Loopbaan Wet- en regelgeving

De tool voor de berekening van de transitievergoeding is voor het laatst bijgewerkt voor het jaar 2022. De gegevens voor 2023 zijn niet meer geactualiseerd, derhalve zouden berekeningen van de transitievergoeding voor 2023 niet meer correct zijn.   De tool is derhalve met ingang van heden verwijderd uit de community.    Op de site van Rijksoverheid staat een tool van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarin men in 5 stappen kan bepalen of iemand recht heeft op een transitievergoeding en de hoogte van de transitievergoeding.   Zie onderstaande link: https:// rekenhulptransitievergoeding. nl/  

werknemers vragen het aanvullend geboorteverlof aan bij hun werkgever, voor de periode nadat het geboorteverlof is opgenomen; de werkgever vraagt namens de werknemer een uitkering aan bij UWV, hij kan dit doen via de verzuimmelder in het werkgeversportaal of via Digipoort, en verstrekt de volgende gegevens: de geboortedatum van het kind; het aantal weken dat de werknemer het verlof wil opnemen; de ingangsdatum; de verklaring dat hij al het standaard geboorteverlof heeft opgenomen; aan wie de uitkering moet worden betaald; UWV controleert de aanvraag aan de hand van de Basisregistratie Personen;  UWV betaalt de uitkering aan de werkgever, hoewel betaling rechtstreeks aan de werknemer ook een (ongebruikelijke) optie is; UWV betaalt de uitkering elke 4 weken aan de werkgever, ook als de werknemer het verlof gespreid opneemt; de werkgever geeft de uitkering door aan de werknemer; de uitkering die aan de werknemer wordt verstrekt bedraagt 70% van het dagloon (tot aan 70% van het gemaximeerde dagloon); het loon wordt dus niet volledig gecompenseerd door de uitkering; afwijking bij cao in het nadeel van de werknemers is niet mogelijk; bij cao of anderszins kunnen wel aanvullende afspraken worden gemaakt over verlenging van het geboorteverlof of verhoging van de vergoeding van het aanvullende geboorteverlof.   Publishing Date : 4/8/2020

