Egenmelding kan brukes både som dokumentasjon for egen sykdom, og som dokumentasjon for fravær der barn, eller barnepasser er syk. Her skal vi se nærmere på vilkårene som må være oppfylt for å kunne bruke egenmelding, og hva arbeidsgiver plikter å utbetale.   Hva skal arbeidsgiver utbetale ved egenmelding? Dersom arbeidstaker har et fravær som er gyldig dokumentert med egenmelding, så blir spørsmålet hva arbeidsgiver egentlig skal utbetale ved et slikt fravær?   Mange av de vi snakker med har ved fravær dokumentert med egenmelding, en praksis der de betaler det samme beløpet som arbeidstaker skulle hatt i lønn. Er dette egentlig korrekt? Her kan svaret være både ja og nei. Arbeidsgiver må beregne sykepengegrunnlaget for å finne riktig svar.   Egenmelding - hvorfor finne sykepengegrunnlaget? Selv om egenmelding benyttes til å dokumentere korte fravær, så er det fortsatt sykepenger eller omsorgspenger arbeidsgiver skal utbetale ved fraværet, ikke lønn. Det vil si at hvilken inntekt arbeidstaker skulle hatt har ingen betydning.   Beregningsreglene for sykepenger gjelder uavhengig av hvordan fraværet er dokumentert, med andre ord både ved bruk av egenmelding, og ved bruk av sykmelding.   Når man har funnet ut hva arbeidstaker har i sykepengegrunnlag, vil dette være minimum av hva arbeidstaker har krav på i egenmeldingsperioden. Dersom arbeidsgiver velger å dekke et høyere beløp enn beregnet sykepengegrunnlag, er dette helt ok.   Eksempel 1 Per har timelønn. Han blir syk en dag i november. Når arbeidsgiver regner ut sykepengegrunnlaget kommer de frem til at han har krav på en dagsats på 1500 kroner.   Dersom Per ikke hadde blitt syk hadde han tjent 2000 kroner denne dagen. Arbeidsgiver velger å betale dette beløpet til Per. Dette kan arbeidsgiver gjøre da dette gir en høyere utbetaling enn hva folketrygdlovens regler ville gitt.   Eksempel 2 Per har timelønn. Han blir syk en dag i november. Når arbeidsgiver regner ut sykepengegrunnlaget kommer de frem til at han har krav på en dagsats på 1500 kroner.   Dersom Per ikke hadde blitt syk hadde han tjent 1000 kroner denne dagen. Arbeidsgiver velger å betale dette beløpet til Per. Dette kan arbeidsgiver ikke gjøre da dette gir en lavere utbetaling enn hva folketrygdlovens regler ville gitt.   Hvordan finne sykepengegrunnlaget? Hva arbeidstaker skal ha utbetalt i arbeidsgiverperioden beregnes på bakgrunn av historisk inntekt Hva arbeidstaker skulle hatt i inntekt dersom han ikke hadde blitt syk har ingen betydning.   Beregningsreglene for sykepenger er regulert i folketrygdloven § 8-28. Grunnlaget for omsorgspenger fastsettes på samme måte.   Hovedregelen for fastsettelsen av sykepengegrunnlaget er at det skal beregnes en månedsinntekt som er basert på gjennomsnittet av inntekt som er rapportert til a-ordningen de tre siste kalendermånedene før arbeidstaker blir arbeidsufør. Det er unntak fra denne hovedregelen dersom arbeidsforholdet enten har vart så kort tid at det ikke foreligger tre måneder med inntekt, eller dersom det har vært varig lønnsendring i løpet av, eller etter beregningsperioden, men før arbeidsuførheten inntraff. Da skal beregnet månedsinntekt utgjøre et gjennomsnitt av inntekten i tidsrommet etter oppstart av arbeidsforholdet, eller etter lønnsendringen. Når arbeidsgiver har beregnet sykepenger og funnet en gjennomsnittlig månedsinntekt basert på den historiske inntekten, så må denne gjøres om til en dagsats som skal utbetales på de dager det skulle vært utbetalt lønn i arbeidsgiverperioden.   Egenmelding ved egen sykdom - opptjeningstid Egenmelding kan kun benyttes i arbeidsgiverperioden. For å ha rett til å benytte egenmelding, er det krav om en opptjeningstid. Arbeidstaker må ha arbeidet hos arbeidsgiver i minst to måneder før opptjeningstiden er oppfylt.   Sykepenger fra NAV - alltid sykmelding NAV utbetaler sykepenger dersom arbeidstakeren har vært i arbeid eller i en likestilt situasjon i til sammen minst fire uker umiddelbart før fraværet, men ikke har rett til sykepenger fra nåværende arbeidsgiver.   Når NAV skal utbetale sykepenger til arbeidstaker, så kreves det alltid sykmelding.   Eksempel Ivar har jobbet hos Visma i 32 år. Han har nå fått seg ny jobb. Siste dag hos Visma er 31. oktober. Han starter hos ny arbeidsgiver 1. november. 18. november blir han syk. Han er syk i to dager.   Ivar har ikke rett på sykepenger fra den nye arbeidsgiveren da han ikke har 4 uker opptjening her.   Han har rett på sykepenger fra NAV da han har vært i arbeid siste 4 uker, jfr. folketrygdloven § 8-2. Opptjeningstiden for rett til sykepenger er altså oppfylt. Han må levere sykmelding for at NAV skal utbetale sykepenger.   Egenmelding ved barn sykdom Egenmelding ved barn eller barnepassers sykdom kan benyttes hos arbeidsgiver når en har vært ansatt i fire uker.   Omsorgspenger fra NAV - egenmelding? NAV utbetaler omsorgspenger dersom arbeidstakeren har vært i arbeid eller i en likestilt situasjon i til sammen minst fire uker umiddelbart før fraværet, men ikke har rett til omsorgspenger fra nåværende arbeidsgiver.   Arbeidstaker vil kunne bruke egenmelding de første tre stønadsdagene i hvert enkelt fraværstilfelle når NAV yter omsorgspenger.   Høstens fagkonferanse på Skøyen - ser vi deg der? Høstens fagkonferanse med årsavslutning arrangeres både digitalt og fysisk. Du kan velge det alternativet som passer best for deg.   De fysiske seminarene på Skøyen er på en dag, der halve dagen tar for seg lover og regler og halve dagen er satt av til årsavslutning i Payroll. Det er kun et begrenset antall med plasser på de fysiske seminarene. Se datoer og mer informasjon her.    Den digitale høstkonferansen med årsavslutning består av to dager, der vi ser nærmere på lover og regler dag 1, og har fokus på lønnssystemet dag 2. Du kan lese mer om denne her. ... Vis mer

