Thema's Wet- en regelgeving

Kennisdocument oproep in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans In dit document wordt ingegaan op de nieuwe wet- en regelgeving met betrekking tot de 'oproep', inclusief de recente verduidelijking van de wet van 1 juli 2021 over de ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang. Vragen en antwoorden Leidt overwerk tot een oproepovereenkomst? Als er een vaste arbeidsomvang is afgesproken (per week, per maand, of per jaar met een gelijkmatige loonspreiding), dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst (mits er ook geen onvergoede beschikbaarheids-/consignatiediensten zijn afgesproken). Overwerk leidt dus niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, ook niet als er veel wordt overgewerkt. Let op: Als de vaste arbeidsomvang van een vast contract dat voldeed aan de voorwaarden voor de lage WW-premie, met meer dan 30% wordt overschreden, moet de premie worden herzien naar de hoge premie. Relevant is ook dat een werknemer ook nog steeds een beroep kan doen op het bestaande rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang (7:610b BW). Dus: er is geen sprake van een oproepovereenkomst, er kan natuurlijk wel een beroep worden gedaan op een hogere overeengekomen arbeidsduur na 3 maanden op grond van het huidige rechtsvermoeden. Geldt voor parttimers die regelmatig overwerken dat er ook een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet worden gedaan na 12 maanden? Nee. Als er een vaste arbeidsomvang is afgesproken (per week, per maand, of per jaar met een gelijkmatige loonspreiding), dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst (mits er ook geen onvergoede beschikbaarheids-/consignatiediensten zijn afgesproken). Overwerk leidt dus niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, ook niet als er veel wordt overgewerkt. Dat betekent dat de oproepmaatregelen voor deze overeenkomsten niet gelden. Zie verder het vorige antwoord met betrekking tot de 30%-toets en het rechtsvermoeden. Tellen alle typen arbeidsovereenkomsten mee voor de berekening voor de periode van 12 maanden waarna een aanbod moet worden gedaan? De wet stelt: Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds een aanbod als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Dit betekent dat als er 12 maanden een arbeidsovereenkomst is geweest verplicht een aanbod gedaan moet worden voor een vaste arbeidsomvang, als na die periode sprake is van een oproepovereenkomst. Hierbij worden verschillende arbeidsovereenkomsten samengeteld. Dit betekent ook dat arbeidsovereenkomsten, die niet gelden als oproepovereenkomsten, meetellen voor de berekening van de periode van 12 maanden en de tussenpoos. Een contract met een jaarurennorm is geen oproepovereenkomst. Maar is een jaarurennorm niet in strijd met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag? Uitgangspunt van de wet is inderdaad dat de gewerkte uren ten minste op minimumloonniveau verloond worden, binnen de betalingstermijn die hiervoor staat. Artikel 11 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) voorziet echter in de mogelijkheid om een jaarurensystematiek te hanteren als dat bij cao is overeengekomen. Bij een jaarurensystematiek kan de loonbetaling gelijkmatig worden uitgespreid, terwijl het aantal gewerkte uren binnen dat jaar fluctueert. De periode waarvoor dit mogelijk is, kan maximaal een jaar beslaan. Het is uiteraard van belang om dit duidelijk overeen te komen in de cao en met de werknemer. Ook is het van belang om de gewerkte uren goed te registreren. Toegepast op het voorbeeld dat je geeft: als aan de voorwaarden in de Wml met betrekking tot een jaarurensystematiek wordt voldaan, is er in beginsel geen sprake van een overtreding van de wet in de maanden dat er 150 uren wordt gewerkt. Het klopt uiteraard wel dat voor die uren ten minste het WML moet worden betaald, dit kan echter op jaarbasis (in dit voorbeeld) worden bekeken. Hoe moet de oproep- en afzegtermijn van 4 (kalender)dagen in lid 2 en 3 worden geïnterpreteerd? Er moet ten minste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen. Zoals al is gemeld telt de werkdag niet mee. Dit betekent dat als op vrijdag gewerkt wordt, uiterlijk maandag moet worden opgeroepen. Dat kan inderdaad ook s avonds zijn. De 4 dagen-termijn sluit aan bij artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet. Zekerheidshalve is het prima als een werkgever 96 uur aanhoudt. Bij cao kan overigens een andere (ook langere of kortere) termijn gelden. Stel dat werknemer A is opgeroepen (en de oproep heeft geaccepteerd) maar vervolgens niet op de werkplek