Lovpålagt oversikt Det følger av arbeidsmiljølovens § 10-7 at det i virksomheten skal være en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet.  Det følger av forarbeidene til bestemmelsen at formålet er «dels at virksomheten selv skal ha nødvendig oversikt over arbeidstiden, dels at tilsynsmyndigheten skal kunne kontrollere at bestemmelsene overholdes» Alminnelig arbeidstid og overtidstimer Oversikten skal vise antall timer alminnelig arbeidstid (eventuelt gjennomsnittsberegnet arbeidstid),merarbeid og overtid for den enkelte arbeidstaker. Bestemmelsen presiserer at det skal fremgå av oversikten hvor mye den enkelte arbeidstaker faktisk har arbeidet, og ikke bare avtalt arbeidstid for den ansatte eller den samlede arbeidstidsbruken i virksomheten.    Oversikten skal føres fortløpende.  Arbeidsgivers ansvar I forarbeidene til bestemmelsen fremgår det at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at det foreligger en oversikt over arbeidstiden. Arbeidsgiver velger selv hvordan arbeidstiden skal registreres. Arbeidsgiver kan be de ansatte om egenrapportering av hva som er arbeidet ut over alminnelig arbeidstid.  Arbeidstaker Bestemmelsene om arbeidstid i aml. kapittel 10 gjelder både for private og offentlige virksomheter. Aml. § 10-12 angir arbeidstidskapitlets virkeområde. Bestemmelsen innebærer at arbeidstidsreglene gis et snevrere virkeområde enn lovens generelle virkeområde. Som hovedregel gjelder arbeidstidsreglene og plikten til å føre oversikt over arbeidstiden for alle “arbeidstakere” i en virksomhet.    Arbeidstidsbestemmelsene vil omfatte alle de som ikke direkte er unntatt i arbeidsmiljøloven. De som unntas, er i hovedsak arbeidstakere med så spesielle arbeidsforhold at en regulering av arbeidstiden blir vanskelig. Hvorvidt unntaksbestemmelsene kommer til anvendelse, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.    Selvstendig næringsdrivende omfattes som hovedregel ikke av arbeidsmiljøloven og dermed heller ikke av reglene om arbeidstid.    Arbeidstakere med ledende eller særlig uavhengig stilling Arbeidstakere i “ledende stilling” samt arbeidstakere i “særlig uavhengig stilling” er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, jf. aml. §10-12. Disse ansatte er også unntatt fra reglene om å føre oversikt over arbeidstiden og om å inngå i en arbeidsplan i virksomheten. Arbeidsgiver vil nok i kraft av styringsretten kunne pålegge også disse arbeidstakere og føre en oversikt over arbeidstid, men dette vil i såfall være et moment som vil vekte mot at disse har en særlig uavhengig eller ledende stilling. Arbeidsgiver vil også kunne pålegge ansatte med denne type stilling og føre fravær fra arbeid (sykdom, ferie, permisjoner osv) uten at dette antas å ha noen betydning i vurderingen av ledende og særlig uavhengig stilling.   Det er verdt å merke seg at også arbeidstiden for de grupper som ikke omfattes av kapittel 10, skal reguleres slik at disse arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige belastninger, og slik at deres mulighet for å vise aktsomhet ved utførelsen av arbeidet ikke forringes.  Arbeid av ledende art  Arbeidstakere som utfører arbeid av «ledende art», jf. aml. § 10-12 (1), for eksempel bedriftsledere, avdelingsledere, disponenter og kontorsjefer, omfattes ikke av arbeidstidsreglene. Det avgjørende er at arbeidet er av «ledende art», og ikke stillingsbetegnelse eller tittel. Hvis arbeidstaker i hovedsak utfører arbeidsoppgaver av ledende og administrativ art, vil dette være avgjørende.    Poenget er at ansatte i slike stillinger i stor grad styrer sin egen arbeidstid, og de vil dessuten også ofte ha et lønnsnivå som forutsettes å dekke en viss arbeidsinnsats utover alminnelig arbeidstid.    Uttrykket «ledende stilling» er mer omfattende enn «øverste leder». Unntaket omfatter personer som leder bedriften i arbeidsgivers sted. For arbeidsledere (formenn) og personer i andre lignende stillinger som i arbeidstiden «følger» dem de er satt til å lede - de er underlagt samme arbeidstidsregulering og må oppholde seg på samme arbeidsplass, gjelder arbeidstidsreglene i kapittel 10.    