Rapporten fra NAV om sykefraværet i 2. kvartal viser at sykefraværet øker. Hvilket ansvar har arbeidsgiver for å hjelpe til med å få dette tallet ned? Hva er økningen? Det sesongjusterte sykefraværet økte fra 6,5 prosent i 1. kvartal 2023 til 6,6 prosent i 2. kvartal. Det er en økning på 1,5 prosent.   Det legemeldte sykefraværet økte fra 5,2 prosent i 2. kvartal 2022 til 5,5 prosent i 2. kvartal 2023. Det er en økning på 4,7 prosent. Sykefraværet for menn var på 4 prosent (+4,8 %). Kvinners sykefravær var på 7,1 prosent (+4,5 %).   Psykiske lidelser øker Tradisjonelt sett er det muskel- og skjelettlidelser som har stått for den største andelen av dagsverk. Dette er fortsatt tilfelle, men man ser at sykefravær på grunn av psykiske lidelser vokser i alarmerende rask fart.   Psykiske lidelser økte mest i 2. kvartal med 15,1 %, etterfulgt av sykdom i fordøyelsesorganene 9,1 %. Muskel- og skjelettlidelser hadde også en økning i tapte dagsverk +7,5 %.   Tallene fra NAV viser at psykiske lidelser er i ferd med å vokse seg til å bli viktigste årsak til fravær for kvinner. Psykiske lidelser utgjør ifølge tallene 28,4 prosent av alt sykefraværet for kvinner. Det er kun 0,3 prosentpoeng bak den tidligere klart vanligste årsaken.   Når det gjelder tallene for menn, så er fravær grunnet psykiske lidelser langt lavere. Det er fortsatt viktig å merke seg at statistikken viser at den prosentvise veksten er nær identisk for kvinner og menn - omtrent 40 prosent sammenlignet med 2019.   - Sykefravær på grunn av psykiske lidelser utgjorde nesten 1,9 millioner tapte dagsverk i 2. kvartal. Det utgjør 25 prosent av det totale legemeldte sykefraværet. De siste årene har denne diagnosegruppen hatt en jevn økning. Dette er viktig kunnskap for alle som følger opp sykmeldte og de som har ansvaret for det psykososiale arbeidsmiljøet, sier arbeids- og velferdsdirektør Hans Christian Holte.   Statistikken over sykefraværet i 2. kvartal viser at det er personer i 30-årene som nå opplever den største veksten i sykefraværet. Det er 30–34 åringene som hadde den største økningen (+9 %). I denne aldersgruppen økte diagnosegruppen psykiske lidelser mest (+20,6 %), etterfulgt av sykdom i fordøyelsesorganene (+15,3 %) og diagnosegruppen allment og uspesifisert (9,0 %), melder NAV.   Du kan lese mer om sykefraværsstatistikken i 2. kvartal 2023 på nettsidene til NAV.   Arbeidsgivers tilretteleggings- og oppfølgingsplikt ved sykefravær I henhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 nr. 1 skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne som følge av sykdom, ulykke el. skal kunne beholde eller få passende arbeid. Hovedformålet med tilretteleggingsplikten er at arbeidstaker skal komme tilbake i arbeid så raskt som mulig.   Tilretteleggingsplikten er en omfattende plikt, og krever mye av arbeidsgiveren. Når man skal vurdere hvor langt plikten til å legge til rette arbeidet går i det enkelte tilfellet, må behovet arbeidstaker har for tilrettelegging blant annet ses opp mot hva virksomheten driver med, hvor mange ulike arbeidsoppgaver det er, og hvor mange ansatte det er i virksomheten. Omfanget av tilretteleggingen og kostnadene kan også ha betydning for hvor langt plikten til å legge arbeidet til rette strekker seg.   Arbeidsgiveren har en oppfølgingsplikt når det gjelder sykmeldt arbeidstaker. Det skal legges til rette for at den ansatte kan arbeide til tross for sykdom eller skade. Underveis i sykefraværet har arbeidsgiver en plikt til å lage en oppfølgingsplan, og til å arrangere, samt delta i dialogmøter.   Hjelp til tilrettelegging og oppfølging ved psykiske lidelser Vi opplever at mange arbeidsgivere synes det er mer utfordrende å oppfylle sine plikter når det er snakk om psykiske lidelser. Det er flere steder arbeidsgiver kan få hjelp i en slik prosess.   Mange arbeidsgivere har et ønske om, og et behov for, mer kunnskap om hvordan de best mulig kan møte ansatte med psykiske helseproblemer. Det er flere steder arbeidsgiver kan innhente hjelp i slike tilfeller. Her er noen tips: NAV har virkemidler, støtteordninger, kompetanse og tiltak som kan hjelpe arbeidsgiver med å tilrettelegge for medarbeidere som sliter psykisk. Les mer her. IDÉBANKEN.ORG - dette er en tjeneste som også er levert av NAV. Les mer her. Arbeidstilsynet - på nettsidene til arbeidstilsynet kan arbeidsgiver finne mye god informasjon, blant annet om arbeidsrelaterte psykiske plager. Les mer her. Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver i arbeidet med å skape sunne og trygge arbeidsforhold i virksomheten. De kan være en god støtte for arbeidsgiver ved oppfølging og tilrettelegging for sykmeldt arbeidstakere. Hvordan kan et godt system hjelpe arbeidsgiver å få ned sykefraværet? Ved å få en god oversikt over fraværet i virksomheten kan det være enklere å investere fokus på riktig sted. Dersom det for eksempel er høyt sykefravær i en avdeling, mens sykefraværet er lavt på en annen, så er det fornuftig å se nærmere på hvorfor det er slike forskjeller, og hva man kan gjøre for å få ned sykefraværet i den konkrete avdelingen.   Et godt system kan hjelpe deg å gjøre denne jobben enkel og oversiktlig. I Calendar kan du enkelt holde oversikt over dine ansattes fravær. De ansatte kan selv gjøre registreringer eller du kan gjøre det på deres vegne. Ved å føre fraværet i systemet kan du holde oversikt over fraværsstatistikken i selskapet og bruke dette som grunnlag for å iverksette tiltak dersom det er behov for det. Det er også viktig å sørge for at man følger opp sykmeldt ansatt etter de lovbestemte stoppunktene, slik som oppfølgingsplan og dialogmøte. I HR-systemet “Dottie HR” kan du for eksempel hente inn sykmeldinger fra NAV, sette opp sjekklister og plan for oppfølging av sykmeldte. Selskapet kan sette opp en standardplan som hver leder tar i bruk dersom de har en ansatt som er sykmeldt. Dette vil gjøre jobben til virksomheten med å ha gode rutiner for oppfølging enklere.   Arbeidsgivers ansvar når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven § 4-1 angir de generelle krav til arbeidsmiljøet i en virksomhet.​​​ Lovens krav er at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, ut fra såvel en enkeltvis som en samlet vurdering av de faktorer i arbeidsmiljøet som kan ha innvirkning på arbeidstakers fysiske og psykiske helse og velferd.   Kravet medfører at arbeidet skal innrettes og organiseres slik at de ansatte er sikret mot helseskader og ulykker.   Kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er et minstekrav til arbeidsmiljøet i enhver virksomhet, uavhengig av den enkelte virksomhetens økonomiske stilling.   Det har i de senere årene vært et stadig sterkere fokus på å tydeliggjøre og styrke lovens krav knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet er regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3. Formålet med arbeidsmiljølovens bestemmelser om det psykososiale arbeidsmiljøet er å forhindre at arbeidstakere utsettes for ulike negative forhold av psykososial karakter, og at summen av ulike belastninger ikke må bli for stor. Det er viktig at arbeidsgivere har like sterkt fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet som det fysiske arbeidsmiljøet.   Forskning viser at et dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan føre til alvorlige helsemessige og sosiale konsekvenser. Dette kan for eksempel gi utslag i høyere sykefravær hos de ansatte. Du kan lese mer om psykososial arbeidsmiljø og arbeidsgivers plikter på nettsidene til Arbeidstilsynet.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning På høstens fagkonferanse oppdaterer vi deg blant annet på nye og endrede regler i 2023 og 2024 samt hvordan du håndterer årsavslutning korrekt. Les mer her. ... Vis mer

NAV har lansert en ny inntektsmelding for sykepenger. Skjema kan nå sendes fra nav.no. Hvorfor kommer det ny inntektsmelding, og hva betyr det for arbeidsgiver?   Hvorfor ny inntektsmelding? Dagens løsning med inntektsmelding på altinn.no skal fases ut. Det har kommet tilbakemeldinger på at skjemaet som finnes her er utdatert og lite brukervennlig. Derfor er det utarbeidet et nytt skjema i tråd med arbeidsgivernes innspill og behov.   Skjemaet er forenklet og skal gjøre det enklere for arbeidsgiver å sende inn inntektsopplysninger.   NAV varsler arbeidsgiver om inntektsmelding Arbeidsgivere vil nå bli varslet når NAV trenger inntektsopplysninger i en sykepengesak. Dette har det tidligere ikke kommet noe varsel om automatisk, og det har vært opp til arbeidsgiver å passe på at inntektsmeldingen ble sendt inn.   Lønns-og personalsystem - ingen endring Den nye inntektsmeldingen som sendes fra sidene til NAV er først og fremst ment for arbeidsgivere uten et eget lønns- og personalsystem.   Har man et lønns- og personalsystem kan inntektsmeldingen sendes inn fra dette som før.   Her kan du lese mer om hvordan du sender inntektsmelding fra Payroll.   Hvordan sende inn den nye inntektsmeldingen? Først må man logge seg inn på “Min side for arbeidsgivere” på nav.no. Der finner man «Aktuelle saker for din virksomhet», og en oversikt over sykepengesaker der NAV trenger inntektsmelding.   Deretter må man finne saken der det skal sendes inn inntektsmelding. Den vil ha status "NAV trenger inntektsmelding".   På inntektsmeldingen som kommer opp, har NAV forhåndsutfylt en rekke opplysninger. Det er viktig å sjekke at disse opplysningene er riktige. Er det feil må dette korrigeres før inntektsmeldingen sendes inn.   Hvilke opplysninger er det på ny inntektsmelding? Inntektsmeldingen er forhåndsutfylt med: Egenmeldingsdager den ansatte har opplyst om i sykmeldingen. Sykmeldingsperioder hentet fra sykmeldingen. Forslag til arbeidsgiverperiode – som kan korrigeres. Forslag til beregnet månedsinntekt – regnet som et gjennomsnitt av de siste 3 A-meldingene arbeidsgiver har sendt inn. Denne kan endres. Man må da begrunne årsaken til endringen. Dersom arbeidsgiver ikke skal utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden, må dette begrunnes under punktet “Utbetaling og refusjon”.   Under utbetaling og refusjon må det som tidligere opplyses om refusjonsbeløp per måned og eventuelt sluttdato for refusjon.   Du kan lese mer om den nye inntektsmeldingen på nettsidene til NAV.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Lær mer om den nye inntektsmeldingen på høstens fagkonferanse - der oppdaterer vi deg også på nye og endrede regler i 2023 og 2024 og hvordan du håndterer årsavslutning korrekt. Les mer her.   Når kan man ikke benytte seg av den nye inntektsmeldingen Den nye løsningen gjelder kun for sykepengesaker, og ikke eksempelvis hvis en ansatt skal søke om foreldrepenger eller omsorgspenger.   Den nye meldingen kan heller ikke benyttes ved sykepenger dersom arbeidsgiverperioden består av 12 enkeltstående behandlingsdager. Da må inntektsmeldingen sendes fra altinn.no som tidligere.   Dersom sykmeldingen er på 16 eller færre dager og arbeidsgiver ikke dekker sykepenger i arbeidsgiverperioden grunnet for eksempel manglende opptjening, eller arbeidsgiver ønsker å bestride å utbetale sykepenger til ansatt i arbeidsgiverperioden kan ikke den nye meldingen brukes.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD.   ... Vis mer

