Vi har i en tidligere artikkel skrevet om muligheter for lønnstrekk ved feilutbetaling på bakgrunn av "standardklausuler" i bl.a ansattes arbeidsavtaler.    Frostating lagmannsrett behandlet en sak om nettopp dette i mars 2021. Dommen kan du lese i sin helhet her: LF-2020-73757.    Saken handler om firmaet Eltel Networks, som utbetalte for mye i diettgodtgjørelse til ca. 200 av sineansatte. I et oppslag i romjula 2018 varslet Eltel at det ville skje en korrigering av tidligere utbetalinger på grunn av endringene i diettsatsene og beskatning av dietten. Følgende "standardformulering" var avtalt i arbeidsavtalen (?): «Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.» I januar 2019 startet Eltel med lønnstrekk av dem som hadde fått for mye utbetalt.   Lagmannsretten kom til at standardklausulen i arbeidsavtalen om justering ved feil utlønning, ikke ga grunnlag for det foretatte lønnstrekket, da klausulen ikke i tilstrekkelig grad ivaretok arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll. Det foretatte trekket var derfor urettmessig. Lønnstrekket var også urettmessig fordi arbeidsgiver ikke hadde rett til å kreve det feilutbetalte beløpet tilbake fra arbeidstaker etter læren om condictio indebiti. Arbeidstaker var i god tro da han mottok diettgodtgjørelsen. Arbeidsgiver var på sin side kjent med at utbetalingene kunne være feil, men tok ikke forbehold ved utbetalingen. Høyesteretts dom Saken ble anket til Høyesterett, som 17. desember 2021 avsa dom i saken (HR-2021-2532-A). Høyesterett konkluderer i all hovedsak med samme resultat som lagmannsretten.     Hentet fra høyesterettsdommen vedrørende trekkadgangen:  (44) I en situasjon hvor lovteksten er relativt åpen og lovforarbeidene ikke direkte omtaler spørsmålet, mener jeg at det må legges stor vekt på lovformålet. Dette trekker entydig i retning av en restriktiv tolkning av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c.   (45) Konsekvensen er etter min mening at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. Men dette er ikke til hinder for at trekkene i andre situasjoner kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt. En avtale som for eksempel gir arbeidsgiveren anledning til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstakeren løpende pådrar seg, mener jeg må kunne inngås allerede i arbeidsavtalen. Forutsigbarheten for lønnsutbetalingene vil da være i behold.   (48) Som jeg har beskrevet, bygger Eltel Networks’ lønnstrekk på en klausul i arbeidsavtalen som ble inngått lenge før feilutbetalingene av As diettgodtgjørelse skjedde. Avtalen konkretiserer derfor ikke det aktuelle trekket og gir da ikke trekkgrunnlag etter arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c.   (49) Dette innebærer at Eltel Networks’ lønnstrekk våren 2019 var i strid med forbudet i 14-15 andre ledd. Trekkene var med andre ord urettmessige, noe som innebærer at selskapets anke må forkastes.   Dommen inneholder også interessante vurderinger rundt selve tilbakebetalingskravet (skyldkravet) og de ulovfestede reglen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti).   Du finner dommen i sin helhet her. HR-2021-2532-A. Oppsummert - hva må vi passe på ved feilutbetalinger? Basert på rettskildebildet som foreligger i dag, herunder den siste avgjørelse fra høyesterett,  vil det nå kunne slås fast at «standardklausulene» mange har i sine arbeidsavtaler ved feilutbetaling, i de aller fleste tilfelle, ikke alene vil gi et rettslig grunnlag for å gjennomføre lønnstrekk lovlig. Det vil i tillegg til denne måtte inngås en ny skriftlig avtale med den ansatte i forbindelse med en feilutbetaling eller i etterkant av at en feilutbetaling har skjedd. Denne avtalen må da vise at den ansatte samtykker i å «skylde» det aktuelle beløp arbeidsgiver mener er utbetalt for mye, og at dette kan gjøres opp ved trekk i fremtidig(e) lønns- og feriepengeutbetalinger.     ... Meer weergeven

Regjeringen har på ny besluttet en pålagt hjemmekontorordning, gjeldende fra og med 15 desember 2021. Ordningen gjelder for hele landet og alle som kan ha hjemmekontor. Hjemmekontor gjelder ikke for tjenester der dette er til hinder for at ansatte kan utføre nødvendige og lovpålagte oppgaver i møte med sårbare grupper og barn og unge.   Både arbeidsmiljøloven og gjeldende hjemmekontorforskrift slår fast at arbeidsgivere har ansvar for de ansattes helse, miljø og sikkerhet består også når arbeidstaker arbeider fra eget hjem. Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, påse at arbeidsmiljøet på hjemmekontoret er fullt forsvarlig.    For mange vil en hjemmekontorordning være uproblematisk og overkommelig, men ikke for alle. Å arbeide hjemmefra forutsetter at man har bolig eller leilighet som er tilrettelagt for dette med hensyn til plass, kontorpult, stol, pc skjerm, lys osv.    Vi mener det er viktig at arbeidsgivere nå også fokuserer på det psykososiale arbeidsmiljøet. For noen innebærer det å kunne arbeide fra sin ordinære arbeidsplass sosial kontakt og samhold med kollegaer og en pause i vanskelige tanker og ensomhet. Mange lever med smittefrykt og er slitne av covid 19 tiltak allerede.  At vi nå gjeninnfører en ny periode med pålagt hjemmekontor, gjør at noen vil oppleve dette som vanskelig.   Vi mener derfor at det er ekstra viktig at arbeidsgivere nå følger ekstra godt opp sine ansatte ved å jevnlig holde kontakt, lage digitale møteplasser og andre muligheter for avbrekk i arbeidet.   Arbeidstilsynet anbefaler bl.a følgende tiltak:    Hold kontakt med arbeidstakerne og snakk med dem jevnlig. Spør hva de trenger i arbeidshverdagen. Finn og avtal digitale løsninger som lar arbeidstakerne holde god kontakt med hverandre. Eksempler på digitale kanaler for video er Skype, Teams og FaceTime. Innfør eller bruk både formelle og uformelle digitale møteplasser. Ta gjerne kaffen med kollegene digitalt! Oppfordre de ansatte til å ta pauser og til å variere arbeidsstillingen, for eksempel ved å variere bruk av arbeidsbord og stoler. Du finner mer om hvilke regler som gjelder for hjemmekontorordninger i flere artikler her på community:    Hjemmekontor - ofte stilte spørsmål Takseringssatser 2021 Hjemmekontor - skattefri reise til arbeidsstedet   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... Meer weergeven

Regjeringen foreslår å fjerne den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f.  Forslaget er en del av regjeringens arbeid for å styrke arbeidstakeres rett til fast ansettelse og legge til rette for et trygt og organisert arbeidsliv.    Med virkning fra 1. juli 2015 ble det innført en adgang til å ansette midlertidig uten krav om særskilt begrunnelse i § 14-9 andre ledd bokstav f. Bestemmelsen gir adgang til å ansette midlertidig i maksimalt tolv måneder, regnet fra tiltredelsestidspunktet. Avtaler på generelt grunnlag kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, men kan uansett inngås med minst én arbeidstaker.   Det er denne reglene regjeringen nå ønsker å fjerne og derved stramme inn adgangen til å ansette midlertidig. Du kan lese mer om forslaget her.   Vi oppdaterer artikkelen så snart forslaget vedtas.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... Meer weergeven

Ferie skal avvikles hvert år I norsk arbeidsliv er hovedregelen slik at arbeidsgiver har plikt til å påse at arbeidstaker avvikler full ferie etter ferieloven, jf §5 nr 1 og 2. Feriefritid etter ferieloven utgjør 4 uker + 1 dag  og 5 uker og 1 dag for de over 60 år.    Konsekvensen av hovedregelen er da at arbeidstaker som hovedregel ikke kan nekte å avvikle nevnte feriedager. Arbeidsgiver og den ansatte kan som hovedregel heller ikke avtale å “kjøpe ut” feriedager ved årskifte.    Det er finnes likevel unntak fra denne hovedregelen for “arbeidstakere uten full opptjening”. Arbeidstaker ønsker ikke avvikle ferie - hva da?  Ferieloven åpner likevel for at enkelte ansatte kan motsette seg å avvikle full ferie, jf. ferielovens §5 nr.5. Denne retten til å motsette seg ferieavvikling gjelder kun de ansatte som ikke har såkalt “full opptjening” av feriepenger.    “Ikke full opptjening” skal forståes slik at feriepengene de har opptjent ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Disse arbeidstakerne må ikke ta ut mer ferie enn de har opptjent feriepenger til. Prinsippet gjelder uavhengig av om arbeidstakeren har hatt opptjening hele det forutgående opptjeningsåret. En ansatt som ikke har opptjent feriepenger eller har delvis opptjening i 2020, kan mao. som hovedregel motsette seg å avvikle lovbestemt ferie i sin helhet eller deler av ferien i 2021. Med bakgrunn i Coronasituasjonen vil mange ansatte i norske virksomheter oppleve nettopp dette i 2021 og 2022.     Det er viktig å poengtere at ansatte som ikke har full opptjening av feriepenger fortsatt har rett til å avvikle full ferie etter ferieloven. Poenget er at disse ansatte ikke har en plikt til å avvikle full ferie. Det er den ansatte selv som må “motsette seg” ferieavvikling. Retten til å motsette seg ferie er mao. ikke noe arbeidsgiver kan eller må initiere utfra eget initiativ. I praksis antar vi likevel at det er hensiktsmessig at arbeidsgiver avklarer med den ansatte i forbindelse med ferieplanlegging om den ansatte skal ha full ferie eller vil motsette seg ferieavvikling etter §5 nr. 5.  Typiske situasjoner som gir mulighet for å “kjøpe ut” feriedager Det kan være mange grunner til at en ansatt har ingen eller lite opptjening av feriepenger. Typiske situasjoner (ikke uttømmende) kan være at man har vært permittert deler av opptjeningsåret, avviklet foreldrepermisjon eller langtidssykemeldt.  Andre er kanskje ferdig med utdanning og er ny i arbeidslivet eller vært i permisjon i forbindelse med militærtjeneste. Noen har kanskje tidligere jobbet deltid og nå økt sin stillingsprosent i samme firma, mens andre har byttet arbeidsgiver og fått lønnsøkning i ny jobb. Også lærlinger som går fra lærlingelønn til ordinær regulativ lønn vil omfattes.   Ved skifte av arbeidsgiver i opptjeningsåret kan det også forekomme at arbeidstaker går opp i lønn. I slike tilfelle er det viktig å merke seg at arbeidstaker må avvikle så mange feriedager som man har opptjent feriepenger til. I dette “regnestykket”, ser man på opptjente feriepenger både fra nåværende og tidligere arbeidsgiver. Det er den ansatte selv som må sørge for dokumentasjonen som viser opptjente feriepenger fra tidligere arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver er mao. ikke pålagt noen selvstendig undersøkelsesplikt om dette.   Enkelte 60 åringer i arbeidslivet vil kunne oppleve at de har manglende feriepengeopptjening i forhold til den ekstra ferieuken. Dette skyldes ferielovens begrensningen i feriepengeopptjening for den ekstra ferieuken, jf. ferielovens §10 nr.3.  Bestemmelsen setter en begrensning i feriepengeopptjeningen for den ekstra ferieuken på 6 ganger grunnbeløpet i folketrygdloven. Har den ansatte inntekt over 6 G og ikke avtale om full opptjening med arbeidsgiver, så vil de ekstra feriepengene (2,3%) ikke dekke lønnsbortfallet fullt ut. I disse tilfellene vil dermed den ansatte motsette seg å ta ut deler av den ekstra ferieuken.  Feriedagene “slettes” Dersom den ansatte motsetter seg å avvikle ferie etter ferieloven §5 (5), vil disse feriedagene falle bort/slettes. Vi anbefaler at arbeidsgivere gir informasjon de rettigehter den ansatte har til å nekte ferieavvikling samt at feriedagene da slettes og at den ansatte ikke vil kunne kreve disse avviklet på et senere tidspunkt samme år eller overført til neste ferieår.  Hvor mange feriedager kan “slettes”?  Ferieloven åpner for å motsette seg ferieavvikling “i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet”. Det legges mao opp til en sammenligning av totalt opptjente feriepenger i opptjeningsåret opp mot brutto lønn i ferieukene. Det er da kun i de situasjoner feriepengene i opptjeningsåret er et lavere kronebeløp enn brutto lønn i ferieukene, at retten til å motsette seg ferieavvikling oppstår. Det er da kun for differansen den ansatte da kan motsette seg ferieavvikling.    Ferieloven har ingen ytterligere regler for hvordan dette faktisk skal beregnes. En måte å beregne hvor mange feriedager som dekkes opp lønnsmessig av feriepengene, er å dele feriepengene på nåværende dagslønn. Et poeng her er da å huske på at det vil være en forskjell på dagsats lønn/feriedager avhengig av om det bergnes lønn utfra 5 dagers uke (arbeidsdager) eller 6 dagers uke (virkedager) her.    Fellesferie Ferielovens §5 nr.5 tredje punktum innebærer et unntak fra retten den ansatte har til å motsette seg ferieavvikling. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver også kan pålegge en ansatt med manglende opptjening av feriepenger, å avvikle feriedager i forbindelse med at virksomheten innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling. (Fellesferie).   Bestemmelsen kommer til anvendelse i virksomhetens ordinære “fellesferie” på sommer`n og i andre perioder hvor driften helt eller delvis innstilles som f.eks jul-påske,høst og vinterferie.    Det er ikke noe krav om at hele virksomheten innstilles, bestemmelsen kan også anvendes når en avdeling eller deler av driften stanser. Det er imidlertid et vilkår at de aktuelle arbeidstakerne blir berørt av stansen.  Avtalefestede feriedager I utgangspunktet gjelder jo ikke ferielovens bestemmelser direkte for disse ekstra feriedagene vi har avtalt i tariffavtaler eller i en lokal avtale i den enkelte bedrift. Dette innebærer bl.a en større frihet til selv å regulere hvilke regler som skal gjelde for disse feriedagene.    Mange tariffavtaler (KS, Statens tjenestemenn, LO-NHO) har regulert dette slik at man legger opp til samme ordning som etter ferieloven §5 nr.5. Det vil si at arbeidstaker også kan si nei til å ta ut de tariffestede feriedagene der vedkommende har manglende feriepengeopptjening.    Også unntaket om fellesferie følges i de fleste tariffavtaler. Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... Meer weergeven

