Sykepengegrunnlaget skal beregnes på bakgrunn av arbeidstakers historiske inntekt. Det er inntekter arbeidstaker har hatt i en nærmere bestemt periode før arbeidsuførheten som vil danne grunnlaget for sykepengene, men skal alle inntekter arbeidstaker har hatt være med i grunnlaget?   Folketrygdloven § 8-28 angir hvor langt tilbake i tid beregningsperioden skal være i det enkelte tilfellet. Hovedregelen er at beregningsperioden er de tre siste kalendermånedene før arbeidstakeren ble arbeidsufør. Når beregningsperioden er fastsatt, må arbeidsgiver vurdere hvilke inntekter arbeidstaker har hatt i denne perioden som skal inngå i sykepengegrunnlaget. Reglene om dette finner vi i folketrygdloven § 8-29.   Inntekt som er et resultat av arbeidstakers arbeidsinnsats For at inntekten skal tas med i beregningen av sykepenger, må den være et resultat av arbeidstakers arbeidsinnsats. Det betyr at all lønnsinntekt som arbeidstaker mottar som følge av utført arbeid, skal være med i grunnlaget. Dette gjelder uavhengig av hvordan lønnen beregnes og opptjenes.   Tillegg for ubekvem arbeidstid og ulempetillegg for spesielle arbeidsforhold Tillegg for ubekvem arbeidstid og ulempetillegg for spesielle arbeidsforhold, anses som en del av arbeidstakerens ordinære lønn og inngår derfor i beregningsgrunnlaget for sykepenger. Dette kan f.eks være turnustillegg, skifttillegg, utetillegg, kuldetillegg osv.   Bonus Bonus som er et resultat av arbeidstakers egen arbeidsinnsats og som bortfaller under fravær skal være med i beregningsgrunnlaget for sykepenger. Merk at begge vilkår må være oppfylt for at bonusen skal regnes med.   For at en eventuell bonus skal regnes med, må utbetaling være i beregningsperioden for sykepenger.   Eksempel: Eva er selger. Hun har en bonusordning der bonus utbetales dersom hun når et salgsmål pr. måned.   Dette er en bonus som er et resultat av hennes arbeidsinnsats, og som vil bortfalle hvis hun blir syk. Denne bonusen skal inngå i sykepengegrunnlaget.   Eva har fastlønn på 40.000 kr. Hun blir syk 5. april.   Hun har hatt følgende bonusutbetalinger:   Måned Utbetaling Mars  12 000 kr. Februar   8 000 kr. Januar  10 000 kr. Desember 100 000 kr.   Beregningsperioden er de siste tre månedene før hun ble arbeidsufør - mars, februar og januar.   Hennes gjennomsnittlige månedsinntekt, ( sykepengegrunnlag), blir 50 000 kr.   Total utbetaling i beregningsperioden 120 000 kr. ( månedslønn) + 30 000 kr. ( bonus utbetalt i perioden) = 150 000 kr. Gjenomsnittlig månedsinntekt  150 000 / 3 = 50 000 kr.   Godtgjørelse for 1. og 17. mai og bevegelige helligdager Godtgjørelse for 1. og 17. mai og bevegelige helligdager som arbeidstakeren opparbeider som et tillegg per arbeidstime inngår i sykepengegrunnlaget. Kompensasjon for overtid Overtidskompensasjon, herunder overtidstimen og overtidstillegget, er lønn for arbeid utover alminnelig arbeidstid og inngår ikke i grunnlaget for sykepenger.   Unntak fra dette er fast overtid som er pålagt som en del av arbeidsavtalen (dette gjelder bare for noen få særskilte yrkesgrupper i f.eks. politiet, militæret, sjømenn). I slike tilfeller skal godtgjørelsen for dette arbeidet inngå. Godtgjørelse for slik fast overtid skal rapporteres til a-ordningen som fast tillegg.   Feriepenger Feriepenger inngår ikke i beregningsgrunnlaget for sykepenger. Dersom det i beregningsperioden er utbetalt feriepenger i stedet for lønn, vil dette i utgangspunktet påvirke sykepengegrunnlaget da feriepengene skal holdes utenfor. Dette har lovgiver løst ved at det i slike ferieperioder skal fastsettes en inntekt som om vedkommende hadde vært på jobb.   Utgiftsgodtgjørelser Utgiftsgodtgjørelser skal dekke utgifter arbeidstaker har i forbindelse med utførelse av arbeidet, og skal som hovedregel ikke inngå i sykepengegrunnlaget.   Unntak gjelder for de tilfeller der godtgjørelsen medfører et overskudd, mao. at godtgjørelsen er høyere enn den faktiske utgiften arbeidstaker har hatt. Det er det trekkpliktige beløpet som rapporteres til a-ordningen som anses som et overskudd, og som da skal inngå i grunnlaget for sykepenger.   Naturalytelser Naturalytelser kan f.eks være at arbeidstaker har fri bil eller mobiltelefon/internett. Dersom arbeidstaker beholder naturalytelsen under sykefraværet, skal den ikke inngå i sykepengegrunnlaget. Arbeidstaker anses da ikke å ha et inntektstap.   Faller naturalytelsen bort under sykefraværet skal den inngå i grunnlaget med den verdien som benyttes ved forskuddstrekk av skatt.   Avtaler om full lønn under sykdom Mange har avtaler som gir rett på full lønn under sykdom. Så lenge dette gir en høyere utbetaling enn hva arbeidstaker hadde fått etter folketrygdlovens regler, er det helt i orden med denne typen avtaler.   Det arbeidsgiver i slike tilfeller må være oppmerksom på, er at man ikke kan ha avtaler som gir dårligere dekning enn folketrygdlovens regler. Det vil si at dersom full lønn gir en lavere utbetaling, enn hva arbeidstaker hadde fått etter beregningsreglene i folketrygdlovens § 8-28, må arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden forholde seg til det beløpet som blir beregnet etter folketrygdlovens regler.   Eksempel: Sven har 50.000 kr i månedslønn. Han har avtale om full lønn under sykdom.   I februar får han en etterbetaling pga feil utbetaling i oktober og november forrige år. Denne etterbetalingen er på 30.000 kroner.   Han blir syk 5.mars. Beregningsperioden for sykepenger blir her februar, januar og desember.   Måned Utbetaling Februar 50 000 kr. + 30.000 Januar 50 000 kr. Desember 50 000 kr. Den gjennomsnittlige månedsinntekt, ( sykepengegrunnlag), blir her 60 000 kr.   Total utbetaling i beregningsperioden 150 000 kr ( månedslønn) + 30 000 kr ( etterbetaling utbetalt i beregningsperioden) = 180 000 kr. Gjenomsnittlig månedsinntekt  180 000 / 3 = 60 000 kr. Her må arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden utbetale sykepenger i henhold til folketrygdlovens regler - sykepengegrunnlaget = 60 000 kr.   Dette fordi sykepengene beregnet etter folketrygdlovens regler gir en høyere utbetaling, enn hva hans avtale om full lønn ville gitt, ( fast lønn = 50 000 kroner i måneden).   Følg RegelPOD - hold deg oppdatert Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.  Hør RegelPOD   her.   ... View more

NAV vil fra og med 15. januar 2024, sende (nesten) all post til norske virksomheter digitalt. Denne sendes til virksomhetens innboks i Altinn via tjenesten «Taushetsbelagt post fra NAV”.   Dette betyr at alle virksomheter må kontrollere at de som behandler post har de riktige tilgangene i Altinn, slik at de får varsel om, og tilgang til brevene i Altinn. NAV har kommet med informasjon om hva virksomheter må gjøre i den forbindelse.   Hva må virksomheten gjøre? Den digitale posten fra NAV sendes gjennom tjenesten «Taushetsbelagt post fra NAV», via Altinn.   Virksomheter som hittil har mottatt brev fra NAV som papirpost må sørge for at de som behandler posten har riktige tilganger i Altinn. Uten slik tilgang vil ikke brev fra NAV være synlige i Altinn innboks.   Virksomheten, ved hovedadministrator, må gi riktig person tilgang til rollen «Taushetsbelagt post». Denne rollen gir tilgang til taushetsbelagt post fra det offentlige, ikke bare NAV, eller gi riktig person tilgang til enkelttjenesten/enkeltrettigheten «Taushetsbelagt post fra NAV». Denne personen vil kun se digital post sendt fra NAV. Personen som får tilgang vil bli en “postfordeler” for virksomheten, og er den som i praksis distribuerer posten videre til de ansatte som faktisk skal lese og behandle brevene.   Postfordeleren må ta stilling til hvilke medarbeidere som har tjenstlig behov for å lese taushetsbelagt post med sensitivt innhold, og gi tilgang kun til den/disse medarbeiderne.   Varsling om post NAV vil varsle virksomheter som har mottatt taushetsbelagt post til varslingsadressen som virksomheten har registrert i Altinn.   Hvis taushetsbelagt post ikke er lest, sendes det en påminnelse etter tre dager til virksomhetens innboks, og SMS eller e-post-varsel til virksomhetens varslingsadresse.   Virksomheter som ikke har tilgang til innboksen sin, eller som ikke har registrert varslingsadresse i Altinn, vil fortsatt motta posten på papir.   Unntak fra digital post Denne endringen vil ikke digitalisere all post fra NAV til norske virksomheter. Post fra noen eldre systemer vil fortsatt bli sendt på papir.   Endringen gjelder kun post fra NAV - ikke post til NAV Endringen gjelder kun post fra NAV til virksomheter. Dersom virksomheten skal svare på et digitalt brev fra NAV, må dette fortsatt sendes som tidligere.   Hjelp til å gi tilgang? Les om tildeling av roller og rettigheter i Altinn.   Virksomheter som ønsker hjelp til å sette opp riktige tilganger i Altinn, kan få det ved å kontakte Altinn brukerstøtte.   Følg RegelPOD - hold deg oppdatert Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.  Hør RegelPOD   her.   ... View more

