eisen. Automatische toetsing op fiscale normen vrijwilligers. Geen separate handmatige invoer nodig in het portal van de Belastingdienst. Al het personeel is opgenomen in het HR-systeem. Dit geeft overzicht en mogelijkheden tot rapportage. Zoals de mogelijkheid om al het personeel niet in loondienst fiscaal te beoordelen en af te splitsen ten behoeve van de aangifte. Het HR-systeem is de plek waar het BSN van reguliere werknemers ook opgeslagen en beheerd wordt. Het is daardoor een betere plek om het BSN van personeel niet in loondienst toe te voegen. Alle relevante AVG en privacy maatregelen zijn in het HR-systeem al getroffen voor het reguliere personeel. Eén betaalstroom voor alle betalingen aan personeel via de Betaal Manager. Personeel niet in loondienst gaat mee in de journalisering en kostenverdelingen. Self Service kan gebruikt worden voor onkostenvergoedingen, urenregistratie, wijzigingen persoonsgegevens, etc.  Het personeelsdossier kan ook voor personeel niet in loondienst worden gebruikt. Daarmee heb je alle documenten op een centrale plek staan. Als je personeel niet in loondienst in een aparte instelling opneemt, kun je met RSM (Raet Specificatie Manager) zelfs een aparte afrekenspecificatie aanbieden in plaats van een salarisspecificatie. Met de IAM API geef je ook direct het personeel niet in loondienst door naar Identity en Access Management systeem. Hoe leg ik personeel niet in loondienst vast? Om je een beeld te geven hoe het registreren van personeel niet in loondienst werkt bij Youforce, is hieronder een korte instructie opgenomen. De vastlegging doe je in de Youforce onderdelen Self Service, HR Core en Payroll Gemal. Aanmaken dienstverband en betaling Je maakt op gebruikelijke wijze een dienstverband aan voor de persoon aan wie je een betaling hebt verricht. Je legt de persoonsgegevens vast in HR Core inclusief het BSN, wat vanaf januari 2022 verplicht is. Met HR Core rubriek P02887 /  Gemal invoercode 02887 geef je aan dat dit dienstverband een verloning betreft aan personeel niet in loondienst. Tegelijkertijd geef je aan of de persoon de werkzaamheden verricht als vrijwilliger of als overig personeel niet in loondienst (een zogenaamde derden). Deze keuze bepaalt of de vergoeding wordt getoetst aan de fiscale normen voor vrijwilligers of dat deze direct in de UBD aangifte wordt opgenomen. Je kunt nu de vergoeding(en) boeken op een rubriek voor netto diversen die je hiervoor hebt ingericht. Deze wordt tegelijk met de loonbetalingen uitbetaald. Afroepen UBD aangifte Bij de afroep van het jaarwerk in Payroll Gemal, vink je de afroep van het gegevensbestand UBD (uitbetaalde bedragen aan derden), voorheen IB-47, aan. Je roept dit bestand dus af aan het einde van het jaar en je dient eenmaal per jaar de aangifte in. Voor de aangifte over 2022 is dat de enige optie die de Belastingdienst toestaat. Voor de aangifte over toekomstige jaren staat de Belastingdienst ook een maandelijkse aangifte toe. Deze optie wordt in Payroll Gemal echter niet opgenomen. Het aangiftebestand staat nu voor je klaar in Youforce bij Zenden en Ontvangen. Je kunt dit bestand downloaden en aanleveren bij het gegevensportaal van de Belastingdienst. Inrichting in Payroll Gemal Je kiest één of meerdere in-/uitvoercode combinaties voor netto diversen die je wilt gebruiken voor de betaling van personeel niet in loondienst. Het is belangrijk dat je deze codes niet gebruikt voor het regulier personeel, zodat er een duidelijke scheiding is tussen rubrieken die in de UBD aangeleverd moeten worden en rubrieken waar dat niet het geval is. Bovendien is het op deze manier gemakkelijker om rapportages op betalingen aan personeel niet in loondienst samen te stellen. Je kunt de betreffende in- /uitvoercode combinaties een omschrijving naar keuze geven. In Gemal  doe je dit in het menu Werkgevergegevens > In- en uitvoercodes > tekst bij in-/uitvoercode. De betreffende uitvoercodes neem je op in grondslag 55188 Uitvoercodes in jaargrondslag UBD. Payroll Gemal weet nu dat de bedragen op deze uitvoercodes moeten worden opgenomen in de UBD aangifte of getoetst moeten worden aan de vrijwilligersnormen. (Let op: de netto betaling is met uitvoercode 01500 met een A-inrichting opgenomen in grondslag 55188; bij opvoer nieuwe codes zal 01500 verwijderd moeten worden, dit ter beoordeling aan u). De gekozen uitvoercodes kun je naar eigen wens opnemen in journaalposten, loonverdelingen en/of rapportages. In HR Core en Self Service Neem de gekozen codes op in schermen naar keuze. HR Core kent reeds een standaard scherm waarop de verplichte gegevens voor personeel niet in loondienst kunnen worden vastgelegd. Je kunt in Self Service een eigen workflow inrichten waarmee het personeel dat niet in loondienst is bijvoorbeeld kosten kan declareren.   Voor meer informatie kijk onderstaande informatievideo.  

