avbryt
Viser resultater for 
Søk heller etter 
Mente du: 

Velkommen til fagområdet Lønn & HR

Finn informasjonen du trenger om faget Lønn & HR - innenfor alt fra a-melding, til skatteregler, til satser og beløpsgrenser. Snakk med andre som jobber med lønn & HR, og finn nyheter som er relevante for deg.
Aktuelle nyheter

Recent topics

Egenmelding kan benyttes av arbeidstaker for å dokumentere starten av en sykefraværsperiode, men det er begrensninger på hvor lenge man kan dokumentere et sykefravær med egenmelding og hvor ofte man kan benytte det. Egenmelding kan kun benyttes til å dokumentere sykefravær i arbeidsgiverperioden. Fravær utover arbeidsgiverperioden må alltid dokumenteres med sykmelding. Opptjeningstid Før man har rett til å benytte egenmelding for å dokumentere et sykefravær, så kreves det en viss tilknytning til arbeidsgiver. Det er et vilkår at arbeidstakeren må ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder Ved gjenansettelse innen to uker regnes tidligere arbeidsforhold med. Ved sykefravær før det har gått to måneder, må arbeidstaker levere sykmelding som dokumentasjon på sykefraværet. Hvor lenge kan egenmelding benyttes? Det er de første 3 kalenderdagene av et sykefravær som kan dokumenteres med egenmelding. Fra og med 4. kalenderdag må fraværet som hovedregel dokumenteres med en sykmelding. Har man et sykefravær som varer lenger enn 3 kalenderdager, og ikke dokumenterer det med en sykmelding, så vil man miste retten for sykepenger også for de 3 dagene man i utgangspunktet kunne benytte egenmelding som dokumentasjon. I løpet av en arbeidsgiverperiode kan man benytte egenmelding i totalt 3 dager, men disse 3 dagene kan fordeles på flere sykefravær. Eksempel:Kari er syk mandag uke 1, mandag uke 2 og torsdag og fredag uke 3.Her er det mindre enn 16 dager mellom sykefraværene, og disse fraværsdagene vil derfor tilhøre samme arbeidsgiverperiode. Det er altså maksimalt 3 dager her som kan dokumenteres med egenmelding. Dvs mandag uke 1, mandag uke 2 og torsdag uke 3 kan dokumenteres med egenmelding.Fra fredag uke 3 må fraværet dokumenteres med sykmelding da dette teller som 4. fraværsdag denne arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiver kan akseptere at arbeidstaker benytter egenmelding i mer enn 3 kalenderdager, men dette kan kun gjøres i arbeidsgiverperioden. Antall egenmelding. Arbeidstaker kan i løpet av 12 måneder benytte egenmelding fire ganger. Dette er en løpende 12 måneders periode, ikke et kalenderår. Når arbeidstaker har benyttet egenmelding for å dokumentere sykefravær 4 ganger i løpet av 12 måneder, kan arbeidsgiver frata arbeidstaker muligheten til å dokumentere fravær med egenmelding for en periode. Før arbeidsgiveren treffer sin beslutning, skal arbeidstakeren gis mulighet til å uttale seg. En beslutning om å frata en arbeidstaker retten til å nytte egenmelding skal vurderes på nytt etter seks måneder. Det er vanlig at arbeidstaker etter 6 måneder får tilbake retten til å bruke egenmelding. Sykmelding – hva skjer med retten til egenmelding da? Egenmelding kan kun benyttes til å dokumentere starten av en sykefraværsperiode. Egenmelding kan derfor ikke brukes direkte etter en sykmelding. Har man derimot minst en dag tilbake på jobb, og det fortsatt er flere dager igjen av arbeidsgiverperioden, så kan nytt sykefravær dokumenteres med egenmelding, så sant man ikke har brukt 3 egenmeldingsdager tidligere i denne arbeidsgiverperioden. Eksempel:Kari er sykmeldt mandag-torsdag. På fredagen er hun fortsatt ikke helt i form til å komme tilbake på jobb. Hun må da levere sykemelding for fraværet på fredag da dette er direkte etter fravær dokumentert med sykmelding Eksempel:Kari er sykmeldt mandag uke 1 – tirsdag uke 2. Hun er tilbake på jobb på onsdag uke 2. På torsdag blir hun på