Identificatie en verificatie Werkgevers mogen werknemers of andere arbeidskrachten alleen laten werken als hun identiteit bekend is. Van buitenlandse arbeidskrachten moet bekend zijn of zij in Nederland mogen werken. Werkgevers dienen dit te verifiëren. Aan deze ‘verificatieplicht’ dient een werkgever altijd te voldoen voordat hij iemand voor zich laat werken. De overheid heeft hiertoe een stappenplan gemaakt. Dit stappenplan helpt u daarbij. Maar eerst beschrijven wij in het kort wat een werkgever moet doen, wanneer hij zelf een nieuwe werknemer in dienst neemt. Een werknemer in dienst nemen bij de sollicitatieprocedure mag een kandidaat gevraagd worden zich te identificeren met een toegestaan identiteitsbewijs persoonsgegevens mogen worden overgenomen maar niet het burgerservicenummer (bsn) er mag geen kopie van het identiteitsbewijs worden gemaakt zodra overeenstemming is bereikt over de arbeidsovereenkomst en voordat de werkzaamheden worden begonnen, dient de werknemer zich verplicht te identificeren met een toegestaan identiteitsbewijs (het origineel) de werkgever controleert het identiteitsbewijs maakt zelf een kopie van de voor- en achterzijde van het identiteitsbewijs inclusief het bsn deze kopie dient - digitaal of op papier - te worden bewaard bij de salarisadministratie er geldt een bewaarplicht van minstens 5 jaar, gerekend vanaf het einde van het jaar waarin het dienstverband is geëindigd. Stappenplan verificatieplicht Stap 1 Controle van het identiteitsbewijs Iedere arbeidskracht moet zich, voordat hij gaat werken, kunnen identificeren, dus niet alleen eigen werknemers maar ook ingehuurde arbeidskrachten of arbeidskrachten die voor een ingehuurd bedrijf werken zoals een schoonmaakbedrijf.  Onechte, vervalste, beschadigde of veranderde documenten zijn niet geldig als identiteitsbewijs. Controleer daarom of er sprake is van een echt identiteitsbewijs.  Zonder identitietsbewijs geen werk Geldige identiteitsbewijzen zijn: Nederlands  paspoort of identiteitsbewijs Nederlands verblijfsdocument Nederlands vreemdelingen- of vluchtelingenpaspoort buitenlands paspoort of nationaal identiteitsbewijs Andere documenten, zoals een rijbewijs of kopieën van identiteitsbewijzen, zijn niet geldig als identiteitsbewijs om vast te stellen of iemand mag komen werken. Is het identiteitsbewijs geldig, echt en origineel? Gecontroleerd moeten worden: de datum van het identiteitsbewijs een verlopen document is niet geldig als identiteitsbewijs de echtheid van bovengenoemde documenten een vervalsing is uiteraard niet toegestaan Bij twijfel over de echtheid van een document kan contact worden opgenomen met een van de 4 regionale ID-desks van de Koninklijke Marechaussee. ID Desk Marechaussee Zijn er beschadigingen of afwijkingen aan het identiteitsbewijs? snij- of lijmsporen onleesbare of ontbrekende gedeelten beschadigde foto handmatige correcties kleurverschillen of luchtbellen in de afdekfolie geknoei met de Machine Readable Zone (MRZ) aan de onderzijde. Stap 2 Controle van de identiteit Is de arbeidskracht op het identiteitsbewijs dezelfde als de persoon die voor u staat. Controleer de volgende elementen: gezicht, haargrens lengte, kleur ogen, sekse, leeftijd, enzovoort nationaliteit Let op: de nationaliteit van de persoon komt niet altijd overeen met het land waar het document is uitgegeven handtekening u kunt de nieuwe arbeidskracht vragen een handtekening te zetten, bijvoorbeeld op de loonbelastingverklaring of arbeidsovereenkomst. Deze kan vergeleken worden met de handtekening op het identiteitsbewijs. Stap 3 Controle of iemand mag werken Mensen met de Nederlandse nationaliteit, en personen uit de EER en Zwitserland mogen zonder meer aan de slag. De nationaliteit staat op het ID-bewijs. Als de nationaliteit van een arbeidskracht niet bekend is, mag hij niet werken. Mensen van buiten de EER moeten een Nederlands verblijfsdocument kunnen laten zien. Op de achterkant van een Nederlands verblijfsdocument staat of deze persoon in Nederland mag werken. Als dat niet op de achterkant staat, mag die persoon niet werken. Op de achterkant van het verblijfsdocument staat ook onder welke voorwaarden iemand in Nederland mag werken en of van een werkgever nog een actie wordt verwacht.  Stap 4 Een kopie van het identiteitsbewijs bewaren / bewaarplicht Wanneer moet een kopie - digitaal of op papier - worden gemaakt en bewaard: van werknemers met een arbeidsovereenkomst op het moment dat overeenstemming is bereikt over de arbeidsovereenkomst van ingehuurde arbeidskrachten van buiten de EER en Zwitserland (ook zelfstandigen)  Let op: dit geldt niet voor personen met de Turkse nationaliteit die legaal in Nederland mogen verblijven als het eigen werknemers betreft, moet op grond van fiscale regelgeving de kopie van het identiteitsbewijs worden bewaard bij de salarisadministratie.  Ten aanzien van die kopie geldt een bewaarplicht van minstens 5 jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de arbeidskracht vertrokken is. Als het identiteitsbewijs verloopt tijdens dienstverband of inhuur hoeft geen nieuwe kopie te worden gemaakt. Let op: als tijdelijke verblijfsvergunningen of werkvergunningen verlopen, mogen arbeidskrachten niet meer werken tot zij een nieuwe vergunning hebben. Controleer in dat geval of de geldigheid van de vergunning is verlengd onder dezelfde voorwaarden en/of een nieuw identiteitsdocument is afgegeven. Wanneer mag u geen kopie bewaren: wanneer de arbeidskracht bij u werkt en niet bij u in dienst is, zoals een uitzendkracht, en uit Nederland, de EER, Zwitserland of Turkije komt wel moet het identiteitsbewijs worden gecontroleerd en mogen persoonsgegevens in de administratie worden opgenomen het bsn mag worden geregistreerd ook uitzendburo’s en aannemers mogen inleners, in verband met de beperking van de inleners- of ketenaansprakelijkheid, het bsn verstrekken.