Hvordan påvirker egentlig sykdom ferieavvikling? Her ser vi på 5 myter om nettopp dette.   Sykdom gir alltid rett til utsettelse av ferie Sykdom kan gi rett til å utsette ferien, men for å kunne kreve dette, må noen vilkår være oppfylt.   Det første vilkåret som må være oppfylt, er at man er helt arbeidsufør. Har arbeidstaker en gradert sykmelding, så vil vedkommende ikke kunne kreve å få utsatt ferien sin. Da vil ferie avvikles som planlagt.    Det er også et krav at arbeidsuførheten bekreftes av lege. Det kreves altså en legeerklæring for å kunne kreve utsettelse, en egenmelding holder ikke som dokumentasjon.   Det siste vilkåret som må være oppfylt er at arbeidstaker må fremsette krav om å få ferien utsatt på grunn av arbeidsuførheten. Det er altså ingen automatikk i at dette skjer.   I episoden "Trekk for ferie, utsetting av ferie og hvordan utbetale feriepenger korrekt ved dødsfall" på vår RegelPOD kan du høre mer om reglene for utsettelse av ferie.    Levering av sykmelding er det samme som å kreve å få ferien utsatt Reglene i ferieloven gir arbeidstaker rett til utsettelse av ferien etter nærmere vilkår. Det er likevel slik at det er arbeidstaker selv som må kreve dette. Det er da viktig å være klar over at en sykmelding kun er en dokumentasjon på at arbeidstaker er arbeidsufør, men at den ikke et krav om utsettelse av ferie. Arbeidstaker må i tillegg til å levere sykmeldingen gi beskjed om at ferien kreves utsatt.   Vi anbefaler at arbeidsgiver har en dialog med arbeidstaker om ferien skal utsettes eller ikke, dersom arbeidstaker blir sykmeldt i en periode der det er planlagt ferie. Dette vil hjelpe til å avklare eventuelle misforståelser.   Når barn blir syke i ferien, så kan man også få utsatt ferien Det er kun ved egen sykdom man kan kreve å få ferie utsatt. Det vil si at dersom det er andre i familien som er syke, for eksempel arbeidstakers barn, så kan det ikke kreves å få utsatt ferien på grunn av dette. Dette gjelder selv om formålet med ferien bortfaller på grunn av sykdommen, for eksempel at en bestilt ferietur blir avlyst.   Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale at ferien utsettes ved sykdom i familien, men arbeidstaker kan altså ikke kreve dette.   Det er arbeidstaker som bestemmer når utsatt ferie skal avvikles Arbeidsgiver har som hovedregel styringsrett til å bestemme når ferie skal avvikles. Dette gjelder både når ferien skal fastsettes for første gang, og dersom ferie må fastsettes på nytt på grunn av utsettelse.   Unntaket fra denne hovedregelen er tilleggsferien som arbeidstakere over 60 år får på grunn av alder. Denne tilleggsferien er det arbeidstaker selv som bestemmer når skal avvikles. Arbeidsgiver skal varsles minst 2 uker før ferieavvikling.   Man kan få utbetalt ferie som er utsatt på grunn av sykdom Man kan utsette ferie på grunn av sykdom, men man kan ikke få slettet ferie på grunn av sykdom.   Hovedregelen i ferieloven er at arbeidsgiver har plikt til å påse at arbeidstaker avvikler full ferie etter ferieloven, og arbeidstaker har en plikt til å avvikle full ferie. Konsekvensen av dette er at arbeidstaker som hovedregel ikke kan nekte å avvikle ferie.   Dette vil si at ferielovens feriedager skal avvikles så sant man har feriepenger nok opptjent til å dekke lønnsbortfallet under ferien. Har man utsatt ferie på grunn av sykdom, så må den tas ut på et senere tidspunkt. Dersom man ikke har anledning til å avvikle ferien i løpet av ferieåret på grunn av arbeidsuførhet, så vil feriedagene, og feriepengene tilhørende disse, overføres til påfølgende ferieår. Man kan altså ikke velge å få utbetalt feriepenger til gode for feriedager som ikke er avviklet på grunn av sykdom.   Når det gjelder avtalefestet ferie, så vil det være opp til avtalen hvordan denne skal håndteres.   Fagkonferanse høsten 2023 med årsavslutning  Hvor mange dager ferie må overføres til neste år ved sykdom, skal det beregnes feriepenger av julebonusen, og kan arbeidsgiver nekte deg å se på TikTokpå jobbtelefonen? Lær mer om dette på høstens fagkonferanse - der oppdaterer vi deg også på nye og endrede regler i 2023 og 2024 og hvordan du håndterer årsavslutning korrekt.    Les mer her. ... Vis mer