nytt syk, og må være hjemme torsdag og fredag. Her kan hun dokumentere fraværet med egenmelding da hun har vært minst 1 dag tilbake på jobb etter sykmeldingen. Gradert sykmeldingHva så når man har gradert sykmelding, men plutselig får behov for 100 % fravær fra jobben i noen dager? Når man har gradert sykmelding så vil man ikke kunne benytte egenmelding. Da må man utvide sykmeldingsgraden slik at den dekker hele fraværsbehovet. Eksempel:Kari er sykmeldt 50 % mandag uke 1 – fredag uke 2. På onsdag uke 1 får hun omgangssyken, og klarer ikke å gå på jobb resten av uken. Hun kan ikke benytte egenmelding for å dokumentere dette, men må få utvidet sykmeldingen til 100 % for de dagene dette gjelder. Egenmelding ved barns sykdom - andre reglerVisste du at det ikke er de samme beregningsreglene for telling av egenmeldinger når det gjelder egenmelding ved barns sykdom? Her teller man ikke i en løpende 12 måneders periode slik som ved egen sykdom, og dersom man bytter arbeidsgiver i løpet av året, så vil tidligere forbruk av egenmeldingsdager hos “gammel” arbeidsgiver ha betydning for hvilke rettigheter man har hos ny arbeidsgiver i ansettelsesåret. Lær mer om hvordan reglene for egenmelding ved barns sykdom er på Lønnsforum høst 2017. Se agenda og meld deg på her" og meld deg på her.
8 2
Fra 1. januar 2018 er det gjort endringer på hvordan permisjoner skal rapporteres i a-meldingen. Tidligere var det kun en permisjonsbeskrivelse ved rapportering, dette er nå endret til fire ulike permisjonsbeskrivelser ved rapportering av permisjon: Permisjon med foreldrepenger Permisjon ved militærtjeneste Utdanningspermisjon Velferdspermisjon Det er kun krav til å rapportere permisjoner utover 14 dager. Ved flere kortere permisjoner, oppgis dette som permisjon hvis de til sammen varer 14 dager eller mer i løpet av 12 måneder. Du kan oppgi alle permisjoner, også kortere permisjoner på mindre enn 14 dager, men dette er ikke et krav. Permisjon med foreldrepenger Her skal du rapportere permisjonen dersom arbeidstaker har permisjon med rett til foreldrepenger etter folketrygdlovens regler. Det er kun den perioden der arbeidstaker mottar foreldrepenger fra NAV, enten ved direkte utbetaling fra NAV, eller ved at arbeidsgiver forskutterer stønaden, at arbeidstaker skal rapporteres inn på denne permisjonsbeskrivelsen. Permisjon ved militærtjeneste Dersom arbeidstaker har permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste etter aml. § 12-12, så skal fraværet rapporteres som Permisjon ved militærtjeneste. Etter arbeidsmiljølovens § 12-12 har en arbeidstaker rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner, hvis arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om dette. Utdanningspermisjon Har arbeidstaker lovfestet permisjon ved utdanning,enten lønnet eller ulønnet, så er det permisjonsbeskrivelsen Utdanningspermisjon som er riktig måte å innrapportere på. Etter aml. § 12-11, har en arbeidstaker rett til utdanningspermisjon dersom arbeidstaker har vært i arbeidslivet i minst tre år og har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år. Man har da rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning. Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Velferdspermisjon Alle øvrige permisjoner, både lovfestede og ulovfestede, skal rapporteres inn som Velferdspermisjon. Dette kan for eksempel være: Svangerskapspermisjon Omsorgspermisjon Foreldrepermisjon utover perioden med foreldrepenger Barns sykdom Pleie av nærstående Offentlig verv Religiøse høytidsdager Ved sykdom utover ett år med sykepenger (AAP) Permisjon ved lege eller annen behandling Annen type permisjon som arbeidsgiver innvilger Lær mer om ny rapportering av permisjon! På årets kurs Personalforum - vår 2018 så ser vi nærmere på ny rapportering av permisjon.