Regjeringen foreslo i dag (02.desember) å gjeninnføre ordningen med refusjon for arbeidsgiver der arbeidstaker har koronarelatert sykefravær.   Forslaget innebærer at arbeidsgiver skal dekke de 5 første dagene ved koronarelatert sykefravær, og kan søke refusjon fra dag 6 og ut arbeidsgiverperioden på 16 kalenderdager.    Refusjonskrav vil antagelig måtte fremmes på eget skjema som arbeidsgiver vil finne på nav.no.    Ordningen antas å tre i kraft for fravær fra og med uke 49, men dette er ikke avklart p.t.   Vi vil oppdatere denne artikkelen løpende så snart regjeringen kommer med ytterligere informasjon.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD.   ... Meer weergeven

Forbud mot trekk i lønn Arbeidsgiver har som hovedregel ikke adgang til å foreta trekk i arbeidstakers lønn og feriepenger , jf arbeidsmiljølovens §14-15 nr.2.    Hensynet bak forbudet er å sikre at arbeidstaker mottar lønnen sin mest mulig ubeskåret og at lønnen skal være forutsigbar. I en avgjørelse av Høyesteretts kjæremålsutvalg (HR-2007-1983-U): "Det gjelder etter disse bestemmelser en sterkt begrenset adgang til å motregne i lønnskrav. Bakgrunnen for bestemmelsene er.., at lønn i normaltilfellene forutsettes å måtte medgå til det alminnelige løpende livsopphold."   Trekkadgang i særskilte tilfelle Det fremgår av arbeidsmiljøloven §14-15 nr 2 at det unntaksvis likevel skal/kan gjennomføres lønnstrekk i særskilt nevnte tilfelle. Helt kort, vil det være trekkadgang når det er hjemlet i lov, for arbeidstakers egenandel til pensjonsordninger, når det på forhånd er skriftlig avtalt, når det er fastsatt trekkadgang i tariffavtale for medlemskontingent i fagforening - herunder premie til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskapet. Arbeidsgiver har også trekkadgang etter nærmere vilkår når det gjelder erstatning for skade eller tap arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller grovt uaktsomt har påført virksomheten. Arbeidsgivere vil også kunne trekke i lønn når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.   Når kommer lønnstrekkreglene til anvendelse? Det er vanlig i arbeidslivet og avlønne arbeidstakere med en kombinasjon av pengeytelser og naturalytelser. Reglene i arbeidsmiljøloven §14-15 tar gjelder kun lønn som går ut på pengeytelser.    Avlønning skjer i praksis både forskuddsvis, etterskuddsvis og som en kombinasjon av dette. Forskudd på lønn rammes ikke uten videre av bestemmelsen i aml §14-15. Blir et lønnsforskudd avregnet over flere terminer, kommer forholdet likevel inn under reglene om lønnstrekk.    “Med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand” Arbeidsmiljøloven setter i § 14-15 (3) en begrensning i trekkadgangen, idet det her slås fast at man ikke har adgang til å trekke i det den ansatte «med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand». Det innebærer at det ikke kan gjøres større lønnstrekk enn at arbeidstaker har nok lønn igjen til å forsørge seg og familien.   Denne trekkbegrensningen gjelder imidlertid bare trekk med grunnlag i skriftlig avtale, ved erstatning og arbeidsstengning eller arbeidsnedleggelse, jf. aml. § 14-15 (3) bokstav c, e og f. Når de andre grunnlagene for lønnstrekk anvendes, gjelder ingen begrensning for livsopphold, for eksempel ved lovbestemte trekk som forskuddstrekk etter skattebetalingsloven.    Bestemmelsen legger opp til en skjønnsmessig vurdering. Det kreves ikke at arbeidsgiver foretar en fullstendig analyse av arbeidstakers økonomiske situasjon. I praksis innebærer regelen ofte at det gjennomføres trekk med mindre beløp i hver avlønning over noe tid. Er snakk om større beløp bør arbeidsgiver alltid kartlegge arbeidstakers inntekter og utgifter for å fastslå hvor stort lønnstrekk som kan gjøres.   Det finnes en veiledning fastsatt i forskrift om livsoppholdssatser for utlegg, som kan være et utgangspunkt for vurderingen av hvor mye som med rimelighet trengs til underhold av skyldneren og skyldnerens husstand. Det er viktig å merke seg at vurderingen skal være konkret og at det ikke er slik at arbeidstaker har krav på “å få særskilt angitte utgiftsposter plusset på livsoppholdssatsen krone for krone. Det han har krav på, er å få sin situasjon vurdert individuelt, men utgangspunkt i forskriftssatsen”. Dette fremgår i en dom av lagmannsretten (LE-2017-49784).    Det er kun rimelige utgifter til livsopphold som skal regnes med når det gjelder utgifter. Fra praksis rundt dette kan nevnes: - Eidsivating lagmannsrett (LE-2017-49784) fastslo at det var “rimelig og forsvarlig å ta utgangspunkt i leienivået i kommunen” for å fastslå boutgifter. Hvor i landet skyldner bor kan altså hensyntas når størrelsen på lønnstrekket skal fastsettes.   - Høyesterett (Rt-1994-453) kom til at skyldner kunne beholde sin privatbil vedkommende var avhengig av for å komme seg til og fra arbeid.    - Borgarting Lagmannsrett (LB-2000-1610) kom i denne saken til at lønnstrekk begrensningen ikke kom til anvendelse der daglig leder hadde gitt seg selv lønnsforskudd som ble trukket i sluttoppgjøret.   - Lagmannsretten (LE-2016-1131192) fastslo i denne saken at medisinske utgifter anses som relevant og kan hensyntas som en del av utgifter til  “nødvendig livsopphold”.    - Utgifter til fagforeningskontingent kan hensyntas som en utgift, mens eventuelle streikebidrag o.l kan hensyntas på inntektssiden.   - I forarbeidene til gjeldsordningsloven fremgår også at departementet mener at 85% av en minstepensjon er et nødvendig minimum for livsopphold i tillegg til husleie og tillegg pr. medlem i husstanden.  ... Meer weergeven

Den 17.11.2021 legges det ut et infoskriv i Altinn fra A-ordningen om å korrigere rapportert negativ lønn for 2021.    Alle inntekter skal være et positivt beløp per inntektskombinasjon samlet for måneden. Det skal altså ikke rapporteres negativ lønn på noen inntektskombinasjoner per år. Unntaket er kontantytelsen trekk i lønn for ferie, som skal være negativ.   Brevet sendes ut fordi den negative inntekten ikke blir tatt hensyn til i skattemeldingen. Dersom det ikke korrigeres i a-meldingen må inntektsmottakeren gjøre rettelser i skattemeldingen for de årene det gjelder.   Du finner brevet i sin helhet her. ... Meer weergeven

I statsråd 29. oktober 2021 bestemte regjeringen seg for å forlenge de midlertidige permitteringsreglene ut året. Følgende ordninger forlenges:  Perioden arbeidsgivere kan fritas fra lønnsplikt under permittering og tilsvarende periode med rett til dagpenger under permittering. Kravet om minst 40 prosent reduksjon i arbeidstiden for å få dagpenger. Dagpengeperioden forlenges for alle dagpengemottakere som ellers vil ha brukt opp hele dagpengeperioden før årsskiftet. Den forhøyede dagpengesatsen på 80 prosent av grunnlaget opp til 3G videreføres for alle dagpengemottakere. ... Meer weergeven