Wetgevingkalender  Om van wetsvoorstel tot wet te komen moeten een aantal stappen worden doorlopen, het begint met de voorbereiding van een voorstel en eindigt met de publicatie en in werkingtreding van de wet.   Fase 0: Voorbereiding  Verdrag betreffende de uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk Wet eerlijk beslissen EU-richtlijn loontransparantie (implementatie uiterlijk 7 juni 2026) Maatregelen wendbaarheid binnen vast contract Wetsvoorstel wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar Richtlijn van Europees Parlement en de Raad betreffende het evenwicht tussen werk en priveleven voor ouders en mantelzorgers Wetsvoorstel Hervorming van het concurrentiebeding Maatregelen wendbaarheid binnen een vast contract ( crisisregeling personeelsbehoud) Wet basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) Wet overgang van onderneming in faillisement EU-richtlijn ter verbetering van arbeidsomstandigheden van platformwerkers Fase 1: Ministerraad akkoord, advies naar Raad van State Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden Wet meer zekerheid flexwerkers Verzamelwet SZW 2025 Fase 2: Ingediend bij Tweede Kamer voor schriftelijke behandeling Wet indexering minimumloon Wet eerlijker inkomen Wet eerlijk delen Wet modernisering en uitbreiding strafbaarstelling mensenhandel en arbeidsuitbuiting Wet implementatie EU-richtlijn toereikende minimumlonen Initiatiefwetsvoorstel Wet invoering rouwverlof Fase 3: Aangemeld plenaire behandeling Tweede Kamer Wetsvoorstel Wet banenafspraak Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (verwacht 1 januari 2026) Wet herziening bedrag ineens (niet voor 1 januari 2025) Initiatief wetsvoorstel over bereikbaarheid buiten werktijd Initiatiefwetsvoorstel gelijke beloning van mannen en vrouwen Fase 4: Door TK aangenomen, schriftelijke behandeling EK Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer Fase 5: Aangemeld plenaire behandeling Eerste Kamer Wetsvoorstel wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie* *De Eerste Kamer heeft dinsdag 26 maart 2024 het wetsvoorstel verworpen. Fase 6:  Door Eerste Kamer aangenomen, bekrachtiging Koning geen Fase 7: Publicatie van de wet Wijziging Wet tegemoetkomingen loondomein (inwerkingtreding 1 januari 2025) Europese AI-verordening Fase 8: In werking getreden Wet bescherming klokkenluiders (grotendeels in werking 18 februari 2023) Wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen (inwerking 1 juli 2023) Wet invoering minimumuurloon (inwerking 1 januari 2024) Verzamelwet SZW 2024 (inwerking 1 januari 2024) Besluit werkgebonden personenmobiliteit (inwerking 1 juli 2024)    

Hervorming van de arbeidsmarkt   In juli 2022 heeft minister van Gennip de Tweede Kamer geïnformeerd over de plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken.   In een brief van 3 april 2023 informeert minister van Gennip de Tweede Kamer over de voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarkt pakket.   In  de daarin aangekondigde maatregelen gaat het vooral om een goede balans tussen meer inkomenszekerheid voor werknemers enerzijds en wendbaarheid voor de werkgevers anderzijds.   Het gaat om volgende maatregelen:   Keten van tijdelijke contracten: tussenperiode van vijf jaar met uitzonderingen. Op dit moment mogen in drie jaar drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten binnen drie jaar. Als tussen twee contracten een contract loze periode zit van meer dan 6 maanden, kan een nieuwe keten van maximaal drie beginnen. Deze contractloze periode van 6 maanden komt te vervallen, met als gevolg dat ieder opvolgend tijdelijk contract meetelt voor de keten van maximaal drie contracten in drie  jaar en er geen nieuwe keten van drie tijdelijke contracten kan worden gestart.    Omdat het onredelijk zou zijn als een werkgever te lang moet ‘onthouden’ hoeveel contracten mensen in het verleden hebben gehad, wordt een administratieve vervaltermijn van 5 jaar ingevoerd, waarna dus in principe een nieuwe keten zou kunnen beginnen.   Voor scholieren blijft de zogeheten ketenbepaling, net als nu, buiten toepassing. Voor studenten zal de onderbrekingstermijn van 6 maanden blijven bestaan.   Voor seizoenswerk blijft de huidige mogelijkheid van een verkorte tussenpoos van 3 maanden bestaan.   Oproepcontracten worden basiscontracten met uitzonderingen. Oproepcontracten zoals ze nu kunnen bestaan, bijvoorbeeld nulurencontracten en contracten met veel verplichte beschikbaarheid en onevenredig weinig werkgarantie, worden vervangen door zogenaamde basiscontracten. Het is de bedoeling om ervoor te zorgen dat de werkgarantie - en dus de inkomenszekerheid van werknemers - altijd  in redelijke balans is met hun verplichte beschikbaarheid, zodat zij ook meerdere  banen of werk en andere verantwoordelijkheden kunnen combineren.   Het basiscontract bestaat eruit dat een minimale werkgarantie in uren moet worden geboden en dat de verplichte beschikbaarheid van de werknemer hoogstens 130% bedraagt van die garantie-uren. Van die 130% maximale beschikbaarheid moet dan tevoren worden vastgesteld op welke tijdstippen die kunnen vallen. Hiermee is aansluiting gezocht bij de praktijk en bestaande cao-afspraken in sectoren waar deze contracten veel voorkomen. Als structureel meer wordt gewerkt dan die 130%, gelden de reeds bestaande regels over de arbeidsomvang. De loondoorbetalingsplicht als er geen werk is, kan dan niet meer bij cao worden uitgezonderd. Voor scholieren en studenten die maximaal gemiddeld 16 uur per week op jaarbasis werken (bijbaan), blijven de huidige oproepcontracten bestaan. Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk en staan los van het basiscontract. Er komt een open norm waarbij een jaarurensystematiek per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moet worden overeengekomen.   Uitzendarbeid. Voor uitzendarbeid wordt de duur van de verschillende fases bekort om werknemers meer zekerheden te bieden.  De maximale duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht) wordt verkort van maximaal 78 tot standaard 52 weken. De mogelijkheid om deze termijn bij cao te verlengen, vervalt.  Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 tijdelijke contracten. De arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling worden geacht voor de uitzendkrachten minimaal gelijk te zijn aan die van de eigen werknemers van de inlener.   Rechtsvermoeden van werknemerschap om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Voor de zelfstandigen die minder dan 30 tot 35 euro per uur ontvangen, wordt het bewijs van zelfstandigheid omgekeerd: de opdrachtgever moet in eventuele rechtszaken voor deze zelfstandigen werkenden bewijzen dat er een opdrachtovereenkomst is en geen arbeidsovereenkomst.   Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. De financiële prikkels die zelfstandig werken nu aantrekkelijker maken dan arbeidsovereenkomsten, worden verminderd.    Daarnaast komt er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) voor zelfstandigen, met als doel het bieden van inkomensbescherming van zzp’ers. De verplichte verzekering gaat gelden voor voor alle IB-ondernemers (dus ook voor hen mét personeel en meewerkende partners) uitgezonderd zijn de directeur- grootaandeelhouder (mét en zonder personeel) en degene die resultaat uit overige werkzaamheden geniet..   De wachttijd bij de nieuwe AOV-verzekering bedraagt één jaar en de uitkering is 70 procent van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% van het WML. Eerder was al besloten de Zelfstandigenaftrek en de Fiscale Oudedagsreserve af te bouwen.   Crisisregeling voor personeelsbehoud. Het doel van de crisisregeling voor personeelsbehoud is om bedrijven en hun werknemers te ondersteunen in het behouden van banen in een crisis die buiten het ondernemersrisico ligt en niet verzekerbaar is.    Werkgevers kunnen op de crisisregeling aanspraak maken als zij ten minste 20 procent minder werk hebben over de gehele onderneming. Zij krijgen de mogelijkheid om werknemers tijdelijk in een andere functie of op een andere locatie te laten werken, of om werknemers tijdelijk minder te laten werken. Voor de uren dat er minder gewerkt wordt, betalen werkgevers 80 procent loon door. De werkgevers ontvangen zij een financiële tegemoetkoming van 60 procent van de totale loonkosten (inclusief werkgeverslasten).  Eerder duidelijkheid over loondoorbetaling bij ziekte voor (kleine)werkgevers. Ook kleine werkgevers worden geacht voor hun zieke werknemers het loon gedurende de twee ziektejaren door te betalen te zorgen voor de re-integratie en tegelijkertijd de  kosten voor vervanging voor hun rekening te nemen, velen komen daardoor in problemen.   De werkgever is in alle gevallen twee jaar verantwoordelijk voor loondoorbetaling en  re-integratie, maar krijgt door dit voorstel in veel gevallen al  na één jaar duidelijkheid en kan zo aan oplossingen gaan werken.  Na 1 jaar ziek worden de integrale inspanningen gericht op het tweede spoor.   werkgever en werknemer moeten hier wel beiden mee akkoord gaan. Als dat niet het geval is, kan de werkgever bij UWV laten toetsen of het de verwachting is dat een werknemer die al wat aan het werk is, in de komende 13 weken zal herstellen voor het eigen (aangepast) werk. Als dat niet zo is, wordt het eerste spoor van re-integratie bij de eigen organisatie afgesloten.   Bij ontslag na twee jaar wordt bij kleine werkgevers (tot 25 werknemers) getoetst door het UWV of de eigen (aan te passen) werkplek vacant is of komt. Voor werkgevers met 26 tot 100 werknemers wordt breder gekeken of er passende vacatures zijn of komen.   Voor grote ondernemingen (100+ werknemers) verandert er niets.   Premiedifferentiatie WW aangepast Op twee punten gaat de lage WW-premie (eerder) gelden.   De huidige oproepcontracten vallen onder de hoge WW-premie. Het nieuwe basiscontract voor onbepaalde tijd zal onder de lage WW-premie worden gebracht. Bij de premiedifferentiatie WW is voor vaste contracten geregeld dat overwerk tot en met 30 procent van het aantal contracturen mogelijk is onder de lage WW-premie. Bij een hoger percentage is de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd. Op deze hoofdregel gold al een uitzondering voor voltijdse contracten van 35 uur of meer.  Deze grens wordt nu verlaagd van 35 naar 30 uur.    Van werk naar werk en leven lang ontwikkelen. Het kabinet wil van-werk-naar-werk-trajecten stimuleren en heeft eerder aangegeven de  plannen van het Aanvalsplan Techniek, Bouw en Energie te willen ondersteunen met 50 miljoen euro.    Het kabinet wil in de 35 arbeidsmarktregio's één loket voor werkenden, werkzoekenden en werkgevers. Dit wordt nu nader uitgewerkt.   Om een leven lang ontwikkelen te stimuleren werkt het kabinet aan een actieplan voor  de korte termijn en een agenda voor de langere termijn.     

