Ferielovens § 9 har bestemmelser om de situasjoner der sykdom faller sammen med ferieavvikling. Her ser vi nærmere på noen spørsmål som ofte dukker opp i forbindelse med sykdom i ferien.   Arbeidstaker er 50 % sykmeldt før ferien starter. Kan det kreves utsettelse? Arbeidstaker kan kun kreve ferien utsatt etter ferielovens bestemmelser ved 100 % arbeidsuførhet. Arbeidsuførheten må være dokumentert ved legeerklæring. Verken egenmelding eller gradert sykmelding kvalifiserer til å kreve ferie utsatt.   Ferieloven har ingen særregler for gradert sykmeldte. Dette innebærer at arbeidsgiver skal planlegge og påse at ferie avvikles på ordinær måte for de som er gradert sykmeldt.    Eksempel: Anne er 50 % sykmeldt. Hun skal avvikle en uke ferie i juni. Hun mener at hun ikke må avvikle ferien på grunn av sykdom, og krever enten å få utsatt ferien sin, eller å kun bruke feriedager på de dagene hun skulle vært på jobb under sykmeldingen.   Da Anne kun er 50 % sykmeldt, kan hun ikke kreve å få utsette ferien sin. Dette krever 100 % arbeidsuførhet. Hun kan heller ikke kreve å få avvikle ferie kun på de dagene hun er på jobb. Det vil si at Anne må avvikle ferieuken i juni som avtalt.   Arbeidstaker blir syk før feriestart. Kan ferien utsettes? For at arbeidstaker skal ha krav på å få utsatt ferien på grunn av sykdom før ferien, må følgende vilkår være oppfylt: Helt arbeidsufør Legeerklæring Fremsette krav før ferien starter Ferieloven § 9 (1) første ledd regulerer det tilfellet at arbeidstaker blir helt arbeidsufør før ferien starter. I disse tilfellene kan arbeidstaker kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. Kravet om utsettelse skal dokumenteres ved legeerklæring som skal fremlegges for arbeidsgiver senest innen arbeidstidens slutt siste arbeidsdag før ferien. For å kunne kreve ferien utsatt, holder det ikke å kun levere en sykmelding. Legeerklæringen vil kun være en dokumentasjon på at arbeidstaker er syk. Arbeidstaker må i tillegg fremsette krav om utsettelse av ferien.   Ved sykdom før ferien vil som hovedregel hele ferien utsettes, men man kan avtale noe annet dersom begge parter er enige.   Arbeidstaker starter ferien, men blir så syk i løpet av ferien - hva nå? For at arbeidstaker skal kunne kreve å få utsatt ferien på grunn av sykdom i ferien, må følgende vilkår være oppfylt: Helt arbeidsufør Legeerklæring Fremsette krav uten "ugrunnet opphold” etter at arbeidet er gjenopptatt Ferieloven § 9 (1) annet ledd regulerer det tilfellet at arbeidstaker blir helt arbeidsufør i løpet av ferien. Etter denne bestemmelsen kan den ansatte få ferien utsatt dag for dag dersom man er eller blir helt arbeidsufør i løpet av ferien. Reglene her kan anvendes både for sykdom som oppstår før og sykdom som oppstår etter at ferien startet.   Er først vilkårene for utsettelse til stede, kan arbeidstaker kreve at et tilsvarende antall virkedager som man er helt arbeidsufør gis som ny ferie senere i ferieåret. Arbeidstaker kan ikke kreve å få ny ferie i hovedferieperioden. Når ferien blir utsatt på grunn av sykdom, er det arbeidsgiver som bestemmer når den utsatte ferien skal avvikles. Legeerklæringen må fremsettes “uten ugrunnet opphold” etter at arbeidet er gjenopptatt. Det følger av forarbeider til bestemmelsen at departementet er av den formening at dette ikke bør tolkes for strengt. Arbeidstakeren bør imidlertid ha gode grunner for å vente mer enn 14 dager med å fremsette kravet.   Arbeidstaker leverer sykmelding - er dette et krav om utsettelse? Reglene gir den ansatte “rett” til utsettelse etter nærmere vilkår. Det er likevel slik at det er den ansatte selv som må kreve dette. Det å kun levere en sykmelding, er ikke i seg selv å anse som et krav om å få utsatt ferien. Arbeidstakeren må i tillegg gi beskjed om at ferien ønskes utsatt. Vi anbefaler her at arbeidsgiver tar dette opp med arbeidstakeren for å avklare eventuelle misforståelser.   Eksempel: Stian skal ha ferie de tre første ukene i juli. Uken før feriestart blir han sykmeldt i 4 uker. Han leverer sykmeldingen til arbeidsgiver siste arbeidsdag før ferien starter, men sier ikke noe om at han vil utsette ferien. Ferien vil da gå som planlagt. Her anbefaler vi at arbeidsgiver spør Stian om han ønsker at ferien skal utsettes.   Arbeidstaker rekker ikke å avvikle all ferie i ferieåret på grunn av sykdom - skal ferie da overføres? Dersom sykdom gjør det umulig å avvikle ferie innen ferieårets utløp, skal ferien overføres til det påfølgende ferieår, jf. fl. § 7 (3) annet ledd.   Eksempel: Per har 4 uker og en dag ferie. Han blir sykmeldt i juni, før han har avviklet noe ferie. Han er syk resten av året. 31.12 har han derfor igjen 4 uker og en dag ferie. Alle feriedagene, og feriepengene tilhørende disse dagene, skal overføres til neste ferieår.   Har arbeidstaker krav på sykepenger ved sykdom i ferien? Hvis en ansatt blir syk og utsetter ferien sin på grunn av dette, vil det kunne foreligge rett til sykepenger forutsatt at arbeidstakeren fyller vilkårene i folketrygdloven for rett til sykepenger, jf. ftrl. kapittel 8. Husk også at arbeidstaker som hovedregel må varsler arbeidsgiver om sykefraværet første hele fraværsdag for å ha rett på sykepenger, jfr. folketrygdloven § 8-18. Det er nok mange arbeidsgivere som aksepterer at varsling om sykefraværet først kommer når arbeidstaker kommer tilbake fra ferie, men dette er ikke noe arbeidsgiver må akseptere.   