Hva er overtid? Arbeidsmiljøloven (aml) § 10-6 inneholder bestemmelser om overtid. Bestemmelsen benytter begrepet «overtid» der det arbeides utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid. Arbeidet skal altså regnes som overtidsarbeid når grensen for alminnelig arbeidstid pr. løpende sju dager eller pr. 24 timer er overskredet. Hvorvidt arbeidet skjer på hverdager eller helgedager, er i denne sammenheng uten betydning. Hva er mertid/merarbeid? Arbeid utover avtalt arbeidstid defineres gjerne som «merarbeid/mertid». Merarbeid regnes ikke som overtidsarbeid i henhold til arbeidsmiljølovens grenser for antall timer lovlig overtidsarbeid og skal heller ikke etter loven godtgjøres som overtidsarbeid.   Avtalt arbeidstid dekker både situasjoner der det er avtalt kortere daglig og/eller ukentlig alminnelig arbeidstid enn arbeidsmiljølovens alminnelige arbeidstid og situasjoner der det er avtalt redusert arbeidstid eller deltidsarbeid.   Brukertips for håndtering av overtid og mertid i Visma sine lønnssystemer Du finner flere gode brukertips for korrekt behandling av overtid og mertid i Visma sitt Community   Brukertips om hvordan knytte arbeidstidsoppsett til en ansatt i Calender? Les mer her   Vilkår for å kunne pålegge overtid og mertid/merarbeid I dagligtale brukes overtidsbegrepet både når det er snakk om arbeid utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid og ofte også når det arbeides utover den arbeidstid som er avtalt for den enkelte arbeidstaker, enten ved tariffavtale eller arbeidsavtale.   Overtidsvilkåret i aml. § 10-6 (1) gjøres også gjeldende for at arbeidsgiver skal kunne pålegge arbeidstaker å jobbe utover vedkommendes avtalte arbeidstid - altså ved mertid/merarbeid.    Arbeidsmiljøloven forbyr overtid som en fast ordning. Det vil som hovedregel ikke være lovlig etter arbeidsmiljølovens regler å inngå en arbeidsavtale om fast bruk av overtid mot ekstra lønn. Overtid er noe ekstraordinært og skal kun finne sted der det foreligger «et særlig og tidsavgrenset behov», jf. aml. § 10-6 (1).   Overtids- og merarbeid vil utfra dette blant annet kunne være aktuelt i følgende tilfelle: Når uforutsette hendelser eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift.”Typisk ved sykdom, strømbrudd mm., som gjør at det oppstår et særskilt arbeidspress. Når overtidsarbeid og merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade. Her er overtid begrenset til det arbeid som består i å hindre skade. Når det har oppstått uventet arbeidspress. Det er mao ikke nok at bedriften har et stort arbeidspress, men dette må i tillegg ha oppstått uventet. Når det pga. mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger, e.l. har oppstått særlig arbeidspress Typisk varehandelens behov for overtid i julestria og bedrifter som mangler særlig kvalifisert arbeidskraft og dette går utover den jevne drift.» Dersom arbeidskraftsbehovet i virksomheten medfører et mer permanent behov for overtids- eller merarbeid, forutsettes dette løst ved å øke bemanningen. Hvor mange timer overtid kan den enkelte arbeidstaker utføre? Aml. § 10-6 (4) inneholder maksimumsgrenser for bruk av overtidsarbeid pr. uke og pr. fire sammenhengende uker og en maksimumsgrense pr. 52 uker. Overtredelse av grensene er straffbart for arbeidsgiver.    Overtidsarbeidet må som hovedregel ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Er bedriften bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og de ansattes tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om overtidsarbeid etter aml. § 10-6 (5) på inntil 20 timer i løpet sju dager, 50 timer i løpet av en periode på fire sammenhengende uker og 300 timer i en periode på 52 uker.  Etter aml. § 10-6 (6) kan Arbeidstilsynet etter søknad i særlige tilfeller tillate et overtidsarbeid på inntil 25 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker.  Overtidsarbeid utover antall timer etter aml. § 10-6 (4) forutsetter at den enkelte arbeidstaker har sagt seg villig til det, jf. aml. § 10-6 (7). Arbeidsgiver kan dermed heller ikke i disse tilfellene pålegge overtidsarbeid utover henholdsvis ti, 25 og 200 timer.   Viktig å skille på overtid og merarbeid Når det gjelder merarbeid er det slik at timene den ansatte jobber utover sin avtalte arbeidstid og opp til lovens grense for alminnelig arbeidstid, ikke skal telle med i forhold til avregning av antall timer faktisk arbeidet overtid. Disse timene skal heller ikke etter loven godtgjøres som overtid. Arbeidstakeren vil altså kun ha krav på ordinær timelønn for disse timene med mindre det foreligger en avtale som gir bedre rettigheter.   Godtgjørelse og avspasering Av aml. § 10-6 (11) følger det at arbeidsgiver skal betale et tillegg på minimum 40 prosent for utført overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven. Tillegget skal utgjøre minst 40 prosent av den lønn arbeidstaker har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Bestemmelsen gjelder kun det arbeid som er definert som overtidsarbeid etter aml. § 10-6 (2) og altså ikke for arbeid utover avtalt arbeidstid (merarbeid).    Arbeidstakers rett til overtidsbetaling bortfaller ikke der det, i strid med loven, måtte være arbeidet overtid utover grensene for det som er tillatt, jf. RG 1983 s. 91 (Landteknikk).   Et særskilt spørsmål vedrørende godtgjørelse for overtidsarbeid er om det er mulig å avtale et fast tillegg i lønn for å dekke opp for eventuelt overtidsarbeid. Departementet uttalte i brev til NHO i 2006 at «bestemmelsen ikke er til hinder for å avtale et fast tillegg i lønnen som skal dekke opp for ev. overtid, så lenge den faktiske utførte overtiden i perioden blir kompensert med minimum 40 %». I praksis innebærer dette at virksomheten må ha kontroll over arbeidstiden samt hva som utbetales i godtgjørelse, og sikre at det faktisk utbetales minimum 40 prosent tillegg for arbeidede overtidstimer. Det må utbetales en tilleggsgodtgjørelse dersom overtidsarbeidet overstiger hva det faste tillegget dekker.   Unnlatelse av å utbetale overtidstillegg er straffbart. Arbeidstilsynet kan også gi pålegg til arbeidsgiver om å utbetale overtidstillegg.    Tariffavtaler vil normalt også inneholde bestemmelser om godtgjørelse for utført overtidsarbeid og gjerne fra tidligere tidspunkt og med høyere satser enn etter arbeidsmiljøloven.    Overtidstillegget må utbetales Etter aml. § 10-6 (12) kan arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt. Det er dermed anledning til å avspasere overtidstimer/merarbeidstimer. Det er imidlertid ikke tillatt å avtale at også overtidstillegget på minst 40 prosent skal tas ut som arbeidsfri. Dette tillegget skal alltid utbetales i penger. I mangel av skriftlig avtale om avspasering av overtidstimer skal både overtidstimene og tillegget utbetales som lønn.   Overtid og A-melding Overtidsgodgjørelse skal rapporteres i a-meldingen. Hvordan kan du lese mer om her. ... Meer weergeven

Regjeringen besluttet i statsråd 17 september 2021 og forlenge unntaksreglene om permittering som er innført under koronapandemien med en måned, frem til 1. november 2021.    Regjeringen forlenget også de særlige reglene om rett til dagpenger for arbeidsledige og permitterte frem til samme dato.    Pressemeldingen finner du her.   Hva som skjer med disse særskilte unntaksreglene etter 1. november i år vil måtte vurderes etter valget og et eventuelt nytt stortingsflertall. Vi oppdaterer artikkelen så snart vi har mer informasjon.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... Meer weergeven

Vi får en del spørsmål om arbeidsgiver kan kreve at ansatte opplyser om man er vaksinert eller ikke. For mange arbeidsgivere kan det være nyttig informasjon for å hindre smittespredening på arbeidsplassen og beskytte sårbare ansatte.  Vaksinasjonsstatus anses som helseopplysninger og vi har lovregler som i utgangspunkte beskytter den ansatte mot å måtte dele dette.   Folkehelseinstituttet (FHI) har bedt Arbeidstilsynet om et klart svar på ovenstående spørsmål - du kan lese FHI og Arbeidstilsynets syn på dette her: FHI  Arbeidstilsynet ... Meer weergeven

Perioden arbeidstaker har fortrinnsrett til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2 utvides  midlertidig fra ett til to år ved oppsigelse som er begrunnet i virkningene av covid-19-pandemien.   Utvidelsen av fortrinnsretten skal også gjelde der arbeidstakers stilling blir redusert og der midlertidig ansatte ikke får fortsette på grunn av virksomhetens forhold, forutsatt at årsaken til dette er virkninger av covid-19-pandemien. Det må vurderes konkret om oppsigelsen skjer som en følge av covid-19-pandemien.   Utvidelsen av perioden med fortrinnsrett til to år gjelder der oppsigelsen gis i tidsrommet fra 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021.   Du kan lese mer om tema her. ... Meer weergeven

Staten og hovedsammenslutningene er blitt enige om at "særavtale om dekning av utgifter til reise og kost innenlands" samt "særavtale om dekning av utgifter til reise og kost utenfor Norge",  forlenges til 31.12.2021. Derved gjøres det heller ingen endring i satsene i 2021.      ... Meer weergeven

Det er vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven §14-15, som fra 1 januar 2022 får et nytt andre ledd.   (2) Lønn i penger, herunder feriepenger og annen godtgjøring i penger, skal utbetales fra arbeidsgiver via bank eller foretak med rett til å drive betalingsformidling til arbeidstakers konto. Første punktum gjelder likevel ikke dersom slik betalingsmåte er umulig eller svært byrdefull for arbeidstaker eller arbeidsgiver.   Arbeidsgiver skal mao som hovedregel ha plikt til å utbetale lønn via bank. Dette innebærer indirekte et forbud mot kontant lønnsutbetaling. Utbetaling av lønn via bank vil gjøre utbetalingene sporbare, gjøre det vanskeligere å unndra skatt og også kunne forbygge uenighet om utestående lønn.   Her finner du:  Lovvedtaket Proposisjon ... Meer weergeven

Lønnstyveri brukes om situasjoner hvor arbeidsgiver på en eller annen måte beriker seg av arbeidstakers lønn eller annen godtgjørelse. Det finnes ikke forskning eller statistikk som kan fastslå omfanget av «lønnstyverier», men departementet legger til grunn at lønnstyverihandlinger utgjør et ikke ubetydelig problem i norsk arbeidsliv.    På denne bakgrunn er det nå vedtatt to nye bestemmelser i straffeloven om lønnstyveri, §395 lønnstyveri og §396 grovt lønnstyveri. Disse bestemmelsene trer i kraft fra 01.01.2022.    Vanlig lønnstyveri skal kunne straffes med inntil to års fengsel, mens grovt lønnstyveri vil få en strafferamme på seks år. Om lønnstyveri er grovt eller ikke vil avgjøres om hvor systematisk eller organisert dette er.   Du kan lese mer om lønnstyveri og de nye reglene her. ... Meer weergeven