Algemeen Als een werknemer zich ziek meldt rondom haar zwangerschap dan gelden daarvoor verschillende regels: De oorzaak van haar ziekte: gevolg van zwangerschap of bevalling andere oorzaak Het moment van ziekmelden: Voor de zwangerschap Tijdens de zwangerschap Tijdens het zwangerschapsverlof Na het zwangerschapsverlof Ziek als gevolg van zwangerschap of bevalling De werknemer is ziek als gevolg van haar zwangerschap of bevalling. Dan is het van belang op welk moment haar ziekte is begonnen. Dat bepaalt welke uitkering zij krijgt en wat de werkgever en werknemer moeten doen. Doorbetaling van loon door de werkgever Ziektewetuitkering door UWV Zwangerschapverlof start eerder Het moment van ziekmelden is gerangschikt in 5 opeenvolgende periodes: Voor de verlofperiode: eerste 24 weken zwangerschap Voor de verlofperiode: na 24 weken zwangerschap Tijdens de 6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum tot ingang verlof Tijdens de verlofperiode Na de verlofperiode In onderstaand schema een uitleg en de uitkering die daarbij hoort Ziek, maar niet door zwangerschap of bevalling De werknemer is ziek als gevolg van haar zwangerschap of bevalling. Dan is het van belang op welk moment haar ziekte is begonnen. Dat bepaalt welke uitkering zij krijgt en wat de werkgever en werknemer moeten doen. Hiervoor gelden vier opeenvolgende periodes: Voor de verlofperiode Tijdens de 6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum tot ingang verlof Tijdens de verlofperiode Na de verlofperiode In onderstaand schema een uitleg en de uitkering die daarbij hoort. Aanhoudend ziek, dezelfde ziekte In onderstaand schema een uitleg als de werknemer zich voor, tijdens of na haar zwangerschapsverlof ziek meldt Aanhoudend ziek, andere ziekte In onderstaand schema een uitleg als de werknemer zich voor, tijdens of na haar zwangerschapsverlof ziek meldt Doorlopend of nieuw ziektegeval Werknemer is ziek voordat ze zwanger is. na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof kan ze haar werkzaamheden niet hervatten, oorzaak dezelfde als voor zwangerschap. Het betreft in dit geval een doorlopend ziektegeval vanaf de eerste ziektedag onder aftrek van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkgever dient dit aan UWV kenbaar te maken middels de melding voortdurende ziekte na onderbreking WAZO verlof. Werknemer is ziek voor haar zwangerschap. Direct na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof is ze opnieuw ziek vanwege een andere oorzaak waardoor ze haar werkzaamheden niet kan hervatten. In dit geval is er sprake van een nieuw ziektegeval en de ziekteperiode begint vanaf dat moment opnieuw te tellen. Werknemer wordt ziek in of na  de eerste 24 weken van de zwangerschap ten gevolge van de zwangerschap, zij heeft dan recht op een ziektewetuitkering. Na afloop van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof kan ze haar werkzaamheden niet hervatten, nog steeds ten gevolge van de zwangerschap. De eerste ziektedag in of na de 24 weken is bepalend voor de ziekteperiode van 2 jaar onder aftrek van haar  zwangerschaps- en bevallingsverlof Werknemer wordt ziek tijdens de flexibiliseringsperiode tengevolge van de zwangerschap, Na afloop van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof kan ze haar werkzaamheden niet hervatten, nog steeds dezelfde oorzaak. De dagen tijdens de flexibiliseringsperiode worden toegekend aan het zwangerschapsverlof en tellen niet mee voor de ziekteperiode van max 2 jaar. Het is een nieuw ziektegeval dat start na afloop van het verlof.   17-02-2021/FA  

Medewerkers moeten voldoende de gelegenheid krijgen om ertussenuit te gaan. Door even los te komen van hun werk, kunnen zij hun batterij weer opladen. Dit kan een positieve uitwerking hebben op de werkstress die sommige medewerkers ervaren. In Nederland hebben we twee soorten verlof: de wettelijke verlofdagen en  de bovenwettelijke verlofdagen. In onderstaand filmpje meer informatie over de opbouw, het opnemen en vervallen van verlof. Bekijk de video...

Einde van de arbeidsovereenkomst is geregeld in het Burgerlijk Wetboek, boek 7, afdeling 9. Lees meer...