Eksempel: Ivar har ferie i hele juli. Tredje uken i juli blir han sykmeldt ut juli. Når juli er over krever Ivar å få utsatt ferien sin. Han har ikke hatt kontakt med arbeidsgiver før dette.   Her vil Ivar ha rett til å få utsatt ferien da han er helt arbeidsufør, har legeerklæring og fremsetter krav om det.   Ivar vil derimot ikke ha rett på sykepenger da han ikke ga beskjed første fraværsdag, (da han ble sykmeldt), at han var syk. Meldeplikten er dermed ikke oppfylt. Arbeidsgiver kan velge å innvilge sykepenger hvis de ønsker det.   Arbeidstaker kan ikke kreve å få utbetalt både feriepenger og sykepenger for samme periode. Arbeidstaker som har rett på sykepenger vil dermed ha krav på sykepenger for de utsatte feriedagene og feriepenger når den utsatte ferien senere avvikles.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD.   ... Vis mer

For at arbeidsgiverperioden for sykepenger skal beregnes riktig, er det viktig at eventuelle egenmeldingsdager også telles med i sykefraværet. For at NAV skal kunne telle med disse dagene, må det informeres om egenmeldingsdager som er benyttet.   Egenmeldingsdager flyttes fra søknaden om sykepenger Arbeidstaker har tidligere opplyst om brukte egenmeldingsdager i søknaden om sykepenger. Denne informasjonen flyttes nå til sykmeldingen.   Det vil si at arbeidstaker skal opplyse om brukte egenmeldingsdager på sykmeldingen som sendes til arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil se en oversikt over egenmeldingsdagene på siden “Dine sykmeldte”.   Arbeidsgiver kan korrigere Dersom arbeidstaker har lagt inn feil informasjon på sykmeldingen, kan arbeidsgiver korrigere denne informasjonen slik at arbeidsgiverperioden blir beregnet riktig. Arbeidsgiver vil da gjøre dette på inntektsmeldingen der de oppgir den korrekte arbeidsgiverperioden. Du kan lese mer om endringen på nettsidene til NAV. Her kan du også se et eksempel på hvordan informasjonen om egenmelding vil se ut på siden “Dine sykmeldte”.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD.   ... Vis mer

Hva skjer hvis man enten er, eller blir syk i forbindelse med streik? Hvordan vil streiken påvirke retten til sykepenger?   Sykepenger under streik og lock-out, er regulert i folketrygdloven § 8-31. Vi skal her se litt nærmere på hva denne regelen innebærer.   Syk før streik Har arbeidstaker fått sykmelding før en arbeidsstans på grunn av streik eller lockout, ytes det sykepenger fra NAV under arbeidsstansen. Dersom man kun har egenmelding, så vil man ikke ha rett på sykepenger.   Arbeidsgiverperioden “fryses” under arbeidsstansen, for så å løpe videre etter at arbeidsstansen er over. Arbeidsgiverens plikt til å yte sykepenger vil med andre ord opphøre under arbeidsstansen, men gjenoppstår når arbeidsstansen er slutt dersom arbeidstaker fortsatt er sykmeldt. Når arbeidsgiverperioden blir beregnet, skal det ses bort fra det tidsrommet NAV har ytt sykepenger.   Syk etter streik har startet Blir arbeidstaker syk etter at en arbeidsstans er satt i verk på grunn av streik eller lockout, ytes det ikke sykepenger så lenge arbeidsstansen varer. Her vil arbeidstaker verken få sykepenger fra arbeidsgiver, eller fra NAV.   Syk etter streiken er over Når arbeidsstansen er over, ytes det sykepenger fra og med den dag arbeidstakeren kunne ha gjenopptatt arbeidet dersom han eller hun hadde vært arbeidsfør.   Sykepenger ytes etter sykepengegrunnlaget før arbeidsstansen.   Permittert på grunn av streik Dersom arbeidstakere er permittert på grunn av streik, vil det ikke foreligge rett på sykepenger fra arbeidsgiver. Her vil arbeidsgivers sykepengeansvar opphøre når permitteringen starter. Arbeidstaker kan likevel ha krav på sykepenger fra NAV.   Fagkonferansen våren 2023 Vårens fagkonferanse er en dag fylt med nyheter og spennende tema. Den arrangeres både digitalt, og i lokalene til Visma på Skøyen.  Les mer om hva vi skal snakke om på konferansen og meld deg på her.     ... Vis mer

På våren er det mange røde dager på kalenderen og i den sammenheng får vi mange spørsmål knyttet til arbeidstakers rett på lønn for disse «fridagene».   Bevegelige helligdager og høytidsdager Når det gjelder rett på lønn på bevegelige helligdager og høytidsdager, må man skille på høytidsdagene 1. og 17. mai i én gruppe, og de øvrige bevegelige helligdagene i en annen gruppe. Årsaken til dette er at man kun har lovfestet rett til betaling på 1. og 17. mai. Når det gjelder lønn på disse dagene er det regulert av «Lov om 1 .og 17. mai som høgtidsdager», og «Forskrift om lønn 1. og 17. mai».   Når det gjelder rett på lønn for de øvrige bevegelige helligdagene, vil dette avhenge av avtale.   Månedslønnede Spørsmålene om rett til lønn på bevegelige helligdager og høytidsdager, vil først og fremst gjelde de som har timelønn.   De som har avtale om fast månedslønn vil som hovedregel ha avtale om fast lønn utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned. Har arbeidstaker slik avtale skal man heller ikke trekke de i lønn for bevegelige helligdager.   Lønn på 1. og 17. mai Lovfestet rett til betaling på bevegelige helligdager og høytidsdager har man kun for 1. og 17. mai. Det er lov om 1. og 17. mai som regulerer lønn og rett til fri 1. og 17. mai. Det er også laget forskrift til lov om 1. og 17. mai, som inneholder egne regler om lønn for arbeid på disse dagene.   