Ekstremværet i Norge den siste tiden har ført til at flere skoler og barnehager er stengt. Dette igjen fører til at mange foreldre har behov for fri fra arbeidet. Hvilke rettigheter har arbeidstaker i en slik situasjon?   Vi anbefaler at man i slike situasjoner har fokus på dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å finne en best mulig løsning for begge parter.   Omsorgspenger Retten til omsorgspenger er knyttet til fravær på grunn av sykdom. Det at barnehage, eller skole stenger på grunn av ekstremvær, for eksempel kulde, vil derfor ikke gi arbeidstaker rett til å benytte omsorgspenger ved fraværet.   Hjemmekontor Som hovedregel kan ikke arbeidstaker kreve å ha hjemmekontor, men det er selvfølgelig mulig å avtale at arbeidstaker kan få utføre sitt arbeid på hjemmkontor.    Ved regelmessig bruk av hjemmekontor, følger det av forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem, at det skal inngås en skriftlig avtale om en løsning for hjemmekontor. Kravet om en egen hjemmekontoravtale gjelder ikke ved “kortvarig eller sporadisk arbeid”.   Det betyr at dersom det inngås avtale om hjemmekontor på grunn av ekstremværet for kun en kortvarig periode, vil det ikke være nødvendig å inngå en egen avtale om hjemmekontor.   Avspasering Når det gjelder uttak av avspasering, så er det opp til avtalen om avspasering hvordan dette skal håndteres.   Dersom det ikke er regulert i avtalen hvordan avspasering skal tas ut, vil det i utgangspunktet ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å bestemme om avspaseringstimer kan tas ut.   Ferie Når det gjelder uttak av ferie, så er det arbeidsgiver som i utgangspunktet bestemmer når arbeidstaker kan avvikle ferie. Det vil si at det kan avtales uttak av ferie, men at det som hovedregel er arbeidsgiver som bestemmer om dette er ok, eller ikke.   Unntaket er ekstraferien arbeidstaker over 60 år får på grunn av alder. Denne uken har arbeidstaker selv styringsrett over, men arbeidsgiver må varsles minst 2 uker før avvikling av denne ferien.   Velferdspermisjoner Noen virksomheter har velferdspermisjoner som gir arbeidstaker rett på fri med, eller uten lønn noen dager i løpet av året. Det vil være opp til avtalen som gir rett på denne permisjonen om dette eventuelt vil være noe som kan være aktuelt å benytte seg av her.   Følg RegelPOD RegelPOD er podcasten som holder deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor lønn og personal. Det kommer en ny episode hver 14. dag. Du har muligheten til å påvirke hvilke tema vi tar opp i 2024 ved å legge inn en kommentar i kommentarfeltet.   Hør Regelpod her: høre podcast   ... View more

Det er fylkes- og kommuneendringer fra 1. januar 2024   Tre fylker vil bli delt Viken blir delt i tre nye fylker: Østfold, Akershus og Buskerud Vestfold og Telemark blir delt i to nye fylker: Vestfold og Telemark Troms og Finnmark blir delt i to nye fylker: Troms og Finnmark I tillegg går Haram ut av Ålesund kommune.   Konsekvenser for arbeidsgivere - NAVs tjenester Disse endringene kan ha konsekvenser for tilganger til NAVs tjenester. Her bør arbeidsgiver kontrollere at de rette personene har de tilgangene de har behov for.  Hvis dere mottar refusjoner fra NAV når endringene skjer, les om refusjoner når en underenhet flyttes eller ansatte bytter underenhet har avtaler med NAV som gjelder en ansatt som bytter underenhetsnummer, ta kontakt med en veileder på det lokale NAV-kontoret for å få flyttet avtalen til nytt underenhetsnummer Informasjonen er hentet fra nettsidene til NAV, du kan lese mer her.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Her snakker vi blant annet om aktuelle endringer i lovverket. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør Regelpod her: høre podcast. ... View more

For å få svaret på om arbeidstaker har krav på lønn for helligdagene julen, må man skille på om arbeidstaker er på jobb eller ikke. Er arbeidstaker på jobb vil det foreligge et lønnskrav for tid man arbeider, men har man for eksempel krav på helligdagstillegg? Hva hvis helligdagen fører til at man får fri på det som ordinært hadde vært en arbeidsdag - har man da rett på lønn?   Fri - ingen lovfestet rett på lønn Ansatte som har fri på helligdagene ved jul og nyttår har i utgangspunktet ikke krav på lønn.   Rett til lønn for slike dager kan imidlertid følge av avtale eller praksis i den enkelte virksomhet.   Månedslønn eller timelønn? Når arbeidstakers rett på lønn for bevegelige helligdager skal vurderes er det viktig å skille på om arbeidstaker har månedslønn eller timelønn. Arbeidstakere som har avtale om fast månedslønn vil som hovedregel ha avtale om et gjennomsnittlig fast kronebeløp utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned. Har arbeidstaker en slik avtale skal man ikke trekke arbeidstaker i lønn for bevegelige helligdager. Timelønnede arbeidstakere vil derimot i utgangspunktet kun få lønn for de timene de faktisk er på jobb. En timelønnet vil derfor som hovedregel kun ha krav på lønn for bevegelige helligdager i julen dersom vedkommende faktisk har arbeidet, med mindre man har en avtale om noe annet.   Tariffavtaler – bestemmelser om lønn på bevegelige helligdager De fleste tariffavtaler har bestemmelser om lønnsutbetalinger på bevegelige helligdager. For å gjøre gjeldende krav på lønn etter en slik avtale må arbeidstakeren være fagorganisert, eller på annen måte omfattet av tariffavtalens regler. For arbeidstakere som ikke er omfattet av slike tariffavtaler, vil spørsmålet om krav på lønn for bevegelige helligdager måtte avgjøres av arbeidsavtalen, eller av praksis i virksomheten.   Arbeidstaker er på jobb Det er mange arbeidstakere som er på arbeid i julen. De som er på arbeid har selvfølgelig krav på lønn, men hva har de krav på i tillegg fordi de arbeider på bevegelige helligdager i julen. Dersom arbeidstaker f.eks. må arbeide natt til 2. juledag, hvilke tillegg i lønnen vil dette gi ham rett på? Retten til lønn for arbeid på bevegelige helligdager i julen er ikke lovregulert. Hva arbeidstaker vil ha krav på i lønn for arbeid på slike dager vil derfor måtte avgjøres på bakgrunn av arbeidsavtalen eller av tariffavtalen dersom virksomheten er bundet av en slik. Det er altså ikke regulert noe eget helligdagstillegg, nattillegg, helgetillegg eller lignende i lovgivningen. Det eneste tillegget som er regulert i arbeidsmiljøloven, er overtidstillegget. Har arbeidstaker arbeidet overtid på en bevegelig helligdag, vil arbeidsmiljølovens alminnelige regler om overtidsarbeid komme til anvendelse. I henhold til arbeidsmiljøloven § 10-6 (11), så skal det for overtidsarbeid betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent. Dette er altså det eneste lovpålagte tillegget arbeidstaker kan ha krav på. Det vanlige er likevel at arbeidstaker får tillegg for å jobbe i julen. Dette tillegget vil da være regulert i avtale, det kan for eksempel være tariffavtale, eller en bedriftsintern avtale.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Legg gjerne inn ønsker i kommentarfeltet dersom det er tema du ønsker vi skal snakke om i vår podcast i 2024.   Hør Regelpod her: høre podcast     ... View more