3 1
Det blir store endringer i regelverket for utbetaling av skattefri diett i 2018. Satsene for skattefri diett for reiser med overnatting i Norge blir redusert og hybel/brakke-satsen vil bli borte. Trekk- og avgiftsfrie satser for 2018 Skattedirektoratet har fastsatt følgende trekk- og avgiftsfrie satser for reiser i Norge: Døgndiett:Overnatting på hotell uten frokost Kr 569,-Overnatting på pensjonat Kr 159,-Overnatting hybel/brakke/privat Kr 0,- Fradrag måltider i Norge (av aktuell sats):Frokost: 20 %Lunsj: 30 %Middag: 50 % Skattedirektoratet har fastsatt følgende trekk- og avgiftsfrie satser for reiser i utlandet: Døgndiett:Overnatting på hotell Landets/byens sats i statens særavtale utlandOvernatting på pensjonat Kr 159,-Overnatting hybel/brakke/privat Kr 0,- Fradrag måltider (av aktuell sats):Frokost: 10 %Lunsj: 40 %Middag: 50 % LangtransportsjåførerFor langtransportsjåfører som kjører i utlandet har den trekk- og avgiftsfrie satsen vært kr 300,- pr døgn. Denne satsen videreføres, og er også utvidet til å gjelde for langtransportsjåfører i Norge. Vil du vite mer om de nye særavtalene for reiser og skattereglene rundt dekning av reisekostnader, da bør du delta på Lønnsforum Vår 2018.
26 0
Postet av
Før en arbeidstaker inngår en ansettelsesavtale er det mye som skal tas stilling til. For arbeidstakeren er ofte er vederlaget, hvilken lønn/goder han kan forvente i bytte mot sin arbeidskraft, et av de viktigste temaene. Hva bør den som inngår arbeidsavtaler på vegne av arbeidsgiver vite om naturalytelser? Skatteloven deler ytelser til ansatte i tre kategorier Kontante lønnsytelser - som fastlønn, timelønn, feriepenger, overtid, bonus mv. Det er de kontante lønnsytelsene som ofte omtales som “lønn” og som legges til grunn i lønnsstatistikk mv. Utgiftsgodtgjørelser - som kilometergodtgjørelse, diett, verktøygodtgjørelse mv. Utgiftsgodtgjørelsene skal som hovedregel dekke de merutgiftene arbeidstaker pådrar seg mens han utfører arbeid for arbeidsgiver. Mange utgiftsgodtgjørelser kan utbetales skattefritt. Naturalytelser - som fri bil, fri telefon, forsikringer. En naturalytelser er et gode i noe annet enn penger. Det vil si at at den ansatte ikke får penger utbetalt, men får f.eks en vare, aksjer, rentefordel ved rimelige lån, tjenester, bruksrettigheter eller andre goder. Er naturalytelser skattepliktig?Naturalytelser omfatter mange typer goder, både ytelser som er skattepliktig for de ansatte å motta, og ytelser som er skattefrie. Hvis den ansatte får en skattepliktig naturalytelse, vil dette innebære at den ansatte må betale forskuddstrekk og at arbeidsgiver må betale arbeidsgiveravgift av naturalytelsens verdi.Den er derfor en fordel for den som jobber med HR har en grunnleggende forståelse for de skattereglene som gjelder i et ansettelsesforhold. Hva er vanlig?Naturalytelser kan være individuelle avtaler, men også ordninger som gjelder for alle i virksomheten. Det er stor variasjon i virksomheters bruk av naturalytelser.En naturalytelse som er mange virksomheter tilbyr alle ansatte er livs- og ulykkesforsikring. De skattefrie velferdstiltakene, som f.eks julebord, firmahytte og hotellopphold vil alltid være basert på kollektive ordninger som gjelder for alle. Velferdstiltak som ekskluderer enkeltpersoner eller grupper vil være skattepliktige. De siste årene er det også blitt mer vanlig at alle ansatte er omfattet av virksomhetens ordning for fri telefon. Av de mest brukte individuelt avtalte naturalytelsene er fri bil. Mange virksomheter som f.eks har selgere som reiser mye tilbyr