Hovedregelen er at arbeidstaker som ikke er på jobb disse dagene fordi bedriften holder stengt, har krav på full lønn, forutsatt at 1. og 17. mai ikke faller på søndag eller annen helgedag.   Det er således egne regler som gjelder disse dagene, annerledes enn for de andre bevegelige helligdagene. Når det gjelder lønn for de øvrige bevegelige helligdagene, er det ingen regler som pålegger arbeidsgiver å betale lønn.   Ansatt minst 30 dager Krav på full lønn forutsetter at arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt hos arbeidsgiver i minst 30 dager før den aktuelle høytidsdagen eller, dersom arbeidstaker har vært ansatt kortere, at arbeidet har en varighet på minst 30 dager.   Det er også et vilkår at den ansatte skulle ha vært på arbeid den aktuelle dagen, dersom man tenker seg at det ikke hadde vært en høytidsdag. F.eks en ansatt som jobber 40% stilling og jobber hver mandag og tirsdag. Dersom 17. mai faller på en tirsdag og bedriften holder stengt, vil vedkommende ha krav på betaling for denne dagen. Faller derimot 17. mai på en onsdag, ville dette ikke vært arbeidsdag for den ansatte og vedkommende vil ikke ha krav på betaling.   Ansatte som jobber Ansatte som faktisk jobber 1. og/eller 17. mai, skal selvsagt ha betalt for den tid vedkommende jobber, og har i tillegg krav på samme lønnstillegg som vedkommende måtte ha krav på etter avtale eller regulativ for arbeid på søndager. Foreligger ikke slik avtale, skal det gis et tillegg på minst 50 % til sin vanlige lønn, jf. lov om 1. og 17. mai § 3.   Konsekvens av fravær Arbeidstaker taper retten til full lønn 1. og 17. mai hvis man uten samtykke fra arbeidsgiver forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter slik høytidsdag. Dette gjelder likevel ikke om arbeidstakeren ved legeerklæring godtgjør at fraværet skyldes sykdom, arbeidstaker har hatt ferie, plikt til å ivareta offentlig verv eller annen tvingende grunn, jf. forskrift om lønn 1. og 17. mai pkt. VI.   Har arbeidstakeren krav på sykepenger for 1. eller 17. mai, kommer disse til fradrag i lønnen.   Avtaler om lønn på øvrige bevegelige helligdager Tariffavtaler eller andre avtaler vil ofte ha bestemmelser vedrørende betaling av lønn også for øvrige helligdager.   Fagkonferansen våren 2023 På vårens fagkonferanse vil du blant annet lære mer om hva som er nytt innen lønn og personal, hvordan feriepenger skal utbetales, om det kan utbetales forskudd på feriepenger, og hvordan arbeidstakers fravær kan påvirke feriepengeutbetalingen?  Du kan lese mer om agendaen og melde deg  på her.   ... Vis mer

NAV informerer om at personer med flere arbeidsforhold som har søkt om sykepenger kan ha fått avslag på feil grunnlag.   Ytelsesdirektør Eve V. Bergli i NAV, uttaler at de har grunn til å tro at det dreier seg om et lite antall saker, og antagelig vil det også være snakk om mindre beløp i korte perioder i de sakene som er aktuelle. Men at det er viktig for NAV å se på innmeldte saker på nytt og sørge for at søknader får riktig utfall.   Hvem gjelder dette? NAV lister opp følgende personer som kan være berørt du hadde flere arbeidsforhold samtidig, du ikke var sykmeldt fra alle arbeidsforhold, du fikk vedtak om avslag fordi du hadde et inntektstap på mindre enn 20 prosent og du fikk vedtak om avslag før 1. januar 2022 Det kan også berøre arbeidsgivere i saker med refusjon.   Ta kontakt med NAV NAV oppfordrer personer som mistenker at de er berørt om å ta kontakt. Det er arbeidstaker som må ta kontakt med NAV. Hvis arbeidsgivere mistenker at en av deres ansatte er berørt, så må den ansatte gis beskjed om å kontakte NAV selv.   NAV kan kontaktes skriftlig på nav.no/kontakt, eller kan ringes på telefon 55 55 33 33.   Du kan lese mer om dette på nettsidene til NAV.   Dom om graderte sykepenger Årsaken til at NAV kommer med denne informasjonen henger blant annet sammen med en dom fra Høyesterett i november 2021som innebar en viktig avklaring av forholdet mellom reduksjon i arbeidsevne og reduksjon i inntekt med hensyn til rett til sykepenger.   For å få sykepenger er det et vilkår i folketrygdloven at evnen til å utføre inntektsgivende arbeid er nedsatt med minst 20 prosent. I dommen ble det avklart at det er tilstrekkelig at arbeidstiden er redusert med minst 20 prosent. Det vil si at NAV ikke kan avslå en søknad alene fordi inntektstapet er mindre enn 20 prosent. NAV endret praksis etter dommen, men det kan fortsatt være noen som har fått avslag på feil grunnlag.   Du kan lese mer om høyesterettsdommen her.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle RegelPOD     ... Vis mer