Det trer i kraft en rekke endringer i arbeidsmiljøloven 1. januar 2024. Her gir vi deg en oversikt over de nye reglene. Arbeidstakerbegrepet Vi får en ny definisjon i arbeidsmiljøloven §1-8 av arbeidstakerbegrepet. Formålet med endringen er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som arbeidstaker ved at viktige momenter i vurderingen tas inn i lovteksten.   Første setning i § 1-8 endres fra “Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste”, til “Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen”. Med det har man ønsket å synliggjøre avhengighets- og underordningselementet som er særlig sentralt i arbeidstakerklassifiseringen.   I tillegg er det i lovteksten angitt de sentrale momentene som skal vektlegges i vurderingen av om man skal anses som arbeidstaker. Momentene som skal vektlegges er om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Dette er ikke en uttømmende liste over momenter som kan få betydning i vurderingen av om noen er arbeidstaker eller ikke, men er særlig sentrale, og vil derfor ha stor betydning i vurderingen. Er alle momentene som nevnes i lovteksten til stede, så vil personen normalt anses som arbeidstaker.   Det er også vedtatt en ny presumsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Denne regelen innebærer et skjerpet beviskrav. Her pålegges det oppdragsgiver å bevise at en person ikke er arbeidstaker.   Konsern Det er vedtatt endringer som pålegger et konsern ansvar for noen arbeidsgiverfunksjoner som tidligere kun har vært gjeldende innenfor det enkelte selskapet i konsernet. Hensikten med forslagene er å styrke arbeidstakernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer.   Pliktene her vil gjelde norske foretak. Utenlandske konsern vil være omfattet av definisjonen dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge, men plikten til å tilby annet passende arbeid vil være begrenset til å gjelde i de foretakene som er i Norge.   Når er det et konsern? Hva som skal regnes som konsern defineres i arbeidsmiljøloven § 8-4 (4): Med konsern menes etter denne paragrafen et morforetak og ett eller flere datterforetak. Et foretak er et morforetak dersom det på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet foretak. Et foretak skal alltid anses å ha bestemmende innflytelse hvis det eier så mange aksjer eller andeler i et annet foretak at de representerer flertallet av de stemmene som kan avgis på generalforsamlingen eller tilsvarende organ, eller har rett til å velge eller avsette mer enn halvparten av medlemmene i det andre foretakets styre. Et foretak som et morforetak har slik bestemmende innflytelse over, anses som et datterforetak. Ved beregning av stemmerettigheter og rettigheter til å velge eller avsette styremedlemmer skal rettigheter som morforetaket og morforetakets datterforetak innehar, regnes med. Det samme gjelder rettigheter som innehas av noen som handler i eget navn, men for morforetakets eller et datterforetaks regning. Kommuner, fylkeskommuner, stiftelser og foreninger kan være morforetak etter denne paragrafen.   Nedbemanning En viktig endring for konsern fra 2024 gjelder nedbemanning. Selskap som inngår i et konsern, får ved nedbemanning plikt til å tilby annet passende arbeid og gi fortrinnsrett til ny stilling ved overtallighet til ansatte i andre selskaper i samme konsern.   Dette vil være en “sekundær” rettighet. Det vil si at i første omgang er det virksomheten som nedbemanner som skal tilby annet passende arbeid. Det er først dersom det ikke er annet passende arbeid her, det er aktuelt å vurdere om det er passende arbeid i de andre selskapene i konsernet.   Utvidet fortrinnsrett Arbeidsmiljøloven § 14-12 gir fortrinnsretten til arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Fortrinnsretten gjelder ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling som arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.   Fra januar 2024 utvides denne fortrinnsretten for arbeidstakere i konsern. Dersom arbeidsgiveren tilhører et konsern har arbeidstaker i tillegg fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.   Fortrinnsretten til ny stilling gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Nye formkrav til oppsigelse Der arbeidsgivers virksomhet inngår i et konsern, skal det i oppsigelsen opplyses om at fortrinnsretten også gjelder i de øvrige foretakene i konsernet og at det angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet.   Informasjon og drøfting Det trer i kraft en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven kapittel 8 om informasjon og drøfting i konsernforhold. Pliktene oppstilles i § 8-4. Hensikten er å styrke muligheten for informasjon og medvirkning før beslutninger tas, også i tilfeller der beslutninger tas av andre enn de som har det formelle arbeidsgiveransvaret   I konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal morforetaket etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. Det kan etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.   Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes med samarbeidsorganet etter første ledd.   Det er åpnet for at reglene kan fravikes ved tariffavtale.   Verneombud Fra 2024 innskrenkes adgangen for når man kan inngå skriftlig avtale om å ikke ha verneombud. Det vil fortsatt være mulig å inngå avtale om at det ikke skal være verneombud i virksomheten, men da kun i virksomheter som har færre enn 5 arbeidstakere. Før 2024 har kravet vært at man har mindre enn 10 arbeidstakere.   I tillegg kommer det endringer som omhandler verneombudets ansvar og oppgaver. Verneombudets ansvar utvides til å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Når det gjelder verneombudets oppgaver, så kommer det en presisering av at verneombudets oppgaver også omfatter arbeidstakernes psykososiale miljø. Dette er en presisering av gjeldende rett som etter departementets syn vil bidra til å øke bevisstheten om verneombudets ansvar for de psykososiale sidene av arbeidsmiljøet.   Arbeidsmiljøutvalg Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. I tillegg kan det kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte.   Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med færre enn 30 arbeidstakere.   Drøfting av bruk av ansettelsesformer mv. Drøftingspliktene i arbeidsmiljølovens kapittel 14 om ansettelse samles i én ny bestemmelse i aml. § 14-14 a.   Drøftingsplikten utvides til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I tillegg utvides drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det.   Midlertidig ansettelse Midlertidig ansatt arbeidstaker har rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Det blir altså en ren treårsregel fra 2024, jf aml. §14-9.   Trakassering Fra 2024 inntas det enkelte presiseringer i arbeidsmiljøloven vedrørende trakassering.   Vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven § 4-3 skal også innebære et vern mot seksuell trakassering. I tillegg defineres det i arbeidsmiljøloven § 4-3 hva av trakassering og seksuell trakassering i. Denne definisjonen tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven.   “Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.”   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Her snakker vi blant annet om aktuelle endringer i lovverket. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør Regelpod her: høre podcast   ... View more

Hva skjer når arbeidstaker her feriedager igjen ved årets slutt? Må de overføres til neste år, eller kan de slettes? Hvilken styringsrett har arbeidsgiver og hvilke rettigheter har arbeidstaker?   Her gir vi deg en oversikt over hvordan ikke avviklede feriedager håndteres.   Avtale overføring Det er mulig å avtale overføring av feriedager fra et ferieår til det neste. Det som er viktig å være oppmerksom på, er at det er en grense for hvor mange feriedager det kan avtales overføring av.   Arbeidstaker og arbeidsgiver kan skriftlig avtale overføring av feriedager på inntil 12 virkedager (2 uker) til påfølgende ferieår jfr. ferieloven § 7 (3).   Begge partene må være enige om en slik overføring, ingen av partene kan i utgangspunktet kreve dette. Dersom arbeidsgiver for eksempel ønsker at arbeidstakeren skal avvikle alle feriedagene i løpet av ferieåret, kan arbeidsgiver som hovedregel kreve dette.   Sykdom og foreldrepermisjon Dersom arbeidstaker ikke har fått avviklet ferie i løpet av ferieåret på grunn av sykdom, foreldrepermisjon det ytes foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14-1 til 14-15, eller omsorgspermisjon som fedre og andre omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd, skal alle ferielovens feriedager som er til gode ved ferieårets slutt overføres til neste år.   Partene kan ikke velge om ferien skal overføres, eller ikke, dette skjer automatisk, og krever ingen form for avtale.   Eksempel Peder ble syk i juli. Han ble 100 % sykmeldt resten av året. På grunn av dette avvikler han ikke ferie dette året. 31.12 har han 25 virkedager ferie (4 uker og 1 dag) igjen.   Alle disse dagene, samt feriepengene tilhørende dagene, overføres automatisk til det påfølgende ferieåret.   Øvrig ferie som ikke er avviklet Det er arbeidsgiver som er ansvarlig for å sørge for at arbeidstaker avvikler ferien sin i løpet av ferieåret. Arbeidstaker har som en hovedregel en plikt til å avvikle ferien. Det er altså ikke slik at partene selv kan velge hvor mye av årets ferie som skal avvikles.   Selv om plikten til å avvikle ferie er klart regulert i ferieloven, så kan det fortsatt være at arbeidstaker har feriedager til gode ved årets slutt. Dette kan være feriedager der det ikke er avtalt overføring til neste år, og det er ikke sykdom eller foreldrepermisjon som er årsaken til at feriedagene ikke er avviklet. Hvordan skal disse feriedagene håndteres?   