De Wet Arbeid en Zorg is een Nederlandse wet waarin het recht op verschillende verlofsoorten geregeld is. De WAZO heeft als doel om het voor werknemers eenvoudiger te maken om werk en prive te combineren. Verlof soorten Verlof Artikel Zwangerschaps- en bevalingsverlof 3:1 Adoptieverlof 3:2 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof 4:1 Geboorteverlof 4:2 Aanvullend geboorteverlof (Wieg) 4:2a Kortdurend zorgverlof 5:1 Langdurend zorgverlof 5:9 Ouderschapsverlof 6:1 Levensloopregeling 7:1

Uitstel Herregistratie BIG De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) heeft de uitbraak van COVID-19 in 2020 bestempeld tot een pandemie. Vanwege deze noodsituatie heeft de minister besloten de herregistratie-verplichting voor alle artikel 3-beroepen met ingang van woensdag 18 maart 2020 uit te stellen tot nader order. Zo wordt voorkomen dat in deze situatie zorgverleners mogelijk worden doorgehaald en daarmee de bevoegdheid om hun beroep uit te oefenen verliezen. In het Besluit van 3 maart 2021, houdende wijziging van het Besluit periodieke registratie Wet BIG in verband met de opschortingen van doorhalingen uit de BIG-registers ten gevolge van COVID-19, is voor er voor gekozen dit besluit terug te laten werken tot en met 17 maart 2020 omdat daarmee met terugwerkende kracht wordt gelegitimeerd dat op of na 17 maart 2020, hoewel de periode van vijf jaar was verstreken, doorhaling van de inschrijving in de BIG-registers niet heeft plaatsgevonden.  Door dit besluit terug te laten werken, worden de mogelijk voor de BIG-geregistreerde beroepsbeoefenaren ontstane negatieve gevolgen weggenomen dat zij ten gevolge van de pandemie niet tijdig een verzoek tot herregistratie hebben gedaan.  Lopende aanvragen voor herregistratie? Aanvragen die in begin 2020( maart) in de laatste fase van behandeling zaten en waarvan de uitkomst positief is, zijn afgerond. Deze zorgverleners hebben hun positieve besluit ontvangen. De overige aanvragen en aanvragen waarvoor extra bewijsstukken nodig waren, zijn niet meer behandeld. Deze worden weer opgepakt zodra de herregistratie plicht weer van kracht is. Op dit moment is niet duidelijk wanneer dit is. De minister besluit hierover. U krijgt vanuit het BIG-register bericht als uw aanvraag weer wordt opgepakt. Zijn er op dat moment (aanvullende) bewijsstukken nodig, dan krijgt u een redelijke termijn voor het aanleveren hiervan. De  registratie wordt niet doorgehaald. Ook niet wanneer in de tussenliggende periode de uiterste herregistratiedatum verstrijkt. Sommige zorgverleners zien tijdelijk in ‘Mijn BIG-register’ een fictieve herregistratiedatum die ver in de toekomst ligt. Verloopt de uiterste herregistratiedatum (UHD) in de periode van uitstel? U hoeft op dit moment geen aanvraag voor herregistratie in te dienen. De registratie wordt niet doorgehaald als de UHD verstrijkt. U blijft geregistreerd in het BIG-register met een tijdelijk aangepaste fictieve UHD. Op het moment dat de herregistratie verplichting weer gaat gelden, ontvangt men hierover bericht. De minister besluit hierover. Er geldt dan uiteraard een redelijke termijn voor het indienen van de aanvraag. *Met ‘de periode van uitstel’ wordt bedoeld de periode tot aan het moment dat de minister beslist dat de herregistratie-verplichtinh3g weer wordt hervat. Toch doorgehaald in register? Is  uw registratie onbedoeld toch doorgehaald, neem dan zo snel mogelijk contact op met: BIG Register Telefoon: 070 340 6600(op werkdagen bereikbaar van 8:30 tot 17:00 uur) Twitter: @BIGregister Postadres: BIG-register, Postbus 3173, 6401DR Heerlen 30-03-2021 - JD

De Wet verbetering poortwachter heeft als doel om een zieke medewerker, indien mogelijk, zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen, en indien dit niet mogelijk is na 2 jaar naar een WIA-uitkering te begeleiden.   De werkgever en werknemer hebben via de Wet Verbetering poortwachter een aantal verplichtingen om dit te realiseren. Voldoet de werkgever niet aan de verplichtingen dan kan UWV een verlenging van de verplichte loondoorbetaling opleggen van maximaal 52 weken.  