Deze tool werkt in combinatie met Payroll Gemal.   Met behulp van deze tool kunt u de besparing op de loonheffing berekenen als de medewerker gebruik maakt om de vrije ruimte in de reiskosten te benutten door bruto looncomponenten, zoals loon of een eindejaarsuitkering in te leveren voor een extra onbelaste reiskostenvergoeding. Ook ziet u de besparing op de werkgeverslasten. De beschikbare vrije ruimte in Gemal is onderverdeeld in drie groepen: De fiscale ruimte tgv woon-werkverkeer, uitvoercode 01751 De fiscale ruimte tgv dienstreizen, uitvoercode 01752 De fiscale ruimte overgenomen uit vorig jaar, uitvoercode 02198 U neemt de waarden over van de betreffende uitvoercodes. Indien in uw geval de percentages van de werkgeverslasten afwijken past u deze aan. U past het percentage bijzonder tarief van uw werknemer aan, aan zijn situatie  Op basis van deze gegevens berekent de tool de besparingen. Download rekentool

Ziek en op vakantie   ‎04-05-2022 13:55  door ADFA22 (Bijgewerkt ‎04-05-2022 13:57 door ADFA22     ) De corona is zo goed als voorbij iedereen verlangt er naar om weer een keer op vakantie te gaan. Dit geldt voor werkenden maar ook voor zieke medewerkers, ook als ze bezig zijn met een re-integratieproces.   Zij kunnen met toestemming van hun artsen, bedrijfsarts en werkgever op vakantie, zij bouwen net als iedereen die in loondienst is wettelijk verlof op en leveren ook verlofdagen in als ze op vakantie gaan.   Werkgevers zijn verplicht om tijdens de eerste twee jaar van de ziekte  minimaal 70% van het brutoloon te betalen tot het max. dagloon. Echter in de meeste CAO's staat dat dit in het eerste jaar 100% is en in het tweede ziektejaar 70%.   In onderstaand schema ziet u voor de CAO's in de zorg, onderwijs en overheden de percentages       Ik zie geregeld dat werkgevers tijdens de vakantie van de zieke werknemer het loon doorbetalen op basis van het percentage dat ze volgens CAO worden geacht door te betalen. Dit is echter niet correct, tijdens de vakantie heeft de zieke werknemer recht op 100% loondoorbetaling.   In december 2021 heeft het Europees Hof een uitspraak gedaan waarbij men oordeelde dat een arbeidsongeschikte werknemer tijdens vakantie recht heeft op zijn volledige loon van 100%.   Deze uitspraak van het Europees Hof komt er op neer dat ook in Nederland een zieke werknemer gedurende zijn vakantie recht heeft op 100% van zijn loon tijdens werken, een korting is niet toegestaan.  