verschijnt en niet de werkgever hiervan op de hoogte stelt. Werknemer B is bereid om dit werk op te pakken en gaat aan de slag. Een paar uur later verschijnt werknemer A alsnog op de werkplek. Het werk wordt echter inmiddels verricht door werknemer B en er is geen ander werk dat werknemer A kan verrichten. Is de oproep dan ingetrokken in de zin van lid 3? Of komt dit voor rekening van de werknemer? De oproep is niet ingetrokken, want het is niet aan de werknemer medegedeeld dat zijn oproep wordt ingetrokken. Daardoor staat de oproep nog steeds. Wel is van belang dat de normale risicoverdeling van 7:627 en 7:628 natuurlijk wel gewoon nog geldt. Als het nietverrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer hoort te komen, is geen loon verschuldigd. Steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeid in de voorafgaande 12 maanden. In de praktijk kan het een uitdaging zijn om bij opvolgend werkgeverschap de duur van de voorafgaande arbeidsovereenkomst en de arbeidsomvang correct vast te stellen. Hoe kan de werknemer de werkgever informeren over opvolgend werkgeverschap en in hoeverre mag de werkgever daarop vertrouwen (bij onjuiste of onvolledige gegevens)? Kan een werknemer worden verplicht om zijn loonstroken te overleggen? Uit de loonstroken zou inderdaad de inzet van de werknemer worden afgeleid. Wel is relevant dat op de loonstrook de datum van indiensttreding niet verplicht is (7:626 BW). In feite is het vormvrij hoe de werknemer de werkgever informeert. Het is aan de werkgever om hier zelf ook juist onderzoek naar te doen en dit bijvoorbeeld aan de werknemer te vragen en bijvoorbeeld relevante stukken op te vragen (mits natuurlijk nog steeds een gerechtvaardigd belang in het kader van de Avg is). Dit is waarschijnlijk afhankelijk van de vraag in hoeverre de loonstrook noodzakelijke informatie over opvolgend werkgeverschap bevat. In de dertiende maand van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een vaste arbeidsomvang aanbieden waarbij geen sprake mag zijn van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Wanneer gaat de nieuwe arbeidsomvang gelden? Na aanvaarding van de werknemer geldt de nieuwe arbeidsomvang. Daarvoor heeft de werknemer een maand de tijd, dus het moment van aanvaarding is leidend. Per 1 juli 2021 is de wet op dit punt verduidelijkt. De bepaling schrijft reeds voor dat de werkgever na 12 maanden binnen een maand, dus in de dertiende maand, een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze maand kan de werkgever gebruiken om voorbereidingen te treffen om zijn bedrijfsprocessen op de nieuwe situatie aan te passen (als de werknemer het aanbod accepteert) en het aanbod voor te bereiden. De regering acht het wenselijk dat de vaste arbeidsomvang zo snel mogelijk daarna ingaat. Een maand acht de regering daarvoor een wenselijke termijn. Dat betekent dat wordt vastgelegd dat de vaste arbeidsomvang ingaat uiterlijk na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, dus op de eerste dag van de vijftiende maand. Op grond van lid 5 moet een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden. Bij de bepaling van de gemiddelde omvang gaat het om alle verloonde uren (ook ingetrokken uren). Stel dat door veelvuldige intrekking van uren het gemiddelde arbeidsomvang hoger ligt dan toegestaan volgens de Arbeidstijdenwet. Hoe moet er dan worden gehandeld? Het is aan de werkgever en werknemer om zorg te dragen dat hier geen sprake van is. Hierbij kan lering getrokken worden uit een eerdere zaak: Een eventuele strijdigheid met de Arbeidstijdenwet beïnvloedt niet van rechtswege de geldigheid van een tussen de partijen gesloten en geldende arbeidsovereenkomst.1 Mag een werkgever een oproepkracht wel verwijzen dat hij/zij op een andere locatie moet gaan werken of geldt er dan ook dat wij dit uiterlijk 4 dagen van te voren moeten doorgeven aan? Eerder heeft de regering al aangegeven dat de werkgever natuurlijk wel kan besluiten om de oproep niet in te trekken, maar de werknemer andere werkzaamheden te laten verrichten binnen de opgeroepen tijdstippen. Welke andere werkzaamheden (al dan niet bij een derde) de werknemer moet accepteren is natuurlijk afhankelijk van wat de bedongen arbeid van de werknemer is. Dit is ook relevant voor het kunnen wijzigen van de locatie. Als een werkgever in de arbeidsovereenkomst al een vaste locatie heeft aangewezen, kan hij dit niet zomaar wijzigen. Voor meer informatie en een stappenplan voor een dergelijke wijziging: https://www.juridischloket.nl/werk-en-inkomen/arbeidsvoorwaarden/werkplek/. Bron: Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid

De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld en de gespecificeerde inhoudingen (artikel 7:626 BW).    Veel werknemers kijken hooguit naar het netto loon dat op de bankrekening komt omdat ze niets begrijpen van de begrippen en bedragen.   In onderstaande video een korte uitleg:   https://youtu.be/a6pAz2PhrC8  

Alle werknemers vanaf 21 jaar hebben recht op het wettelijk minimumloon.  Dit is het loon dat men minimaal moet ontvangen als men werkt.  Voor jongere werknemers geldt het minimumjeugdloon. Het bruto minimumloon wordt twee keer per jaar aangepast, op 1 januari en 1 juli.   Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:      

Per 1 januari 2020 trad de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De wet bevat een pakket maatregelen voor het herstel van de balans tussen vast en tijdelijk werk en heeft veel impact op je HR-processen en administratie. In deze groep vind je algemene informatie over de WAB. Productspecifieke informatie over de WAB vind je in de kennisbank van het product.

Algemeen Het Verenigd Koninkrijk (VK) heeft de EU verlaten op 31 januari 2020. Daarna ging een overgangsperiode in, die duurt tot en met 31 december 2020. In deze periode onderhandelen de EU en het VK over een nieuw samenwerkingsakkoord. Loonbelasting Tot en met 31 december 2020 verandert er voor werknemers uit het VK vrijwel niets voor de loonbelasting. Ze houden bijvoorbeeld recht op het belastingdeel van de arbeidskorting. Voor werknemers uit het VK worden de loonbelastingtabellen gebruikt voor werknemers die inwoner zijn van een land uit de landenkring. Een werknemer uit het VK blijft vanaf 1 januari 2021 onder het EU-recht vallen als hij op 31 december 2020 al in Nederland werkte en dat zo blijft. Deze werknemer houdt bijvoorbeeld het recht op het belastingdeel van de arbeidskorting. Gebruik ook hier de loonbelastingtabellen voor werknemers die inwoner zijn van een land uit de landenkring. Het vrij verkeer van diensten vervalt voor het VK op 1 januari 2021. Een werknemer uit het VK die in het kader van het vrij verkeer van diensten op 31 december 2020 in Nederland werkt, valt vanaf 1 januari 2021 niet meer onder het EU-recht. Dit geldt bijvoorbeeld voor werknemers die in Nederland gedetacheerd zijn. Hebt u werknemers uit het VK die in 2021 voor het eerst in Nederland komen werken? Of werknemers uit het VK die niet meer onder het Terugtrekkingsakkoord vallen? Die hebben geen recht op het belastingdeel van de arbeidskorting. Gebruik voor deze werknemers uit het VK de loonbelastingtabellen voor derde landen. Deze werknemers moeten ook een geldige verblijfs- en werkvergunning hebben. Bewaar die in uw loonadministratie, anders is het anoniementarief van toepassing. Meer hierover leest u in paragraaf 7.3.7 van het Handboek Loonheffingen 2020. Afdrachtvermindering S&O Voor werkzaamheden verricht in het VK, hebt u geen recht meer op afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk (S&O). Pensioenregelingen Het VK wordt nu als een 'derde land' aangemerkt. Welke gevolgen dit heeft voor pensioenregelingen uit het VK is nog niet duidelijk. Volksverzekeringen en werknemersverzekeringen Tot en met 31 december 2020 geldt een overgangsperiode waarin alle Europese regels in relatie tot het Verenigd Koninkrijk (VK) van toepassing blijven. Voor werknemers die vanuit Nederland in het VK werken of andersom, wordt de verzekeringspositie tot en met 31 december 2020 aan de hand van de Europese regels vastgesteld. Voor werknemers die op 31 december 2020 vanuit Nederland in het VK werken of andersom, en dat blijven doen na 31 december 2020, verandert er niets. Zij vallen onder het zogenoemde Terugtrekkingsakkoord. Hun verzekeringspositie wordt ook na 31 december 2020 vastgesteld aan de hand van de Europese regels. Een Nederlandse A1-verklaring voor detachering naar het VK blijft ook geldig als de detachering is gestart uiterlijk 31 december 2020 en doorloopt na deze datum. De A1-verklaring vervalt als u niet meer voldoet aan de voorwaarden voor de verklaring. Tijdens de overgangsperiode maken het VK en de EU afspraken over hun relatie na 31 december 2020. Het is nu nog niet duidelijk welke afspraken voor de sociale zekerheid gaan gelden vanaf 1 januari 2021. Het vrij verkeer van diensten vervalt voor het VK op 1 januari 2021. Een werknemer heeft het recht om gedetacheerd te blijven in het VK als hij voldoet aan door het VK gestelde voorwaarden. Dit recht ontleent hij niet aan een A1-verklaring. UItgebreide fiscale informatie is te vinden op de website van de Belastingdienst: Fiscale gevolgen Brexit