Når arbeidstaker starter, så må arbeidsgiver på noen områder vite hva den nyansatte gjorde før oppstart i det nye arbeidsforholdet. Her ser vi nærmere på noen områder der det er viktig at arbeidsgiver har kontrollen.   Omsorgspenger Dersom arbeidstakeren har krav på omsorgspenger, er det viktig å være oppmerksom på at antall dager med omsorgspenger man har krav på i løpet av et kalenderår følger arbeidstaker, ikke arbeidsgiver. Det betyr at man ikke får ny kvote med omsorgspenger ved bytte av arbeidsgiver.   Dager med omsorgspenger som er brukt hos tidligere arbeidsgiver går til fradrag i hvor mange dager man kan bruke hos ny arbeidsgiver   Eksempel Kari har 10 dager med omsorgspenger. Disse var brukt opp ved utgangen av juli. I september bytter Kari jobb. Hun har da ingen dager igjen med omsorgspenger å benytte hos den nye arbeidsgiveren.   Når en arbeidstaker skifter arbeidsgiver, kan den nye arbeidsgiveren kreve at arbeidstaker leverer en erklæring fra tidligere arbeidsgiver som viser hvor mange dager arbeidstaker har fått omsorgspenger i det kalenderåret ansettelsen finner sted.   Sykepenger Opptjening - sykepenger i arbeidsgiverperioden Det er et vilkår for rett til sykepenger fra arbeidsgiver at arbeidstakeren har vært ansatt i 4 uker. Dette kalles opptjeningstiden og er regulert i folketrygdloven § 8-18.   Opptjeningen begynner å løpe fra den dag lønn beregnes, men det er ikke et vilkår at den ansatte faktisk har vært på arbeid i hele opptjeningsperioden. Gyldig fravær, som avtalt ferie, permisjon eller avspasering vil for eksempel ikke avbryte opptjeningen.   Opptjening - egenmelding Det er også en opptjeningstid for å kunne benytte egenmelding som dokumentasjon for eget sykefravær. Arbeidstaker må ha arbeidet hos arbeidsgiver i minst to måneder før opptjeningstiden er oppfylt.   Egenmeldinger for å dokumentere eget sykefravær som er benyttet hos annen arbeidsgiver, telles ikke med når man ser hvor mange dager, og hvor mange tilfeller arbeidstaker kan benytte hos ny arbeidsgiver.   Forskuttering Dersom ny arbeidsgiver forskutterer sykepenger, så er det viktig å være sikre på at arbeidstaker faktisk har rett på sykepenger før man forskutterer. Refusjon er avhengig av at arbeidstaker har rett på sykepenger.   Dette betyr for eksempel at dersom arbeidstaker har brukt opp sine sykepengerettigheter hos den gamle arbeidsgiveren, men ikke rukket å opptjene seg ny rett til sykepenger, så vil ikke arbeidsgiver få refusjon selv om de har forskuttert sykepenger i god tro.   Eksempel Per har jobbet hos “Knall og Fall” i 5 år. Det siste året har han vært sykmeldt. Han når maksdato for sykepenger 31. juli. 1. oktober starter han i ny jobb hos “Opp og ned”. 3. november blir han sykmeldt ut måneden.   Arbeidsgiver utbetaler sykepenger i arbeidsgiverperioden. Dette har Per krav på da han har opptjent seg rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden.   Etter arbeidsgiverperioden forskutterer arbeidsgiver sykepenger for resten av november. Når arbeidsgiver søker refusjon, vil de få avslag. Grunnen til dette er at Per hadde brukt opp sine sykepengerettigheter 31. juli. Han har ikke rukket å opptjene seg ny rett til sykepenger, derfor vil heller ikke arbeidsgiver få refusjon.   Ferie Feriedager Hvor mange feriedager arbeidstaker har krav på hos ny arbeidsgiver avhenger både av når på året man blir ansatt, og av om det er avviklet ferie hos tidligere arbeidsgiver.   En nyansatt som tiltrer ny jobb senest 30. september har rett til full feriefritid (4 uker og 1 dag), i løpet av ferieåret. Hvis den nyansatte tiltrer 1. oktober eller senere, har vedkommende kun rett til ferie i én uke. Dette gjelder også der den ansatte kommer fra et annet arbeidsforhold, men ikke har avviklet ferie i det hele tatt hos tidligere arbeidsgiver.   Ferie som har vært avviklet hos tidligere arbeidsgiver vil gå til fradrag i hvor mange dager ferie arbeidstaker kan kreve å få avviklet hos ny arbeidsgiver.   Eksempel Stian skal bytte jobb. Han avslutter oppsigelsestiden sin med å avvikle resten av ferien sin. 1. august starter han i ny jobb. Han har da ingen feriedager igjen å avvikle hos ny arbeidsgiver, da han allerede har avviklet all årets feriedager.   Merk at disse reglene gjelder for ferielovens feriedager. Har man avtalefestet ferie, så er det opp til avtalen hvordan disse skal håndteres.   Overført ferie I noen tilfeller kan det være at arbeidstaker har hatt overført ferie til gode hos den tidligere arbeidsgiveren. Disse dagene blir ikke overført til ny arbeidsgiver. Det vil si at det er kun årets feriedager arbeidstaker eventuelt kan kreve å få avviklet.   Eksempel Vanja har vært ansatt hos "Fotballsalg" i flere år. Hun er syk siste halvdel av 2022. Hun har ikke rukket å avvikle noe ferie, og får dermed overført 4 uker og 1 dag ferie til neste ferieår. Hun har da 8 uker og 2 dager ferie hos "Fotballsalg" i 2023. I april skifter hun arbeidsgiver. Hun har ikke avviklet noe ferie så langt i 2023. Hun har da kun krav på 4 uker og 1 dag ferie hos ny arbeidsgiver, ( pluss eventuell avtalefestet ferie).   Feriepenger Et av spørsmålene som kan oppstå når man får en nyansatt, er om denne personen må avvikle ferie i løpet av året. Som hovedregel må arbeidstaker avvikle alle ferielovens feriedager de har krav på i løpet av ferieåret. Det er likevel åpnet i ferieloven for at enkelte ansatte kan motsette seg å avvikle full ferie, jf. ferielovens §5 nr.5. Denne retten til å motsette seg ferieavvikling gjelder kun de ansatte som ikke har såkalt “full opptjening” av feriepenger. “Ikke full opptjening” skal forstås slik at feriepengene de har opptjent ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Disse arbeidstakerne må ikke ta ut mer ferie enn de har opptjent feriepenger til. En ansatt som for eksempel ikke har opptjent seg feriepenger i 2022, kan, som hovedregel, motsette seg å avvikle lovbestemt ferie i sin helhet i 2023.   Det er viktig å merke seg at det er den ansatte selv som må “motsette seg” ferieavvikling. Retten til å motsette seg ferie er med andre ord noe arbeidstaker må kreve, og ikke noe arbeidsgiver må ta initiativ til.   Firmabil Hvis arbeidstaker dokumenterer med elektronisk kjørebok at yrkeskjøringen overstiger 40 000 km i inntektsåret, reduseres den skattepliktige fordel med 25 %. Det er skattyterens samlede kjøring i yrket med den/de bilene som det fordelsbeskattes for, som skal legges til grunn for 40 000-kilometersgrensen. Dette gjelder selv om skattyteren har brukt flere biler og har forskjellige arbeidsgivere.   Elektronisk kommunikasjon Skattemessig fordel ved tilgang på arbeidsgivers mobiltelefon eller dekning av bredbånd er maks kr 4 392 per inntektsår. Arbeidsgiver skal bare forholde seg til ytelser fra seg, og ikke om den ansatte har dekning fra tidligere eller andre arbeidsgivere. Når flere arbeidsgivere har innberettet fordel ved elektronisk kommunikasjon på samme person, og samlet fordel er over 4 392 kroner, vil skatteetaten korrigere dette på den ansatte sin skattemelding.   Skattekort Som arbeidsgiver er du pliktig til å lese inn skattekortopplysninger elektronisk. For ansatte med frikort, må arbeidstaker fordele frikortbeløpet mellom de arbeidsgiverne vedkommende har. Det vil være god personalpolitikk å informere om dette ved ansettelse.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Få med deg høstens fagkonferanse der vi oppdaterer deg på nye og endrede regler i 2023 og 2024. Her får blant annet høre mer om hva man bør tenke på ved årsavslutning, hva som er nytt i arbeidsmiljøloven, og at det er endringer på gang i ferieloven. Les mer her. ... Vis mer

Bruk av hjemmekontor har de siste årene økt betraktelig. Det å jobbe fra hjemmekontor kan ha betydning for trygdemedlemskap dersom hjemmekontoret er i et annet land enn der arbeidsgiveren holder til.   Det er nå inngått en ny avtale som gir muligheten for å ha mer hjemmekontor i landet du bor i, og likevel være tilknyttet trygdeordningen i landet der arbeidsgiveren din holder til. Dette gjelder arbeid innenfor EØS og Sveits.   Her finner du avtalen og oppdatert oversikt over hvilke land som har signert den.   Arbeid kun i to land Den nye avtalen gjelder kun for personer som arbeider i to land, der det ene er landet arbeidsgiveren holder til i, og det andre er landet arbeidstaker bor og jobber på hjemmekontor.   Har man flere arbeidsgivere, må disse holde til i det samme landet.   Hva endres? Hvilket lands trygdeordning man tilhører vil kunne avhenge av både hvor man jobber, og hvor man bor. Hvis arbeidstaker jobber i flere land, vil trygdemedlemskap avhenge av hvor mye det jobbes i det landet man bor i.   Hovedregelen ved arbeid i flere land innenfor EØS, er at dersom man arbeider 25 %, eller mer i bostedslandet, så er man tilknyttet trygdeordningen her. Dette gjelder også arbeid på hjemmekontor.   Den nye avtalen åpner for at man kan arbeide 25 % eller mer på hjemmekontor, og fortsatt være tilknyttet trygdeordningen i landet der arbeidsgiver holder til. Det er et krav at under 50 prosent av arbeidet utføres på hjemmekontor i landet man bor i.   Arbeidstaker må søke om å få være tilknyttet trygdeordningen i landet der arbeidsgiveren holder til, dette skjer ikke automatisk. Avtalen gjelder kun ved arbeid som utføres på hjemmekontor i bostedslandet, m.a.o. ikke for tilfeller av «hjemmekontor» i feriehus e.l. i utlandet.   Gjelder fra 1. juli 2023 Den nye avtalen gjelder fra 1. juli 2023 for Norge og de andre landene som har signert avtalen før denne datoen.   I land som signerer senere, gjelder avtalen fra og med måneden etter de signerer.   Hvordan søke? Dersom arbeidstaker ønsker å være tilknyttet trygdeordningen i landet der arbeidsgiveren holder til, må det søkes om dette.   For å kunne få innvilget søknaden, må følgende vilkår være på plass: Arbeidstaker må søke det lands trygdemyndighet man ønsker å tilhøre - er det Norge, så søker man hos NAV Både landet der arbeidsgiveren holder til og landet man bor i må ha signert avtalen Både arbeidstaker og arbeidsgiver må være enige om at det skal søkes Det må være inngått en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at det skal arbeides på hjemmekontor, og hvor mye det skal arbeides på hjemmekontoret Avtalen gjelder ikke for selvstendig næringsdrivende Når gjelder medlemskapet fra? Ved søknad om å være medlem i folketrygden etter denne avtalen, vil medlemskapet som hovedregel gjelde fra datoen NAV mottar søknaden.   Det kan i noen tilfeller gis avtale for en periode tilbake i tid, men tidligst fra 1. juli 2023.    Hvor langt tilbake i tid man kan få en avtale, avhenger av når det søkes. Før 30. juni 2024 Kan få innvilget søknaden i inntil 12 måneder tilbake i tid, men tidligst fra 1. juli 2023. Etter 30. juni 2024 Kan få innvilget søknaden 3 måneder tilbake i tid. Man kan få innvilget avtale inntil tre år om gangen. Hvis hjemmekontoret skal fortsette lenger enn dette, kan man søke på nytt.   Informer om endringer Dersom den faktiske situasjonen endrer seg, skal dette umiddelbart varsles av arbeidsgiver eller arbeidstaker til trygdemyndighetene som har utstedt A1-skjema. De må da vurdere saken på nytt, og om nødvendig trekke eller avslutte A1-sertifikatet.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD.   ... Vis mer