Det kan være mange årsaker til hvorfor arbeidstaker har fravær fra arbeidet, men hvordan skal egentlig et fravær dokumenteres riktig? Her har vi satt opp noen av de vanligste formene for fravær, og gitt en oversikt over hvilken dokumentasjon som kan være aktuell.   Sykefravær Sykmelding Ved eget sykefravær er hovedregelen at fravær skal dokumenteres med legeerklæring.    Egenmelding Selv om legeerklæring er hovedregelen for hvordan sykefravær skal dokumenteres, så er det slik at arbeidstaker på visse vilkår har rett til å benytte egenmelding i en begrenset periode.   For å få rett til å nytte egenmelding, må arbeidstakeren ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder. Dette innebærer at egenmelding bare kan benyttes i et arbeidsforhold av en viss varighet.   Det er ingen formkrav i loven til hvordan en egenmelding skal gis, den kan gis både muntlig og skriftlig. Det er arbeidstakeren som har ansvaret for at meldingen kommer fram til arbeidsgiveren uansett hvilken måte egenmeldingen er gitt på.   Egenerklæring En egenmelding kan som nevnt ovenfor gis på hvilken som helst måte, skriftlig eller muntlig. Når arbeidstakeren har gjenopptatt arbeidet, kan imidlertid arbeidsgiver sette som et vilkår for utbetaling av sykepenger, at arbeidstakeren gir en skriftlig bekreftelse, altså en egenerklæring, på en muntlig egenmelding.   Dersom arbeidstaker ikke leverer en slik erklæring, kan arbeidsgiveren bestemme at retten til sykepenger skal falle bort.   Sykt barn For å ha rett på omsorgspenger ved sykdom hos barn, eller barnepasser, så må fraværet dokumenteres.   På samme måte som ved egen sykdom kan arbeidstaker bruke egenmelding for de første tre kalenderdagene for hvert fraværstilfelle. Fra 4. kalenderdag med fravær kan arbeidsgiver kreve legeerklæring for den som er syk, det vil si barn eller barnepasser. Egenmelding ved barns sykdom kan først benyttes når arbeidstaker har vært ansatt i fire uker.   Ved barns- og barnepassers sykdom gjelder det ikke noen begrensning på fire tilfeller pr. 12 måneder slik som ved egen sykdom. Begrensningen her avhenger av hvor langt fravær man har pr. fraværstilfelle, og hvor mange dager med omsorgspenger man har krav på i løpet av ett år.   Når man avgjør hvilken dokumentasjon som kan kreves, ser man ikke på hvor lenge barn eller barnepasser er syk sammenhengende. Det man måler her er hvor langt sammenhengende fravær arbeidstakeren har.   Eksempel: Pål og Kari har ett barn, Espen, på to år. Espen får vannkopper, og må være hjemme fra barnehagen i to uker på grunn av dette.   Pål og Kari bytter på å være hjemme. De er maksimalt hjemme fra arbeidet tre dager om gangen, før de er tilbake på jobb. Her har altså verken Pål eller Kari fravær fra arbeidet i mer enn tre kalenderdager i strekk da fraværet avbrytes av at de kommer tilbake på jobb. Det foreligger da et nytt fraværstilfelle neste gang de er hjemme med omsorgspenger.   Her kan både Pål og Kari benytte egenmelding for sine fravær i hele perioden Espen må være hjemme fra barnehagen, (to uker). Dette fordi hvert fraværstilfelle for foreldrene er på maks tre dager.   Ikke skriftlig egenmelding I motsetning til ved egen sykdom, så kan ikke arbeidsgiver kreve skriftlig egenmelding ved barns sykdom. Dette vil si at arbeidsgiver kan ikke nekte å utbetale omsorgspenger dersom arbeidstaker ikke leverer en skriftlig egenmelding etter fraværet.   Ferie Ferieloven har som utgangspunkt at det er arbeidsgiver som fastsetter tidspunkt for når de ansatte får avvikle ferie hvert år. Denne retten er en naturlig del av det vi gjerne betegner som arbeidsgiverens styringsrett. Arbeidsgiver må imidlertid forholde seg til ferielovens rammer ved fastsettelsen, f.eks. reglene om drøfting, underretning, hovedferie og restferie.   Det vil si at ved fastsettelse av ferie, så kan arbeidstaker ønske seg ferie på et bestemt tidspunkt, men det er arbeidsgiver som avgjør når ferien skal avvikles. Det vil også si at det er arbeidsgiver som må varsle arbeidstaker om når ferie skal avvikles. Arbeidstaker kan i henhold til ferielovens bestemmelser kreve å få underretning om feriefastsettingen «tidligst mulig og senest 2 måneder» før ferien tar til, såfremt ikke «særlige grunner» er til hinder for dette. Denne regelen er slik at det er den ansatte selv som må fremsette krav om underretning, dette er altså i utgangspunktet ikke noe arbeidsgiver trenger å forholde seg til før den enkelte krever slik underretning. Vi anbefaler likevel at arbeidsgiver som en del av sin personalpolitikk informerer de ansatte om muligheten til å kreve slik underretning i god tid.   Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke varsler om ferien i tide? Det følger av forarbeidene til ferieloven at regelen om varslingsplikt, kun er en ordensforskrift. Det betyr i praksis at arbeidstaker ikke uten videre kan nekte å ta ferie selv om arbeidsgiver har varslet med for kort frist. Vår erfaring er at de fleste arbeidsgivere av eget tiltak og som en del av sin personalpolitikk, underretter de ansatte om ferieplassering i god tid.   Tilleggsferie pga alder Det er et unntak fra hovedregelen om at arbeidsgiver bestemmer når ferien skal avvikles. Dette gjelder tilleggsferien som arbeidstaker får på grunn av alder.   Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, er i ferieloven gitt en tilleggsferie på 6 virkedager (1 uke). I motsetning til ferielovens alminnelige ferie er det arbeidstaker som kan bestemme når denne tilleggsferien skal avvikles.   Da det her er arbeidstaker som bestemmer når tilleggsferien skal avvikles, så er det arbeidstaker som har varslingsplikt til arbeidsgiver om når ferien skal avvikles. Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver om tidspunktet for ferieavvikling med minst 2 ukers frist.   Dersom en arbeidstaker varsler med kortere frist enn 2 uker, vil det kunne få den konsekvens at arbeidsgiver kan motsette seg at tilleggsferie avvikles før det tidligst er gått 2 uker. Arbeidsgiver kan selvfølgelig velge å akseptere kortere frist.   