Svaret på dette er at alle ferielovens feriedager som er tilgode ved årets slutt skal overføres til neste ferieår. Man har altså ikke muligheten til å slette ikke avviklet ferie og gi økonomisk kompensasjon for disse. Dette gjelder selv om både arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker dette. Ferie til gode blir altså i slike tilfeller automatisk overført til neste år.   Dersom det står igjen ferie ved året slutt som ikke skyldes avtale, sykdom eller foreldrepermisjon, vil arbeidsgiver ha brutt ferielovens bestemmelser ved å ikke sørge for at arbeidstaker har avviklet all ferien i løpet av ferieåret. Dersom manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker, i tillegg til overføring av feriedagene, kreve erstatning etter § 14.   Både feriedager og feriepenger Når man overfører ferie fra et år til et annet, så er det ikke kun feriedagene som skal overføres. Feriepengene tilhørende feriedagene som overføres, skal også overføres til påfølgende ferieår.   Avtalefestet ferie De reglene vi nå har sett på gjelder kun ferielovens feriedager. Det vil si 4 uker og 1 dag, pluss eventuell tilleggsferie på grunn av alder. Det er mange arbeidstakere i dag som har avtale om 5 uker ferie. Man har da 5 avtalefestede virkedager ferie i tillegg til ferielovens feriedager. Man fyller altså på feriesaldoen fra 4 uker og 1 dag ferie til 5 uker ferie.   Slike avtalefestede feriedagene er ikke regulert av ferielovens bestemmelser, men av avtale, og man står derfor friere til hvordan de dagene skal håndteres.   Avtalefestede feriedager kan man, i tillegg til ferielovens feriedager avtale overført til neste ferieår. Man har også mulighet til å avtale sletting av de avtalefestede feriedagene, og utbetale feriepengene tilhørende disse.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD  for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør Regelpod her: høre podcast   ... View more

Overføres ubrukte dager med omsorgspenger til neste år? Nei, dager med omsorgspenger som ikke er brukt av årets kvote overføres ikke til neste kalenderår.   Dagene arbeidstaker har rett på omsorgspenger er dager som kan benyttes ved behov i løpet av kalenderåret dersom vilkårene for omsorgspenger er oppfylt. Har man ikke har brukt opp kvoten sin med omsorgspenger ved årets slutt, så får man ikke overført dager til neste år. Neste kalenderår får arbeidstaker ny kvote med omsorgspenger, dersom man fortsatt har rett på denne ytelsen. Ikke lenger rett på omsorgspenger? Retten til omsorgspenger avhenger blant annet av alder på barnet/barna. Retten til omsorgspenger varer ut det kalenderåret det yngste barnet fyller 12 år. Aldersgrensen økes til det kalenderåret barnet fyller 18 år, hvis arbeidstaker har søkt og fått innvilget ekstra dager for barn som er kronisk/langvarig sykt eller har funksjonshemning.   Dersom en arbeidstaker ikke lenger har rett på omsorgspenger fordi barnet/barna har nådd en alder der denne rettigheten ikke lenger foreligger, er det mange arbeidsgivere som velger å informere arbeidstaker om dette ved overgangen til det nye året. Vi tenker at dette er en fornuftig praksis, da arbeidsgiver ofte har bedre oversikt over dette regelverket enn arbeidstaker.   Feriepenger av omsorgspenger Arbeidsgiver er som hovedregel den som utbetaler omsorgspengene. Det vil også si at det er arbeidsgiver som utbetaler feriepenger av omsorsgpengene i de aller fleste tilfellene.   Når det gjelder NAV sin dekning av feriepenger, får arbeidsgiver refundert feriepenger for alle omsorgsdagene de har fått refusjon for hos NAV i året før.   Dersom NAV har utbetalt omsorgspenger direkte til arbeidstaker, blir feriepengene utbetalt direkte fra NAV til arbeidstaker.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD  for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør Regelpod her: høre podcast ... View more

Hva er et verneombud? Verneombudet er en representant for arbeidstakerne i virksomheten som skal ivareta deres interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet har også mulighet til å stanse arbeidet ved umiddelbar fare for liv og helse.   Flere virksomheter må ha verneombud fra 2024 Plikten til å ha verneombud er regulert i arbeidsmiljøloven § 6-1.   I utgangspunktet skal det være et verneombud i alle virksomheter. Det er mulig å skriftlig avtale at det ikke skal være verneombud i noen virksomheter. For at man skal kunne inngå en slik avtale som fritar fra plikten til å ha verneombud, kreves det enn så lenge at virksomheten har mindre enn 10 arbeidstakere.   Det er adgangen til å avtale unntak fra plikten til å ha verneombud som innskrenkes fra 1. januar 2024. Det vil fortsatt være mulig å inngå avtale om at det ikke skal være verneombud i virksomheten, men da kun i virksomheter som har færre enn 5 arbeidstaker. Denne endringen fører til at flere virksomheter som tidligere ikke har hatt verneombud må ha det fra og med 2024.   Hvordan velges et verneombud? Hvordan et verneombud skal velges, er regulert i kapittel 3 i "Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning". Verneombud skal velges blant arbeidstakere som har erfaring og innsikt i virksomhetens arbeidsforhold. Verneombudene velges av og blant arbeidstakere innenfor hvert verneområde. Hvordan verneområdene er delt inn er regulert i "Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning" § 3-1. Du kan lese mer om verneområder her. Arbeidsgiver, eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, kan ikke velges som verneombud.   Med unntak av virksomhetens øverste daglige leder har alle arbeidstakere stemmerett i valget av verneombud.   Som hovedregel velges verneombud ved et flertallsvalg. I noen tilfeller er det allikevel særskilt regulert hvordan valget kan gjennomføres. Det gjelder i følgende tilfeller: Grupper av arbeidstakere som arbeider på flere verneområder, kan velge egne verneombud for områder som ikke dekkes av andre verneombud. På verneområder hvor en lokal fagforening alene organiserer flertallet av arbeidstakerne, kan fagforeningen utpeke verneombudet. På verneområder hvor flere fagforeninger til sammen organiserer flertallet av arbeidstakerne, men hvor ingen av dem organiserer flertallet alene, kan de i fellesskap utpeke verneombudet. Hva hvis ingen vil være verneombud? Det er i utgangspunktet arbeidstakerne som avgjør hvem som skal være verneombud.   Dersom det ikke er noen på arbeidsplassen som ønsker å bli valgt, så må arbeidsgiveren velge verneombud. Det at ingen ønsker å ha rollen, er ingen gyldig grunn for å ikke ha verneombud.   Verneombudet som blir valgt av arbeidsgiver fungerer inntil arbeidstakerne har valgt verneombud etter reglene i "Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning", men ikke for mer enn to år om gangen.   Den som arbeidsgiver velger til å være verneombud, kan ikke nekte å ta på seg oppgaven.   Verneombudets oppgaver Verneombudets oppgaver er detaljert angitt i arbeidsmiljøloven § 6-2 og forskrift om organisering og ledelse kapittel 3. Verneombudets oppgaver går i første rekke ut på å føre tilsyn med at arbeidsmiljølovens krav til arbeidsmiljøet blir oppfylt. I praksis bør et verneombud legge opp faste rutiner med sjekkrunder hvor feil og mangler noteres. Et eventuelt arbeidsmiljøutvalg, samt arbeidsgiver, bør informeres om eventuelle feil eller mangler som ikke kan rettes med en gang.   Blir verneombudet oppmerksom på eventuelle feil eller mangler som kan medføre ulykke- eller helsefare, plikter verneombudet ikke bare å informere arbeidsgiver, men også å følge opp henvendelsen. Her må arbeidsgiver innen "rimelig tid" sørge for å rette opp/utbedre den eller de mangler som er påpekt. Verneombudet avgjør selv hva som er "rimelig tid" i det konkrete tilfellet.   Endringer i verneombudets ansvar og oppgaver fra 2024 I tillegg til endringer vedrørende når man kan avtale å ikke ha verneombud, kommer det også fra 2024 endringer som omhandler verneombudets ansvar og oppgaver.   Verneombudets ansvar utvides til å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Dette tydeliggjør plikten til å ivareta interessen til innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere i saker som angår arbeidsmiljøet.   Det kommer et nytt punkt i arbeidsmiljøloven § 6-2 vedrørende verneombudets oppgaver. Her blir det presisert at verneombudets oppgaver også omfatter arbeidstakernes psykososiale miljø. Dette er en presisering av gjeldende rett som etter departementets syn vil bidra til å øke bevisstheten om verneombudets ansvar for de psykososiale sidene av arbeidsmiljøet.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Oppdater deg på flere andre regelendringer som kommer i 2024 samt hvordan du håndterer årsavslutning korrekt på høstens fagkonferanse. Les mer og meld deg på her.   ... View more