Arbeidsledere som følger samme fleksitidsavtale, vil anses å være underlagt samme arbeidstidsregulering. Et eksempel på denne type stilling kan være en formann i en verkstedsbedrift.    RG 2009 s. 1629 omhandler en sak som dreide seg om rett til overtidstillegg for en butikksjef. Flertallet i lagmannsretten konkluderte med at stillingen var «ledende», og at butikksjefen derfor ikke hadde krav på overtidstillegg. I LB-2007-101453 ble en ansatt utviklingsleder i et programvareselskap ikke ansett å ha arbeid av ledende art. Lagmannsrettens flertall kom også til samme konklusjon i LH-2007-191174, som gjaldt en ingeniør og prosjektleder med spesielt ansvar for flyplassbelysning.    Arbeidstilsynet har lagt til grunn en streng og restriktiv praksis i sin behandling av klagesaker.    Særlig uavhengig stilling Også stillinger som ikke er av ledende art, vil kunne falle utenfor arbeidstidsbestemmelsene når stillingene er overordnede og ansvarsfulle og innebærer et særlig stort ansvar, eller vedkommende i stor grad kan treffe selvstendige avgjørelser og er knyttet til den øverste ledelsen, jf. aml. § 10-12 (2).    I forarbeidene til bestemmelsen i aml §10-12 (2) uttalte stortingskomiteen om dette unntaket at det «ikke [er] tilstrekkelig å kunne kontrollere sin egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. Unntakene gjelder arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres. Det å arbeide i prosjekt er ikke tilstrekkelig». I dette ligger et element av personalansvar og myndighet til å delegere arbeidsoppgaver til andre. En «særlig uavhengig» stilling må også innebære en tydelig og «åpenbar» selvstendighet eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres.    Et viktig moment i vurderingen er om arbeidstiden til arbeidstakeren kontrolleres eller om kun resultatet av arbeidstakerens arbeidsinnsats kontrolleres.   Eksempler på denne type stillinger kan være økonomiske og juridiske rådgivere som arbeider sammen med ledelsen i bedriften.    Arbeidstilsynet har lagt til grunn en streng og restriktiv praksis i sin behandling av klagesaker også etter dette alternativet.   Et eksempel fra domstolen (LG-2012-144598) gjaldt en seniorrådgiver for innkjøp som blant annet ble tildelt oppdrag som i hovedsak var prosjektstyrt. Lagmannsretten konkluderte med at den ansatte ikke hadde en særlig uavhengig stilling. Arbeidstaker fikk dermed dom for rett til overtidsbetaling, feriepenger og dekket sakskostnader.   Arbeidstilsynet og tillitsvalgte Arbeidstidsoversikten skal være tilgjengelig for arbeidstilsynet og de tillitsvalgte. Overtredelse av arbeidstidsreglene Ved overtredelse av reglene om arbeidstid kan arbeidsgiver bli ilagt et overtredelsesgebyr fra Arbeidstilsynet. Gebyret vil variere ut i fra alvorligheten, gjentagelser og andre forhold ved den enkelte overtredelse. Overtredelse av arbeidstidsreglene kan også medføre fengelsestraff. I en dom fra Høyesterett (HR-2020-358-A) ble daglig leder for et renovasjonsforetak idømt en fengelsstraff på 120 dager for overtredelse av arbeidstidsbestemmelsene.  Dokumentasjon i regnskapet Ifølge bokføringsforskriften §5-6 (5), skal arbeidede timer for ansatte med timelønn eller dagslønn være dokumentert ved timelister, stemplingskort eller lignende manuelle eller elektroniske system.    Følgende opplysninger skal framgå for den enkelte ansatte: dato for utført arbeid antall timer den aktuelle dato sum timer for den aktuelle perioden Kravet til timelister eller tilsvarende dokumentasjon gjelder ikke for ansatte med fastlønn.  Krav til oppbevaring Dokumentasjon av antall arbeidede timer i henhold til bokføringsforskriften §5-6 (5), skal oppbevares i Norge i 3 år og 6 måneder etter regnskapsårets slutt. ... Vis flere