Det er kun den ekstra ferieuken som arbeidstaker selv kan bestemme tidspunktet for. Den øvrige ferien er det fortsatt arbeidsgiver som har styringsrett over.   Formkrav til varslingen? Hvordan det skal varsles vil være opp til rutinene i virksomheten. Det er ingen krav i loven for hvordan et varsel om ferie skal se ut.   Foreldrepermisjon Når det gjelder permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, så må man her skille på foreldrepermisjon og foreldrepenger. Når det gjelder stønaden foreldrepenger så må arbeidstaker søke NAV om denne. Permisjonen fra arbeidet er det arbeidsgiver som må underrettes om.   Det er ingen formelle krav til hvordan arbeidstaker skal varsle arbeidsgiver om permisjon. I arbeidsmiljøloven § 12-7 finner vi bestemmelser om arbeidstakers varslingsplikt ved permisjoner. Denne paragrafen sier kun noe om når det må varsles, ikke hvordan det skal varsles.   Arbeidstaker skal varsle arbeidsgiver snarest mulig og senest en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke at arbeidstaker må utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.   Loven sier altså kun noe om når det skal varsles, ikke hvordan det skal varsles. Vi anbefaler at det lages rutiner i virksomheten for hvordan, og til hvem permisjonen skal varsles.   ... Vis mer

Nå nærmer endelig tiden seg for en faglig oppdatering på hva som skjer innenfor lønn og personal. Vi har satt sammen en spennende agenda der vi oppdaterer deg på siste nytt, samt har en gjennomgang av flere tidsaktuelle tema.   Hva skal vi snakke om? Vårens agenda byr blant annet på Nyheter 2023 Nytt - Ekstra arbeidsgiveravgift av inntekt over 750 000 kroner Nye regler for innleie og heltidsnorm - hva betyr dette for arbeidsgiver? Reise og diett - en oversikt over reglene Ferie - kjente problemstillinger Utbetaling av feriepenger og trekk for feriedager Hvordan kjøre feriepengeutbetaling i Payroll, Visma Lønn, og Huldt og Lillevik På konferansene på Skøyen vil det kun være gjennomgang av Payroll Dette er en liten smakebit av agendaen. For å lese den fullstendige agendaen kan du klikke her.   Hvor treffer du oss? Du kan enten være med på vår digital konferanse, eller møte oss på Skøyen på en av våre fysiske konferanser der. Merk at vi har begrenset med plasser på konferansene på Skøyen.   Dersom du deltar på konferansen på Skøyen, vil du også få tilgang til den digitale konferansen, samt opptaket av denne.   Både på den fysiske og den digitale konferansen så har du mulighet til å stille oss spørsmål gjennom hele dagen, og få svaret på akkurat det du lurer på.   Dato for konferansen Digital konferanse 11.mai Konferanse på Skøyen 8.mai 9.mai 7. juni Både den digitale konferansen, og konferansen på Skøyen varer fra 09.00 - 15.30.   Pris Den digitale konferansen koster 2950 kroner. Vi har Early Bird pris 2450 kroner ved påmelding innen 31 mars.   Konferansen på Skøyen koster 3450 kroner. Vi har Early Bird pris 2950 kroner ved påmelding innen 31 mars. Da får du også tilgang til den digitale konferansen, og opptak av denne.   Hvor kan jeg lese mer og melde meg på? Du kan lese mer og melde deg på her.   Vi gleder oss til å se deg på konferanse!   ... Vis mer

Den 13. mars 2023 sendes det ut brev til ca. 15 – 20 000 opplysningspliktige i Altinn. Dette er et tiltak for å bedre kvaliteten på Aa-registeret.   Hvem mottar brevet? Det er arbeidsgivere eller oppdragsgivere som har rapportert ansatte eller frilansere med arbeidsforhold hver måned de siste 12 månedene, men som ikke har rapportert lønn som mottar brevet. I utgangspunktet skal slike arbeidsforhold avsluttes.   Dette er første brevutsendelse som også omfatter oppdragsgivere som har frilansere.   Hva er formålet med brevet? Formålet med brevet er å gi opplysningspliktige informasjon om at det må oppgis sluttdato hvis arbeidsforholdet er avsluttet, eller hvis frilanseroppdraget er utført. Dette gjøres ved å rapportere sluttdato i neste a-melding, selv om sluttdatoen er langt tilbake i tid. Man vil i brevet få en oversikt over hvilke arbeidstakere og frilansere dette er aktuelt for. Hvis de som er listet opp fortsatt er ansatt eller utfører oppdrag kan den opplysningspliktige se bort fra brevet.   ... Vis mer

Arbeidstaker som må være borte fra arbeidet for å ta seg av sykt barn kan ha rett til omsorgspenger fra arbeidsgiver eller fra NAV. Forutsetningen er at arbeidstaker fyller vilkårene for rett til omsorgspenger etter folketrygdlovens kapittel 9.   Opptjeningstid Det er et vilkår for rett til omsorgspenger at arbeidsforholdet har vart i 4 uker før stønadstilfellet inntreffer. Har selve arbeidsforholdet vart kortere, kan det likevel foreligge rett til omsorgspenger fra NAV dersom arbeidstakeren har vært i arbeid eller i en likestilt situasjon i til sammen minst fire uker umiddelbart før fraværet. Med likestilt situasjon menes i loven tidsrom der arbeidstaker har mottatt enten dagpenger, sykepenger, foreldrepenger, svangerskapspenger, omsorgs-, opplærings- eller pleiepenger.   