Wettelijk minimumloon 1 juli 2022   ‎12-05-2022 11:52  door ADFA22 (Bijgewerkt ‎12-05-2022 12:05 door ADFA22     ) In de Staatscourant 11945 van 26 april 2022 heeft minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wettelijk minimumloon per 1 juli 2022 bekend gemaakt.   Het wettelijk minimumloon van 1 januari 2022 is verhoogd met 1,81% en bedraagt met ingang van 1 juli 2022 € 1.756,20 per maand voor een werknemer van 21 jaar en ouder.     Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:        

Het Besluit IKV is in 2021 gepubliceerd, is sindsdien al enkele keren uitgesteld en wordt opnieuw uitgesteld.   In het Besluit IKV staan de regels voor het gebruik van inkomstenverhoudingen (IKV) in de loonaangifte.   In een schrijven d.d. 14 december 2023 aan de Tweede Kamer gaat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Minister van Gennip, in op de huidige stand van zaken en de inwerkingtreding van het besluit.   UWV werkt aan een noodzakelijke vervanging van verouderde software systemen.  Om de inwerkingtreding van het besluit IKV met ingang van 2026 te kunnen garanderen zou UWV verouderde, kwetsbare systemen langer in de lucht moeten houden, de invoering van andere wetgeving en beleidswijzigingen moeten uitstellen en door het prioriteren van IKV boven stabiliteit en continuïteit moeten handelen in strijd met het UWV Informatieplan.   Het Besluit IKV wordt derhalve opnieuw uitgesteld, het streven is nu het Besluit IKV per 1 januari 2027 in werking te laten treden.

Onderstaand de status van de CAO's Zorg, onderwijs en overheid die wij ondersteunen,          d.d. 1 juli 2024                         

Eind 2018 heeft het kabinet een pakket aan maatregelen voorgesteld dat de loondoorbetalingsverplichtingen van werkgevers bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper maakt. Eén van de voorstellen was het leidend maken van het advies van een bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer bij de toets op de re-integratie-inspanningen (RIV-toets) door het UWV. Dit wetsvoorstel regelt dat dit advies niet meer door het UWV wordt beoordeeld bij de RIV-toets.   De minister van SZW heeft dit wetsvoorstel op 30 mei 2023 ingetrokken.

Wetsvoorstel is op 14 februari 2023 door Eerste Kamer aangenomen Publicatienummer: 35.335 Ingangsdatum: koninklijk besluit Verwachting: 1 januari 2024   Het wettelijk minimumloon is op dit moment een vast bedrag per maand, week en dag Het maakt daarbij niet uit of een medewerker 36 uur, 38 uur of 40 uur werkt per week, het minimumloon is hetzelfde.   Omdat het niet eerlijk is dat een medewerker die 40 uur werkt 4 uur meer werkt dan iemand met een 36 urige werkweek tegen een uurloon dat € 1,24 lager is, gaan we in de toekomst werken met een minimumuurloon.      