Arbeidsgivere kan i bestemte situasjoner ha behov for og et ønske om å gjøre innsyn i ansattes e-post og annet elektroniske utstyr. Innsyn i ansattes e-post og private filer er et stort inngrep i den ansattes personvern. Vilkårene for å kreve innsyn er strenge, og det er flere ting arbeidsgiver må passe på.   Reglene Arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak setter rammer for hvilke kontrolltiltak arbeidsgiver kan iverksette, mens personvernlovgivningen regulerer den etterfølgende behandlingen av personopplysninger som kontrolltiltaket genererer.   Med hjemmel i aml. § 9-5 er det gitt en egen forskrift om arbeidsgivers innsyn i arbeidstakers e-postkasse og annet elektronisk lagret materiale (forskrift 2. juli 2018 nr. 1108).    Personvernforordningen gjelder også når arbeidsgiveren vil gjøre innsyn i en ansatt sin e-post eller private filer. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må fastsette formål og behandlingsgrunnlag etter personvernreglene før det blir gjort innsyn.   Det er verdt å merke seg at det ikke kan avtales eller på andre måter fastsettes vilkår for arbeidsgivers innsyn kontrolltiltak i arbeidstakers e-post som gir arbeidstaker dårligere vern enn etter denne forskriften. Man kan for eksempel ikke ha en generell klausul i et personalreglement der arbeidsgiver til enhver tid gis tilgang til e-posten til de ansatte.    Arbeidstakers e-postkasse Med «arbeidstakers e-postkasse» menes den e-postkasse arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten. Reglene gjelder også for arbeidsgivers adgang til innsyn i arbeidstakers personlige område i virksomhetens datanettverk og i andre elektroniske kommunikasjonsmedier eller elektronisk utstyr som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten, typisk informasjon som tekstmeldinger og annet lagret i mobiltelefon.    Bestemmelsene gjelder også for innsyn i informasjon som finnes lagret på sikkerhetskopier eller lignende som arbeidsgiver har tilgang til, samt der behandlingen av informasjon skjer ved hjelp av databehandler.    Generelle e-postkasser som ikke direkte er knyttet til en enkeltperson vil arbeidsgiver ha rett til innsyn i.   Utstyr ment til bruk i arbeidet Det er en forutsetning at utstyret det gjennomføres innsyn i, er ment for bruk i arbeidet. Dersom utstyret er stilt til arbeidstakers disposisjon for privat bruk, gjelder ikke reglene om arbeidsgivers innsynsrett.    Innsynsrett gjelder heller ikke utstyr som arbeidstaker selv eier.    I hvilke situasjoner har arbeidsgiver rett til innsyn? Arbeidsgiver har bare rett til innsyn når; det foreligger en berettiget interesse i å gjøre innsyn. Den berettigede interessen må være lovlig, klart definert på forhånd, reell, og saklig begrunnet i virksomheten. innsyn må være nødvendig for å forfølge denne interessen. arbeidsgiveres interesse må veie tyngre enn personvernulempene et innsyn har for arbeidstakeren (den konkrete interesseavveiningen).   Berettiget interesse E-postforskriften inneholder regler som innebærer at innsyn i ansattes e-postkasse eller private filer bare er lov for følgende interesser: Når det er nødvendig for å ivareta driften av virksomheten eller andre berettigede interesser. «Ivaretakelse av den daglige drift» er relatert til virksomhetens drift, og vil typisk dreie seg om å følge opp virksomhetsrelatert korrespondanse og informasjon. Et behov for å få tilgang til forretningskritisk informasjon, kan utgjøre en tungtveiende interesse for å foreta innsyn. Det samme gjelder innsyn som er nødvendig for å bekrefte eller avkrefte mistanke om alvorlige brudd på arbeidstakerens plikter.    Forskriften har ingen særlige regler om innsyn ved arbeidstakers fravær. Innsyn kan også være nødvendig for å følge opp virksomhetsrelatert korrespondanse når den ansatte ikke er på jobb (for eksempel på grunn av sykdom eller ferie) og korrespondansen ikke kan følges opp på annen mindre inngripende måte, slik som via automatisk svar med opplysning om hvor e-post skal sendes i fraværet.   