Tap av pensjonsgivende inntekt og minsteinntekt Retten til omsorgspenger forutsetter videre at arbeidstaker taper pensjonsgivende inntekt ved fraværet. Dette betyr for eksempel at dersom arbeidstaker i samme periode mottar en annen ytelse fra NAV, vil ikke vilkåret om tap av pensjonsgivende inntekt være oppfylt og vedkommende vil ikke ha krav på omsorgspenger. I tillegg til kravet om tap av pensjonsgivende inntekt, er det også et vilkår at inntektsgrunnlaget for omsorgspenger utgjør minimum 50 % av grunnbeløpet på årsbasis. Merk at kravet til minsteinntekt ikke gjelder for retten til omsorgspenger fra arbeidsgiver.   Opphold i Norge Det er ytterligere et vilkår for rett til omsorgspenger at arbeidstaker som hovedregel oppholder seg i Norge. Arbeidstaker kan i utgangspunktet også oppholde seg i et annet EØS-land så lenge de øvrige vilkårene er oppfylt.   Stønadssituasjonen for omsorgspenger Forutsatt at vilkårene er oppfylt, ytes det omsorgspenger til arbeidstaker som må være borte fra arbeidet på grunn av nødvendig tilsyn med og pleie av et sykt barn i hjemmet eller i helseinstitusjon, eller når den som har det daglige barnetilsynet er syk. Sistnevnte vil f.eks. kunne være tilfelle der en hjemmeværende forelder er for syk til å ta seg av barnet. Ytterligere stønadssituasjoner som dekkes av denne bestemmelsen er; Der den som har det daglige barnetilsynet er forhindret fra å ha tilsyn med barnet fordi vedkommende følger et annet barn til utredning eller til innleggelse i helseinstitusjon. Der barnet på grunn av sykdom trenger oppfølging i form av legebesøk mv. Retten til omsorgspenger gjelder i et slikt tilfelle selv om barnet ikke er sykt eller pleietrengende den aktuelle dagen. Retten til omsorgspenger gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Dersom barnet er kronisk, eller langvarig sykt, eller funksjonshemmet, og vilkårene for utvidet rett til omsorgspenger etter § 9-6 andre ledd er oppfylt, gjelder retten til og med det året barnet fyller 18 år.   Antall dager med omsorgspenger Omsorgspenger kan ytes til den enkelte arbeidstaker i opptil 10 stønadsdager for hvert kalenderår. Arbeidstakere som har omsorgen for mer enn to barn har opptil 15 stønadsdager. Når arbeidstakeren er alene om omsorgen dobles antallet stønadsdager til henholdsvis 20 og 30. Har arbeidstaker kronisk eller langvarig syke, eller funksjonshemmede barn, kan stønadsdagene etter vedtak fra NAV utvides ytterligere.   Hvordan skal fravær ved barns sykdom dokumenteres? Retten til omsorgspenger krever at barnets eller barnepasserens sykdom dokumenteres med egenmelding eller legeerklæring. Fraværet kan dokumenteres med egenmelding for de første tre kalenderdagene, men fra fjerde dag kan arbeidsgiveren kreve at barnets eller barnepasserens sykdom blir dokumentert med legeerklæring.   Hvem yter omsorgspenger? Så lenge arbeidsforholdet har vart i 4 uker er det arbeidsgiver som skal yte omsorgspenger de 10 første stønadsdagene til arbeidstaker. Alle stønadsdager utover 10 dekkes av NAV uavhengig av årsaken til hvorfor arbeidstaker har utvidet antall dager. Arbeidsgiver må imidlertid forskuttere dager utover 10 som arbeidstaker har krav på, men vil kunne søke refusjon fra NAV på inntektsmeldingen.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Hør Regelpod her: høre podcast   ... Vis mer

Alle norske virksomheter skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette gjelder uansett størrelsen på virksomheten. Denne generelle aktivitetsplikten er beskrevet i likestillings- og diskrimineringsloven § 26, første ledd. Aktivitetsplikten legger opp til at eventuelle likestillingsutfordringer i virksomheten skal avdekkes og gjøres noe med før det blir en konflikt eller klagesak.   Aktivitet- og redegjørelsesplikten For noen arbeidsgivere gjelder en spesifisert og konkret plikt som er beskrevet i likestillings- og diskrimineringsloven § 26, annet ledd. Denne er mer omfattende enn den som gjelder for alle virksomheter. Dette gjelder offentlige virksomheter, og virksomheter av en viss størrelse.   De som er omfattet i det private næringslivet er arbeidsgivere med flere enn 50 ansatte og arbeidsgivere med 20 ansatte eller mer, hvis en av arbeidslivets parter krever det. Disse virksomhetene har en aktivitet- og redegjørelsesplikt som er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven § 26, annet ledd.   Disse arbeidsgiverne skal: Jobbe med likestilling og diskriminering gjennom en lovbestemt metode, herunder annethvert år kartlegge lønn og ufrivillig deltid (aktivitetsplikt). Redegjøre for likestilling i årsberetning/-rapport (redegjørelsesplikt).   Hva må arbeidsgiver gjøre? Hvilke plikter privat virksomhet har etter likestillings- og diskrimineringsloven avhenger av størrelsen på virksomheten   Bedrifter med under 20 ansatte Små bedrifter med opptil 19 ansatte omfattes ikke av redegjørelsesplikten. De har imidlertid en dokumentasjonsplikt. I praksis betyr dette at alt arbeid knyttet til likestilling i bedriften må dokumenteres og oppbevares.   Selv om det ikke er nødvendig å dokumentere dette i årsberetningen, skal den like fullt være tilgjengelig for ansatte, tillitsvalgte, Diskrimineringsnemda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere på oppfordring.   Bedrifter med mellom 20–50 ansatte Bedrifter som har mellom 20-50 ansatte har dokumentasjonsplikt på samme måte som bedrifter under 20 ansatte. Hvis en av arbeidslivets parter krever det har bedriften også redegjørelsesplikt. De som kan kreve denne redegjørelsesplikten er arbeidsgiver, tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte.   