Mensen zijn allemaal verschillend en hebben eigen wensen afhankelijk van hun individuele situatie en levensfase.  Dit geldt ook voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemers, niet iedereen is gebaat bij dezelfde voorwaarden. We zien dan ook dat steeds meer werkgevers hun werknemers een keuzevrijheid geven en hierbij rekening houden met de individuele situatie, levensfase en wensen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Dit zien we ook terug in een aantal CAO’s.   Voorbeelden hiervan zijn:   Een Individueel Mobiliteitsbudget Een Individueel Keuze budget Een Individueel Opleidingsbudget   Mobiliteitsbudget:   CO2-doelstellingen, wijzigende reispatronen en de behoefte aan flexibiliteit en keuzevrijheid vragen om het moderniseren van mobiliteitsregeling. Een mobiliteitsbudget geeft werknemers de flexibiliteit en vrijheid om mobiliteit optimaal in te vullen. Dit kan met of zonder leaseauto. Werknemers kunnen steeds de belangrijkste mobiliteitsvormen combineren, zoals openbaar vervoer, fiets en (deel)auto. Zo vullen werknemers zelf wisselende reisbehoeften in en kunnen ze elke dag opnieuw de meest optimale reis maken.   Hoe hoog mag een mobiliteitsbudget zijn?   Een mobiliteitsbudget kent geen bepaalde hoogte. Die hoogte bepaalt de werkgever, door goed te kijken naar de vervoerskosten die de medewerker al heeft.   Hoe wordt een mobiliteitsvergoeding belast?   Het mobiliteitsbudget wordt  bruto of netto worden uitgekeerd. Wie het budget bruto ontvangt, moet over het volledige bedrag loonbelasting betalen. Voor werkgevers is dit administratief de eenvoudigste oplossing. Als het mobiliteitsbudget netto wordt uitgekeerd, zijn bepaalde kosten al verrekend.   Voorbeeld: Bij een bruto mobiliteitsvergoeding van € 1.000,- per maand betaalt de werknemer loonbelasting over het gehele bedrag. Bij een netto mobiliteitsbudget van € 1.000,- per maand wordt gekeken naar het aantal gereden kilometers. Stel dat er maandelijks 2.000 kilometer wordt gereden, betekent dit 2.000 x € 0,19 = € 380,-. Dit bedrag wordt van het maandelijkse budget afgehaald, waardoor het netto mobiliteitsbudget € 620,- bedraagt. Er wordt alleen loonbelasting betaald over dat bedrag.    Voordelen voor werknemers   → Keuzevrijheid. Medewerkers bepalen zelf hoe zij met de maandelijkse vergoeding omgaan en kiezen voor het vervoer dat bij hen past.   → Het resterende bedrag wordt uitgekeerd als bruto loon. Wanneer een werknemer slim omgaat met zijn budget en de invulling hiervan, houdt hij/zij waarschijnlijk een bedrag over, dat wordt uitgekeerd als bruto loon.   → Werknemers betalen geen bijtelling voor een privé auto.   → Flexibiliteit. Werknemers kunnen naar eigen inzicht de mobiliteitswens invullen.   Voordelen voor werkgevers   → De kosten zijn beheersbaar en daardoor beter te managen. De kosten zijn namelijk van tevoren bepaald, waardoor niemand voor verrassingen komt te staan.    → Bedrijven zitten niet vast aan meerjarige leasecontracten. Mocht een werknemer vroegtijdig vertrekken, blijft het bedrijf niet achter met een overbodige leaseauto. Een persoonlijk mobiliteitsbudget is namelijk gekoppeld aan de duur van de arbeidsovereenkomst.   → Een mobiliteitsvergoeding is een interessante secundaire arbeidsvoorwaarde. De medewerker heeft steeds meer behoefte aan keuzevrijheid. Een bedrijf dat hen vrij laat in de keuze over welk vervoermiddel zij gebruiken voor hun woon-werkverkeer, valt dan dus goed in de smaak bij een jonge, talentvolle doelgroep. Individueel Keuze Budget (IKB)   Werknemers met een IKB-budget ontvangen de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering niet standaard meer in mei en december omdat deze deel uitmaken van het budget.                          De hoogte van het IKB-budget wordt berekend over het loon en wordt maandelijks opgebouwd. Het bedrag aan opbouw IKB-budget staat op de loonstrook. Voor het IKB-budget gebruiken werkgevers uiteenlopende benamingen die soms naar bron zijn gesplitst. Het IKB-budget zelf is geen loon maar een aanspraak. De besteding van het IKB-budget is wel SV-loon. De werknemer kan maandelijks vrij beschikken over het tot op dat moment opgebouwde IKB-budget, maar het komt ook voor dat de werkgever het aantal keuzemomenten over het jaar beperkt of dat het IKB-budget standaard elke maand wordt uitbetaald.   De bronnen voor het IKB kunnen bestaan uit: vakantietoelage  eindejaarsuitkering  bovenwettelijke verlofuren  toelage ……………. Aan het einde van het kalenderjaar wordt het volledige IKB-budget over dat jaar of het nog resterende bedrag uitbetaald aan de werknemer. Dit is door de belastingdienst bepaald.            Er is dus geen overdracht van een opgebouwd IKB-budget naar het volgende kalenderjaar. Heeft de werknemer het IKB-budget ingezet voor extra verlofuren, dan gaan die verlofuren uiteraard wel over naar het volgende jaar.    Mogelijke bestedingen IKB   Extra verlof kopen, Een opleiding financieren (die niet per se beroepsgericht is);  De sportschool financieren Het kopen van een fiets.  Het upgraden naar de eerste klas in de trein,  Een goede thuiswerkplek,  extra  pensioen ( als de pensioenregeling hier ruimte voor biedt.) Opleidingsbudget/Leerbudget   “Waar vroeger je diploma je eindstation was, is het nu juist het beginpunt van een leven lang leren en ontwikkelen.”   Medewerkers die hun vakkennis en vaardigheden aanscherpen, presteren beter en doen hun werk met meer motivatie. Ze laten minder verzuim zien en lopen minder risico op een burn-out.   Een Persoonlijk Opleidingsbudget of POB is een budget dat door de werkgever voor werknemers ter beschikking wordt gesteld en gebruikt kan worden voor het volgen van een opleiding of cursus.   Kan ik als werkgever meebeslissen over de opleiding die een medewerker gaat doen?    Als de opleiding geheel kan worden betaald uit het leerbudget, dan mag de medewerker zelf bepalen aan welke opleiding hij het leerbudget besteedt. Uiteraard kunt u hierbij meedenken met de medewerker, maar de medewerker beslist uiteindelijk zelf. Als u meebetaalt aan de opleiding dan kunt u uiteraard wel meebeslissen over de te volgen opleiding.   In alle gevallen moet een opleiding bijdragen aan de inzetbaarheid van de medewerker en heeft u als werkgever het recht om een opleidingsverzoek af te wijzen als het niet onder de voorwaarden van een persoonlijk leerbudget valt.   Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers kan uw organisatie onderbrengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Die zijn dan onbelast. Toch hoeft het opleidingsbudget niet ten koste te gaan van de vrije ruimte. Uw organisatie moet dan wel gebruik kunnen maken van een gerichte vrijstelling.   In zijn algemeenheid moeten de kosten bovendien voldoen aan de volgende twee voorwaarden: De studiekosten worden niet al door een ander vergoed. De werkgever heeft de vergoeding verstrekt of toegezegd vóór het einde van het kalenderjaar waarin de kosten zijn gemaakt. In het geval van een scholingsbudget waarbij het budget een voorwaardelijk karakter draagt, heeft de werknemer de vergoeding aangevraagd in het jaar waarin de kosten zijn gemaakt.   Het toekennen van een scholingsbudget   Het toekennen van een scholingsbudget conform de beschreven uitgangspunten leidt in beginsel niet tot loon omdat sprake is van een voorwaardelijk recht. Er zijn dan nog geen fiscale gevolgen. Als de werknemer zijn scholingsbudget niet of niet geheel gebruikt binnen een afgesproken termijn dan vloeit het resterende scholingsbudget terug naar de werkgever of naar een aan de cao verbonden fonds. De werknemer verkrijgt geen recht op of in verband met het resterende budget.   Hobby of persoonlijke interesse   Kosten die een werknemer maakt voor een cursus die hij volgt als hobby, kwalificeren niet als scholingskosten. De werkgever moet toetsen of de werknemer de opleiding volgt in het kader van zijn beroepsuitoefening of voor in de toekomst te verwerven inkomen.                            Daarvan is bijvoorbeeld geen sprake als iemand een cursus fotografie volgt om betere vakantiefoto’s te maken, maar wel als de werknemer beroepsfotograaf wil worden.   Voor meer informatie bekijk onderstaande informatievideo    