For ansatte vil de negative innvirkningene ved innsyn i privat informasjon være atskillig større enn innsyn i virksomhetsrelatert informasjon. Arbeidsgiveren vil normalt ikke ha en berettiget interesse i å foreta innsyn i privat materiale. Praktiske utfordringer med å skille ut slik informasjon bør i størst mulig grad motvirkes i forkant av innsynet, både i form av søkekriterier og kriterier for hvilken korrespondanse som inngår i innsynet.   Ved begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruk av elektronisk lagret materiale medfører grovt brudd på arbeidstakerens plikter.  At det skal foreligge «en begrunnet mistanke» innebærer at arbeidsgiveren må ha mer enn en løselig antakelse. Arbeidsgiveren må ha konkret informasjon som gir grunn til å tro at e-postkassen kan inneholde opplysninger om slike forhold.   Kravet vil i utgangspunktet være oppfylt dersom det er begrunnet mistanke om at e-postkassen benyttes til å gjennomføre straffbare forhold, slik som at den ansatte laster ned eller videresender barnepornografi eller driver med ulovlig fildeling.   Det samme antas dersom arbeidsgiveren har en begrunnet mistanke om at arbeidstakerens bruk av e-postkassen gir grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Det kan for eksempel være hvis man tror at e-postkassen benyttes til trakassering av kolleger, eller til utsending av spam eller e-post med skadelig innhold. Det kan også være ved mistanke om illojale handlinger slik som utsendelse av virksomhetskritisk informasjon.   Kundeinformasjon på e-post Les mer om regler for å ta imot informasjon fra kunder på e-post   Varsles i forkant Arbeidstaker skal «så langt som mulig» varsles om at innsyn vil bli foretatt, og gis anledning til å uttale seg. Det er med andre ord ikke et absolutt krav om varsling i forkant av et innsyn; varsel kan for eksempel tenkes å unnlates dersom det er nødvendig med innsyn umiddelbart for å ivareta den daglige driften.    Der arbeidsgiver ikke har varslet den ansatte i forkant, skal den ansatte få en skriftlig underretning i etterkant av at innsynet har funnet sted   For å avhjelpe situasjoner der arbeidsgiver frykter at bevis/informasjon ødelegges eller endres, kan det å speilkopiere spesifikke angitte områder på virksomhetens dataservere være en mulighet.    Være tilstede sammen med tillitsvalgt Arbeidstaker skal så langt som mulig gis anledning til å være til stede under gjennomføring av innsynet og har da rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen representant.    Ved opphør av arbeidsforholdet Når arbeidsforholdet opphører, skal arbeidstakers e-postkasse mv. avsluttes og innhold som ikke er nødvendig for den daglige driften av virksomheten, slettes innen rimelig tid.   E-postkassen kan holdes åpen en liten periode etter arbeidsforholdets opphør når det foreligger særskilte behov. Datatilsynet legger til grunn at det kan legges inn en fraværsmelding for en kort periode hvor det opplyses hvem som er ny kontaktperson i virksomheten. Arbeidsgiver har ikke innsynsrett i innkommende e-post, med mindre vilkårene for dette er oppfylt, men kan legge inn en fraværsmelding der det for eksempel opplyses om en e-mail der eventuell virksomhetsrelatert informasjon kan sendes.     Arbeidsgiver skal slette opplysninger i e-postkassen som ikke er nødvendig for daglig drift innen rimelig tid. Arbeidsgiver bør fastsette en slettefrist. Datatilsynet har lagt til grunn at sletting må skje innen seks måneder. Datatilsynet anbefaler også at arbeidsgiver sorterer og sletter e-postinnholdet sammen med den ansatte før arbeidsforholdet avsluttes.   Datatilsynet - veileder Datatilsynet har laget en egen veileder om innsyn i ansattes e-post, den finner du her. ... Vis flere