Op 1 juli 2020 trad de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) in werking. Partners hebben na de geboorte van hun kind recht op extra verlof. In deze kennisbank vind je informatie over de wet zelf, over de aanvraagprocedure bij het UWV en - voor iedere product-marktcombinatie apart - over de aanpassingen in de software van Visma. Productspecifieke informatie vind je in de kennisbank van het product.

We kunnen verzuim splitsen in: Kort verzuim Er is sprake van kort verzuim als een werknemer gedurende een korte periode uitvalt (< 4 weken), bijvoorbeeld door griep. Langdurend verzuim Er is sprake van langdurend verzuim als de werknemer 4 weken of langer uitvalt door ziekte.  

Geboorteverlof voor partners De Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) gaat over partners. Partner is de werknemer waarvan de echtgenote,  de geregistreerde partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de werknemer het kind erkent, is bevallen van een kind. Het geboorteverlof voor partners die in loondienst werken is eenmaal het aantal werk- of contracturen per week. Vanaf 1 juli 2020 komt daar het aanvullend geboorteverlof bij. Gewoon geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof worden op verschillende wijze gefinancierd.  Geboorteverlof wordt ook wel kraamverlof, vaderschapsverlof of partnerverlof genoemd. De WIEG wijzigt de Wet arbeid en zorg (Wazo). Op grond van deze wet heeft de partner recht op verschillende vormen van verlof. Kort verzuimverlof / calamiteitenverlof De werknemer van wie de partner bevallen is van een kind heeft in ieder geval op de dag van de geboorte recht op calamiteitenverlof. In de Wazo (art. 4:1) staat dat de werknemer recht heeft op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens “...zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden…“. Het verlof kan dus ook langer dan een dag duren. Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval begrepen “…de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont...”.  Geboorteverlof Sinds 1 januari 2019 hebben werknemers recht op geboorteverlof ter grootte van eenmaal het aantal werkuren per week zoals afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Als een partner op 4 dagen 8 uur werkt, dan bedraagt het geboorteverlof 32 uur. De werkgever betaalt tijdens het verlof het loon volledig door. Ouderschapsverlof wordt niet in mindering gebracht op de werkuren per week. Geboorteverlof kan worden opgenomen gedurende een tijdvak van vier weken, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling. In het geval van een meerling blijft het verlof één werkweek. De werknemer kan het geboorteverlof naar eigen inzicht opnemen. Aanvullend geboorteverlof Met ingang van 1 juli 2020 kunnen werknemers maximaal 5 weken - dat wil zeggen 5 keer het aantal werkuren per week - aanvullend geboorteverlof opnemen. Werkgevers hebben gedurende dit verlof geen loondoorbetalingsverplichting. Anders gezegd, het aanvullend geboorteverlof is in principe onbetaald. Partners hebben recht op het aanvullend geboorteverlof als het kind op of na 1 juli 2020 geboren wordt. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen 6 maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Maar eerst moet het gewone geboorteverlof zijn opgenomen. Opname is in principe naar wens van de werknemer. De werknemer kan het verlof achter elkaar opnemen, maar ook spreiden over 6 maanden. In de praktijk zal de werknemer in overleg met zijn werkgever het aanvullend geboorteverlof inroosteren. Echter op grond van zwaarwegend organisatiebelang kan de werkgever hiervan afwijken tot twee weken voor aanvang van het verlof. Gedurende het aanvullend geboorteverlof heeft de werknemer recht op een uitkering van UWV. De uitkering bedraagt maximaal 70% van het dagloon, en maximaal 70% van het maximum dagloon.  De uitkering wordt overgemaakt naar de werkgever, die het vervolgens doorstort naar de werknemer. Omdat het gaat om een uitkering van 70% en de werkgever geen doorbetalingsverplichting heeft kan dat voor werknemers met lonen op of net boven het minimumloon, tot gevolg hebben dat zij onder het minimumniveau komen.  Cao of personeelshandboek kunnen afspraken bevatten omtrent een aanvulling door de werkgever. Het aanvragen van de uitkering bij het UWV gebeurt door de werkgever (zie hieronder). De verruiming van het geboorteverlof en het aanvullend geboorteverlof leveren  volgens het Kabinet een positieve bijdrage aan de ontwikkeling van de band tussen de partner en zijn of haar kind. Een ruimer kraamverlof vergroot tevens de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt, omdat er minder verschil zit in de duur van verlof voor beide ouders. Tevens draagt het wetsvoorstel bij aan het ontstaan van een meer evenwichtige balans in de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen de partners in het huishouden, waardoor vrouwen  meer ruimte krijgen om zich te ontwikkelen en hun arbeidsduur op peil te houden. Als de partners, veelal mannen, meer deelnemen aan de zorg, bevordert dat hun band met het kind. Ouderschapsverlof Naast het geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof kunnen beide ouders vervolgens gebruik maken van ouderschapsverlof totdat hun kind 8 jaar is. Het ouderschapsverlof duurt maximaal 26 keer het aantal uren dat de partner per week werkt en is in principe onbetaald tenzij in de cao of personeelshandboek anders is bepaald. Ook de mogelijkheden voor adoptie- en pleegzorgverlof worden verruimd. Om de band met het kind te versterken wordt dit verlof uitgebreid van vier weken onbetaald verlof naar zes weken. Met betrekking tot ouderschapsverlof is Europese wetgeving in voorbereiding. Voor wat betreft de lengte van het verlof zal dit wetsvoorstel binnen het kader van de Wazo vallen. De verwachting is dat voor een deel van dit ouderschapsverlof, n.l. 2 maanden, een uitkering zal worden verstrekt. Nieuwe wetgeving zal niet eerder van kracht worden dan medio 2022.   Publishing Date : 4/8/2020