Er is een nieuwe versie van het Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein.   Dit kennisdocument bevat volgende wijzigingen:   De bedragen en jaartallen voor het Lage-inkomensvoordeel (LIV) zijn geactualiseerd.   De bedragen en jaartallen voor het Jeugd-LIV zijn geactualiseerd.   Leeftijd 31-12 Ondergrens Bovengrens Jeugd - LIV  per verloond uur Max per jaar 20 jaar van € 8,67 tot € 10,73 € 0,30 € 613,60 19 jaar van € 6,50 tot €   9,65 € 0,08 € 166,40 18 jaar van € 5,42 tot €   7,24 € 0,07 € 135,20   De toelichting bij de vragen 2.17 en 3.6 is verduidelijkt. Er is een vraag en antwoord toegevoegd over de afschaffing van het Jeugd-LIV per 1 januari 2024 (vraag 3.9) De toelichting over de duur van het loonkostenvoordeel (LKV) is uitgebreid (vraag 4.5 t/m 4.8   Men kan het Kennisdocument downloaden van de site van de Rijksoverheid:   https://www.rijksoverheid.nl/documenten/brochures/2017/08/28/kennisdocument-wtl  

De inwerkingtreding van het besluit tot wijziging van het besluit SUWI en het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen inzake de inkomstenverhouding (Besluit IKV) is opnieuw uitgesteld, nu tot 1 januari 2025.   Minister Van Gennip  van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft afgelopen week de Tweede Kamer middels een schrijven geïnformeerd over het uitstel van het Besluit IKV.   Het uitstel biedt niet alleen de mogelijkheid om de praktische invulling verder uit te werken, maar ook om te onderzoeken hoe de complexiteit van de werkgeversbetaling van een uitkering in combinatie met loon verminderd kan worden. Een vermindering van de complexiteit zou de impact voor werkgevers verkleinen en zorgt ervoor dat de gegevens meer uniform worden aangeleverd. Hierdoor zijn de gegevens beter bruikbaar voor de uitvoering, bijvoorbeeld voor het vaststellen van uitkeringen.

Minister van Gennip van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft  5 juli 2022 een brief naar de Tweede Kamer gestuurd om hen te informeren over de plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken.   Het kabinet wil naar een samenleving waarin mensen het beste uit zichzelf kunnen halen en zich deel voelen van een gezamenlijke toekomst. Een samenleving  waarin mensen een eigen toekomst kunnen opbouwen met gelijkwaardige kansen voor iedereen, beloning van inzet en prestaties en een vangnet voor wie dat nodig heeft.   Het rapport van de commissie 'regulering van werk' en het MLT advies van de SER waren een belangrijke leidraad bij de totstandkoming van deze plannen.   Het kabinet onderscheidt vijf belangrijke thema's bij het uitwerken van de plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt:   Het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren binnen wendbare ondernemingen en het beter reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties. Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige, meer duidelijke en opeisbare regels en handhaving. Altijd uitzicht op nieuw werk. Aanpassingen in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA) Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt Het streven van het kabinet is om uiterlijk begin 2023 besluiten te kunnen nemen over de invulling van maatregelen die het werkgeverschap aantrekkelijker maken en de wendbaarheid van ondernemingen vergroot. Tegelijkertijd verwacht het kabinet dan ook met concrete voorstellen te komen voor het reguleren van flexibele contractvormen.   De volledige tekst van de kamerbrief kan men downloaden op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.   https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/kamerstukken/2022/07/05/hoofdlijnenbrief-arbeidsmarkt   Onderstaand een presentatie waarin we de hoofdlijnenbrief vergelijken met het rapport Borstlap en het rapport van de SER.        