de ansatte en ordning med fri bil. Vi ser også at mange ansatte nå får dekket kostnader til bredbånd hjemme av sin arbeidsgiver. Betydningen av å velge en naturalytelseHvis arbeidsgiver og den ansatte avtaler at den ansatte skal få en naturalytelse kan dette være i tillegg til ordinær lønn eller erstatte deler av kontant lønn. Arbeidsgiver må være oppmerksom på at valget mellom avlønning i form av naturalytelser eller kontante lønnsytelser får betydning for ansattes feriepenge- OTP- og AFP-grunnlag. Hva gjør arbeidsgivers behandling av naturalytelser vanskelig?Riktig behandling av naturalytelsene kan noen ganger være utfordrende. Det er flere grunner til dette, blant annet: Skattepliktige naturalytelser må verdsettes.Verdien av skattepliktige naturalytelser må fastsettes. Uklare interne retningslinjer. Vi ser at noen arbeidsgivere har rause ordninger for naturalytelser, men at virksomheten i liten grad har regulert ansattes bruk av ordningene. Et eksempel på dette er at mange arbeidsgivere dekker fri telefon for alle eller store grupper ansatte, uten at de ansattes plikter ifm bruken er regulert. Vi ser at særlig yngre ansatte bruker telefonen på en annen måte enn hva som var vanlig for fem år siden. Noen arbeidsgivere har derfor utfordringer med store utgifter til datatrafikk og høyt forbruk av telefoner. Vi tenker mange vanskelige saker og vurderingsspørsmål ville vært unngått hvis et punkt i personalhåndboken omhandlet mobilbruken i virksomheten Avtalen er laget uten tanke på praktisk gjennomføringNoen ganger er det laget avlønningsavtaler som er vanskelig for den som kjører lønn å behandle riktig i lønnssystemet. Et forslag kan være å ta den som kjører lønn med på råd. Ordninger hvor utgiftsgodtgjørelser og naturalytelser kombineres kan være utfordrende og tidkrevende å behandle riktig skattemessig og i rapporteringen til myndighetene. Kunnskap om skatteregleneNoen ganger inngår arbeidsgiver avtaler med de ansatte om goder, under forutsetning at den ansatte skal få godet skattefritt. Et eksempel på dette kan være sluttavtaler hvor det fremgår at arbeidstakeren kan ta med seg mobiltelefonen og PC. Hvis arbeidsgiver og den ansatte ikke er oppmerksom på at dette er en skattepliktig fordel for den ansatte, vil det kunne bli en ubehagelig avslutning på arbeidsforholdet. Det vil også kunne gi uforutsette kostnader for arbeidsgiver som må betale arbeidsgiveravgift av verdien. På Personalforum gir vi oversikt over viktige skatteregler den som jobber med HR trenger for å lage gode avtaler.
0 1
Skattetrekksmeldingen for 2018 I skattetrekksmeldingen (erstatter det gamle skattekortet) som ble sendt ut før jul til alle skatteytere er det eksempler på når hovedarbeidsgiver og bi-arbeidsgiver skal benytte tabell eller %-trekk på lønn og andre godtgjørelser. Der vises det til at overtidsbetaling mv. skal inngå i grunnlaget for %-trekk hos hovedarbeidsgiver. Ingen endringer Det er ingen endringer i skattebetalingsforskriften § 5-10-1 2. ledd for hvordan forskuddstrekket skal gjennomføres. Tilleggsytelser som utbetales samtidig med lønn, og som ikke er «opptjent i en vesentlig lengre tidsperiode enn lønnsbeløpet» skal inngå i grunnlaget for tabelltrekk som tidligere. Dette betyr f eks at overtidsgodtgjørelse opptjent i januar som utbetales sammen med lønn for februar skal inngå i tabellgrunnlaget sammen med lønnen for februar. Tilleggsytelser som er opptjent over en vesentlig lengre tidsperiode enn lønnsbeløpet, f.eks utbetaling av bonus en gang i året, er ytelser hvor %-trekk skal benyttes.