1: Har arbeidstaker krav på sykepenger fra arbeidsgiver etter foreldrepermisjon? Dette avhenger av lengden på permisjonen arbeidstaker har hatt.   Retten til sykepenger fra arbeidsgiver, uavhengig av ansettelsestid, kan bortfalle dersom en ansatt har et midlertidig avbrudd i arbeidsforholdet på mer enn 14 dager.   Dersom permisjonen varer 14 dager eller mindre, så vil det ikke regnes som et avbrudd, og arbeidstaker vil ha rett på sykepenger, under forutsetning at opptjeningstiden på 4 uker hos arbeidsgiver er oppfylt.   Har arbeidstaker hatt permisjon som varer i mer enn 14 dager, kreves det ny opptjeningstid hos arbeidsgiver før retten til sykepenger fra arbeidsgiver vil foreligge.   Merk at selv om arbeidstaker ikke har rett på sykepenger fra arbeidsgiver, så kan man ha rett på sykepenger fra NAV.   Eksempel: Eva har vært ansatt hos “Freidig hatt” i 3 år. Hun har fått barn, og har hatt 100% foreldrepermisjon med foreldrepenger i 6 måneder. Hun er tilbake på jobb 1. september. 18. september får hun lungebetennelse, og blir sykmeldt i en måned.   Her har hun hatt et midlertidig avbrudd på mer enn 14 dager. Det kreves da ny opptjeningstid på 4 uker for å ha rett på sykepenger i arbeidsgiverperioden. Dette kravet er ikke oppfylt her. Hun vil derfor ikke ha rett på sykepenger fra arbeidsgiver.   2: Når kan arbeidsgiver få fritak for arbeidsgiverperioden? I noen tilfeller er det mulig å søke om fritak fra arbeidsgiverperioden. Dette kan gjøres både av arbeidstaker og arbeidsgiver, men det er nok mest vanlig at arbeidsgiver gjør dette. I følgende tilfeller kan det søkes om fritak fra arbeidsgiverperioden: arbeidstaker har langvarig eller kronisk sykdom som medfører risiko for særlig stort sykefravær arbeidstaker har en sykdom som medfører risiko for gjentatte sykefravær i en begrenset periode arbeidstaker er sykmeldt på grunn av svangerskapsrelatert sykdom, og tilrettelegging eller omplassering til annet arbeid i virksomheten ikke er mulig Fritak kan søkes her: Arbeidstaker som har en langvarig eller kronisk sykdom  Gravid arbeidstaker  3: Hvordan finne sykepengegrunnlaget for en ansatt som har meget varierende inntekt i løpet av året? Arbeidsgiver beregner sykepengegrunnlag Når arbeidsgiver skal beregne sykepengegrunnlaget, så har det ingen betydning om arbeidstaker har varierende eller fast lønn, sykepengegrunnlaget fastsettes på lik måte uavhengig av dette.   Hovedregelen for fastsetting av sykepenger i arbeidsgiverperioden er at sykepengene skal beregnes på bakgrunn av inntekt innrapportert i a-meldingen de siste tre kalendermånedene før den ansatte ble syk.   Det er to unntak fra hovedregelen: Arbeidsforhold som har vart kort Ved arbeidsforhold som har vart så kort tid at det ikke er rapportert inntekt til a-ordningen for tre kalendermåneder, er det fastsatt at det kortere tidsrommet skal legges til grunn. Varig lønnsendring Der arbeidstaker har fått varig lønnsendring i løpet av, eller etter beregningsperioden, men før arbeidsuførhetstidspunktet skal tidsrommet etter lønnsendringen danne grunnlaget for beregningen. NAV beregner sykepengegrunnlag Når NAV beregner sykepenger, kan det være at de kommer frem til et annet grunnlag enn arbeidsgiver dersom arbeidstaker har varierende inntekt. Dette sykepengegrunnlaget vil da først gjelde etter arbeidsgiverperioden.   Når NAV yter sykepenger, fastsettes sykepengegrunnlaget ut fra den aktuelle månedsinntekten arbeidsgiver har rapportert på inntektsmeldingen, som omregnes til årsinntekt. Dersom omregnet årsinntekt avviker mer enn 25 prosent fra rapportert inntekt til a-ordningen de siste tolv kalendermånedene før arbeidsuførheten inntraff, skal sykepengegrunnlaget fastsettes ved skjønn ut fra den årsinntekten som kan godtgjøres på det tidspunktet arbeidsuførheten inntraff.   Målet med en slik skjønnsmessig vurdering er å komme frem til en årsinntekt som er mest mulig representativ for inntektstapet til arbeidstaker. Det vil si å finne den inntekten personen ville hatt om vedkommende ikke hadde blitt sykmeldt.   4: Teller fridager med i arbeidsgiverperioden? Arbeidsgiverperioden regnes fra og med første hele fraværsdag som skyldes arbeidsuførhet, og som arbeidsgiveren plikter å betale sykepenger for. Den varer varer i 16 kalenderdager, men arbeidsgiveren plikter kun å betale sykepenger for dager det ellers skulle ha vært utbetalt lønn.   Søndager, lovbestemte helge- og høytidsdager og andre fridager medregnes i en løpende arbeidsgiverperiode.   Eksempel: Per jobber vanligvis mandag - fredag. Han skal ta ut avspasering tirsdag 2/11 og onsdag 3/11. Mandag 1/11 blir han sykmeldt til og med 20/11.   Arbeidsgiverperioden starter her 1/11. Den løper til og med 16/11. Arbeidsgiver plikter kun å utbetale sykepenger på dager det ellers skulle vært utbetalt lønn.   5: Hvor mange arbeidsgiverperioder må arbeidsgiver dekke? Det finnes ingen begrensning på antall ganger eller dager som arbeidsgiveren er forpliktet til å betale sykepenger for i løpet av ett kalenderår.   Det vil også være slik at i tilfeller arbeidstakeren ikke har rett til sykepenger fra NAV fordi det er utbetalt sykepenger i maksimal stønadstid, kan det påløpe en ny arbeidsgiverperiode ved nye sykefravær dersom arbeidstakeren har opptjent seg rett til sykepenger i en ny arbeidsgiverperiode.   Det er viktig å merke seg at når arbeidsgiver først har utbetalt sykepenger i en full arbeidsgiverperiode, skal det ikke inntre noen ny arbeidsgiverperiode ved sykdom som inntreffer innen 16 dager etter at vedkommende arbeidstaker har gjenopptatt arbeidet.   Det ligger altså en viss begrensning i at arbeidstaker må opptjene seg rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden på nytt etter at en full arbeidsgiverperiode er utbetalt.   Eksempel: Anna har mottatt sykepenger fra NAV i maksimal stønadsperiode. Hun kommer tilbake fullt på jobb 1. mars. 28. mars blir hun på nytt sykmeldt i 4 uker.   Anna vil her motta sykepenger i arbeidsgiverperioden, da hun har opptjent seg rett til sykepenger i en ny arbeidsgiverperiode. Dette fordi hun har gjenopptatt arbeidet i henhold til sin stillingsprosent, og vært arbeidsfør i mer enn 16 kalenderdager.   Etter arbeidsgiverperioden er over, vil hun ikke motta sykepenger fra NAV da hun ikke har vært tilbake i arbeid lenge nok til å ha opptjent seg nye sykepengerettigheter fra folketrygden.   Er det noe tema som handler om sykepenger du ønsker vi skal skrive mer om? Tips oss gjerne i kommentarfeltet!   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Oppdater deg på nye og endrede regler i 2023 og 2024 og hvordan du håndterer årsavslutning korrekt på høstens fagkonferanse. Les mer og meld deg på her. ... View more

Egenmelding kan brukes både som dokumentasjon for egen sykdom, og som dokumentasjon for fravær der barn, eller barnepasser er syk. Her skal vi se nærmere på vilkårene som må være oppfylt for å kunne bruke egenmelding, og hva arbeidsgiver plikter å utbetale.   Hva skal arbeidsgiver utbetale ved egenmelding? Dersom arbeidstaker har et fravær som er gyldig dokumentert med egenmelding, så blir spørsmålet hva arbeidsgiver egentlig skal utbetale ved et slikt fravær?   Mange av de vi snakker med har ved fravær dokumentert med egenmelding, en praksis der de betaler det samme beløpet som arbeidstaker skulle hatt i lønn. Er dette egentlig korrekt? Her kan svaret være både ja og nei. Arbeidsgiver må beregne sykepengegrunnlaget for å finne riktig svar.   Egenmelding - hvorfor finne sykepengegrunnlaget? Selv om egenmelding benyttes til å dokumentere korte fravær, så er det fortsatt sykepenger eller omsorgspenger arbeidsgiver skal utbetale ved fraværet, ikke lønn. Det vil si at hvilken inntekt arbeidstaker skulle hatt har ingen betydning.   Beregningsreglene for sykepenger gjelder uavhengig av hvordan fraværet er dokumentert, med andre ord både ved bruk av egenmelding, og ved bruk av sykmelding.   Når man har funnet ut hva arbeidstaker har i sykepengegrunnlag, vil dette være minimum av hva arbeidstaker har krav på i egenmeldingsperioden. Dersom arbeidsgiver velger å dekke et høyere beløp enn beregnet sykepengegrunnlag, er dette helt ok.   Eksempel 1 Per har timelønn. Han blir syk en dag i november. Når arbeidsgiver regner ut sykepengegrunnlaget kommer de frem til at han har krav på en dagsats på 1500 kroner.   Dersom Per ikke hadde blitt syk hadde han tjent 2000 kroner denne dagen. Arbeidsgiver velger å betale dette beløpet til Per. Dette kan arbeidsgiver gjøre da dette gir en høyere utbetaling enn hva folketrygdlovens regler ville gitt.   Eksempel 2 Per har timelønn. Han blir syk en dag i november. Når arbeidsgiver regner ut sykepengegrunnlaget kommer de frem til at han har krav på en dagsats på 1500 kroner.   