Als de werkgever zijn werknemer wil ontslaan om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen, dan kan hij bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.  Redelijke gronden Onder redelijke grond wordt verstaan: a. bedrijfseconomisch ontslag  b. langdurige arbeidsongeschiktheid  c. frequent ziekteverzuim d. disfunctioneren  e. verwijtbaar handelen of nalaten  f. werkweigering wegens gewetensbezwaar  g. verstoorde arbeidsverhouding  h. ontslag wegens een restgrond  i. een combinatie van omstandigheden genoemd in c t/m e,g en h

Subsidieregeling overheid Omdat de werkdruk in de zorg behoorlijk onder druk staat, stelt de overheid € 80 miljoen beschikbaar om zorgorganisaties te ondersteunen met tijdelijke banen. Werkgevers kunnen subsidie krijgen om tijdelijk mensen in te zetten in ondersteunende functies. In principe geldt de subsidieregeling voor alle zorg- en welzijn aanbieders. Ondersteunende functies Dit zijn: gastvrouw / gastheer zorgassistent / zorgbuddy ADL-ondersteuner welzijnsassistent ondersteuner zorgmedewerker ondersteuner veiligheid Het gaat hierbij om ondersteunende functies in de zorg voor maximaal 6 maanden. De periode loopt van 1 januari 2021 tot/m 30 juni 2021. Voor medewerkers die in deeltijd een MBO - leereenheid van 6 maanden op niveau 3 volgen wordt de periode verlengd tot  1 september 2021. Voorwaarden De medewerkers moeten gemiddeld minimaal 20 uur per week werken gedurende een periode van minimaal 2 maanden en maximaal 6 maanden.  Hun werkzaamheden hebben een directe link met de impact van de corona crisis op de zorg.  Het is mogelijk om mensen in dienst te nemen of in te lenen.  De corona banen zijn op of na 1 januari 2021 gecreëerd  De corona banen mogen niet ook op een andere manier bekostigd worden. De medewerkers zijn bovenformatief (boventallig).  Het is een formatieplaats die onder normale omstandigheden niet beschikbaar is. Het gaat om tijdelijke extra ondersteuning. Het aantal werkzame personen bij de werkgever mag maximaal met 100% toenemen met het aantal corona banen dat wordt aangevraagd. Tenzij de zorgaanbieder maximaal twee werkzame personen in dienst heeft, dan mag subsidie aangevraagd worden voor maximaal drie corona banen. Door het indienen van een aanvraag stemt de organisatie ermee in dat in ieder geval de naam en vestigingsplaats van de zorgorganisatie, het verstrekte voorschot en de verleende en vastgestelde subsidie openbaar gemaakt kunnen worden. Hoogte van de subsidie De maximale subsidiebedragen liggen op 120% van het wettelijk minimumloon. De bedragen van het wettelijk minimumloon gelden voor een volledige werkweek. Het wettelijk minimumloon voor een medewerker van 21 jaar en ouder is op maandbasis € 1.684,80, 120% is € 2.021,76. Over dit bedrag worden de, zoals in de CAO aangegeven, onregelmatigheidstoeslag, eindejaarsuitkering, vakantiegeld, pensioen- en sociale zekerheid lasten en de transitievergoeding berekend. Daarnaast ontvangt men een vergoeding van maximaal 20% van de loonkosten voor begeleiding van de tijdelijke werknemers. Dit wordt berekend op basis van 120% het WML Het maximale subsidiebedrag per fte corona baan bedraagt € 25.440 en per zorgaanbieder worden er maximaal 157 voltijds corona banen gesubsidieerd. Subsidieaanvraag