Det kommer stadig nye lovregler som er relevant for oss som jobber med lønn- og HR. I denne artikkelen gir vi en oversikt over vedtatte og foreslåtte lovendringer.     Endringer med ikraftreden 1. januar 2023 Heltidsnorm innføres med en ny bestemmelse i aml. § 14-1 b. Hovedregelen i norsk arbeidsliv er derved at arbeidstaker skal ansettes på heltid. Arbeidsgiver plikter å dokumentere behovet for deltidsansettelse før noen ansettes på deltid og må drøfte spørsmålet om deltidsansettelse med tillitsvalgte. Fortrinnsretten til utvidet stilling etter aml. § 14-3 gjelder nå også fremfor ny innleie i virksomheten. Deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende, fremfor at arbeidsgiver bruker tilkallingsvikarer eller innleie til dette arbeidet. Les mer om endringene her.   Endringer med ikrafttreden 1. april 2023 Reglene om innleie fra bemanningsforetak i aml. § 14-12 ble strammet inn.  Adgangen til innleie «når arbeidet er av midlertidig karakter» er opphevet. Det er fremdeles adgang til innleie til vikariater, dvs som vikar for en eller flere som er fraværende, og praksisarbeid i opplæringsøyemed.  Totalforbud mot innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser til utføring av bygningsarbeid i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.  Innleie etter avtale med tillitsvalgte skal også gi rett til fast ansettelse i innleievirksomheten etter 3 år. Les mer om endringene her.   Endringer som trer i kraft 1. januar 2024 Nye regler om “arbeidstakerbegrepet” i aml §1-8 er vedtatt. Ny definisjon av begrepet “arbeidstaker”. Formålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som “arbeidstaker” ved at viktige momenter i vurderingen tas inn i lovteksten.  Det er også vedtatt en ny presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Les om reglene for hvordan “knytte til seg arbeidskraft” her Nye regler om “konsern” og nedbemanning Selskap i konsern får plikt til å tilby “annet passende arbeid” og “fortrinnsrett til ny stilling” ved nedbemanning i andre deler av konsernet. Endringene er vedtatt i aml. §14-2 første ledd. Verneombud og arbeidsmiljøutvalg Terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. I tillegg kan det kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte, jf aml §7-1 første ledd. Terskel for når en virksomhet skal ha verneombud senkes til 5 ansatte, jf aml §6-1 første ledd. En presisering av at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Drøftingsplikt Drøftingspliktene i kapittel 14 samles i én ny bestemmelse i aml. § 14-14 a, og drøftingsplikten utvides til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I tillegg utvides drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det. Midlertidig ansettelse Midlertidig ansatt arbeidstaker skal ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Det blir altså en ren treårsregel, jf aml §14-9. Du kan lese mer om endringene her.    Det inntas enkelte presiseringer i arbeidsmiljøloven vedrørende trakassering Vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven § 4-3 skal også innebære et vern mot seksuell trakassering. Inntas definisjoner av trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven § 4-3, som tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven. Verneombudets oppgaver når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø presiseres i § 6-2. Du kan lese mer om endringene her.   Lovforslag til behandling Regjeringen har i juni 2023 sendt over forslag til Stortinget om endringer i blant annet arbeidsmiljøloven.   Forslagene omfatter blant annet: utvidede krav til den skriftlige arbeidsavtalen ved at flere opplysninger enn tidligere skal tas inn i avtalen og strengere krav til hvor tidlig arbeidsavtalen skal foreligge fristen til å sørge for skriftlig arbeidsavtale forkortes fra 1 måned til 7 dager etter at arbeidsforholdet begynte. fristen for å innta endringer i arbeidsforholdet i arbeidsavtalen forkortes fra 1 måned til den dagen endringene trer i kraft. en bestemmelse om hva som skal legges til grunn når opplysninger i arbeidsavtalen mangler. Hvis det ikke står i avtalen at et arbeidsforhold er midlertidig, skal fast stilling legges til grunn og hvis det ikke er opplyst om stillingsomfang, skal arbeidstakers påstand om dette legges til grunn. Det er arbeidsgiver som eventuelt må motbevise dette. hovedregelen om maksimalt seks måneders prøvetid skal fortsatt gjelde, men det foreslåe en ny regel