Dersom Per ikke hadde blitt syk hadde han tjent 1000 kroner denne dagen. Arbeidsgiver velger å betale dette beløpet til Per. Dette kan arbeidsgiver ikke gjøre da dette gir en lavere utbetaling enn hva folketrygdlovens regler ville gitt.   Hvordan finne sykepengegrunnlaget? Hva arbeidstaker skal ha utbetalt i arbeidsgiverperioden beregnes på bakgrunn av historisk inntekt Hva arbeidstaker skulle hatt i inntekt dersom han ikke hadde blitt syk har ingen betydning.   Beregningsreglene for sykepenger er regulert i folketrygdloven § 8-28. Grunnlaget for omsorgspenger fastsettes på samme måte.   Hovedregelen for fastsettelsen av sykepengegrunnlaget er at det skal beregnes en månedsinntekt som er basert på gjennomsnittet av inntekt som er rapportert til a-ordningen de tre siste kalendermånedene før arbeidstaker blir arbeidsufør. Det er unntak fra denne hovedregelen dersom arbeidsforholdet enten har vart så kort tid at det ikke foreligger tre måneder med inntekt, eller dersom det har vært varig lønnsendring i løpet av, eller etter beregningsperioden, men før arbeidsuførheten inntraff. Da skal beregnet månedsinntekt utgjøre et gjennomsnitt av inntekten i tidsrommet etter oppstart av arbeidsforholdet, eller etter lønnsendringen. Når arbeidsgiver har beregnet sykepenger og funnet en gjennomsnittlig månedsinntekt basert på den historiske inntekten, så må denne gjøres om til en dagsats som skal utbetales på de dager det skulle vært utbetalt lønn i arbeidsgiverperioden.   Egenmelding ved egen sykdom - opptjeningstid Egenmelding kan kun benyttes i arbeidsgiverperioden. For å ha rett til å benytte egenmelding, er det krav om en opptjeningstid. Arbeidstaker må ha arbeidet hos arbeidsgiver i minst to måneder før opptjeningstiden er oppfylt.   Sykepenger fra NAV - alltid sykmelding NAV utbetaler sykepenger dersom arbeidstakeren har vært i arbeid eller i en likestilt situasjon i til sammen minst fire uker umiddelbart før fraværet, men ikke har rett til sykepenger fra nåværende arbeidsgiver.   Når NAV skal utbetale sykepenger til arbeidstaker, så kreves det alltid sykmelding.   Eksempel Ivar har jobbet hos Visma i 32 år. Han har nå fått seg ny jobb. Siste dag hos Visma er 31. oktober. Han starter hos ny arbeidsgiver 1. november. 18. november blir han syk. Han er syk i to dager.   Ivar har ikke rett på sykepenger fra den nye arbeidsgiveren da han ikke har 4 uker opptjening her.   Han har rett på sykepenger fra NAV da han har vært i arbeid siste 4 uker, jfr. folketrygdloven § 8-2. Opptjeningstiden for rett til sykepenger er altså oppfylt. Han må levere sykmelding for at NAV skal utbetale sykepenger.   Egenmelding ved barn sykdom Egenmelding ved barn eller barnepassers sykdom kan benyttes hos arbeidsgiver når en har vært ansatt i fire uker.   Omsorgspenger fra NAV - egenmelding? NAV utbetaler omsorgspenger dersom arbeidstakeren har vært i arbeid eller i en likestilt situasjon i til sammen minst fire uker umiddelbart før fraværet, men ikke har rett til omsorgspenger fra nåværende arbeidsgiver.   Arbeidstaker vil kunne bruke egenmelding de første tre stønadsdagene i hvert enkelt fraværstilfelle når NAV yter omsorgspenger.   Høstens fagkonferanse på Skøyen - ser vi deg der? Høstens fagkonferanse med årsavslutning arrangeres både digitalt og fysisk. Du kan velge det alternativet som passer best for deg.   De fysiske seminarene på Skøyen er på en dag, der halve dagen tar for seg lover og regler og halve dagen er satt av til årsavslutning i Payroll. Det er kun et begrenset antall med plasser på de fysiske seminarene. Se datoer og mer informasjon her.    Den digitale høstkonferansen med årsavslutning består av to dager, der vi ser nærmere på lover og regler dag 1, og har fokus på lønnssystemet dag 2. Du kan lese mer om denne her. ... View more

Rapporten fra NAV om sykefraværet i 2. kvartal viser at sykefraværet øker. Hvilket ansvar har arbeidsgiver for å hjelpe til med å få dette tallet ned? Hva er økningen? Det sesongjusterte sykefraværet økte fra 6,5 prosent i 1. kvartal 2023 til 6,6 prosent i 2. kvartal. Det er en økning på 1,5 prosent.   Det legemeldte sykefraværet økte fra 5,2 prosent i 2. kvartal 2022 til 5,5 prosent i 2. kvartal 2023. Det er en økning på 4,7 prosent. Sykefraværet for menn var på 4 prosent (+4,8 %). Kvinners sykefravær var på 7,1 prosent (+4,5 %).   Psykiske lidelser øker Tradisjonelt sett er det muskel- og skjelettlidelser som har stått for den største andelen av dagsverk. Dette er fortsatt tilfelle, men man ser at sykefravær på grunn av psykiske lidelser vokser i alarmerende rask fart.   Psykiske lidelser økte mest i 2. kvartal med 15,1 %, etterfulgt av sykdom i fordøyelsesorganene 9,1 %. Muskel- og skjelettlidelser hadde også en økning i tapte dagsverk +7,5 %.   Tallene fra NAV viser at psykiske lidelser er i ferd med å vokse seg til å bli viktigste årsak til fravær for kvinner. Psykiske lidelser utgjør ifølge tallene 28,4 prosent av alt sykefraværet for kvinner. Det er kun 0,3 prosentpoeng bak den tidligere klart vanligste årsaken.   Når det gjelder tallene for menn, så er fravær grunnet psykiske lidelser langt lavere. Det er fortsatt viktig å merke seg at statistikken viser at den prosentvise veksten er nær identisk for kvinner og menn - omtrent 40 prosent sammenlignet med 2019.   - Sykefravær på grunn av psykiske lidelser utgjorde nesten 1,9 millioner tapte dagsverk i 2. kvartal. Det utgjør 25 prosent av det totale legemeldte sykefraværet. De siste årene har denne diagnosegruppen hatt en jevn økning. Dette er viktig kunnskap for alle som følger opp sykmeldte og de som har ansvaret for det psykososiale arbeidsmiljøet, sier arbeids- og velferdsdirektør Hans Christian Holte.   Statistikken over sykefraværet i 2. kvartal viser at det er personer i 30-årene som nå opplever den største veksten i sykefraværet. Det er 30–34 åringene som hadde den største økningen (+9 %). I denne aldersgruppen økte diagnosegruppen psykiske lidelser mest (+20,6 %), etterfulgt av sykdom i fordøyelsesorganene (+15,3 %) og diagnosegruppen allment og uspesifisert (9,0 %), melder NAV.   Du kan lese mer om sykefraværsstatistikken i 2. kvartal 2023 på nettsidene til NAV.   Arbeidsgivers tilretteleggings- og oppfølgingsplikt ved sykefravær I henhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 nr. 1 skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne som følge av sykdom, ulykke el. skal kunne beholde eller få passende arbeid. Hovedformålet med tilretteleggingsplikten er at arbeidstaker skal komme tilbake i arbeid så raskt som mulig.   Tilretteleggingsplikten er en omfattende plikt, og krever mye av arbeidsgiveren. Når man skal vurdere hvor langt plikten til å legge til rette arbeidet går i det enkelte tilfellet, må behovet arbeidstaker har for tilrettelegging blant annet ses opp mot hva virksomheten driver med, hvor mange ulike arbeidsoppgaver det er, og hvor mange ansatte det er i virksomheten. Omfanget av tilretteleggingen og kostnadene kan også ha betydning for hvor langt plikten til å legge arbeidet til rette strekker seg.   Arbeidsgiveren har en oppfølgingsplikt når det gjelder sykmeldt arbeidstaker. Det skal legges til rette for at den ansatte kan arbeide til tross for sykdom eller skade. Underveis i sykefraværet har arbeidsgiver en plikt til å lage en oppfølgingsplan, og til å arrangere, samt delta i dialogmøter.   Hjelp til tilrettelegging og oppfølging ved psykiske lidelser Vi opplever at mange arbeidsgivere synes det er mer utfordrende å oppfylle sine plikter når det er snakk om psykiske lidelser. Det er flere steder arbeidsgiver kan få hjelp i en slik prosess.   Mange arbeidsgivere har et ønske om, og et behov for, mer kunnskap om hvordan de best mulig kan møte ansatte med psykiske helseproblemer. Det er flere steder arbeidsgiver kan innhente hjelp i slike tilfeller. Her er noen tips: NAV har virkemidler, støtteordninger, kompetanse og tiltak som kan hjelpe arbeidsgiver med å tilrettelegge for medarbeidere som sliter psykisk. Les mer her. IDÉBANKEN.ORG - dette er en tjeneste som også er levert av NAV. Les mer her. Arbeidstilsynet - på nettsidene til arbeidstilsynet kan arbeidsgiver finne mye god informasjon, blant annet om arbeidsrelaterte psykiske plager. Les mer her. Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver i arbeidet med å skape sunne og trygge arbeidsforhold i virksomheten. De kan være en god støtte for arbeidsgiver ved oppfølging og tilrettelegging for sykmeldt arbeidstakere. Hvordan kan et godt system hjelpe arbeidsgiver å få ned sykefraværet? Ved å få en god oversikt over fraværet i virksomheten kan det være enklere å investere fokus på riktig sted. Dersom det for eksempel er høyt sykefravær i en avdeling, mens sykefraværet er lavt på en annen, så er det fornuftig å se nærmere på hvorfor det er slike forskjeller, og hva man kan gjøre for å få ned sykefraværet i den konkrete avdelingen.   