Bedrifter med over 50 ansatte Hos virksomheter med over 50 ansatte pliktes det å redegjøre for kjønnslikestilling og hva virksomheten gjør for å oppfylle aktivitetsplikten. Her må det altså dokumenteres hvordan det jobbes med likestilling, diskriminering og mangfold.   Hvert år må det redegjøres for: Risiko for diskriminering og hindre for likestillingkjønnsbalanse totalt i virksomheten (antall). Midlertidig ansatte (antall og/eller prosent av alle kvinner og menn) Deltidsansatte (antall og/eller prosent av alle ansatte kvinner og menn) Uttak av foreldrepermisjon (gjennomsnitt antall uker og/eller antall) Annethvert år må det redegjøres for: Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn totalt (kvinners andel i kroner og/eller prosent) Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på ulike stillingsnivå/-grupper (kroner og/eller prosent) Kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper (antall og/ eller prosent av arbeidsforhold/jobber) Ufrivillig deltid blant kvinner og menn (antall og/eller prosent av alle ansatte) Du kan lese mer om dette på nettsidene til Likestillings- og diskrimineringsombudet.   Equality check har en integrasjonen med Visma.net Payroll, der du enkelt kan hente inn data på ansatte og lønn som er nødvendig for å produsere rapporten. Alle data kategoriseres og produseres på en måte som tilfredsstiller lovkravet. Du kan lese mer om dette her.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. I uke 6 dykker vi dypere ned i tema aktivitets- og redegjørelsesplikten, i vår podcast. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Hør Regelpod her: høre podcast   ... Vis mer

Åpenhetsloven trådte i kraft 1. juli 2022 . Loven har et todelt formål som henger tett sammen.   Formålet med åpenhetsloven er: Fremme virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold i forbindelse med produksjon av varer og levering av tjenester. Sikre allmennheten tilgang til informasjon om hvordan virksomheter håndterer negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Hva betyr grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold? I lovens § 3 defineres grunnleggende menneskerettigheter som de internasjonalt anerkjente menneskerettighetene som følger av blant annet FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter fra 1966, FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter fra 1966 og LOs kjernekonvensjoner om grunnleggende rettigheter og prinsipper i arbeidslivet.   Med anstendige arbeidsforhold menes arbeid som ivaretar grunnleggende menneskerettigheter og helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, og som gir en lønn å leve av.   Gjelder åpenhetslovens krav bedriften din? Åpenhetsloven gjelder for større virksomheter lokalisert i Norge som tilbyr varer og tjenester i eller utenfor Norge. Loven gjelder også for større utenlandske virksomheter som tilbyr varer og tjenester i Norge, og som er skattepliktige til Norge etter norsk intern lovgivning.   Hva som definerer en større virksomhet er basert på hvilke virksomheter som omfattes av plikten til å utarbeide årsberetning etter § 3-1 annet ledd i regnskapsloven, og omfatter store foretak og andre foretak som ikke er definert som små i regnskapsloven.   Større virksomheter er dermed definert som virksomheter som omfattes av regnskapsloven § 1-5, eller som på balansedagen overskrider grensene for to av følgende tre vilkår: Salgsinntekt: 70 millioner kroner Balansesum: 35 millioner kroner Gjennomsnittlig antall ansatte i regnskapsåret: 50 årsverk. Morselskaper skal regnes som større virksomheter dersom vilkårene er oppfylt for mor- og datterselskaper sett som en enhet. Det er nesten 9000 virksomheter som vil falle innenfor definisjonen større virksomheter, og dermed blir omfattet av åpenhetsloven.   Selv om det på nåværende tidspunkt kun er større virksomheter som er omfattet, legger departementet opp til at åpenhetsloven skal evalueres etter at den har virket en periode. Denne evalueringen vil blant annet ha som hensikt å vurdere effekten av loven og vurdere om mindre virksomheter også skal inkluderes som pliktsubjekter.   Hva er konsekvensene ved brudd på reglene? Det er Forbrukertilsynet som veileder virksomheter og fører tilsyn med at bestemmelsene i loven overholdes. På nettsidene deres skriver de at i den første fasen etter at loven trer i kraft, vil veiledning være deres hovedprioritet, men at de forventer at berørte virksomheter nå har startet med arbeidet som åpenhetsloven pålegger. De er også klare på at de allerede nå vil slå ned på omfattende og åpenbare brudd på lovens bestemmelser.   Brudd på bestemmelsene i åpenhetsloven kan føre til forbud eller påbud, tvangsmulkt og, eller overtredelsesgebyr.   Aktsomhetsvurdering og åpenhetsloven Åpenhetsloven henger sammen med det vi kaller aktsomhetsvurdering. Aktsomhetsvurdering er en prosess der bedrifter kartlegger, forebygger, begrenser og gjøre rede for hvordan de håndterer eksisterende og potensielle negative konsekvenser av sin virksomhet. Den er basert på OECDs (The Organisation for Economic Co-operation and Development ) retningslinjer som har klare forventninger til næringslivets aktsomhet på områder som blant annet menneskerettigheter, arbeidstakerrettigheter, miljø, antikorrupsjon og åpenhet.   