om at ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. det foreslås å lovfeste at det ikke er adgang til ny prøvetid ved fornyelse av midlertidig kontrakt eller overgang fra midlertidig til fast ansettelse dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling/likeartet stilling. en rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår ved at de som jobber deltid eller er midlertidig ansatt skal få et skriftlig og begrunnet svar fra arbeidsgiver hvis de ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår Les mer om forslagene her Regjeringens proposisjon Vi legger ut løpende informasjon så snart forslagene er behandlet i Stortinget.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Få med deg høstens fagkonferanse der vi oppdaterer deg på nye og endrede regler i 2023 og 2024. Her får blant annet høre mer om hvordan håndtere årsavslutning korrekt, og er det egentlig skattefritt å lade el-bil for arbeidsgivers regning? Les mer her.   ... Vis flere

Seksuell trakassering er forbudt Seksuell trakassering i arbeidslivet er forbudt, jf likestillings og diskrimineringsloven §13 (1). Det er også forbudt å instruere noen om å seksuelt trakassere og å medvirke til seksuell trakassering, jf arbeidsmiljølovens §4-3 (3). Arbeidsmiljøloven stiller også krav til arbeidsmiljøet, herunder at arbeidstaker ikke skal utsettes for seksuell trakassering, jf likestillings- og diskrimineringsloven §13 (6). Arbeidsgivere skal også både forebygge og forhindre seksuell trakassering skjer på arbeidsplassen.   Trakasseringsbarometeret 2023 Trakassering av seksuell art lever fortsatt i beste velgående på norske arbeidsplasser. En rapport - trakaseringsbaromteret 2023 - viser blant annet at en av fem ansatte har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Rapporten er laget av Kantar Public i samarbeid med Likestillings- og diskrimineringsombudet og seks av landets største arbeidstakerorganisasjoner.    Trakassering i arbeidslivet - nye regler Stortinget har nå vedtatt å presisere definisjonen av trakassering og inkludere vern mot seksuell trakassering i loven for å beskytte den som opplever uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen. Ved å nevne seksuell trakassering eksplisitt i loven, er ønsket å bidra til å øke bevisstheten om problemet og dets skadelige virkninger på arbeidsplasser og samfunnet som helhet.    Etter endringen vil arbeidsmiljølovens §4-3 tredje ledd lyde som følger:   (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.   Stortinget har også vedtatt å presisere verneombudets oppgaver når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø, jf arbeidsmiljølovens §6-2 andre ledd boksatv f).   Styrking av kvinners stilling i arbeidslivet m.m Stortinget har også samtykket til ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet av 21. juni 2019. ILO-konvensjonen gjelder grunnleggende og viktige forhold i arbeidslivet. Dette er den første internasjonale konvensjonen som retter seg mot vold og trakassering i arbeidslivet. Den er en internasjonal arbeidslivsstandard som anerkjenner alles rett til et arbeidsliv fritt for vold og trakassering, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering. En bred ratifikasjon av konvensjonen blant ILOs medlemsstater vil bidra til et regulert arbeidsliv med ordnede forhold for arbeidstakere på verdensbasis, samt styrking av kvinners stilling og stillingen til andre sårbare grupper i arbeidslivet. Hittil har 25 stater ratifisert konvensjonen.   Du finner selve lovvedtaket her. Regjeringens pressemelding   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Hør RegelPOD  her: høre podcast ... Vis flere