Zorginstanties die in aanmerking willen komen voor deze subsidie kunnen op de site van de Dienst Uitvoering Subsidies aan instellingen (DUS-i) een online belangstellingsformulier invullen. Dit kan gedurende de periode van 1 februari 2021 tot/m 28 februari 2021. De echte subsidieaanvraag kan men indienen van 1 maart 9:00 uur tot en met 31 maart 2021 17:00 uur. Verantwoording Subsidies tot € 25.000 worden ambtshalve vastgesteld. Er kan een steekproef uitgevoerd worden voor de vaststelling van de subsidie. Voor een subsidie tussen € 25.000 en € 125.000 toont de werkgever aan de hand van een verklaring inzake werkelijke kosten aan dat de activiteiten zijn verricht en dat is voldaan aan de aan de verleende subsidie verbonden verplichtingen. Deze verklaring moet worden opgesteld en ondertekend door een bestuurder. Er kan een steekproef uitgevoerd worden voor de controle van de verklaring inzake werkelijke kosten. Voor een subsidie van € 125.000 of meer legt de werkgever verantwoording af aan de hand van een bijlage bij de jaarrekening. Deze gaat vergezeld van een verklaring en het verslag van feitelijke bevindingen van een accountant, overeenkomstig een door de minister vastgesteld en bekendgemaakt accountantsprotocol.   12-02-2021/FA

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven: (artikel 7:667 BW) Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst op de afgesproken tijd eindigt, zonder dat de werkgever en werknemer daarvoor een handeling hoeven te verrichten, Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor de einddatum, de werknemer schriftelijk laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt. dit noemen we de aanzegplicht.  Indien de werkgever niet aan deze verplichting heeft voldaan dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon van 1 maand, Indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen is de vergoeding naar rato van het aantal dagen dat hij te laat is. De werkgever is niet verplicht om de vergoeding te betalen als hij in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op hem van toepassing is.

Om werknemers te kunnen ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. In de aanvraag moet hij de redenen voor het ontslag onderbouwen. Ontslag zonder ontslagvergunning Indien een ontslagvergunning is vereist maar de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder vergunning, dan is de opzegging volgens de wet niet geldig. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de opzegging ongedaan maken. De arbeidsovereenkomst blijft bestaan en de werkgever moet gewoon loon blijven betalen. Geen ontslagvergunning nodig In een aantal gevallen is geen toestemming nodig van UWV: de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Tenzij hij na zijn AOW-leeftijd in dienst is gekomen of als de werkgever met zijn werknemer een andere schriftelijke afspraak heeft gemaakt. de werknemer onder een categorie valt waarvoor geen toestemming voor ontslag nodig is. Bijvoorbeeld een particuliere huishoudelijke hulp die minder dan 4 dagen per week voor zijn werkgever werkt. de reden voor ontslag een faillissement is. Dan zegt de curator de arbeidsovereenkomst namelijk op. de werknemer nog in zijn proeftijd zit. de werkgever zijn werknemer op staande voet ontslaat.