Et godt system kan hjelpe deg å gjøre denne jobben enkel og oversiktlig. I Calendar kan du enkelt holde oversikt over dine ansattes fravær. De ansatte kan selv gjøre registreringer eller du kan gjøre det på deres vegne. Ved å føre fraværet i systemet kan du holde oversikt over fraværsstatistikken i selskapet og bruke dette som grunnlag for å iverksette tiltak dersom det er behov for det. Det er også viktig å sørge for at man følger opp sykmeldt ansatt etter de lovbestemte stoppunktene, slik som oppfølgingsplan og dialogmøte. I HR-systemet “Dottie HR” kan du for eksempel hente inn sykmeldinger fra NAV, sette opp sjekklister og plan for oppfølging av sykmeldte. Selskapet kan sette opp en standardplan som hver leder tar i bruk dersom de har en ansatt som er sykmeldt. Dette vil gjøre jobben til virksomheten med å ha gode rutiner for oppfølging enklere.   Arbeidsgivers ansvar når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven § 4-1 angir de generelle krav til arbeidsmiljøet i en virksomhet.​​​ Lovens krav er at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, ut fra såvel en enkeltvis som en samlet vurdering av de faktorer i arbeidsmiljøet som kan ha innvirkning på arbeidstakers fysiske og psykiske helse og velferd.   Kravet medfører at arbeidet skal innrettes og organiseres slik at de ansatte er sikret mot helseskader og ulykker.   Kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er et minstekrav til arbeidsmiljøet i enhver virksomhet, uavhengig av den enkelte virksomhetens økonomiske stilling.   Det har i de senere årene vært et stadig sterkere fokus på å tydeliggjøre og styrke lovens krav knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet er regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3. Formålet med arbeidsmiljølovens bestemmelser om det psykososiale arbeidsmiljøet er å forhindre at arbeidstakere utsettes for ulike negative forhold av psykososial karakter, og at summen av ulike belastninger ikke må bli for stor. Det er viktig at arbeidsgivere har like sterkt fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet som det fysiske arbeidsmiljøet.   Forskning viser at et dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan føre til alvorlige helsemessige og sosiale konsekvenser. Dette kan for eksempel gi utslag i høyere sykefravær hos de ansatte. Du kan lese mer om psykososial arbeidsmiljø og arbeidsgivers plikter på nettsidene til Arbeidstilsynet.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning På høstens fagkonferanse oppdaterer vi deg blant annet på nye og endrede regler i 2023 og 2024 samt hvordan du håndterer årsavslutning korrekt. Les mer her. ... View more

NAV har lansert en ny inntektsmelding for sykepenger. Skjema kan nå sendes fra nav.no. Hvorfor kommer det ny inntektsmelding, og hva betyr det for arbeidsgiver?   Hvorfor ny inntektsmelding? Dagens løsning med inntektsmelding på altinn.no skal fases ut. Det har kommet tilbakemeldinger på at skjemaet som finnes her er utdatert og lite brukervennlig. Derfor er det utarbeidet et nytt skjema i tråd med arbeidsgivernes innspill og behov.   Skjemaet er forenklet og skal gjøre det enklere for arbeidsgiver å sende inn inntektsopplysninger.   NAV varsler arbeidsgiver om inntektsmelding Arbeidsgivere vil nå bli varslet når NAV trenger inntektsopplysninger i en sykepengesak. Dette har det tidligere ikke kommet noe varsel om automatisk, og det har vært opp til arbeidsgiver å passe på at inntektsmeldingen ble sendt inn.   Lønns-og personalsystem - ingen endring Den nye inntektsmeldingen som sendes fra sidene til NAV er først og fremst ment for arbeidsgivere uten et eget lønns- og personalsystem.   Har man et lønns- og personalsystem kan inntektsmeldingen sendes inn fra dette som før.   Her kan du lese mer om hvordan du sender inntektsmelding fra Payroll.   Hvordan sende inn den nye inntektsmeldingen? Først må man logge seg inn på “Min side for arbeidsgivere” på nav.no. Der finner man «Aktuelle saker for din virksomhet», og en oversikt over sykepengesaker der NAV trenger inntektsmelding.   Deretter må man finne saken der det skal sendes inn inntektsmelding. Den vil ha status "NAV trenger inntektsmelding".   På inntektsmeldingen som kommer opp, har NAV forhåndsutfylt en rekke opplysninger. Det er viktig å sjekke at disse opplysningene er riktige. Er det feil må dette korrigeres før inntektsmeldingen sendes inn.   Hvilke opplysninger er det på ny inntektsmelding? Inntektsmeldingen er forhåndsutfylt med: Egenmeldingsdager den ansatte har opplyst om i sykmeldingen. Sykmeldingsperioder hentet fra sykmeldingen. Forslag til arbeidsgiverperiode – som kan korrigeres. Forslag til beregnet månedsinntekt – regnet som et gjennomsnitt av de siste 3 A-meldingene arbeidsgiver har sendt inn. Denne kan endres. Man må da begrunne årsaken til endringen. Dersom arbeidsgiver ikke skal utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden, må dette begrunnes under punktet “Utbetaling og refusjon”.   Under utbetaling og refusjon må det som tidligere opplyses om refusjonsbeløp per måned og eventuelt sluttdato for refusjon.   Du kan lese mer om den nye inntektsmeldingen på nettsidene til NAV.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Lær mer om den nye inntektsmeldingen på høstens fagkonferanse - der oppdaterer vi deg også på nye og endrede regler i 2023 og 2024 og hvordan du håndterer årsavslutning korrekt. Les mer her.   Når kan man ikke benytte seg av den nye inntektsmeldingen Den nye løsningen gjelder kun for sykepengesaker, og ikke eksempelvis hvis en ansatt skal søke om foreldrepenger eller omsorgspenger.   Den nye meldingen kan heller ikke benyttes ved sykepenger dersom arbeidsgiverperioden består av 12 enkeltstående behandlingsdager. Da må inntektsmeldingen sendes fra altinn.no som tidligere.   Dersom sykmeldingen er på 16 eller færre dager og arbeidsgiver ikke dekker sykepenger i arbeidsgiverperioden grunnet for eksempel manglende opptjening, eller arbeidsgiver ønsker å bestride å utbetale sykepenger til ansatt i arbeidsgiverperioden kan ikke den nye meldingen brukes.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD.   ... View more

Hvordan påvirker egentlig sykdom ferieavvikling? Her ser vi på 5 myter om nettopp dette.   Sykdom gir alltid rett til utsettelse av ferie Sykdom kan gi rett til å utsette ferien, men for å kunne kreve dette, må noen vilkår være oppfylt.   Det første vilkåret som må være oppfylt, er at man er helt arbeidsufør. Har arbeidstaker en gradert sykmelding, så vil vedkommende ikke kunne kreve å få utsatt ferien sin. Da vil ferie avvikles som planlagt.    Det er også et krav at arbeidsuførheten bekreftes av lege. Det kreves altså en legeerklæring for å kunne kreve utsettelse, en egenmelding holder ikke som dokumentasjon.   Det siste vilkåret som må være oppfylt er at arbeidstaker må fremsette krav om å få ferien utsatt på grunn av arbeidsuførheten. Det er altså ingen automatikk i at dette skjer.   I episoden "Trekk for ferie, utsetting av ferie og hvordan utbetale feriepenger korrekt ved dødsfall" på vår RegelPOD kan du høre mer om reglene for utsettelse av ferie.    Levering av sykmelding er det samme som å kreve å få ferien utsatt Reglene i ferieloven gir arbeidstaker rett til utsettelse av ferien etter nærmere vilkår. Det er likevel slik at det er arbeidstaker selv som må kreve dette. Det er da viktig å være klar over at en sykmelding kun er en dokumentasjon på at arbeidstaker er arbeidsufør, men at den ikke et krav om utsettelse av ferie. Arbeidstaker må i tillegg til å levere sykmeldingen gi beskjed om at ferien kreves utsatt.   Vi anbefaler at arbeidsgiver har en dialog med arbeidstaker om ferien skal utsettes eller ikke, dersom arbeidstaker blir sykmeldt i en periode der det er planlagt ferie. Dette vil hjelpe til å avklare eventuelle misforståelser.   Når barn blir syke i ferien, så kan man også få utsatt ferien Det er kun ved egen sykdom man kan kreve å få ferie utsatt. Det vil si at dersom det er andre i familien som er syke, for eksempel arbeidstakers barn, så kan det ikke kreves å få utsatt ferien på grunn av dette. Dette gjelder selv om formålet med ferien bortfaller på grunn av sykdommen, for eksempel at en bestilt ferietur blir avlyst.   Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale at ferien utsettes ved sykdom i familien, men arbeidstaker kan altså ikke kreve dette.   Det er arbeidstaker som bestemmer når utsatt ferie skal avvikles Arbeidsgiver har som hovedregel styringsrett til å bestemme når ferie skal avvikles. Dette gjelder både når ferien skal fastsettes for første gang, og dersom ferie må fastsettes på nytt på grunn av utsettelse.   