Ingen generelle lovregler om minstelønn I motsetning til mange land i Europa, har vi i Norge ingen generelle lovregler om minstelønn. Med hjemmel i lov om allmenngjøring av tariffavtaler, har likevel tariffnemda fastsatt forskrifter om minstelønn og enkelte minstetillegg i enkelte utvalgte bransjer. Formålet er først og fremst å hindre at utenlandsk arbeidskraft får dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det som er vanlig i Norge.   Nye minstelønnssatser fra 01. juli 2021 Tariffnemda har vedtatt nye lønns- og arbeidsvilkår, herunder minstelønnssatser i forskrift for ni ulike bransjer, gjeldende fra 01. juli 2021. Du finner Tvisteløsningsnemdas vedtak her   Arbeidstilsynets tilsynsmyndighet styrkes fra 01. juli 2021 Det er også vedtatt endringer i allmenngjøringsloven § 11 andre ledd, gjeldende fra 1. juli 2021. Endringen medfører at Arbeidstilsynets tilsyn med at arbeidsgiver utbetaler minstelønn i tråd med gjeldende allmengjøringsforskrifter styrkes. Frem til 1 juli har Arbeidstilsynet bare hatt hjemmel til å pålegge en arbeidsgiver å betale rett lønn i framtida og ikke mulighet til å hjelpe ansatte som ikke har fått det de har krav på. Etter lovendringen er dette endret slik at Arbeidstilsynet også kan gi pålegg til en arbeidsgiver om å betale den lønna han skulle ha betalt.   Du kan lese mer om minstelønn her. ... Meer weergeven

Regjeringen foreslår nå endringer slik at det skal opptjenes pensjon fra første krone og fra første dag i et arbeidsforhold.  Det foreslåes videre å fjerne aldersgrensen på fylte 20 år og minstekravet til 20% stilling. Dette skal erstattes med en regel om at ansatte skal meldes inn i ordningen når lønnsinntekten overstiger grensen for rapporteringspliktig lønn til skattemyndighetene via a-ordningen.    Det foreslås et minstekrav til pensjonssparing på 2 prosent av inntekt fra første krone.   Endringen i aldersgrense vil som hovedregel innebære at den ansatte skal være omfattet av foretakets pensjonsordning fra fylte 13 år, samtidig som muligheten for å fastsette lavere aldersgrense fjernes.    Regjeringens forslag skal nå opp til behandling i Stortinget - forventet ikrafttredelse er 2023.    Du kan lese hele Regjeringens forslag her.  ... Meer weergeven

Reglene Spørsmålene vedrørende ferieavvikling i oppsigelsestid er regulert i ferielovens § 8.  Bestemmelsen i ferielovens § 8 skiller mellom oppsigelse fra arbeidsgiver og de tilfeller hvor arbeidstaker selv velger å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsgivers adgang til å endre en allerede fastsatt ferie er særskilt regulert i ferielovens § 8 (3). Ferieloven § 8 (4) har regler om arbeidstakers rett til å kreve ferie i oppsigelsestid. Oppsigelse fra arbeidsgiver Oppsigelsestid 3 måneder eller lengre Det er arbeidsgiver som i utgangspunktet bestemmer når ferien skal avvikles, jf. ferielovens § 6 (1).  I ferielovens § 8 (1) fremgår det at arbeidsgiver fritt kan legge ferien til oppsigelsestiden når denne er tre måneder eller lengre. De alminnelige vilkår om drøfting, underretning og hovedferie må arbeidsgiver også i disse tilfeller overholde.   Oppsigelsestid kortere enn 3 måneder Er oppsigelsestiden kortere enn tre måneder, kan ikke arbeidsgiver legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper, med mindre den ansatte samtykker. Forbudet mot å legge ferie i oppsigelsestid gjelder kun i den periode hvor oppsigelsesfristen (gjelder både avtalefestede og lovfestede frister) faktisk løper. Arbeidstaker kan samtykke i at ferien kan legges i oppsigelsestid som er kortere enn tre måneder, men et slikt samtykke kan først gis etter at en oppsigelse er et faktum. Når ferien er fastlagt før oppsigelse gis I enkelte tilfeller vil ferien være fastlagt på det tidspunkt arbeidstaker blir sagt opp. Faller den fastsatte ferien sammen med oppsigelsestiden, kan arbeidstaker motsette seg å avvikle ferien så lenge oppsigelsestiden er kortere enn tre måneder, jf. ferieloven § 8 (1) annet punktum. Kravet til “sammenhengende” oppsigelsestid Høyesterett har fastslått at arbeidstakere med mindre enn tre måneders oppsigelsestid etter den gamle arbeidervernlov hadde krav på «sammenhengende» oppsigelsestid til utløp av en kalendermåned, jf. Rt. 1967 s. 468. Høyesterett fastslo i denne saken at konsekvensen av ferieavvikling i tiden etter arbeidsgivers oppsigelse var at fristen først begynte å løpe etter at ferien var avviklet. Rt. 1967 s. 468: «En arbeidstager ble 11. juni oppsagt med en måneds varsel regnet fra 30. juni. Fellesferie var på forhånd fastsatt til 13. juli–4. august. Bedriften mente at første del av oppsigelsestiden skulle løpe til ferien og resten etter ferien frem til 21. august. Arbeidstageren krevet lønn til 30. september og fikk medhold. Etter ferieloven § 5 første ledd, kunne ferien ikke legges i oppsigelsestiden, og det måtte antas at det etter arbeidervernloven § 41 nr. 2 skulle gis en måneds sammenhengende oppsigelsestid til utløp ved slutten av en kalendermåned.» Denne holdning er også senere fulgt opp av Høyesterett i en dom inntatt i Rt. 1997 s. 37. Dagens arbeidsmiljølov innebærer ingen endringer i denne rettstilstanden i tilfeller hvor ferie avvikles i oppsigelsestiden uten arbeidstakers samtykke. I de tilfeller hvor arbeidstaker derimot gir sitt samtykke til ferie i oppsigelsestiden, antas det at dette i alminnelighet må kunne forståes som om samtykket også omfatter aksept av at oppsigelsestiden løper under ferien. Partene kan avtale en annen løsning. Oppsigelse fra arbeidstaker Der arbeidstaker selv sier opp sin stilling, er ferielovens utgangspunkt at arbeidsgiver kan legge ferie i oppsigelsestiden. Arbeidstakers oppsigelse har med andre ord ingen innvirkning på ferieavviklingen.   Arbeidsgiver må respektere drøftelsesreglene samt varslingsreglene i ferielovens § 6. Også reglene om hovedferie og restferie i ferielovens § 7 må arbeidsgiver overholde i disse tilfellene.   I de tilfeller der ferien er fastsatt før arbeidstakers egen oppsigelse er et faktum, kan ikke arbeidsgiver endre ferien utelukkende på grunn av oppsigelsen, jf. ferielovens § 8 (3). Skal arbeidsgiver ensidig kunne endre ferien her, må dette skje etter ferielovens § 6 (3). Arbeidstaker kan imidlertid samtykke i at feriefritiden endres. Arbeidstakers rett til å kreve ferie lagt i oppsigelsestid Utgangspunktet er at arbeidsgiver bestemmer tiden for ferien, jf. ferielovens § 6 (1). Således vil hovedregelen være at arbeidstaker ikke kan kreve ferie lagt til oppsigelsestid. På bakgrunn av hensynet til normal ferieavvikling, vil arbeidstaker likevel unntaksvis kunne kreve ferien lagt til oppsigelsestiden. Dette gjelder uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som bringer arbeidsforholdet til opphør.   Hovedferieperioden Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden, jf. ferielovens § 8 (4) og § 7 (1). Denne regelen tar sikte på den situasjon der ferien ikke er fastlagt før oppsigelsen er et faktum. Poenget er da at arbeidstaker skal sikres ferie innenfor hovedferieperioden. Er det ikke tid til å avvikle ferien innen hovedferieperioden etter oppsigelsesfristens utløp, vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle hovedferien (tre uker) i oppsigelsestiden.   Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15. august, kan likevel ikke kreve at ferien legges til tiden før 30. september. På denne måten sikrer arbeidsgiver seg mot at arbeidstaker for eksempel sier opp sin stilling i slutten av august og deretter forlanger å få avvikle tre uker ferie i september.   Er det arbeidsgiver som sier opp arbeidsforholdet, vil arbeidstaker likevel kunne kreve å få avvikle tre uker ferie før 30. september, selv om oppsigelsen finner sted etter 15. august.   Dersom arbeidstaker selv sier opp sin stilling i perioden 16. august til 30. september, vil ferielovens hovedregel i § 6 (1) gjelde. Det betyr at arbeidsgiver står fritt til å bestemme tidspunkt for ferieavviklingen innenfor ferieåret.   Er ferien fastlagt før oppsigelsen er at faktum, gjelder ferielovens alminnelige regler. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan endre ferietidspunkt på grunn av oppsigelsen.   Ferieåret Arbeidstaker kan også kreve ferien lagt til oppsigelsestid hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferien innen ferieårets utløp, jf. ferielovens § 8 (4). Denne regelen vil typisk kunne brukes dersom arbeidstaker sier opp sin stilling på slutten av året. Da vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle resten av sin ferie i oppsigelsestiden. Dette gjelder uavhengig av hvor lenge det er igjen av ferieåret når oppsigelsen er et faktum. Her vil da arbeidsgiver kunne risikere å få relativt kort tid til å områ seg. Arbeidsgiver vil likevel kunne bestemme når i oppsigelsestiden arbeidstaker får sin ferie.   Arbeidstaker over 60 år Arbeidstakere over 60 år har krav på en ekstra ferieuke, jf. ferieloven § 5 (2). Med mindre annet er avtalt, er det arbeidstaker som selv bestemmer når denne ekstra ferieuken skal avvikles, jf. ferielovens § 6 (1) fjerde ledd. Arbeidstakere over 60 år kan med andre ord legge denne ekstra ferieuken i oppsigelsestiden, uansett når oppsigelsestiden løper innen ferieåret. Arbeidsgiver kan likevel kreve å få varsel med minimum 14 dagers frist. Avtalemuligheter Ferieloven § 8 (5) regulerer partenes adgang til å fravike lovens regel om ferie og oppsigelse. Reglene om ferie og oppsigelse i ferielovens § 8 kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted. ... Meer weergeven