Virksomhetene skal utføre aktsomhetsvurderinger i tråd med OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper, jfr åpenhetsloven § 4. Da vurderinger skal følge OECDs retningslinjer vil de også være i tråd med FNs veiledende prinsipper for næringsliv og menneskerettigheter (UNGP, UN Guiding Principles).   Åpenhetsloven kommer i tillegg til de internasjonale prinsippene og retningslinjene. Den erstatter altså ikke disse. Alle virksomheter må fortsatt kjenne til og følge UNGP (UN Guiding Principles) og OECDs retningslinjer.   Ved at plikten utformes slik at OECDs retningslinjer skal følges, unngår man at det utvikles to ulike system: et nasjonalt og et internasjonalt for aktsomhetsvurderingen. For at virksomheten skal få et klart bilde av hva som kreves for å utføre tilfredsstillende aktsomhetsvurderinger, må de vite hva som til enhver tid forventes etter de gjeldende internasjonale prinsippene og retningslinjene, samt holde seg oppdatert på eventuelle endringer i disse.   Aktsomhetsvurderingen - hva innebærer denne? Når det gjelder hva aktsomhetsvurderingen innebærer, er dette regulert i åpenhetsloven § 4. Virksomhetene skal kun gjennomføre de trinnene som er relevante ut fra egen virksomhet: Med aktsomhetsvurderinger menes: Å forankre ansvarlighet i virksomhetens retningslinjer. Kartlegge og vurdere faktiske og potensielle negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold som virksomheten enten har forårsaket eller bidratt til, eller som er direkte knyttet til virksomhetens forretningsvirksomhet, produkter eller tjenester gjennom leverandørkjeder eller forretningspartnere. Iverksette egnede tiltak for å stanse, forebygge eller begrense negative konsekvenser basert på virksomhetens prioriteringer og vurderinger etter bokstav b. Følge med på gjennomføring og resultater av tiltak etter bokstav c. Kommunisere med berørte interessenter og rettighetshavere om hvordan negative konsekvenser er håndtert etter bokstav c og d. Sørge for eller samarbeide om gjenoppretting og erstatning der dette er påkrevd. Aktsomhetsvurderingene skal utføres regelmessig og stå i samsvar med virksomhetens størrelse, art, konteksten og alvorlighetsgraden av og sannsynligheten for negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.   Hvordan skal du redegjøre for aktsomhetsvurderinger? Virksomhetene som omfattes av åpenhetsloven, pålegges i § 5 en plikt til å offentliggjøre en redegjørelse for aktsomhetsvurderingene etter § 4. Pliktene som er regulert her er minimumskrav, det er altså fullt mulig å gi en grundigere redegjørelse dersom man ønsker det.   Redegjørelsen for aktsomhetsvurderingen skal oppdateres og offentliggjøres minst én gang i året. Fristen er innen 30. juni hvert år. Denne datoen samsvarer med hovedregelen i regnskapsloven knyttet til frist for fastsettelse av årsberetning, jf. regnskapsloven § 3-1 jf. § 1-7. Det kan være at virksomheten må oppdateres hyppigere, dette gjelder dersom det skjer vesentlige endringer i virksomhetens risikovurderinger.   Redegjørelsen skal gjøres lett tilgjengelig på virksomhetens nettsider. Har ikke virksomheten nettside, må redegjørelsen gjøres lett tilgjengelig på annen måte.   Kontaktpunktet for ansvarlig næringsliv, har laget en veileder som kan hjelpe virksomhetene – OECDs veileder for aktsomhetsvurderinger for ansvarlig næringsliv. De har i tillegg andre verktøy på sine nettsider som kan hjelpe virksomhetene med aktsomhetsvurderingen, blant annet veiledere for ulike sektorer.   DFØ (Direktoratet for forvaltning og økonomistyring) har utarbeidet den produktbaserte høyrisikolisten som kan være til hjelp for virksomheter. Her finner man informasjon om produktkategorier med høy risiko for brudd på grunnleggende menneskerettigheter i leverandørkjeden, merk at listen ikke er fullstendig.   Plikt til å svare på informasjonskrav? Virksomheten er som hovedregel forpliktet til å til å svare på informasjonsforespørsler om virksomhetens håndtering av negative konsekvenser på grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Enhver har rett til å sende et slikt skriftlig informasjonskrav. Det er noen unntak fra denne hovedregelen om informasjonsplikt, disse er regulert i lovens § 6, annet ledd, dette gjelder blant annet dersom kravet er åpenbart urimelig.   Informasjon skal gis fra virksomheten innen rimelig tid og senest innen tre uker etter at informasjonskravet er mottatt. Det kan være at mengden eller typen informasjon som etterspørres gjør det uforholdsmessig byrdefullt å besvare informasjonskravet innen tre uker. I disse tilfellene skal informasjonen gis innen to måneder etter at kravet er mottatt. Virksomheten skal da senest innen tre uker etter at informasjonskravet er mottatt, opplyse informasjonssøkeren skriftlig om forlengelsen av fristen, grunnene til forlengelsen, og når informasjonen kan ventes.   Når det gjelder hvilket språk man skal svare på, opplyser Forbrukertilsynet at hovedregelen er at virksomhetene kan svare på norsk, men at det også kan svares på det samme språket som er brukt i informasjonskravet.   Er du i bygg og anleggsbransjen? Se hvorfor det er kritisk å begynne å rapportere på bærekraft og hvorfor åpenhetsloven er et godt sted å begynne her.   Kilde:Prop.150 L (2020–2021) Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold (åpenhetsloven).   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.  Hør Regelpod  her: høre podcast   ... Vis mer