Op 20 juni 2019 heeft het Europese Parlement een richtlijn 2019/1152 aangenomen. Nederland moet, als lidstaat van Europa, deze richtlijn op 1 augustus 2022 geimplementeerd hebben. Een deel van deze richtlijn geldt nu ook al in Nederland, er zijn nog vier onderwerpen die betrekking hebben op de nieuwe wetgeving ingaande 1 augustus 2022.   Het Wetsvoorstel is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer en op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer. Informatieverstrekking aan de werknemer Werkgevers zullen worden verplicht om meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten aan werknemers te verstrekken bij aanvang van een dienstverband in een taal die de werknemer machtig is.   Werkgevers moeten ervoor zorgen dat elke werknemer schriftelijk (op papier of elektronisch (mits toegankelijk, (elektronisch) bewaarbaar en printbaar) beschikt over informatie over:   Omschrijving: Termijn: Verwijzing Wet/CAO Naam en woonplaats van werkgever en werknemer 7 dagen   Plaats waar de arbeid wordt verricht 7 dagen   Functie of aard van de arbeid 7 dagen   Datum van indiensttreding 7 dagen   Duur of einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 7 dagen   Aanspraak op vakantie en ander betaald verlof 1 maand ja Prodedure, met inbegrip van opzegtermijnen, die de werkgever in acht moet nemen, indien de arbeidsovereenkomst wordt beeindigd 1 maand ja Loon en termijn van uitbetaling 7 dagen ja Gebruikelijke arbeidsduur, (on)voorspelbaar  7 dagen ja, indien voorspelbaar Deelname pensioenregeling 1 maand   Als de werknemer langer dan vier aaneengesloten weken werkzaamheden buiten Nederland moet verrichten, het land, de duur van de werkzaamheden, huisvesting, SV wetgeving die van toepassing is, verantwoordelijke SV instanties, geldsoort salaris, vergoedingen en wijze terugkeer naar Nederland. Voor vertrek ja Is er een CAO van toepassing of inlenersbeloning? 1 maand   Is er sprake van een uitzend- of payrollovereenkomst? 1 maand   Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 1 maand   Is er sprake van een oproepovereenkomst? 1 maand   Bij een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming 1 maand   De duur en voorwaarden van de proeftijd 7 dagen ja Recht op scholing voor de werknemer 1 maand ja Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de indetiteit van de SV instellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever 1 maand ja     Deze informatie moet (grotendeels) uiterlijk op de zevende dag na aanvang van het dienstverband schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt. Bovendien moet elke wijziging uiterlijk op de dag waarop die wijziging(en) ingaan door de werkgever schriftelijk aan de werknemer bevestigd zijn. Verplichte opleidingen   De werkgever kan op grond van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees recht, gehouden zijn deze opleiding aan te bieden. Het gaat dan meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). De richtlijn schrijft voor dat de kosten van deze opleidingen niet ten laste komen van de werknemer.   Kosten mogen niet op de werknemer worden verhaald. Werknemer moet gelegenheid hebben om opleiding onder werktijd te volbrengen. Indien opleiding in eigen tijd plaatsvindt is dit werktijd waarvoor werknemer loon moet ontvangen. Voorbereiding en huiswerk is werktijd Kosten mag men niet in mindering brengen op evt. transitievergoeding*.   * Kosten voor het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer bij de eigen werkgever of een andere werkgever vallen hier niet onder.     Dat betekent dat de kosten niet meer op de werknemer verhaald mogen worden, maar ook dat men ze niet in mindering mag brengen op een eventuele transitievergoeding.    Deze wet kan ook gevolgen hebben voor studieovereenkomsten voor lopende studies, met name omdat de wet ingaat op 1 augustus 2022 en er geen overgangsrecht is.   Onder verplichte scholing wordt niet verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Het betreft dan gereglementeerde beroepen.   Een overzicht van deze beroepen staat op de site van de overheid: https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01   Neven werkzaamheden   Dit wetsartikel houdt in dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet is toegestaan, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De achterliggende gedachte is om de drempel voor werknemers te verlagen om naast hun baan bij de werkgever ook ander (on)betaald werk te verrichten. Het wetsvoorstel zegt nog niets over wat er onder ‘objectieve rechtvaardiging’ wordt verstaan, anders dan dat het aansluit bij wat de Europese richtlijn hierover bepaalt. In de Europese richtlijn worden enkele voorbeelden genoemd, zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en/of het vermijden van belangenconflicten. Ook het overtreden van een wet, zoals de arbeidstijdenwet, kan een geldige rechtvaardigingsgrond opleveren.   In sommige CAO's en arbeidsovereenkomsten wordt gebruik gemaakt van een beding waarbij het werknemers niet is toegestaan om in de vrije tijd werk te verrichten voor zichzelf of voor een ander of alleen met toestemming van de werkgever.   In de nieuwe wet is dit alleen nog toegestaan als de werkgever hierbij een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond:   Overtreden van de arbeidstijdenwetgeving Gezondheid en veiligheid van de werknemer Vermijden van belangenconflicten vertrouwelijkheid en gebruik van bedrijfsinformatie Integriteit van de werknemer Deze wet heeft tot gevolg dat werkgevers deze bedingen moeten aanpassen omdat ze anders niet meer geldig zijn. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden Werknemers vanaf een dienstverband van 26 weken mogen maximaal een keer per jaar  een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.   De richtlijn bepaalt dat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden De richtlijn verplicht de werkgever op dat verzoek binnen 1 maand te antwoorden. Voor kleine werkgevers geldt een langere beantwoordingstermijn. Als de werkgever niet tijdig reageert, moet de arbeid worden aangepast conform het verzoek van de werknemer. Huishoudelijk werkers zijn van deze bepaling uitgezonderd.      Klik op het plaatje voor een groter formaat   Voor meer informatie zie onderstaande link Checklist:   https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/Checklist-Wet-Transparante-en-voorzienbare-arbeidsvoorwaarden/ta-p/507038      

Op 2 augustus 2022 is de Wet betaald ouderschapsverlof in werking getreden.   Het doel van deze wet is om ouders te laten wennen aan de nieuwe gezinssituatie en om samen de keuze te maken over de verdeling werken en zorgen.   Het reeds bestaande ouderschapsverlof was in veel gevallen onbetaald, In enkele CAO's was sprake van een (deels) doorbetaald verlof.    Om te voorkomen dat mensen met een laag inkomen geen gebruik konden maken van een onbetaald verlof, heeft het Europees Parlement richtlijnen gegeven waarbij ieder aangesloten land een deels betaald ouderschapsverlof moest invoeren.   Beide ouders kunnen als ze werkzaam zijn in loondienst gebruik maken van het betaalde ouderschapsverlof.   De ouder (werknemer) kan maximaal 9 keer het aantal uren van zijn/haar werkweek betaald ouderschapsverlof opnemen. Het betaald ouderschapsverlof maakt deel uit van het bestaande ouderschapsverlof van max 26 weken tot het kind 8 jaar is. De ouder kan het verlof  flexibel (in delen) opnemen, binnen 1 jaar na de geboorte. Bij pleegzorg of adoptie kan de werknemer betaald ouderschapsverlof flexibel opnemen in het eerste jaar na opname van het kind in het gezin.  Het betaald ouderschapsverlof is een WAZO-uitkering van 70% van het dagloon, tot 70% van max.dagloon en wordt achteraf na opname van het verlof (in delen) aangevraagd en betaald. Werkgever kan maximaal 3 keer een betaalverzoek doen. De werkgever vraagt de uitkering aan via de Verzuimmelder of Digipoort.   Zie voor vragen en antwoorden de FAQ betaald ouderschapsverlof: https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/FAQ-betaald-ouderschapsverlof/ta-p/492110   Hieronder worden 3 onderdelen verder uitgewerkt:   Self Service, Beaufort en Gemal Self Service, HR Core Education (onderwijs klanten) Visma.net, HRM & Payroll Betaald ouderschapsverlof Selfservice, Beaufort en Gemal Webinar 5 juli 2022, Selfservice, Beaufort en Gemal Tijdens dit webinar vertelden we over de wettelijke wijziging met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof dat per 2 augustus 2022 in gaat. En we lieten zien wat er gedaan moet worden in de verschillende systemen om de algemene best practices te implementeren.  Wil je het webinar nog een keer bekijken of heb je de online sessie gemist?       Bekijk hier de opname    Zie voor vragen en antwoorden tijdens webinar van 5 juli 2022: https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/Vragen-en-antwoorden-Webinar-betaald-ouder...   Hieronder een link naar het stappenplan voor de aanvraag van de medewerker, de aanvraag UWV en het opgenomen verlof op de salarisspecificatie   https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/Stappenplan-Wet-betaald-ouderschapsverlof/...   Betaald ouderschapsverlof Selfservice, HR Core Education (onderwijs klanten) In Selfservice (voor HR Core Education) hebben we standaard formulieren gemaakt voor betaald ouderschapsverlof:    Betaald Ouderschapsverlof in HR Core Education en HR Self Service   De aanpassingen in HR Core Education zijn hier terug te vinden:     Onderhoud voor betaald ouderschapsverlof en eenmalige uitkering MBO   Betaald ouderschapsverlof Visma.net HRM en Payroll Webinar 24 juni 2022, Visma.net HRM & Payroll   Tijdens dit webinar vertelden we over de wettelijke wijziging met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof dat per 2 augustus 2022 in gaat. Ook hebben we het belang om de WAZO uitkering voor het betaald ouderschapsverlof separaat te administreren toegelicht. We lieten zien hoe je dit oplost in Visma.net Payroll.   Wil je het webinar nog een keer bekijken of heb je de online sessie gemist? Bekijk hier de online opname Webinar Betaald ouderschapsverlof Visma.net Payroll   Daarnaast kan je ook de Presentatie webinar Betaald Ouderschapsverlof raadplegen, meer detailinformatie kun je vinden in dit kennisbank artikel.   Voor Visma.net HRM is er een voorbeeld handleiding voor de inrichting Aanvraag betaald ouderschapsverlof