Det pågår lønnsforhandlinger i norsk arbeidsliv i disse dager. Der partene ikke oppnår enighet, er det særlig to kollektive “kampmidler” som etter nærmere vilkår kan benyttes - streik og lockout, men det finnes også andre former som for eksempel dagsing, gå sakte-aksjon og nekte å utføre visse arbeidsoppgaver.   I forbindelse med tariffoppgjør, sendes en kollektiv plassoppsigelse. Dette er en del av den prosedyren som er nødvendig for å iverksette en arbeidskonflikt. Plassoppsigelse finner sted når enten arbeidstakerne eller arbeidsgiverne sier opp arbeidsavtalene i den hensikt å sette i gang en lovlig streik eller lockout.   Du finner nærmere definisjon av disse begrepene i arbeidstvistlovens §1 bokstav f og g.    I privat sektor regulerer arbeidstvistloven adgangen til arbeidskamp, mens det i statlig sektor er tjenestetvistloven som gjelder. Disse lovene har blant annet regler for hvor lang tid i forveien en arbeidskamp skal varsles, og hvordan den skal gjennomføres.   I denne artikkelen skriver vi om hvordan en eventuell streik eller lockout vil kunne påvirke arbeidsforholdet.    Arbeidsforholdet består - ikke krav på lønn En plassoppsigelse i forbindelse med iverksettelse av streik og lockout innebærer ikke at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker er fortsatt ansatt, men har ingen plikt eller rett til å utføre arbeid i streik- og/eller lockout-perioden. Konsekvensen av at det ikke utføres arbeid i perioden er at arbeidstaker heller ikke vil ha krav på lønn eller eventuelt øvrige ytelser som måtte følge av arbeidsavtalen.     I en virksomhet som i utgangspunktet er omfattet av streik og lockout, kan situasjonen være slik at ikke alle arbeidstakere omfattes av streik og lockout. Disse har da både arbeidsrett og plikt samt krav på lønn mm på vanlig måte.   Ikke rett til omsorgspenger ved stengt skole og barnehage  Der skole og barnehage stenger på grunn av streik, gir ikke dette en ansatt rett til fri eller lønn/omsorgspenger. Dette er altså anderledes enn der skolen/barnehgen er stengt på grunn av koronaepedemien.    I disse tilfellen må den ansatte henvende seg til arbeidsgiver og be om at det tilrettelegges slik at den ansatte kan være hjemme med barna. Tilrettelegging her kan jo være hjemmekontor, endre arbeidstiden midlertidig osv. Det er likevel verdt å merke seg at en slik tilrettelegging ikke er noe den ansatte kan kreve, men opp til arbeidsgiver å vurdere hva som er praktisk mulig og hvor langt man vil strekke seg for å hjelpe den ansatte her.   Ferieavvikling for arbeidstakere som streiker Under lovlig arbeidskamp kan feriedager etter ferieloven fastsettes og kreves avviklet i samsvar med reglene i ferieloven §§ 6 og 7, jf §9 nr.4.    Arbeidsgiver vil også kunne fastsette ferien etter at arbeidstaker har fratrådt i forbindelse med arbeidskamp. Det er et vilkår at det er en lovlig arbeidskamp og at arbeidsgiver overholder drøftingsplikten og underretningsplikten (2 måneder) etter ferielovens § 6.   Arbeidsgiver må også fastsette ferie i henhold til reglene om hovedferieperiode i ferielovens §7. Ellers er det verdt å merke seg at en lovlig arbeidskamp ikke er en ”særlig grunn” som kan gi arbeidsgiver grunnlag for å gi varsel om feriefastsettelse med kortere frist. Dersom ferie etter ferieloven er fastsatt på forhånd og senere viser seg å falle sammen med en periode som omfattes av streik eller lockout, vil arbeidstaker ha rett til å avvikle ferie og kreve feriepenger etter alminnelige regler i ferielovens §11. Unnlater arbeidsgiver å utbetale feriepenger i disse tilfelle, anses heller ikke ferie for avviklet, jf ferielovens §11 nr.4. Arbeidsgiver vil ikke ha rett til å endre ferien med begrunnelse i streik eller lockout situasjonen, jf. ferielovens §9 nr. 4 annet punktum. Dersom arbeidstaker blir tatt ut i streik eller omfattes av lockout, gir ikke dette rett til å kreve feriepenger utbetalt etter ferielovens regler om opphør av arbeidsforhold. Trekk i lønn ved arbeidsnedleggelse Arbeidsmiljøloven § 14-15 (2), bokstav f), gir adgang til trekk i lønn i forbindelse med arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning.   Trekk i lønn og feriepenger kan i slike tilfelle ikke gjøres unntatt når det pga. gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn, ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær pga. arbeidsnedleggelse/stengning i avregningsperioden. Det vil f.eks. kunne være tilfelle dersom fraværet skjer etter at bedriften har foretatt lønnskjøring for vedkommende måned. Permittering I de tilfelle der arbeidsgiver ikke kan sysselsette de ansatte i en begrenset periode, kan de permitteres. Et grunnleggende vilkår for å kunne permittere er at "saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften”. Dette gjelder også for bedrifter som ikke er tariffbundet.   Streik i egen bedrift Er noen av de ansatte i en bedrift i streik, og de øvrige ansatte derfor ikke kan beskjeftiges på en rasjonell måte, må man også kunne benytte seg av permittering. Dette følger forutsetningsvis av hovedavtalen § 7-5, som snakker om betinget varsel ved konflikt i egen bedrift.   Blir arbeidstaker permittert på grunn av arbeidskonflikt ved bedriften man er ansatt i, har arbeidstaker bare krav på dagpenger dersom lønns- eller arbeidsvilkårene ikke kan bli påvirket av utfallet av tvisten. Når det blir vurdert hvorvidt lønns- eller arbeidsvilkårene kan bli påvirket tar en hensyn til om: Dine lønns- eller arbeidsvilkår er nært knyttet til de streikendes lønns- eller arbeidsvilkår Du har samme eller liknende utdanning, stilling eller yrkespraksis som de streikende Din og de streikendes tariffavtaler blir regulert innen noenlunde samme tidsramme Det er tatt inn bestemmelse om reforhandling av de permittertes tariffavtaler dersom de streikende får bedre avtale Streikebidrag blir ikke ansett som lønn og får derfor ikke konsekvenser for dagpengeutbetalingen.   Streik i annen bedrift Dersom arbeidskonflikt i en bedrift fører til at arbeidstakerne i en annen bedrift ikke kan sysselsettes på rasjonell måte, kan også permittering benyttes. Som eksempel kan nevnes manglende leveranse av råvarer, som igjen forhindrer produksjon i en annen bedrift, eller det kan f.eks. være streik i renholdsbedriften som står for renholdet av en bestemt restaurant, som igjen gjør at restauranten må stenge og gå til permittering av sine ansatte. At konflikt i annen bedrift kan gi grunnlag for permittering følger også av hovedavtalen § 7-3 nr. 4.   Ansatte i bedrifter som blir rammet av en streik i en annen bedrift enn den de selv er ansatt i, vil kunne ha rett til dagpenger under permittering. For permitterte der streik ved en bedrift er en indirekte årsak til permittering i en annen bedrift, for eksempel ved at streiken fører til mangel på oppdrag i den andre bedriften, er det derfor ikke nødvendig å vurdere om lønns- eller arbeidsvilkårene må antas å bli påvirket.   Les mer om reglene for permittering her   Er du helt ajour på vårens regelendringer innen lønn og personal? Hvis ikke, sjekk gjerne ut våre nyhetsmoduler der vi gir deg siste nytt!  Huldt&Lillevik Visma.net Payroll Visma Lønn RegelPOD Du finner flere tips om ferie og feriepenger i Visma Software sin RegelPOD. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify, iTunes og YouTube. Du finner oversikt over faglige tema og episoder her.    ... Meer weergeven

Ingen regler i ferieloven Vi har ingen særskilte regler om ferie og permittering i ferieloven. Dette innebærer at ferielovens ordinære regler skal følges også for permitterte arbeidstakere.  Ferie skal avvikles  Ferie for permitterte arbeidstakere skal dermed i utgangspunktet fastsettes og avvikles hvert ferieår. Arbeidstaker som er permittert har etter ferieloven både rett og plikt til å avvikle ferie. Allerede fastsatt ferie skal avvikles som planlagt, med mindre arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om annet.   Der arbeidstaker avvikler ferie i permitteringsperioden - skyves permitterings- dagene og dagpenger tilsvarende ut i tid med hensyn til det antall uker man totalt kan permittere en ansatt. Når ferie avvikles opphører også arbeidsgivers plikt til å betale lønn i arbeidsgiverperioden. Kjørereglene for feriefastsettelse skal følges Reglene om fastsettelse av ferien og arbeidstakers rett til å kreve informasjon om ferietidspunkt gjelder derved også for permitterte.    Hovedferieperioden løper fra 1. juni til 30. september, jf.  ferielovens § 7 nr.1. Poenget med hovedferieperiode er blant annet at arbeidstaker kan kreve tre uker sammenhengende ferie i denne perioden. Dette gjelder også permitterte arbeidstakere.   Restferien bestemmer arbeidsgiver når skal avvikles i løpet av ferieåret. Den ansatte kan kreve å få restferien samlet, men den kan også deles ved avtale. Arbeidstaker kan også pålegges å avvikle restferie i permitteringsperioden.   Den ekstra ferieuken for arbeidstakere over 60 år – denne skal også som hovedregel avvikles hvert ferieår. Her bestemmer arbeidstaker selv når denne tas ut i løpet av ferieåret.   Du kan lese mer om “kjøreregler” for fastsettelse av ferie her.   Opptjening av feriepenger på utbetalinger i permitteringsperioden Varselperioden for permittering Alle permitteringer skal varsles etter nærmere regler. Varslingstiden er som hovedregel 14 kalenderdager – kun unntaksvis 2 dager. I denne perioden er den ansatte på jobb og utfører arbeid som vanlig og mottar lønn etter avtalen man har med arbeidsgiver. Det opptjenes feriepenger på lønn utbetalt i denne perioden. Lønn utbetalt i arbeidsgiverperioden ved permittering Den lønn arbeidsgiver, etter lov om lønnsplikt under permittering, skal betale i permitteringsperioden, vil inngå i feriepengegrunnlaget.    Arbeidsgiverperioden er i dag 10 dager i starten av en permittering. Den ansatte er ikke på arbeid disse dagene, likevel skal arbeidsgiver betale full lønn beregnet etter reglene for beregning av sykepenger, jf. folketrygdloven §8-28 til §8-30. Merk likevel at begrensningen på 6* grunnbeløpet ikke gjelder for lønn og feriepenger de dagene arbeidsgiver har lønnsplikt ved permittering. Feriepenger av dagpenger Det er vedtatt en ny § 2-10 i midlertidig forskrift  om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien. Denne bestemmelsen gir arbeidstaker som har mottatt dagpenger i 2020 rett på et ferietillegg til disse dagpengene på 10,2 prosent. Dette ferietillegget skal utbetales fra NAV til arbeidstaker i løpet av juni 2020.   Disse feriepengene skal også regnes med der den ansatte benytter regelen i ferieloven §5 nr. 5 og motsetter seg avvikling av ferie med den begrunnelse at man ikke har full opptjening av feriepenger. Utbetaling av feriepenger ved permittering Siste vanlige lønningsdag før ferien Dersom arbeidstaker skal avvikle ferie i periode hvor vedkommende er permittert, vil også feriepengene for den del av ferien som skal avvikles, forfalle til betaling, jf ferielovens §11 nr.1.    Ferielovens utgangspunkt er at feriepengene skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Deles ferien skal feriepengene fordeles tilsvarende. Feriepengene skal kompensere for lønnsbortfallet i ferien, slik at den ansatte har noe "å leve for" når ferien faktisk avvikles. Alle feriepenger i juni? Mange arbeidsgivere har en praksis hvor alle feriepenger utbetales i juni, uavhengig av når arbeidstaker har ferie, og trekker samtidig den ansatte i lønn for juni. For månedslønnende er dette en praksis ferieloven ikke anses å være til hinder for. For timelønnede utbetales feriepengene uten lønnstrekk for feriedager da de ikke mottar lønn når de ikke jobber, det vil si har ferie eller annet fravær.   En utfordring med å følge denne praksisen for en arbeidstakere som er permittert uten lønn vil ofte være at det ikke er lønn å trekke lønn for feriedagene i, når juni kommer.    Vi anbefaler  å følge ferielovens hovedregel som redegjort for over. Det vil si å utbetale feriepenger for det antall feriedager som avvikles, når ferien avvikles samtidig som det gjennomføres trekk i lønn for tilsvarende antall feriedager. Der arbeidstaker har avviklet feriedager i forkant av permitteringen, anbefaler vi at disse dagene avregnes ved første feriepengeutbetaling.   En alternativ måte å utbetale feriepenger til en permittert arbeidstaker er å utbetale feriepengene i sin helhet i for eksempel juni uten at det gjennomføres trekk for alle kommende feriedager. I og med at feriepengene erstatter lønn for feriedagene, skal lønn trekkes for avviklede feriedager når disse faktisk avvikles.  Meldeplikt om ferieavvikling til NAV Nav utbetaler dagpenger til de som fyller vilkårene for dette. Er du permittert må du selv melde fra til NAV på meldekortet om ferieavvikling. På meldekortet må du krysse av for de dagene du har tatt ferie. Tre gode råd 1: Gi god informasjon til ansatte, spesielt med hensyn til utbetaling av feriepenger og lønnstrekk for ferie – sørg for skriftlig dokumentasjon rundt virksomhetens praksis mv. 2: Gode rutiner for planlegging, fastsettelse og registrering av ferie 3: Bevisst forhold til hvordan håndtere utsettelse og overføring av ferie   Fagstoff og brukertips om ferie og permittering Ferieloven   Brukertips: Huldt&Lillevik Utbetale feriepenger når den ansatte er permittert Visma.net Payroll Utbetale feriepenger til ansatte som er permittert Visma Lønn Utbetale feriepenger når ansatte er permittert   Er du helt ajour på vårens regelendringer innen lønn og personal? Hvis ikke, sjekk gjerne ut våre nyhetsmoduler der vi gir deg siste nytt!  Huldt&Lillevik Visma.net Payroll Visma Lønn RegelPOD Du finner flere tips om ferie og feriepenger i Visma Software sin RegelPOD. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify, iTunes og YouTube. Du finner oversikt over faglige tema og episoder her.  ... Meer weergeven