Hvordan skal feriepenger utbetales korrekt? En ting er hvordan ferieloven sier det skal løses, noe annet er hvordan flesteparten av arbeidsgivere i Norge faktisk gjør det.    Ferieloven - “Siste vanlige lønningsdag før ferien” Ferieloven § 11 (1) første ledd slår fast hovedregelen om at feriepenger skal utbetales «siste vanlige lønningsdag» før ferien. Denne regelen gjelder både månedslønnede og timelønnede arbeidstakere.    Senest en uke før ferien starter Etter samme bestemmelse annet punktum følger det videre at arbeidstaker kan kreve at feriepengene utbetales senest en uke før ferien tar til. Denne regelen vil blant annet ha relevans i de tilfellene hvor en arbeidstaker skal påbegynne sin ferie mindre enn en uke etter siste lønningsdag før ferien. Vedkommende kan da kreve feriepengene utbetalt tidligere.   Når ferien deles opp i samme ferieår Hvis feriefritiden deles opp i samme ferieår, skal feriepengene fordeles tilsvarende og utbetales i forbindelse med avvikling av den enkelte ferieperiode. På denne måten sikres det at arbeidstaker får utbetalt en kompensasjon for lønnsbortfallet i forbindelse med avvikling av den enkelte ferieperiode. Dette er regulert i ferieloven § 11 (1) annet ledd første punktum   Når ferie overføres til påfølgende ferieår Når arbeidstakeren inngår en avtale med sin arbeidsgiver om overføring av feriedager til det påfølgende ferieåret, slår ferieloven fast at feriepenger for den overførte delen først utbetales når ferien tas, og da etter hovedregelen om «siste vanlige lønningsdag» før ferien faktisk avvikles, jf. ferieloven § 11 (2). Både feriedager og feriepenger overføres altså ved en slik avtale.   Feriepengetillegget Ferieloven åpner i § 11 (1) annet ledd annet punktum for at arbeidsgiver kan velge å utbetale det såkalte «feriepengetillegget» i forbindelse med avvikling av hovedferien eller sammen med lønna for juni måned. Fremgangsmåten er lik både for heltidsansatte og deltidsansatte. «Feriepengetillegget» vil si den del av feriepengene som overstiger lønn for vanlig arbeidstid i ferien. Arbeidstakerne vil da få utbetalt den resterende del av feriepengene tilsvarende sin vanlige lønn i det tidsrom ferien faktisk avvikles. I praksis vil arbeidstakeren få utbetalt det samme som om man hadde utbetalt feriepengene forholdsmessig etter hovedregelen.   Praksis hos mange arbeidsgivere - “Juniavregning” Selv om ferieloven knytter utbetaling av feriepenger opp til avvikling av ferie,  er det likevel vanlig i mange bedrifter å utbetale alle feriepengene i en fast måned i året, for eksempel i juni. Når arbeidsgiver utbetaler alle feriepengene på en gang, holdes lønn for feriedagene tilbake. Når arbeidstakerne da avvikler ferie i løpet av året, utbetales “junilønn” for feriedagene. Vi anbefaler kun denne utbetalingsmåten for månedslønnede ansatte.    For timelønnede anbefaler vi ikke å benytte denne utbetalingsmåten, men at man følger ferielovens hovedregel med “siste vanlige lønningsdag før ferien”.   Arbeidstakere som har fravær - hvordan utbetale? Arbeidstakere som mottar sykepenger eller foreldrepenger direkte fra NAV i feriepengemåneden, eller har permisjon uten rett til lønn, har ikke rett på månedslønn fra arbeidsgiver. I slike tilfeller har ikke arbeidsgiver lønn å gjennomføre trekk i lønn for ferie i. Feriepengene skal i disse tilfeller utbetales forholdsvis i de periodene arbeidstaker avvikler ferie i henhold til ferielovens hovedregel.    Feriepenger på forskudd Hovedmålet med ferieloven er å sikre arbeidstaker en årlig feriefritid. Retten til feriepenger skal sikre at arbeidstaker har mulighet til å avvikle ferie og det er derfor ikke åpnet for at feriepenger skal kunne utbetales som forskudd. Arbeidsgiver kan eventuelt velge å gi den ansatte et lån, men ikke forskudd på feriepengene.   Brukertips i lønnssystemet ditt Visma.net Payroll Samleside - feriepenger i Visma.net Payroll Huldt & Lillevik Lønn Kjørejournal feriepenger Praktisk gjennomgang for utbetaling av feriepenger til fastlønnede Visma Lønn Utbetaling av feriepenger   Arbeidskamp Ferieloven regulerer også hva som skal skje med utbetaling av feriepengene i forbindelse med arbeidskamp, jf. ferieloven § 11 (4) første ledd. Fratreden i forbindelse med lovlig arbeidskamp (streik eller lockout) er ikke å anse som opphør av arbeidsforhold og således ikke utløser en plikt for arbeidsgiver til å utbetale alle opptjente feriepenger i henhold til ferieloven § 11 (3). Dette innebærer at arbeidsgiver, i forbindelse med lovlig arbeidskamp, skal forholde seg til ferielovens alminnelige bestemmelser, og at feriepengene dermed som hovedregel skal utbetales «siste vanlige lønningsdag» før ferien tas.   