Når har man egentlig lov til å leie inn arbeidskraft? Dette er noe virksomheten må vurdere før innleie starter. Ny veileder Arbeids- og inkluderingsdepartementet har utarbeidet en ny veileder for reglene om innleie av arbeidskraft i Norge. Denne er ment for virksomheter, arbeidstakere, tillitsvalgte, tilsynsmyndigheter og andre som i ulike sammenhenger må forholde seg til regelverket. Ved utarbeidelsen av veilederen har departementet hatt dialog med hovedorganisasjonene i arbeidslivet.   Departementet presiserer at det er de alminnelige rettskildene, slik som lovtekst, forarbeider, rettspraksis mv., som må avgjøre rettsspørsmål knyttet til innleie.   I denne “førsteutgaven” av veilederen er det i hovedsak prioritert å veilede om de nye reglene om innleie som gjelder fra 1. april 2023. Les mer om de nye innleiereglene her.   Du finner departementets nye veileder om innleie her.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD ... Vis mer

Fedrekvoten er den delen av foreldrepengeperioden som er forbeholdt far. Når begge foreldrene har rett til foreldrepenger består foreldrepengeperioden av mødrekvoten, fedrekvoten eller medmorkvoten og en fellesperiode.   Kan far overføre fedrekvoten sin til mor? I utgangspunktet er det ikke adgang til å overføre fedrekvoten fra far til mor. Det vil si at dersom kvoten ikke blir avviklet, vil disse dagene forsvinne.   Det er allikevel et par unntak fra denne hovedregelen. Det første unntaket er dersom den som skal ta ut kvoten er syk eller skadet og derfor er helt avhengig av hjelp for å ta seg av barnet, eller er innlagt i helseinstitusjon. I et slikt tilfelle kan kvoten overføres til mor. Det andre unntaket er dersom mor er alene om omsorgen for barnet. Hun kan da ta ut hele stønadsperioden, inkludert det som hadde vært fedrekvoten. Hvis det er slik at mor blir alene om omsorgen for barnet i løpet av stønadsperioden, kan hun ta ut den gjenværende delen av stønadsperioden.   Når skal det sendes inntektsmelding? Arbeidstaker må selv søke om foreldrepenger, men arbeidsgiver må sende inntektsmelding til NAV slik at de kan beregne korrekt foreldrepengegrunnlag.   Inntektsmeldingen skal sendes NAV før arbeidstakers første uttak av foreldrepenger. Den kan tidligst sendes 4 uker før foreldrepengeperioden starter.   Dersom arbeidstaker ikke tar ut hele fedrekvoten i sammenheng, skal det ikke sendes inn ny inntektsmelding når han gjenopptar stønadsperioden. Dette vil for eksempel kunne være tilfellet dersom han avbryter uttak av fedrevkoten med en arbeidsperiode. Han vil da ha det samme grunnlaget som ble beregnet ved første uttak av foreldrepengene også når han gjenopptar uttaket av fedrekvoten.   Hvor mange søknader om foreldrepenger behandles helautomatisk av NAV? Vi har vært så heldig å ha NAV på besøk i vår RegelPOD. De gir oss et nærmere innblikk i hvordan NAV bruker opplysninger som arbeidsgiver rapporterer i a-meldingen og på inntektsmeldingen i sin behandling av foreldrepengersøknader. I denne episoden får du også svaret på hvor mange av søknadene om foreldrepenger som behandles helautomatisk av NAV.   Du kan lytte til denne episoden av RegelPOD her.   Hvordan skal fedrekvoten rapporteres i a-meldingen? Når en ansatt har hel eller delvis permisjon fra arbeidsforholdet i mer enn 14 dager, er permisjonen rapporteringspliktig i a-meldingen. Dette gjelder både sammenhengende og ikke sammenhengende permisjonsdager, lønnede og ulønnede permisjoner.   Når arbeidstaker har fedrekvote, der han mottar foreldrepenger, skal dette rapporteres med permisjonbeskrivelse “Permisjon med foreldrepenger“.   Kan man ha ferie samtidig som man avvikler fedrekvoten? Når man mottar foreldrepenger og skal avvikle ferie, så kan man velge mellom enten å ha opphold i foreldrepengeperioden når man har ferie, eller å ha ferie samtidig som man mottar foreldrepenger. Det vil si at det går fint å ha ferie samtidig som man avvikler fedrekvoten. Man vil da få utbetalt både feriepenger og foreldrepenger i denne perioden.   Kan man fordele fedrekvoten over flere år? Fedrekvoten kan tas ut sammenhengende, delt opp eller kombinert med delvis arbeid. Det som er viktig å huske på hvis man skal dele opp uttaket av foreldrepenger, er at de må tas ut før barnet fyller 3 år.   Dersom man venter nytt barn, må foreldrepengene tas ut før ny foreldrepengeperiode starter. Stønadsdager som ikke er tatt ut ved oppstart av ny stønadsperiode for nytt barn, faller som hovedregel bort. Hvis foreldrene får barn med 48 ukers mellomrom eller mindre, kan far likevel ha rett til å ta ut 8 stønadsuker av sin opprinnelige kvote.   Får man feriepenger av foreldrepengene man mottar under fedrekvoten? Dette avhenger av når far tar ut sin fedrekvote. Feriepenger gis kun for de første 12 ukene av stønadsperioden. For tilfeller hvor det er gitt foreldrepenger med redusert sats, (80 % dekningsgrad), ytes det feriepenger for de første 15 ukene.   Begge foreldrene har i utgangspunktet rett til feriepenger, men da feriepengene kun gis for de første 12 eller 15 ukene av foreldrepengeperioden, så er det den som tar ut foreldrepenger i denne perioden som får beregnet feriepenger av sin stønad. Tar for eksempel far ut fedrekvoten sin først på slutten av den totale foreldrepengeperioden, vil det ikke ytes feriepenger av foreldrepengene i fedrekvoten. ... Vis mer

Da var tiden endelig klar for episode nummer 100 av vår populære RegelPOD! I denne jubileumsepisoden har vi vært så heldige å få besøk av flere engasjerende gjester som snakker om viktige tema for deg som jobber med lønn og personal.   Episode nummer 100 er delt opp i to deler som du kan lytte på når det passer best for deg!   Hør episode nummer 100 av vår RegelPOD her.   RegelPOD 100 - Del I Her har vi besøk av administrerende direktør i Visma, Øyvind Larsen, og Chief Security Officer i Visma, Espen Johansen.   Vi snakker med Øyvind og Espen om blant annet fordelene med å jobbe i skyen, en til mange tjenester og sikkerhet i skytjenester. Vi diskuterer også hva arbeidsgivere bør ha fokus på når det gjelder digital sikkerhet og fleksibelt arbeidssted, samt hvilken rolle ChatGPT vil spille i fremtiden. Du får også gode tips om hva du selv kan gjøre for å jobbe sikrere digitalt og i skyen.   I denne delen av episoden ser vi også på regler om oppbevaring og sletting av personopplysninger, og hvordan er det egentlig med automatisk sletting i lønnssystemet?   Hør episode 100 - del I her!   RegelPOD 100 - Del II Vi er så heldige å ha fått besøk av Geir, Maria og Cecilie fra NAV i del II av episode 100. De gir oss en innsikt i hvordan NAV arbeider i det daglige. Vi har en god samtale om hvordan NAV bruker opplysninger arbeidsgiver innrapporterer på a-meldingen i sitt arbeid, hvordan de kontrollerer opplysninger arbeidsgiver sender inn, og hvorfor det er så viktig at arbeidsgiver rapporterer riktige opplysninger i a-meldingen til riktig tid.   Vi gir deg også et innblikk i hvorfor, hvordan og hva arbeidsgiver skal rapportere i a-melding, samt nytt grunnbeløp som har virkning fra 1. mai, og i hvilke sammenhenger det er viktig for arbeidsgiver å tenke på størrelsen på grunnbeløpet. Dette har f.eks. betydning for sykepenger, feriepenger og lån fra arbeidsgiver.   Hør episode 100 - del II her! ... Vis mer