Ferielovens § 9 har bestemmelser om de situasjoner der sykdom faller sammen med ferieavvikling. Utgangspunktet er at arbeidsgiver fastsetter ferie også for arbeidstakere som er sykmeldt. Dersom arbeidstaker ikke oppfyller kravene til å få ferien utsatt eller ikke fremsetter krav om dette, vil arbeidstakeren måtte anses for å ha avviklet ferie under sykdom.    Reglene gir den ansatte “rett” til utsettelse etter nærmere vilkår. Det er likevel slik at det er den ansatte selv som må “kreve” dette. Arbeidsgiver kan ikke motsette seg utsettelse dersom vilkårene er oppfylt.   Hel eller delvis sykmelding Arbeidstaker kan kun  kreve ferien utsatt etter ferieloven ved 100 % arbeidsuførhet dokumentert ved legeerklæring. Verken egenmelding eller gradert sykmelding kvalifiserer  til å kreve ferie utsatt. Ferieloven har ingen særregler for gradert sykmeldte. Dette innebærer at arbeidsgiver skal planlegge og påse at ferie avvikles på ordinær måte. En gradert sykmeldt kan ikke kreve å ta feriedager på de dagene vedkommende skulle vært på arbeid. Ferieloven har heller ingen særregler for overføring av feriedager for gradert sykmeldte.    Syk før ferien Ferieloven § 9 (1) første ledd regulerer det tilfellet at arbeidstaker blir helt arbeidsufør før ferien starter. I disse tilfellene kan arbeidstaker kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret.    Kravet om utsettelse skal dokumenteres ved legeerklæring som skal fremlegges for arbeidsgiver senest innen arbeidstidens slutt siste arbeidsdag før ferien. Det er ikke nok for å kunne kreve ferien utsatt at arbeidsgiver mottar en legeerklæring. Legeerklæringen vil kun være en dokumentasjon på at arbeidstaker er syk. Vedkommende arbeidstaker må i tillegg fremsette krav om utsettelse av ferien. Ferieloven løser ikke direkte spørsmålet om arbeidstaker kan kreve hele eller bare deler av ferien utsatt. Det er likevel sikker praksis for at arbeidstakere ved sykdom før ferien kun kan kreve hele ferien utsatt etter fl. § 9 (1).    Syk i løpet av ferien Ferieloven § 9 (1) annet ledd regulerer det tilfellet at arbeidstaker blir helt arbeidsufør i løpet av ferien. Etter denne bestemmelsen kan den ansatte få ferien utsatt dag for dag dersom man er eller blir helt arbeidsufør i løpet av ferien.   Det er likegyldig om arbeidsuførheten oppstod før eller etter feriens start. Er først vilkårene for utsettelse til stede, kan arbeidstaker kreve at et tilsvarende antall virkedager gis som ny ferie senere i ferieåret. Dette innebærer at arbeidstaker kan kreve å få ny ferie som i lengde tilsvarer det antall virkedager som man var sykmeldt under sin ferie. Arbeidstaker kan ikke kreve å få ny ferie i hovedferieperioden, ved utsatt ferie er det arbeidsgiver som bestemmer tidspunkt for når den utsatte ferien avvikles. Arbeidsgiver plikter kun å gi utsatt ferie for det tidsrom som omfattes av legeerklæringen.   Legeerklæringen må fremsettes “uten ugrunnet opphold” etter at arbeidet er gjenopptatt. Det følger av forarbeider til bestemmelsen at departementet er av den formening at dette ikke bør tolkes for strengt. Arbeidstakeren bør imidlertid ha gode grunner for å vente mer enn 14 dager med å fremsette kravet.    Overføring av ferie til neste år ved sykdom Dersom sykdom gjør det umulig å avvikle ferie innen ferieårets utløp, skal ferien overføres til det påfølgende ferieår, jf. fl. § 7 (3) annet ledd.   Sykepenger ved utsatt ferie Når ferieloven § 9 (1) første ledd og annet ledd bruker uttrykkene «utsettelse» og «ny ferie», så er dette blant annet for å poengtere at den tiden som var avsatt til ferie, ikke skal regnes som ferie. Det vil si at det er et sykefravær – ikke et feriefravær. I slike perioder vil arbeidstaker ha rett til sykepenger forutsatt at arbeidstakeren fyller vilkårene i folketrygdloven for rett til sykepenger, jf. ftrl. kapittel 8.  Arbeidstaker kan ikke kreve å få utbetalt både feriepenger og sykepenger for samme periode. Arbeidstaker vil således ha krav på sykepenger for de utsatte feriedagene og feriepenger når den utsatte ferien senere avvikles.   Feriepenger av sykepenger  Ferielovens hovedregel er at det skal beregnes feriepenger av «arbeidsvederlag», jf. fl. § 10. Ferieloven § 10 (4) slår fast at sykepenger utbetalt av arbeidsgiver i arbeidsgiverperioder skal regnes som arbeidsvederlag. Dette innebærer at arbeidsgiver også skal betale feriepenger av sykepenger utbetalt i arbeidsgiverperioder, uavhengig av hvor mange arbeidsgiverperioder det har vært i løpet av opptjeningsåret. Det er altså ingen begrensninger på hvor mange dagers sykefravær arbeidsgiver skal betale feriepenger av i løpet av året.   Folketrygden skal betale feriepenger av de utbetalinger trygden foretar. Her har imidlertid loven selv satt visse begrensninger i trygdens betalingsplikt. Når det gjelder sykepenger, slår ferieloven § 10 (4) annet ledd bokstav a) fast at trygden skal betale feriepenger av sykepenger utbetalt av folketrygden for inntil 48 dager hvert opptjeningsår. Det er her sykepengedager det er snakk om, og ikke kalenderdager. Denne begrensningen innebærer at en arbeidstaker som har mottatt sykepenger fra folketrygden i mer enn 48 dager i et opptjeningsår, ikke vil få utbetalt feriepenger av det overskytende.   Begrensningen på 48 dager gjelder imidlertid pr. opptjeningsår, slik at en arbeidstaker som er sykmeldt over to opptjeningsår, likevel kan få feriepenger av 48 dager det første året og 48 dager det andre året.    NAV betaler feriepenger av sykepenger med 10,2%.   RegelPOD Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Du finner alle episoder av RegelPOD her. ... Meer weergeven

Det var planlagt å innføre en arbeidsgiverperiode II fra 1. juni 2021, hvor arbeidsgivere som har hatt ansatte permittert i mer enn 30 uker sammenhengende skulle få plikt til å betale lønn i 5 nye dager for å kunne fortsette permittering. I lys av utviklingen i pandemien og situasjonen for bedrifter med langvarige permitteringer, foreslår regjeringen i revidert nasjonalbudsjett 2021 at det likevel ikke blir innført noen arbeidsgiverperiode II.   Du kan lese Regjeringens pressemelding i sin helhet her ... Meer weergeven