0 1
Postet av
Det er gjort store endringer i arbeidsgivers mulighet til å utbetale skattefri diett til de ansatte. Arbeidsgiver må også være oppmerksom på at dette får store konsekvenser når utgifter til mat refunderes etter regning. Dekning av utgifter til mat på dagsreiserDiettDet er en forutsetning for skattefri dekning av utgifter til kost at den ansatte har merutgifter til mat. Skattedirektoratet har i Forskuddsutskrivingen for 2018 presisert at utgifter til mat ikke i seg selv er nok for skattefri dekning. Ansatte må ha hatt en ekstra kostnad til mat og direktoratet legger til grunn at, om man pådrar seg merkostnader, i stor grad beror på arbeidssituasjonen. Ansatte som har arbeid som innebærer regelmessige reiser og som har reiser som en del av sin normalarbeidssituasjon, som for eksempel håndverkere og selgere, regnes i utgangspunktet ikke å ha merkostnader til mat. Det legges til grunn at kostnader til mat for disse gruppene likestilles med kostnader til mat fra kantine, matbutikk el, som andre arbeidstakere uten reisevirksomhet også har. De vil derfor ikke kunne få diett utbetalt skattefritt. Refusjon Kan denne gruppen arbeidstakere få refundert utgifter til mat når de er ut på oppdrag, uten at det blir skattepliktig? Nei! Når ansatte ikke anses å ha merkostnader fordi de har arbeid som innebærer regelmessig reising, så har Skattedirektoratet bekreftet at utgifter til mat heller ikke kan refunderes trekkfritt etter bilag for denne gruppen.Det finnes imidlertid et unntak ved lengre daglig fravær fra hjemmet, se nedenfor. Fravær fra hjemmet over 12 timerNår ansatte har fravær fra hjemmet på 12 timer eller mer kan arbeidsgiver skattefritt dekke arbeidstakers kostnader til mat (overtidsmat) begrenset til Skattedirektoratets forskuddssats. Denne satsen er i 2018 kr 90 pr dag. Satsen gjelder ved dekning av matpenger (tariffestede / ikke tariffestede) og ved refusjon etter bilag.
0 1
Postet av
Når en arbeidstaker blir sykmeldt skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid. Hovedformålet med tilretteleggingsplikten er at arbeidstaker skal komme tilbake i arbeid så raskt som mulig. Arbeidsgiver må vurdere konkret hvilke tiltak som kan iverksettes. Relevant i denne vurderingen er bl.a. arbeidstakers forhold, arbeidets art og virksomhetens økonomiske forutsetninger og størrelse vil ha betydning.Arbeidsmiljøloven hovedregel er at arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker skal utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeidet. Oppfølgingsplanen skal utarbeides så tidlig mulig, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i 4 uker, unntatt i de tilfeller der det anses åpenbart unødvendig, f.eks der arbeidstakerens helsetilstand tilsier at det ikke er hensiktsmessig. En skriftlig og dynamisk oppfølgingsplan er viktig for å dokumentere det som gjøres i oppfølgingen. Oppfølgingsplanen er først og fremst et verktøy i dialogen mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren om aktuelle tiltak og muligheter for å komme tilbake i arbeid. Oppfølgingsplanen er også nyttig ift. å kunne formidle informasjon til sykmelder og til NAV. NAV har nå gjort tilgjengelig en ny digital oppfølgingsplan i betaversjon (testversjon). Det er åpnet for at alle som ønsker skal kunne være testperson i ny digital oppfølgingsplan, forutsatt at virksomheten har tatt i bruk hele den digitale sykmeldingen. NAV undertstreker at planen kan brukes som et utgangspunkt for en samtale, eventuelt benyttes i etterkant av et møte, eller at planen fylles ut mens partene sitter sammen.I det digitale verktøyet skal både arbeidsgiver og arbeidstaker fyller inn forslag og til slutt bli enige om en plan. Oppfølging av sykmeldte og nye rutiner for sykepenger er tema på årets personalforum. Les agendaen og meld deg på her
0 0