Det er vedtatt endringer i folketrygdloven § 8-7 når det gjelder dokumentasjon av arbeidsuførhet. Endringene innebærer blant annet at det i noen tilfeller kan utstedes legeerklæring etter e-konsultasjon uten etterfølgende fysisk undersøkelse.   De nye reglene trer i kraft 1. juli 2023.   Sykmelding - uten fysisk undersøkelse For at det skal kunne gis legeerklæring etter e-konsultasjon uten etterfølgende fysisk undersøkelse må alle disse vilkårene er oppfylt: pasienten er kjent for legen, pasientens diagnose er kjent for legen, legen kan vurdere pasientens arbeidsevne uten fysisk undersøkelse og legen anser at det er faglig forsvarlig å gjennomføre konsultasjonen som en e-konsultasjon. Det er legen som vurderer om det kan skrives ut sykmelding etter e-konsultasjon. Dette er altså ikke noe pasienten kan kreve.   Sykmelding - fysisk undersøkelse senere Det gjøres også en endring som gjør det mulig å få sykmelding etter e-konsultasjon dersom fysisk undersøkelse ikke er mulig samme dag. Det stilles da krav til at pasienten så raskt som mulig skal bli fysisk undersøkt av legen. Årsak til dette kan for eksempel være tilfeller der det er svært lang avstand mellom pasienten og legen, eller at legen ikke har kapasitet til å ta imot pasienten samme dag.   Hva som er «så raskt som mulig» når det gjelder den fysiske undersøkelsen vil avhenge av årsaken til at det ikke var mulig å foreta fysisk undersøkelse samme dag.   Sykmelding - smittefarlig sykdom Det har i tillegg kommet en endring som fastslår at det kan utstedes sykmelding uten fysisk oppmøte, og uten at vilkårene som nevnt over ved e-konsultasjoner er oppfylt, dersom legen vurderer at det er overveiende sannsynlig at pasienten har en allmennfarlig smittsom sykdom etter smittevernloven § 1-3 første ledd nr. 3, og at oppmøte på legekontoret vil innebære risiko for smittespredning.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD.       ... Vis mer

Ferielovens § 9 har bestemmelser om de situasjoner der sykdom faller sammen med ferieavvikling. Her ser vi nærmere på noen spørsmål som ofte dukker opp i forbindelse med sykdom i ferien.   Arbeidstaker er 50 % sykmeldt før ferien starter. Kan det kreves utsettelse? Arbeidstaker kan kun kreve ferien utsatt etter ferielovens bestemmelser ved 100 % arbeidsuførhet. Arbeidsuførheten må være dokumentert ved legeerklæring. Verken egenmelding eller gradert sykmelding kvalifiserer til å kreve ferie utsatt.   Ferieloven har ingen særregler for gradert sykmeldte. Dette innebærer at arbeidsgiver skal planlegge og påse at ferie avvikles på ordinær måte for de som er gradert sykmeldt.    Eksempel: Anne er 50 % sykmeldt. Hun skal avvikle en uke ferie i juni. Hun mener at hun ikke må avvikle ferien på grunn av sykdom, og krever enten å få utsatt ferien sin, eller å kun bruke feriedager på de dagene hun skulle vært på jobb under sykmeldingen.   Da Anne kun er 50 % sykmeldt, kan hun ikke kreve å få utsette ferien sin. Dette krever 100 % arbeidsuførhet. Hun kan heller ikke kreve å få avvikle ferie kun på de dagene hun er på jobb. Det vil si at Anne må avvikle ferieuken i juni som avtalt.   Arbeidstaker blir syk før feriestart. Kan ferien utsettes? For at arbeidstaker skal ha krav på å få utsatt ferien på grunn av sykdom før ferien, må følgende vilkår være oppfylt: Helt arbeidsufør Legeerklæring Fremsette krav før ferien starter Ferieloven § 9 (1) første ledd regulerer det tilfellet at arbeidstaker blir helt arbeidsufør før ferien starter. I disse tilfellene kan arbeidstaker kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. Kravet om utsettelse skal dokumenteres ved legeerklæring som skal fremlegges for arbeidsgiver senest innen arbeidstidens slutt siste arbeidsdag før ferien. For å kunne kreve ferien utsatt, holder det ikke å kun levere en sykmelding. Legeerklæringen vil kun være en dokumentasjon på at arbeidstaker er syk. Arbeidstaker må i tillegg fremsette krav om utsettelse av ferien.   Ved sykdom før ferien vil som hovedregel hele ferien utsettes, men man kan avtale noe annet dersom begge parter er enige.   Arbeidstaker starter ferien, men blir så syk i løpet av ferien - hva nå? For at arbeidstaker skal kunne kreve å få utsatt ferien på grunn av sykdom i ferien, må følgende vilkår være oppfylt: Helt arbeidsufør Legeerklæring Fremsette krav uten "ugrunnet opphold” etter at arbeidet er gjenopptatt Ferieloven § 9 (1) annet ledd regulerer det tilfellet at arbeidstaker blir helt arbeidsufør i løpet av ferien. Etter denne bestemmelsen kan den ansatte få ferien utsatt dag for dag dersom man er eller blir helt arbeidsufør i løpet av ferien. Reglene her kan anvendes både for sykdom som oppstår før og sykdom som oppstår etter at ferien startet.   Er først vilkårene for utsettelse til stede, kan arbeidstaker kreve at et tilsvarende antall virkedager som man er helt arbeidsufør gis som ny ferie senere i ferieåret. Arbeidstaker kan ikke kreve å få ny ferie i hovedferieperioden. Når ferien blir utsatt på grunn av sykdom, er det arbeidsgiver som bestemmer når den utsatte ferien skal avvikles. Legeerklæringen må fremsettes “uten ugrunnet opphold” etter at arbeidet er gjenopptatt. Det følger av forarbeider til bestemmelsen at departementet er av den formening at dette ikke bør tolkes for strengt. Arbeidstakeren bør imidlertid ha gode grunner for å vente mer enn 14 dager med å fremsette kravet.   Arbeidstaker leverer sykmelding - er dette et krav om utsettelse? Reglene gir den ansatte “rett” til utsettelse etter nærmere vilkår. Det er likevel slik at det er den ansatte selv som må kreve dette. Det å kun levere en sykmelding, er ikke i seg selv å anse som et krav om å få utsatt ferien. Arbeidstakeren må i tillegg gi beskjed om at ferien ønskes utsatt. Vi anbefaler her at arbeidsgiver tar dette opp med arbeidstakeren for å avklare eventuelle misforståelser.   Eksempel: Stian skal ha ferie de tre første ukene i juli. Uken før feriestart blir han sykmeldt i 4 uker. Han leverer sykmeldingen til arbeidsgiver siste arbeidsdag før ferien starter, men sier ikke noe om at han vil utsette ferien. Ferien vil da gå som planlagt. Her anbefaler vi at arbeidsgiver spør Stian om han ønsker at ferien skal utsettes.   Arbeidstaker rekker ikke å avvikle all ferie i ferieåret på grunn av sykdom - skal ferie da overføres? Dersom sykdom gjør det umulig å avvikle ferie innen ferieårets utløp, skal ferien overføres til det påfølgende ferieår, jf. fl. § 7 (3) annet ledd.   Eksempel: Per har 4 uker og en dag ferie. Han blir sykmeldt i juni, før han har avviklet noe ferie. Han er syk resten av året. 31.12 har han derfor igjen 4 uker og en dag ferie. Alle feriedagene, og feriepengene tilhørende disse dagene, skal overføres til neste ferieår.   Har arbeidstaker krav på sykepenger ved sykdom i ferien? Hvis en ansatt blir syk og utsetter ferien sin på grunn av dette, vil det kunne foreligge rett til sykepenger forutsatt at arbeidstakeren fyller vilkårene i folketrygdloven for rett til sykepenger, jf. ftrl. kapittel 8. Husk også at arbeidstaker som hovedregel må varsler arbeidsgiver om sykefraværet første hele fraværsdag for å ha rett på sykepenger, jfr. folketrygdloven § 8-18. Det er nok mange arbeidsgivere som aksepterer at varsling om sykefraværet først kommer når arbeidstaker kommer tilbake fra ferie, men dette er ikke noe arbeidsgiver må akseptere.   Eksempel: Ivar har ferie i hele juli. Tredje uken i juli blir han sykmeldt ut juli. Når juli er over krever Ivar å få utsatt ferien sin. Han har ikke hatt kontakt med arbeidsgiver før dette.   Her vil Ivar ha rett til å få utsatt ferien da han er helt arbeidsufør, har legeerklæring og fremsetter krav om det.   Ivar vil derimot ikke ha rett på sykepenger da han ikke ga beskjed første fraværsdag, (da han ble sykmeldt), at han var syk. Meldeplikten er dermed ikke oppfylt. Arbeidsgiver kan velge å innvilge sykepenger hvis de ønsker det.   Arbeidstaker kan ikke kreve å få utbetalt både feriepenger og sykepenger for samme periode. Arbeidstaker som har rett på sykepenger vil dermed ha krav på sykepenger for de utsatte feriedagene og feriepenger når den utsatte ferien senere avvikles.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD.   ... Vis mer