Het kabinet stelt €19,4 miljoen beschikbaar voor tijdelijke coronabanen in ondersteunende functies in het hoger onderwijs.  Door de coronamaatregelen staat het onderwijs voor grote uitdagingen. Instellingen moeten onderwijs verzorgen dat deels op de instelling en deels op afstand plaatsvindt. Daarnaast kunnen minder studenten tegelijk op locatie les krijgen, waardoor dezelfde les vaker aangeboden moet worden. Deze aanpassingen kunnen niet altijd door het huidige personeel worden opgevangen. Door het inzetten van deze tijdelijke coronabanen en door subsidie van de overheid kan het onderwijs doorgaan, zodat achterstanden zoveel mogelijk worden voorkomen en teruggedrongen. Daarnaast draagt het bij aan een lagere werkdruk onder het onderwijspersoneel. Ondersteunende functies Surveillanten en begeleiders, bijvoorbeeld voor de toetsing van studenten. Helpdesk- en service medewerkers. Student-assistenten voor begeleiding bij practica. Ondersteuning bij: online onderwijs (ICT); handhaving van de coronamaatregelen op de campus; het anders inrichten van ruimten (waaronder practicaruimten) op de campus; communicatie- en roosterwerkzaamheden; andere werkzaamheden waarbij extra inspanningen nodig zijn als gevolg van de coronacrisis. Overige functies ter ondersteuning van het onderwijs en onderzoek. Het gaat hierbij om ondersteunende functies in het hoger onderwijs voor maximaal 6 maanden, die zijn opengesteld vanaf 1 januari 2021. De periode loopt van 1 januari 2021 t/m 30 juni 2021.  Onderwijsinstellingen Op de site van de Dienst uitvoering subsidies aan instellingen (DUS-i) staat een overzicht van de onderwijsinstellingen die in aanmerking komen voor de subsidie en het maximum bedrag van de subsidie. Subsidieverplichtingen Om voor de subsidie in aanmerking te komen gelden volgende verplichtingen: De subsidie wordt uitsluitend besteed aan de activiteiten waarvoor de subsidie is bedoeld, met dien verstande dat: voor subsidies tot € 125.000 het niet aangewende deel van de subsidie kan worden besteed aan andere activiteiten waarvoor bekostiging wordt verstrekt; en voor subsidies van € 125.000 of meer de subsidie uitsluitend wordt besteed aan de activiteiten waarvoor zij worden verstrekt. De activiteiten kunnen worden verricht van 1 januari tot en met 30 juni 2021 en zijn van toepassing op functies die per 1 januari 2021 open zijn gesteld. Er wordt maximaal 120 procent van het minimumloon, bedoeld in artikel 7, eerste lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, uitbetaald als loon voor de functies bedoeld in artikel 5, derde lid, onderdeel b. Hoogte van de subsidie De maximale subsidiebedragen liggen op 120% van het wettelijk minimumloon. De bedragen van het wettelijk minimumloon gelden voor een volledige werkweek.  Het wettelijk minimumloon voor een medewerker van 21 jaar en ouder is op maandbasis € 1.684,80, 120% is € 2.021,76.  Aanvraag Een instellingsbestuur van een onderwijsinstelling dat in aanmerking wil komen voor de subsidie kan gedurende de periode 1 t/m 28 februari 2021 op de internetpagina van de Dienst Uitvoering Subsidies aan instellingen (DUS-i) een aanvraagformulier invullen. Verantwoording De verantwoording van de subsidie geschiedt in de verslaggeving over het jaar 2021 overeenkomstig de Regeling jaarverslaggeving onderwijs zoals bedoeld in richtlijn 660 van de Raad voor de Jaarverslaggeving met dien verstande dat: bij subsidie tot € 125.000 de verantwoording geschiedt in de jaarverslaggeving en in model G, onderdeel 1; de subsidieontvanger toont op verzoek van de minister aan dat de activiteiten waarvoor subsidie is verstrekt, zijn verricht en dat aan de aan de subsidie verbonden verplichtingen is voldaan; en bij subsidie van € 125.000 of meer de verantwoording geschiedt in de jaarverslaggeving en in model G, onderdeel 2; de vaststelling vindt plaats binnen een jaar na de indiening van het jaarverslag over het verslagjaar 2021. De instelling toont op verzoek van de Minister aan dat de activiteiten waarvoor subsidie is verstrekt, zijn verricht en dat is voldaan aan de verplichtingen die aan de subsidie verbonden zijn.