Bereken je voordeel met digitaal ondertekenen van Visma | Raet    Visma | Raet heeft meerdere passende oplossingen voor digitaal ondertekenen. Geintegreerd via Youforce, Visma.net en standalone. Met digitaal ondertekenen valt veel winst te behalen op het gebied van efficiency, veiligheid, duurzaamheid en gemak. Benieuwd wat digitaal ondertekenen jou kan opleveren? Reken het uit met onze online besparingscalculator.   Bereken je voordeel

Workation  =  Werken gedurende je vakantie vanaf je vakantieadres.   Je ziet steeds vaker dat werknemers voor een langere tijd op vakantie gaan naar het buitenland en tijdens hun vakantie (deels) werken vanuit hun vakantieverblijf.. Dit kan zowel fiscaal als voor de sociale zekerheid gevolgen hebben.   in onderstaande checklist een aantal zaken waar je op moet letten. CHECKLIST Omschrijving: Actie: Werknemer verblijft 3 maanden in het buitenland, de werknemer werkt 2 dagen in de week voor zijn Nederlandse werkgever vanuit zijn vakantieverblijf. Het vakantieland is gedurende 2 dagen in de week ook het werkland. In principe heeft het werkland het recht om belasting te heffen over het loon dat in het werkland wordt verdiend. Indien aan drie voorwaarden wordt voldaan heeft het woonland recht om belasting te heffen. De werkgever in Nederland (woonland) betaalt het loon Loon komt niet  ten laste van vestiging in werkland. De werknemer verblijft niet langer dan 183 dagen in het werkland. Controleer of de werknemer inderdaad niet langer dan 183 dagen in het vakantieland verblijft, dit kan fiscaal gevolgen hebben. De werknemer staat ingeschreven in Nederland als inwoner, Nederland is het woonland en werkland.  De werknemer werkt gedurende vakantie        2 dagen in de week in het vakantieland (werkland) Hoe zit dat met de sociale zekerheid? Deze vraag is niet eenvoudig te beantwoorden, de regels zijn mede afhankelijk van het land waar men verblijft: Verordeningsland Sociaalverdagsland Alle andere landen Voor gerichte informatie kan men zich wenden tot de SVB. De werknemer wordt ziek tijdens verblijf in vakantie/werkland en moet naar arts. Waar is de werknemer verzekerd? Gedurende een vakantie is men gewoon verzekerd bij de zorgverzekering in het woonland. Als het om risicovolwerk gaat is het wel van belang om te kijken naar de dekking van zorgkosten in het buitenland. Ook de dekking van de reisverzekering als je apparatuur bij je hebt die nodig is voor de werkzaamheden, zijn ze wel verzekerd. Als het een weekje is, is er nog geen man overboord. Maar als het gaat om een langere periode dan is het de vraag hoe te kunnen voldoen aan de wettelijke re-integratieverplichtingen? Een online spreekuur met de bedrijfsarts is waarschijnlijk zo geregeld. Maar hoe zit dat met eventuele re-integratiewerkzaamheden en kan de manager dat monitoren op afstand? Maak hier duidelijke afspraken over. Tevens is het mogelijk dat de medewerker terug gaat naar Nederland Waar gaat de medewerker werk doen? Gaat de medewerker vanuit het vakantiehuis of gaat de medewerker op een terrasje zitten? Een paar dingen zijn in dat kader erg belangrijk. Dit zijn afspraken die werkgever en werknemer vooraf met elkaar moeten maken Is de werkgever of de werknemer verantwoordelijk voor een veilige internetverbinding? Het is belangrijk dat de werknemer vanuit privacy oogpunt niet overal veilig kan gaan werken. Het risico van een datalek ligt op de loer. Dus advies om alleen werken met beveiligd internet. Werkgever en werknemer dienen hier goede afspraken over te maken. Hoe weet de werkgever dat zijn werknemer op het vakantieadres beschikt over een goede werkplek? De werkgever kan op afstand moeilijk controleren of de werknemer beschikt over een goede werkplek, vanuit privacy oogpunt mag hij er niet naar vragen of vragen om een foto te sturen. De werkgever mag wel stellen dat hij ervan uitgaat dat de medewerker de beschikking heeft over een ergonomisch verantwoorde werkplek. Maak ook hier duidelijk afspraken over  Hoe zit het met een evt. tijdverschil en bereikbaarheid? In Europa is natuurlijk geen tijdsverschil. Indien de werknemer bijvoorbeeld naar Bali gaat is dit wel het geval. Sturen op output is dus belangrijk. Wetsvoorstel  “werken waar je wil” Verschillende politieke partijen hebben een wetsvoorstel ingediend waarmee werknemers automatisch het recht krijgen om te werken waar ze maar willen`. Indien de werkgever het verzoek afwijst moet hij dit motiveren.