For at arbeidsgiverperioden for sykepenger skal beregnes riktig, er det viktig at eventuelle egenmeldingsdager også telles med i sykefraværet. For at NAV skal kunne telle med disse dagene, må det informeres om egenmeldingsdager som er benyttet.   Egenmeldingsdager flyttes fra søknaden om sykepenger Arbeidstaker har tidligere opplyst om brukte egenmeldingsdager i søknaden om sykepenger. Denne informasjonen flyttes nå til sykmeldingen.   Det vil si at arbeidstaker skal opplyse om brukte egenmeldingsdager på sykmeldingen som sendes til arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil se en oversikt over egenmeldingsdagene på siden “Dine sykmeldte”.   Arbeidsgiver kan korrigere Dersom arbeidstaker har lagt inn feil informasjon på sykmeldingen, kan arbeidsgiver korrigere denne informasjonen slik at arbeidsgiverperioden blir beregnet riktig. Arbeidsgiver vil da gjøre dette på inntektsmeldingen der de oppgir den korrekte arbeidsgiverperioden. Du kan lese mer om endringen på nettsidene til NAV. Her kan du også se et eksempel på hvordan informasjonen om egenmelding vil se ut på siden “Dine sykmeldte”.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD.   ... Vis mer

Hva skjer hvis man enten er, eller blir syk i forbindelse med streik? Hvordan vil streiken påvirke retten til sykepenger?   Sykepenger under streik og lock-out, er regulert i folketrygdloven § 8-31. Vi skal her se litt nærmere på hva denne regelen innebærer.   Syk før streik Har arbeidstaker fått sykmelding før en arbeidsstans på grunn av streik eller lockout, ytes det sykepenger fra NAV under arbeidsstansen. Dersom man kun har egenmelding, så vil man ikke ha rett på sykepenger.   Arbeidsgiverperioden “fryses” under arbeidsstansen, for så å løpe videre etter at arbeidsstansen er over. Arbeidsgiverens plikt til å yte sykepenger vil med andre ord opphøre under arbeidsstansen, men gjenoppstår når arbeidsstansen er slutt dersom arbeidstaker fortsatt er sykmeldt. Når arbeidsgiverperioden blir beregnet, skal det ses bort fra det tidsrommet NAV har ytt sykepenger.   Syk etter streik har startet Blir arbeidstaker syk etter at en arbeidsstans er satt i verk på grunn av streik eller lockout, ytes det ikke sykepenger så lenge arbeidsstansen varer. Her vil arbeidstaker verken få sykepenger fra arbeidsgiver, eller fra NAV.   Syk etter streiken er over Når arbeidsstansen er over, ytes det sykepenger fra og med den dag arbeidstakeren kunne ha gjenopptatt arbeidet dersom han eller hun hadde vært arbeidsfør.   Sykepenger ytes etter sykepengegrunnlaget før arbeidsstansen.   Permittert på grunn av streik Dersom arbeidstakere er permittert på grunn av streik, vil det ikke foreligge rett på sykepenger fra arbeidsgiver. Her vil arbeidsgivers sykepengeansvar opphøre når permitteringen starter. Arbeidstaker kan likevel ha krav på sykepenger fra NAV.   Fagkonferansen våren 2023 Vårens fagkonferanse er en dag fylt med nyheter og spennende tema. Den arrangeres både digitalt, og i lokalene til Visma på Skøyen.  Les mer om hva vi skal snakke om på konferansen og meld deg på her.     ... Vis mer

På våren er det mange røde dager på kalenderen og i den sammenheng får vi mange spørsmål knyttet til arbeidstakers rett på lønn for disse «fridagene».   Bevegelige helligdager og høytidsdager Når det gjelder rett på lønn på bevegelige helligdager og høytidsdager, må man skille på høytidsdagene 1. og 17. mai i én gruppe, og de øvrige bevegelige helligdagene i en annen gruppe. Årsaken til dette er at man kun har lovfestet rett til betaling på 1. og 17. mai. Når det gjelder lønn på disse dagene er det regulert av «Lov om 1 .og 17. mai som høgtidsdager», og «Forskrift om lønn 1. og 17. mai».   Når det gjelder rett på lønn for de øvrige bevegelige helligdagene, vil dette avhenge av avtale.   Månedslønnede Spørsmålene om rett til lønn på bevegelige helligdager og høytidsdager, vil først og fremst gjelde de som har timelønn.   De som har avtale om fast månedslønn vil som hovedregel ha avtale om fast lønn utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned. Har arbeidstaker slik avtale skal man heller ikke trekke de i lønn for bevegelige helligdager.   Lønn på 1. og 17. mai Lovfestet rett til betaling på bevegelige helligdager og høytidsdager har man kun for 1. og 17. mai. Det er lov om 1. og 17. mai som regulerer lønn og rett til fri 1. og 17. mai. Det er også laget forskrift til lov om 1. og 17. mai, som inneholder egne regler om lønn for arbeid på disse dagene.   Hovedregelen er at arbeidstaker som ikke er på jobb disse dagene fordi bedriften holder stengt, har krav på full lønn, forutsatt at 1. og 17. mai ikke faller på søndag eller annen helgedag.   Det er således egne regler som gjelder disse dagene, annerledes enn for de andre bevegelige helligdagene. Når det gjelder lønn for de øvrige bevegelige helligdagene, er det ingen regler som pålegger arbeidsgiver å betale lønn.   Ansatt minst 30 dager Krav på full lønn forutsetter at arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt hos arbeidsgiver i minst 30 dager før den aktuelle høytidsdagen eller, dersom arbeidstaker har vært ansatt kortere, at arbeidet har en varighet på minst 30 dager.   Det er også et vilkår at den ansatte skulle ha vært på arbeid den aktuelle dagen, dersom man tenker seg at det ikke hadde vært en høytidsdag. F.eks en ansatt som jobber 40% stilling og jobber hver mandag og tirsdag. Dersom 17. mai faller på en tirsdag og bedriften holder stengt, vil vedkommende ha krav på betaling for denne dagen. Faller derimot 17. mai på en onsdag, ville dette ikke vært arbeidsdag for den ansatte og vedkommende vil ikke ha krav på betaling.   Ansatte som jobber Ansatte som faktisk jobber 1. og/eller 17. mai, skal selvsagt ha betalt for den tid vedkommende jobber, og har i tillegg krav på samme lønnstillegg som vedkommende måtte ha krav på etter avtale eller regulativ for arbeid på søndager. Foreligger ikke slik avtale, skal det gis et tillegg på minst 50 % til sin vanlige lønn, jf. lov om 1. og 17. mai § 3.   Konsekvens av fravær Arbeidstaker taper retten til full lønn 1. og 17. mai hvis man uten samtykke fra arbeidsgiver forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter slik høytidsdag. Dette gjelder likevel ikke om arbeidstakeren ved legeerklæring godtgjør at fraværet skyldes sykdom, arbeidstaker har hatt ferie, plikt til å ivareta offentlig verv eller annen tvingende grunn, jf. forskrift om lønn 1. og 17. mai pkt. VI.   Har arbeidstakeren krav på sykepenger for 1. eller 17. mai, kommer disse til fradrag i lønnen.   Avtaler om lønn på øvrige bevegelige helligdager Tariffavtaler eller andre avtaler vil ofte ha bestemmelser vedrørende betaling av lønn også for øvrige helligdager.   Fagkonferansen våren 2023 På vårens fagkonferanse vil du blant annet lære mer om hva som er nytt innen lønn og personal, hvordan feriepenger skal utbetales, om det kan utbetales forskudd på feriepenger, og hvordan arbeidstakers fravær kan påvirke feriepengeutbetalingen?  Du kan lese mer om agendaen og melde deg  på her.   ... Vis mer

NAV informerer om at personer med flere arbeidsforhold som har søkt om sykepenger kan ha fått avslag på feil grunnlag.   Ytelsesdirektør Eve V. Bergli i NAV, uttaler at de har grunn til å tro at det dreier seg om et lite antall saker, og antagelig vil det også være snakk om mindre beløp i korte perioder i de sakene som er aktuelle. Men at det er viktig for NAV å se på innmeldte saker på nytt og sørge for at søknader får riktig utfall.   Hvem gjelder dette? NAV lister opp følgende personer som kan være berørt du hadde flere arbeidsforhold samtidig, du ikke var sykmeldt fra alle arbeidsforhold, du fikk vedtak om avslag fordi du hadde et inntektstap på mindre enn 20 prosent og du fikk vedtak om avslag før 1. januar 2022 Det kan også berøre arbeidsgivere i saker med refusjon.   Ta kontakt med NAV NAV oppfordrer personer som mistenker at de er berørt om å ta kontakt. Det er arbeidstaker som må ta kontakt med NAV. Hvis arbeidsgivere mistenker at en av deres ansatte er berørt, så må den ansatte gis beskjed om å kontakte NAV selv.   NAV kan kontaktes skriftlig på nav.no/kontakt, eller kan ringes på telefon 55 55 33 33.   Du kan lese mer om dette på nettsidene til NAV.   Dom om graderte sykepenger Årsaken til at NAV kommer med denne informasjonen henger blant annet sammen med en dom fra Høyesterett i november 2021som innebar en viktig avklaring av forholdet mellom reduksjon i arbeidsevne og reduksjon i inntekt med hensyn til rett til sykepenger.   For å få sykepenger er det et vilkår i folketrygdloven at evnen til å utføre inntektsgivende arbeid er nedsatt med minst 20 prosent. I dommen ble det avklart at det er tilstrekkelig at arbeidstiden er redusert med minst 20 prosent. Det vil si at NAV ikke kan avslå en søknad alene fordi inntektstapet er mindre enn 20 prosent. NAV endret praksis etter dommen, men det kan fortsatt være noen som har fått avslag på feil grunnlag.   Du kan lese mer om høyesterettsdommen her.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle RegelPOD     ... Vis mer