Trekk i lønn er en vanlig, praktisk og effektiv oppgjørsmåte i et arbeidsforhold, men adgangen er svært begrenset iht arbeidsmiljøloven. I mange ansettelsesavtaler er det inntatt en klausul som lyder “Ved feilutbetaling av lønn og/eller feriepenger vil arbeidsgiver kunne foreta den nødvendige justering i senere lønns og/eller feriepengeutbetalinger”. Er dette nok for å sikre at man overholder arbeidsmiljølovens krav? Arbeidsmiljøloven § 14-15 (2), bokstav c), gir hjemmel for trekk i lønn og feriepenger når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale. Bestemmelsen gjelder bare der det er inngått avtale om trekk med den enkelte ansatte. Avtalen kan være generell eller den kan gjelde en spesiell situasjon. Avtalen må være skriftlig (bevishensyn) og den må være inngått på forhånd. Domstolene har lagt til grunn at unntaksregelen om avtale om trekk i lønn må tolkes innskrenkende. Bakgrunnen for dette er at arbeidstaker skal ha forutberegnelighet i forhold til forventet lønn. Domstolenes praksis innebærer altså at generelle avtaler om arbeidsgivers rett til å trekke i lønn også krever en etterfølgende erkjennelse fra arbeidstakeren for at trekket skal være lovlig. Når kan arbeidsgiver lovlig trekke den ansatte i lønn er tema på årets personalforum. Les agendaen og meld deg på her
0 0
Postet av
Med det formål at arbeidstakeren skal ha anledning til å kontrollere at lønnen er beregnet riktig, og hvilke fradrag som er gjort, følger det av arbeidsmiljøloven § 14-15 (5) at arbeidstakeren ved avlønningen eller straks etter skal ha skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger og de trekk som er foretatt. Lønnslippen inneholder ofte opplysninger av personlig karakter som den enkelte ikke ønsker å dele med andre. Lønnsslippen inneholder bl.a informasjon om den enkeltes lønn, kontonummer, fødselsnummer, diverse trekk som f.eks fagforeningskontingent, bidragstrekk og for mange også informasjon om fravær mm. Det er arbeidsgivers ansvar at informasjonssikkerheten er tilstrekkelig ved utsendelse av lønnslipper. Det samme utgangspunkt gjelder der hvor lønnslippen sendes ut fra eksternt regnskapsfirma. I disse tilfeller bør arbeidsgiver sørge for at kravene til sikker utsendelse er uttømmende og tydelig spesifisert i databehandleravtalen som skal utarbeides med regnskapsfirmaet. Lønnslippen kan sendes til den ansattes jobb-epost, det følger av arbeidsgivers styringsrett å beslutte dette. Ordningen forutsetter at virksomhetens IT-system og e-postserver har tilfredstillende sikkerhet – f.eks ved at det er etablert en «to-faktorautentisering». Samme krav er gjeldende om serveren står hos virksomheten selv eller driftes fra en ekstern leverandør. Lønnsslipp kan også sendes per epost til ansattes private epost. Arbeidsgiver bør likevel være tilbakeholden med en slik ordning og i det minste forsikre seg om at sikkerheten ivaretas i form av f.eks kryperting. En alternativ og tryggere måte å sende lønnsslipp på i slike tilfelle kan være oversendelse pr.post (ikke krav om rekommandert brev) eller en portalløsning der den ansatte logger seg inn via en kryptert tilgang med «to-faktor autentisering». Arbeidsgivere er rettslig forpliktet til å rapportere inntekt til skattemyndighetene, og gi kvittering for forskuddstrekket til arbeidstaker. Behandlingsgrunnlaget for bruk av fødselsnummer på lønnsslipper følger av skattebetalingsforskriften § 5-10-20. Arbeidsgiver som behandlingsansvarlig er forpliktet til dette. Krav etter personvernforordningen om bruk av fødselsnummer knytter seg til når bruken inngår i en «forsendelse». Her gjelder det et krav om at nummeret ikke er tilgjengelig for andre enn adressaten. Fødselsnummer bør ikke sendes i åpen e-post over internett, men «pakkes inn» i tilstrekkelig sikkerhetstiltak som f.eks kryptering.
0 0
Postet av
Hvorfor er det ikke mulig å legge inn skattekort manuelt i 2018?Det skal vel ikke være slik?
4 1