Har du en «standardklausul» i arbeidsavtalen om adgang til trekk i lønn og feriepenger ved feilutbetaling m.v – da bør du lese denne artikkelen!   Det følger av arbeidsmiljøloven §14-15 annet ledd bokstav c) at "Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt « (…) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Som følge av denne bestemmelsen har mange arbeidsavtaler formuleringer ala «Er det ved lønnsutbetaling foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsutbetalinger." Spørsmålet er da – gir disse «standardklausulene» arbeidsgiver et rettslig grunnlag for å gjennomføre lønnstrekk? Hva sier domstolene om adgangen til lønnstrekk ved feilutbetaling? Frostating lagmannsrett behandlet en sak om nettopp dette i mars 2021. Dommen kan du lese i sin helhet her: LF-2020-73757.   Saken handler om firmaet Eltel Networks, hvor mange jobber med utbygging av fibernett og i den forbindelse også reiser i jobbsammenheng. Når ansatte da fører reiseregninger følges satsene for kompensasjon i landsoverenskomsten for elektrofagene (LOK). I 2018 ble det innført beskatning av diettgodgjørelse, men forhandlingene mellom staten og hovedsammenslutningene tok lengre tid enn estimert. Først 21. august ble satsene fastsatt og gjaldt da fra 22. juni 2018. Eltel implementerte de nye satsene i sin software for reiseregninger, men trengte noe tid før de nye satsene kunne brukes. I mellomtiden utbetalte Eltel etter de gamle satsene. Dette medførte bl.a at ca. 200 av de ansatte fikk for mye utbetalt i godtgjørelse. I et oppslag i romjula 2018 varslet Eltel at det ville skje en korrigering av tidligere utbetalinger på grunn av endringene i diettsatsene og beskatning av dietten. Følgende "standardformulering" var avtalt: «Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.» I januar 2019 startet Eltel med lønnstrekk av dem som hadde fått for mye utbetalt.   Lagmannsretten kom til at standardklausulen i arbeidsavtalen om justering ved feil utlønning ikke ga grunnlag for det foretatte lønnstrekket, da klausulen ikke i tilstrekkelig grad ivaretok arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll. Det foretatte trekket var derfor urettmessig. Lønnstrekket var også urettmessig fordi arbeidsgiver ikke hadde rett til å kreve det feilutbetalte beløpet tilbake fra arbeidstaker etter læren om condictio indebiti. Arbeidstaker var i god tro da han mottok diettgodtgjørelsen. Arbeidsgiver var på sin side kjent med at utbetalingene kunne være feil, men tok ikke forbehold.   Gulating lagmannsrett har også tidligere behandlet en sak om samme tema. Du kan lese denne saken i sin helhet her: LG-2016-80064 (Forutsetter Lovdata pro abb). Arbeidstaker vant frem også i denne saken. Arbeidsgiver ble pålagt å tilbakebetale det ulovlige trekket. Arbeidstaker hadde arbeidet i rotasjonsordning offshore. I forbindelse med at han ble oppsagt pga. driftsinnskrenkinger trakk arbeidsgiver ham for en minustid i forbindelse med for lite antall arbeidede timer ved rotasjon.   Vi har også en dom fra Kristiansand tingrett, fra 15 juli 2020 hvor tema var oppe til behandling. Arbeidsgiver hadde i denne saken gjennomført trekk i lønn begrunnet i korrigeringer av timesarbeid/akkord, bruk av firmabil og grunnet kjøp av verktøy. Partene var enige om at lønnstrekkene samlet utgjorde ca 70 000 kroner. Kristiansand tingrett fant det ikke bevist at lønnstrekkene var hjemlet i skriftlig forhåndsavtale, jf. aml. § 14-15 andre ledd bokstav c. Lønnstrekkene var dermed ulovlige og arbeidsgiver ble dømt til å tilbakebetale beløpet i sin helhet med renter i tillegg til arbeidstakers saksomkostninger som utgjorde ca 80 000 kroner.   Sivilombudsmannen`s uttallelser Sivilombudsmannen har tidligere fastslått at slike avtaler ikke gir arbeidsgiver lovlig grunnlag for trekk i lønn. Sivilombudsmannen syn er at avtalen må inngås etter at en feilutbetaling har skjedd, og etter at størrelsen på beløpet er klarlagt. Ombudsmannen har også fastholdt dette i en avgjørelse fra juni 2020/417). Du finner avgjørelsen i sin helhet på sivilombudsmannens hjemmesider.    Sivilombudsmannen nevner også i avgjørelsen om at lønnstrekk kan være forbudt hvis arbeidstaker har mottatt beløpet i god tro og/eller at feilutbetalingen ligger noe tilbake i tid.    Sivilombudsmannen har flere ganger vurdert om arbeidsmiljølovens bestemmelse om trekk i lønn på avtalegrunnlag gir rett til hjemler en adgang for avtaler om trekk i lønn ved feilutbetalinger, før eventuelle feil er begått. I SOMB-2001-22 konkluderte Sivilombudsmannen med at bestemmelsen må tolkes strengt. Sivilombudsmannen har senere gjentatt samme oppfatning som i SOMB-2001-22 i uttalelsene i SOM-2017-256 og SOM-2020-417.   Sitat fra SOMB-2001-22: «Det sentrale vil etter mitt syn være at det foreligger et uomtvistelig samtykke før det foretas trekk i en arbeidstakers lønn. Dette innebærer at det må foreligge en avtale der det er klart at begge parter er innforstått med hva trekket gjelder. Som utgangspunkt vil jeg derfor anta at loven kun åpner for å gjøre trekk i lønn og feriepenger der avtale om dette er inngått i etterkant av feilutbetalingen. Avtalen om adgang til å trekke i lønnen blir dermed samtidig en erkjennelse av at det foreligger et krav og arbeidstakers samtykke i at kravet gjøres opp ved at det foretas trekk i lønnen. I de tilfeller der det foreligger skriftlige generelle forhåndsavtaler om adgang til å gjøre trekk i lønnen i forkant av feilutbetalingen, hvilket har vist seg er en relativt vanlig standardklausul innenfor det offentlige, mener jeg det er grunn til å anta at denne avtalen bare vil kunne danne grunnlag for trekk der det i tillegg foreligger en erkjennelse fra arbeidstakeren om at det foreligger et krav på arbeidsgiverens hånd, jf. også regelen i bokstav e) om erstatningskrav. I tvistesituasjoner der det ikke er erkjent at det foreligger et krav på arbeidsgiverens hånd, vil en generell forhåndsavtale om trekk etter mitt syn ikke kunne gjøres gjeldende.»   Ombudsmannen begrunnet sitt syn i bestemmelsens ordlyd, forarbeidene, sammenhengen med øvrige trekkgrunnlag i bestemmelsen, samt reelle hensyn med vekt på kravet til forutberegnelighet. Hva kan vi lære av dette? Basert på ovenstående mener vi at i de aller fleste tilfelle med feilutbetaling, vil «standardklausulene» mange har i sine arbeidsavtaler ikke alene gi et rettslig grunnlag for å gjennomføre lønnstrekk lovlig. Det vil i tillegg måtte inngås en ny skriftlig avtale med den ansatte etter at en feilutbetaling har skjedd. Denne avtalen må ta opp i seg at den ansatte samtykker i og «skylde» det aktuelle beløp arbeidsgiver mener er utbetalt for mye og at dette kan gjøres opp ved trekk i fremtidige lønns- og feriepengeutbetalinger. Hvordan gjennomføres lønnstrekk i Visma.Net Payroll. Du finner mer om dette i vårt brukertips her ... Meer weergeven

Hvilke lover, forskrifter og avtaler gjelder for hjemmekontor? Arbeidslivet reguleres i hovedsak av arbeidsmiljøloven (LOV-2005-06-17-62) (aml.) og en rekke tariffavtaler. Disse reglene gjelder uavhengig av om arbeidet utføres hjemmefra eller i arbeidsgivers lokaler.   Ved regelmessig bruk av hjemmekontor må partene i tillegg forholde seg til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Hjemmekontorforskriften er sist oppdatert med virkning fra 01.07.2022, du finner mer om endringene her.   Hjemmekontorforskriften gjelder i utgangspunktet der hjemmekontor er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I tillegg er det krav til at hjemmearbeid avtales som en relativt fast ordning. Forskriften gjelder ikke ved kortvarig eller sporadisk arbeid.    Hjemmekontorsituasjonen som mange erfarte med bakgrunn i Covid 19 situasjonen, er i utgangspunktet ikke «avtalt» eller ment å være «fast ordning». Dette har medførte usikkerhet om forskriften gjaldt. Arbeids- og sosialdepartementet utarbeidet rett før jul 2020 et notat der konklusjonen legger opp til at pålagt hjemmekontor begrunnet i smittevernhensyn eller andre pålegg også faller inn under forskriften.    Enkelte HMS-forskrifter kommer også til anvendelse ved regelmessig bruk av hjemmekontor – dette gjelder bl.a internkontrollforskriften (FOR-1996-12-06-1127) og forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOR-2011-1206-1355).   Mange av organisasjonene i norsk arbeidsliv har også implementert i sine avtaler, veiledende europeiske rammeavtaler for fjernarbeid. Bl.a gjelder dette LO og NHO som har utarbeidet retningslinjer for oppstart og praktisering av fjernarbeid basert på nevnte rammeavtale.   Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker hjemmekontor eller oppmøte fysisk på kontoret? I en del stillinger må man være fysisk tilstede for å få utført arbeid slik at denne problemstillingen ikke er aktuell. For typiske «kontorstillinger» er derimot problemstillingen aktuell.    Med bakgrunn i coronasituasjonen er utgangspunktet og hovedregelen at arbeidsgiver i kraft av «arbeidsgivers styringsrett» kan beslutte at ansatte må møte fysisk på kontoret eventuelt utføre arbeid hjemmefra. Dette gjelder også der du som ansatt er bekymret for smittefare ved å møte på kontoret eller finner det utfordrende å utføre arbeid hjemmefra.   Arbeidsgiver bør som en del av HMS arbeidet, gjennomføre en risikovurdering og strekke seg langt med hensyn til tilrettelegging og hjemmekontor for ansatte som er i «risikogruppen» helsemessig med hensyn til covid smitte.   Uansett bør arbeidsgiver involvere de ansatte&tillitsvalgte og forsøke sammen å finne gode løsninger mht hjemmekontor som bygger på nasjonale helse og smitteråd.   Arbeidsgivere må også følge med og forholde seg til nasjonale og lokale retningslinjer&påbud om hjemmekontor.   Ønsker arbeidsgiver å videreføre en hjemmekontorløsning etter pandemien, er det ikke like klart at arbeidsgiver ensidig kan pålegge dette. Her bør arbeidsgiver inngå en avtale med den enkelte ansatte.   Hvilke krav gjelder med hensyn til helse- miljø og sikkerhet ved hjemmekontor? Hjemmekontorforskriften slår fast at arbeidsgivers ansvar for de ansattes helse, miljø og sikkerhet består også når arbeidstaker arbeider fra eget hjem. Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, påse at arbeidsmiljøet på hjemmekontoret er fullt forsvarlig og at arbeidsgivers internkontrollsystem omfatter arbeid på hjemmekontor.   Verneombud og abeidsmiljøutvalgets arbeid gjelder også for ansatte på hjemmekontor så langt det er praktisk mulig.   Arbeidsgiver skal også sørge for at de ansatte som jobber hjemmefra har tilgang til nødvendig utstyr (pult, stol, lys, headsett osv) som er nødvendig for å ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det er likevel ikke slik at det utfra hjemmekontorforskriften kan utledes at det er en plikt for arbeidsgiver å betale for innkjøp av diverse utstyr. Les mer kostnader med mer med hjemmekontor her.   Hjemmekontorforskriften regulerer først og fremst de rent fysiske sidene ved arbeidsmiljøet på hjemmekontoret. Erfaring etter en lang periode med hjemmekontor er utvilsomt at også det psykososiale arbeidsmiljøet er viktig å fokusere på. Endringene i forskriften fra 01.07.2022 fremhever også viktigheten av dette. Det er viktig at arbeidsgiver i sitt internkontrollarbeid fokuserer på dette, følger opp ansatte individuelt og legger opp til digitale møteplasser for faglige diskusjoner og sosiale aktiviteter, pauser, felles trimaktiviteter på nett, hyppige medarbeidersamtaler og spørreundersøkelser med mer.   Har arbeidsgiver og verneombud, fri tilgang til arbeidstakers hjem for å påse at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige? Arbeidsgiver har ikke fri tilgang til en ansatt sitt hjem, dette forutsetter samtykke. I praksis kan arbeidsgiver her utarbeide en erklæring der den ansatte bekrefter at forholdene på hjemmekontoret er forsvarlige og tilrettelagt for hjemmekontor.     Hva er gjeldene regler for arbeidstid ved arbeid hjemmefra? En utfordring med regelmessig arbeid hjemmefra er at skillet mellom arbeidstid og arbeidsfri kan bli mer uklart. Fra 01.07.2022 gjelder de samme reglene for arbeidstid enten arbeidet utføres fra kontoret eller hjemmefra.   Kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten endre ansatte sin arbeidstid? Utgangspunktet her vil være hva som er avtalt om arbeidstid. At arbeidsgiver vil kunne gjøre mindre midlertidige justeringer i plasseringen (starte arbeidsdagen litt tidligere&senere eller jobbe litt lengere utover ettermiddagen) av arbeidstiden med bakgrunn i covid situasjonen mener vi vil kunne være innenfor styringsretten å beslutte.  Dette må vurderes konkret.    Vesentlige endringer i arbeidstid vil ligge utenfor styringsretten å beslutte, her må det lages en ny avtale med arbeidstaker, eventuelt leveres en «endringsoppsigelse» og samtidig tilby en ny ansettelsesavtale med endrede vilkår.   Hvor fritt står den ansatte til selv å bestemme når man utfører arbeid på hjemmekontoret? Også her vil utgangspunktet være hva som er avtalt. Arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler gjelder i utgangspunktet også for arbeid fra hjemmekontor. Hvis det f.eks er avtalt arbeidstid mellom kl.08 -16, mandag til fredag, så må den ansatte forholde seg til dette og kan ikke selv bestemme når arbeidet skal utføres.   Kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten gjøre endringer i en ansatt sine arbeidsoppgaver? Her vil utgangspunktet være hva som er avtalt med hensyn til arbeidsoppgaver. Arbeidsgiveren kan i kraft av styringsretten endre avtalebestemmelser som ikke «særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet».   Mindre endringer i arbeidsoppgaver som naturlig ligger til stillingen, vil arbeidsgiver kunne beslutte. Større endringer som i realiteten innebærer at man flytter den ansatte over i en annen stilling, krever avtale eller endringsoppsigelse fra arbeidsgiver.   Hva må en avtale om hjemmekontor minst inneholde? Ved arbeid som omfattes av hjemmekontorforskriften, skal det inngås en avtale med den enkelte ansatte. I avtalen skal minst følgende forhold reguleres: • omfanget av og arbeidstiden for hjemmearbeidet  • angi arbeidstiden for hjemmearbeidet • angi tidspunkter der arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver • forventet varighet dersom avtalen er midlertidig • bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv.  • bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen  • bestemmelser om eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr • eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter   Gjelder forsikringsdekning ved arbeid hjemmefra? Ja, yrkesskadeforsikringsloven gjelder i utgangspunktet også når den ansatte jobber hjemmefra. Det er et vilkår for dekning at skaden oppstår mens den ansatte er «i arbeid» på arbeidsstedet i arbeidstiden. I praksis vil det ofte være vanskelige bevisspørsmål relatert til dette. Det er mulig for arbeidsgiver å tegne en tilleggsforsikring i forbindelse med hjemmekontorløsninger som innebærer bedre forsikringsdekning ved arbeid hjemmefra.   Hva gjelder med hensyn til personvern ved hjemmekontor? Arbeidstaker må ivareta personvern og informasjonssikkerhet ved arbeid hjemmefra på samme måte som på arbeidsplassen. Dette innebærer bl.a at den ansatte må behandle, oppbevare, lagre dokumenter på en måte som sikrer at slik at familiemedlemmer og andre, ikke får tilgang til dokumenter og personopplysninger.      Arbeidsgiver vil også ha et tilretteleggingsansvar med hensyn til å stille til rådighet utstyr som kan bidra til at personvernet kan ivaretas fra hjemmekontoret. Dette kan være utstyr til PC, rutiner for lagring, makulering av dokumenter med mer.     Råd og tips Arbeidstilsynet har også gitt enkelte gode råd til arbeidsgivere som har innført hjemmekontorløsninger. Personvern og koronapandemien   ... Meer weergeven