Det kan være mange årsaker til hvorfor arbeidstaker har fravær fra arbeidet, men hvordan skal egentlig et fravær dokumenteres riktig? Her har vi satt opp noen av de vanligste formene for fravær, og gitt en oversikt over hvilken dokumentasjon som kan være aktuell.   Sykefravær Sykmelding Ved eget sykefravær er hovedregelen at fravær skal dokumenteres med legeerklæring.    Egenmelding Selv om legeerklæring er hovedregelen for hvordan sykefravær skal dokumenteres, så er det slik at arbeidstaker på visse vilkår har rett til å benytte egenmelding i en begrenset periode.   For å få rett til å nytte egenmelding, må arbeidstakeren ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder. Dette innebærer at egenmelding bare kan benyttes i et arbeidsforhold av en viss varighet.   Det er ingen formkrav i loven til hvordan en egenmelding skal gis, den kan gis både muntlig og skriftlig. Det er arbeidstakeren som har ansvaret for at meldingen kommer fram til arbeidsgiveren uansett hvilken måte egenmeldingen er gitt på.   Egenerklæring En egenmelding kan som nevnt ovenfor gis på hvilken som helst måte, skriftlig eller muntlig. Når arbeidstakeren har gjenopptatt arbeidet, kan imidlertid arbeidsgiver sette som et vilkår for utbetaling av sykepenger, at arbeidstakeren gir en skriftlig bekreftelse, altså en egenerklæring, på en muntlig egenmelding.   Dersom arbeidstaker ikke leverer en slik erklæring, kan arbeidsgiveren bestemme at retten til sykepenger skal falle bort.   Sykt barn For å ha rett på omsorgspenger ved sykdom hos barn, eller barnepasser, så må fraværet dokumenteres.   På samme måte som ved egen sykdom kan arbeidstaker bruke egenmelding for de første tre kalenderdagene for hvert fraværstilfelle. Fra 4. kalenderdag med fravær kan arbeidsgiver kreve legeerklæring for den som er syk, det vil si barn eller barnepasser. Egenmelding ved barns sykdom kan først benyttes når arbeidstaker har vært ansatt i fire uker.   Ved barns- og barnepassers sykdom gjelder det ikke noen begrensning på fire tilfeller pr. 12 måneder slik som ved egen sykdom. Begrensningen her avhenger av hvor langt fravær man har pr. fraværstilfelle, og hvor mange dager med omsorgspenger man har krav på i løpet av ett år.   Når man avgjør hvilken dokumentasjon som kan kreves, ser man ikke på hvor lenge barn eller barnepasser er syk sammenhengende. Det man måler her er hvor langt sammenhengende fravær arbeidstakeren har.   Eksempel: Pål og Kari har ett barn, Espen, på to år. Espen får vannkopper, og må være hjemme fra barnehagen i to uker på grunn av dette.   Pål og Kari bytter på å være hjemme. De er maksimalt hjemme fra arbeidet tre dager om gangen, før de er tilbake på jobb. Her har altså verken Pål eller Kari fravær fra arbeidet i mer enn tre kalenderdager i strekk da fraværet avbrytes av at de kommer tilbake på jobb. Det foreligger da et nytt fraværstilfelle neste gang de er hjemme med omsorgspenger.   Her kan både Pål og Kari benytte egenmelding for sine fravær i hele perioden Espen må være hjemme fra barnehagen, (to uker). Dette fordi hvert fraværstilfelle for foreldrene er på maks tre dager.   Ikke skriftlig egenmelding I motsetning til ved egen sykdom, så kan ikke arbeidsgiver kreve skriftlig egenmelding ved barns sykdom. Dette vil si at arbeidsgiver kan ikke nekte å utbetale omsorgspenger dersom arbeidstaker ikke leverer en skriftlig egenmelding etter fraværet.   Ferie Ferieloven har som utgangspunkt at det er arbeidsgiver som fastsetter tidspunkt for når de ansatte får avvikle ferie hvert år. Denne retten er en naturlig del av det vi gjerne betegner som arbeidsgiverens styringsrett. Arbeidsgiver må imidlertid forholde seg til ferielovens rammer ved fastsettelsen, f.eks. reglene om drøfting, underretning, hovedferie og restferie.   Det vil si at ved fastsettelse av ferie, så kan arbeidstaker ønske seg ferie på et bestemt tidspunkt, men det er arbeidsgiver som avgjør når ferien skal avvikles. Det vil også si at det er arbeidsgiver som må varsle arbeidstaker om når ferie skal avvikles. Arbeidstaker kan i henhold til ferielovens bestemmelser kreve å få underretning om feriefastsettingen «tidligst mulig og senest 2 måneder» før ferien tar til, såfremt ikke «særlige grunner» er til hinder for dette. Denne regelen er slik at det er den ansatte selv som må fremsette krav om underretning, dette er altså i utgangspunktet ikke noe arbeidsgiver trenger å forholde seg til før den enkelte krever slik underretning. Vi anbefaler likevel at arbeidsgiver som en del av sin personalpolitikk informerer de ansatte om muligheten til å kreve slik underretning i god tid.   Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke varsler om ferien i tide? Det følger av forarbeidene til ferieloven at regelen om varslingsplikt, kun er en ordensforskrift. Det betyr i praksis at arbeidstaker ikke uten videre kan nekte å ta ferie selv om arbeidsgiver har varslet med for kort frist. Vår erfaring er at de fleste arbeidsgivere av eget tiltak og som en del av sin personalpolitikk, underretter de ansatte om ferieplassering i god tid.   Tilleggsferie pga alder Det er et unntak fra hovedregelen om at arbeidsgiver bestemmer når ferien skal avvikles. Dette gjelder tilleggsferien som arbeidstaker får på grunn av alder.   Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, er i ferieloven gitt en tilleggsferie på 6 virkedager (1 uke). I motsetning til ferielovens alminnelige ferie er det arbeidstaker som kan bestemme når denne tilleggsferien skal avvikles.   Da det her er arbeidstaker som bestemmer når tilleggsferien skal avvikles, så er det arbeidstaker som har varslingsplikt til arbeidsgiver om når ferien skal avvikles. Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver om tidspunktet for ferieavvikling med minst 2 ukers frist.   Dersom en arbeidstaker varsler med kortere frist enn 2 uker, vil det kunne få den konsekvens at arbeidsgiver kan motsette seg at tilleggsferie avvikles før det tidligst er gått 2 uker. Arbeidsgiver kan selvfølgelig velge å akseptere kortere frist.   Det er kun den ekstra ferieuken som arbeidstaker selv kan bestemme tidspunktet for. Den øvrige ferien er det fortsatt arbeidsgiver som har styringsrett over.   Formkrav til varslingen? Hvordan det skal varsles vil være opp til rutinene i virksomheten. Det er ingen krav i loven for hvordan et varsel om ferie skal se ut.   Foreldrepermisjon Når det gjelder permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, så må man her skille på foreldrepermisjon og foreldrepenger. Når det gjelder stønaden foreldrepenger så må arbeidstaker søke NAV om denne. Permisjonen fra arbeidet er det arbeidsgiver som må underrettes om.   Det er ingen formelle krav til hvordan arbeidstaker skal varsle arbeidsgiver om permisjon. I arbeidsmiljøloven § 12-7 finner vi bestemmelser om arbeidstakers varslingsplikt ved permisjoner. Denne paragrafen sier kun noe om når det må varsles, ikke hvordan det skal varsles.   Arbeidstaker skal varsle arbeidsgiver snarest mulig og senest en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke at arbeidstaker må utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.   Loven sier altså kun noe om når det skal varsles, ikke hvordan det skal varsles. Vi anbefaler at det lages rutiner i virksomheten for hvordan, og til hvem permisjonen skal varsles.   ... Vis mer