Opphør av arbeidsforhold Ferieloven § 11 (3) slår fast at ved opphør av arbeidsforhold skal alle opptjente feriepenger utbetales «siste vanlige lønningsdag» før fratreden. Dette betyr at både feriepenger opptjent året før man slutter og feriepenger opptjent i det året man slutter skal utbetales.  Det er adgang til å utsette utbetalingen av den del av feriepengene som ikke lar seg beregne innen siste vanlige lønningsdag før fratreden. Disse feriepengene skal da utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjøret, enten dette finner sted før eller etter fratreden. I noen tilfeller ønsker arbeidstaker å få årets opptjening av feriepenger utbetalt året etter man slutter for å opprettholde trekkfritaket. Det er ok hvis arbeidsgiver godtar dette. Her bør det lages en skriftlig avtale.   Dødsfall Ferieloven § 11 (5) gir en bestemmelse om utbetaling av feriepenger ved dødsfall. Denne bestemmelsen slår fast at for det tilfellet at arbeidstakeren dør, skal alle opptjente feriepenger utbetales til boet sammen med det avsluttende lønnsoppgjøret. I praksis innebærer dette at arbeidsgiver skal utbetale feriepengene til den ansattes lønnskonto som vanlig. Eventuelle arvinger vil få tilgang til avdødes bankkonto ved overtagelse av boet til privat skifte, eventuelt ved gjennomføring av offentlig skifte.   Solidaransvar Når det gjelder utbetaling av feriepenger i forbindelse med oppdragsgivers solidaransvar etter allmenngjøringsloven §13 og innleiers solidaransvar etter arbeidsmiljøloven § 14-12 c) og statsansatteloven §11 sjette ledd, reguleres dette av ferieloven §11 (6), som fastslår at feriepenger som er opptjent på grunnlag av et krav som utløser solidaransvar, skal skje samtidig med utbetalingen av dette kravet.   Adgang til å fravike utbetalingsreglene i tariffavtale Reglene i ferieloven § 11 (1) til (5) kan fravikes ved tariffavtale. Bestemmelsene kan altså ikke fravikes ved en individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.   Rapportering til A-melding Utbetaling av feriepenger skal rapporteres på a-meldingen. Les mer om dette her. Du finner mer om rapportering av trekk i lønn for feriedager her.   Bli en Regel-LYTTER du også 🙂 Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Hør RegelPOD  her: høre podcast ... Vis flere

Regjeringen har lagt fram revidert nasjonalbudsjett. Her finner du de aktuelle forslagene til endringer innen lønn og personal: satsen for skattefri dekning av kost for langtransportsjåfører og pendlere som bor på brakker økes. For langtransportsjåførene økes satsen fra 300 til 350 kroner, mens satsen for brakkependlerne økes fra 177 til 250 kroner. Satsendringene er foreslått å iverksettes fra 01. september 2023 og arbeidsgiver trenger derfor ikke å korrigere tidligere innsendte a-meldinger. regjeringen vil gi foreldre økt fleksibilitet i permisjonstiden med barna og gjøre hverdagen for både mor og far lettere i småbarnsperioden. Derfor ønsker regjeringen at utbetalingen for å velge 80 prosent eller 100 prosent i foreldrepengeordningen blir lik. Det settes nå i gang et arbeid for å endre dagens ordning. Foreldre med opptjent rett til foreldrepenger kan i dag velge å motta 100 prosent inntektsdekning i 49 uker eller 80 prosent inntektsdekning i 59 uker. Med dagens regler vil den samlede utbetalingen foreldrepenger ved redusert dekningsgrad være lavere enn ved full dekningsgrad. Regjeringen ser ingen vektige grunner til å opprettholde en slik forskjell mellom full og redusert ytelse, og vil derfor utjevne differansen i samlet stønadsutbetaling gjennom å forlenge foreldrepengeperioden ved 80 prosent dekningsgrad. Regjeringen tar sikte på å gjennomføre endringen i 2024. ... Vis flere