Statens særavtaler for reiser både i Norge og i utlandet videreføres! Det innebærer at dagens satser og innhold gjelder uendret frem til og med 30. juni i år. Kommunal- og moderniseringsdepartementet sammen med organisasjonene for de statsansatte fortsetter forhandligene med planer om mulige endringer fra og med 1. juli 2021. KMD og organisasjonene for de statsansatte har planer om videre forhandlinger og mulige endringer fra 1. juli.  Særavtalene finner du her:  Statens særavtale for reiser innenlands  Statens særavtale for reiser utenlands ... Meer weergeven

Ferie skal avvikles hvert år I norsk arbeidsliv er hovedregelen slik at arbeidsgiver har plikt til å påse at arbeidstaker avvikler full ferie etter ferieloven, jf §5 nr 1 og 2. Feriefritid etter ferieloven utgjør 4 uker + 1 dag  og 5 uker og 1 dag for de over 60 år.    Konsekvensen av hovedregelen er da at arbeidstaker som hovedregel ikke kan nekte å avvikle nevnte feriedager.    Arbeidstaker “uten full opptjening” Ferieloven åpner likevel for at enkelte ansatte kan motsette seg å avvikle full ferie, jf. ferielovens §5 nr.5. Denne retten til å motsette seg ferieavvikling gjelder kun de ansatte som ikke har såkalt “full opptjening” av feriepenger. “Ikke full opptjening” skal forståes slik at feriepengene de har opptjent ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Disse arbeidstakerne må ikke ta ut mer ferie enn de har opptjent feriepenger til. En ansatt som ikke har opptjent feriepenger i 2020, kan mao. som hovedregel motsette seg å avvikle lovbestemt ferie i sin helhet i 2021. Med bakgrunn i Coronasituasjonen vil mange ansatte i norske virksomheter oppleve nettopp dette i 2021.     Det er viktig å poengtere at det er den ansatte selv som må “motsette seg” ferieavvikling. Retten til å motsette seg ferie er mao. ikke noe arbeidsgiver kan eller må initiere utfra eget initiativ.     Typiske situasjoner som kan innebære “manglende opptjening” Det kan være mange grunner til at en ansatt har ingen eller lite opptjening av feriepenger. Typiske situasjoner (ikke uttømmende) kan være at man har vært permittert deler av året, vært i foreldrepermisjon eller langtidssykemeldt.  Andre er kanskje ferdig med utdanning og er ny i arbeidslivet eller vært i permisjon i forbindelse med militærtjeneste. Noen har kanskje tidligere jobbet deltid og nå økt sin stillingsprosent i samme firma, mens andre har byttet arbeidsgiver og fått lønnsøkning i ny jobb.    Ved skifte av arbeidsgiver i opptjeningsåret kan det også forekomme at arbeidstaker går opp i lønn. I slike tilfelle er det viktig å merke seg at arbeidstaker må avvikle så mange feriedager som man har opptjent feriepenger til. I dette “regnestykke”, ser man på opptjente feriepenger både fra nåværende og tidligere arbeidsgiver. Det er den ansatte selv som må sørge for dokumentasjonen som viser opptjente feriepenger fra tidligere arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver er mao. ikke pålagt noen selvstendig undersøkelsesplikt om dette.   Enkelte 60 åringer i arbeidslivet vil kunne oppleve at de har manglende feriepengeopptjening i forhold til den ekstra ferieuken. Dette skyldes ferielovens begrensningen i feriepengeopptjening for den ekstra ferieuken, jf. ferielovens §10 nr.3.  Bestemmelsen setter en begrensning i feriepengeopptjeningen for den ekstra ferieuken på 6 ganger grunnbeløpet i folketrygdloven. Har den ansatte inntekt over 6 G og ikke avtale om full opptjening med arbeidsgiver, så vil de ekstra feriepengene (2,3%) ikke dekke lønnsbortfallet fullt ut. I disse tilfellene vil dermed den ansatte motsette seg å ta ut deler av den ekstra ferieuken.    Hvordan regne ut antall feriedager den ansatte kan motsette seg å avvikle? Ferieloven åpner for å motsette seg ferieavvikling “i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet”. Det legges mao opp til en sammenligning av totalt opptjente feriepenger i opptjeningsåret opp mot brutto lønn i ferieukene. Det er da kun for differansen den ansatte da kan motsette seg ferieavvikling.    Ferieloven har ingen ytterligere regler for hvordan dette faktisk skal beregnes. En måte å beregne dette på kan da være å ta å dele feriepengene på den ansattes dagslønn i ferieperioden.    Fellesferie Ferielovens §5 nr.5 tredje punktum innebærer et unntak fra retten den ansatte har til å motsette seg ferieavvikling. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver også kan pålegge en ansatt med manglende opptjening av feriepenger, å avvikle feriedager i forbindelse med at virksomheten innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling. (Fellesferie).   Bestemmelsen kommer til anvendelse i virksomhetens ordinære “fellesferie” på sommer`n og i andre perioder hvor driften helt eller delvis innstilles som f.eks jul-påske,høst og vinterferie.    Det er ikke noe krav om at hele virksomheten innstilles, bestemmelsen kan også anvendes når en avdeling eller deler av driften stanser. Det er imidlertid et vilkår at de aktuelle arbeidstakerne blir berørt av stansen.    Avtalefestede feriedager I utgangspunktet gjelder jo ikke ferielovens bestemmelser direkte for disse ekstra feriedagene vi har avtalt i tariffavtaler eller i en lokal avtale i den enkelte bedrift. Dette innebærer bl.a en større frihet til selv å regulere hvilke regler som skal gjelde for disse feriedagene.    Mange tariffavtaler (KS, Statens tjenestemenn, LO-NHO) har regulert dette slik at man legger opp til samme ordning som etter ferieloven §5 nr.5. Det vil si at arbeidstaker kan si nei til å ta ut de tariffestede feriedagene der vedkommende har manglende feriepengeopptjening, bortsett fra i fellesferie situasjonene.   Også unntaket om fellesferie følges i de fleste tariffavtaler.   Feriepengeutbetaling for ansatte uten full opptjening For ansatte uten full opptjening av feriepenger følger det av hovedregelen i ferieloven §11 at arbeidsgiver skal utbetale feriepenger, tilsvarende det antall feriedager som avvikles. Fristen for utbetaling av feriepenger er siste ordinære lønnskjøring før ferien starter.    Vi anbefaler i utgangspunktet at arbeidsgiver avklarer med den ansatte i forbindelse med ferieplanlegging om den ansatte skal ha full ferie eller vil motsette seg ferieavvikling etter §5 nr. 5. Vi anbefaler arbeidsgiver å følge ferielovens regler og ikke praksisen for månedslønnede med å utbetale alle feriepenger i juni uavhengig av ferieavvikling samtidig med at det gjennomføres fullt ferietrekk for alle feriedagene.   Se brukertips for mer om utbetaling av feriepenger: Visma.net payroll Visma Lønn Huldt&Lillevik ... Meer weergeven