Unntaket fra denne hovedregelen er tilleggsferien som arbeidstakere over 60 år får på grunn av alder. Denne tilleggsferien er det arbeidstaker selv som bestemmer når skal avvikles. Arbeidsgiver skal varsles minst 2 uker før ferieavvikling.   Man kan få utbetalt ferie som er utsatt på grunn av sykdom Man kan utsette ferie på grunn av sykdom, men man kan ikke få slettet ferie på grunn av sykdom.   Hovedregelen i ferieloven er at arbeidsgiver har plikt til å påse at arbeidstaker avvikler full ferie etter ferieloven, og arbeidstaker har en plikt til å avvikle full ferie. Konsekvensen av dette er at arbeidstaker som hovedregel ikke kan nekte å avvikle ferie.   Dette vil si at ferielovens feriedager skal avvikles så sant man har feriepenger nok opptjent til å dekke lønnsbortfallet under ferien. Har man utsatt ferie på grunn av sykdom, så må den tas ut på et senere tidspunkt. Dersom man ikke har anledning til å avvikle ferien i løpet av ferieåret på grunn av arbeidsuførhet, så vil feriedagene, og feriepengene tilhørende disse, overføres til påfølgende ferieår. Man kan altså ikke velge å få utbetalt feriepenger til gode for feriedager som ikke er avviklet på grunn av sykdom.   Når det gjelder avtalefestet ferie, så vil det være opp til avtalen hvordan denne skal håndteres.   Fagkonferanse høsten 2023 med årsavslutning  Hvor mange dager ferie må overføres til neste år ved sykdom, skal det beregnes feriepenger av julebonusen, og kan arbeidsgiver nekte deg å se på TikTokpå jobbtelefonen? Lær mer om dette på høstens fagkonferanse - der oppdaterer vi deg også på nye og endrede regler i 2023 og 2024 og hvordan du håndterer årsavslutning korrekt.    Les mer her. ... View more

Når arbeidstaker starter, så må arbeidsgiver på noen områder vite hva den nyansatte gjorde før oppstart i det nye arbeidsforholdet. Her ser vi nærmere på noen områder der det er viktig at arbeidsgiver har kontrollen.   Omsorgspenger Dersom arbeidstakeren har krav på omsorgspenger, er det viktig å være oppmerksom på at antall dager med omsorgspenger man har krav på i løpet av et kalenderår følger arbeidstaker, ikke arbeidsgiver. Det betyr at man ikke får ny kvote med omsorgspenger ved bytte av arbeidsgiver.   Dager med omsorgspenger som er brukt hos tidligere arbeidsgiver går til fradrag i hvor mange dager man kan bruke hos ny arbeidsgiver   Eksempel Kari har 10 dager med omsorgspenger. Disse var brukt opp ved utgangen av juli. I september bytter Kari jobb. Hun har da ingen dager igjen med omsorgspenger å benytte hos den nye arbeidsgiveren.   Når en arbeidstaker skifter arbeidsgiver, kan den nye arbeidsgiveren kreve at arbeidstaker leverer en erklæring fra tidligere arbeidsgiver som viser hvor mange dager arbeidstaker har fått omsorgspenger i det kalenderåret ansettelsen finner sted.   Sykepenger Opptjening - sykepenger i arbeidsgiverperioden Det er et vilkår for rett til sykepenger fra arbeidsgiver at arbeidstakeren har vært ansatt i 4 uker. Dette kalles opptjeningstiden og er regulert i folketrygdloven § 8-18.   Opptjeningen begynner å løpe fra den dag lønn beregnes, men det er ikke et vilkår at den ansatte faktisk har vært på arbeid i hele opptjeningsperioden. Gyldig fravær, som avtalt ferie, permisjon eller avspasering vil for eksempel ikke avbryte opptjeningen.   Opptjening - egenmelding Det er også en opptjeningstid for å kunne benytte egenmelding som dokumentasjon for eget sykefravær. Arbeidstaker må ha arbeidet hos arbeidsgiver i minst to måneder før opptjeningstiden er oppfylt.   Egenmeldinger for å dokumentere eget sykefravær som er benyttet hos annen arbeidsgiver, telles ikke med når man ser hvor mange dager, og hvor mange tilfeller arbeidstaker kan benytte hos ny arbeidsgiver.   Forskuttering Dersom ny arbeidsgiver forskutterer sykepenger, så er det viktig å være sikre på at arbeidstaker faktisk har rett på sykepenger før man forskutterer. Refusjon er avhengig av at arbeidstaker har rett på sykepenger.   Dette betyr for eksempel at dersom arbeidstaker har brukt opp sine sykepengerettigheter hos den gamle arbeidsgiveren, men ikke rukket å opptjene seg ny rett til sykepenger, så vil ikke arbeidsgiver få refusjon selv om de har forskuttert sykepenger i god tro.   Eksempel Per har jobbet hos “Knall og Fall” i 5 år. Det siste året har han vært sykmeldt. Han når maksdato for sykepenger 31. juli. 1. oktober starter han i ny jobb hos “Opp og ned”. 3. november blir han sykmeldt ut måneden.   Arbeidsgiver utbetaler sykepenger i arbeidsgiverperioden. Dette har Per krav på da han har opptjent seg rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden.   Etter arbeidsgiverperioden forskutterer arbeidsgiver sykepenger for resten av november. Når arbeidsgiver søker refusjon, vil de få avslag. Grunnen til dette er at Per hadde brukt opp sine sykepengerettigheter 31. juli. Han har ikke rukket å opptjene seg ny rett til sykepenger, derfor vil heller ikke arbeidsgiver få refusjon.   Ferie Feriedager Hvor mange feriedager arbeidstaker har krav på hos ny arbeidsgiver avhenger både av når på året man blir ansatt, og av om det er avviklet ferie hos tidligere arbeidsgiver.   En nyansatt som tiltrer ny jobb senest 30. september har rett til full feriefritid (4 uker og 1 dag), i løpet av ferieåret. Hvis den nyansatte tiltrer 1. oktober eller senere, har vedkommende kun rett til ferie i én uke. Dette gjelder også der den ansatte kommer fra et annet arbeidsforhold, men ikke har avviklet ferie i det hele tatt hos tidligere arbeidsgiver.   Ferie som har vært avviklet hos tidligere arbeidsgiver vil gå til fradrag i hvor mange dager ferie arbeidstaker kan kreve å få avviklet hos ny arbeidsgiver.   Eksempel Stian skal bytte jobb. Han avslutter oppsigelsestiden sin med å avvikle resten av ferien sin. 1. august starter han i ny jobb. Han har da ingen feriedager igjen å avvikle hos ny arbeidsgiver, da han allerede har avviklet all årets feriedager.   Merk at disse reglene gjelder for ferielovens feriedager. Har man avtalefestet ferie, så er det opp til avtalen hvordan disse skal håndteres.   Overført ferie I noen tilfeller kan det være at arbeidstaker har hatt overført ferie til gode hos den tidligere arbeidsgiveren. Disse dagene blir ikke overført til ny arbeidsgiver. Det vil si at det er kun årets feriedager arbeidstaker eventuelt kan kreve å få avviklet.   Eksempel Vanja har vært ansatt hos "Fotballsalg" i flere år. Hun er syk siste halvdel av 2022. Hun har ikke rukket å avvikle noe ferie, og får dermed overført 4 uker og 1 dag ferie til neste ferieår. Hun har da 8 uker og 2 dager ferie hos "Fotballsalg" i 2023. I april skifter hun arbeidsgiver. Hun har ikke avviklet noe ferie så langt i 2023. Hun har da kun krav på 4 uker og 1 dag ferie hos ny arbeidsgiver, ( pluss eventuell avtalefestet ferie).   Feriepenger Et av spørsmålene som kan oppstå når man får en nyansatt, er om denne personen må avvikle ferie i løpet av året. Som hovedregel må arbeidstaker avvikle alle ferielovens feriedager de har krav på i løpet av ferieåret. Det er likevel åpnet i ferieloven for at enkelte ansatte kan motsette seg å avvikle full ferie, jf. ferielovens §5 nr.5. Denne retten til å motsette seg ferieavvikling gjelder kun de ansatte som ikke har såkalt “full opptjening” av feriepenger. “Ikke full opptjening” skal forstås slik at feriepengene de har opptjent ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Disse arbeidstakerne må ikke ta ut mer ferie enn de har opptjent feriepenger til. En ansatt som for eksempel ikke har opptjent seg feriepenger i 2022, kan, som hovedregel, motsette seg å avvikle lovbestemt ferie i sin helhet i 2023.   Det er viktig å merke seg at det er den ansatte selv som må “motsette seg” ferieavvikling. Retten til å motsette seg ferie er med andre ord noe arbeidstaker må kreve, og ikke noe arbeidsgiver må ta initiativ til.   Firmabil Hvis arbeidstaker dokumenterer med elektronisk kjørebok at yrkeskjøringen overstiger 40 000 km i inntektsåret, reduseres den skattepliktige fordel med 25 %. Det er skattyterens samlede kjøring i yrket med den/de bilene som det fordelsbeskattes for, som skal legges til grunn for 40 000-kilometersgrensen. Dette gjelder selv om skattyteren har brukt flere biler og har forskjellige arbeidsgivere.   Elektronisk kommunikasjon Skattemessig fordel ved tilgang på arbeidsgivers mobiltelefon eller dekning av bredbånd er maks kr 4 392 per inntektsår. Arbeidsgiver skal bare forholde seg til ytelser fra seg, og ikke om den ansatte har dekning fra tidligere eller andre arbeidsgivere. Når flere arbeidsgivere har innberettet fordel ved elektronisk kommunikasjon på samme person, og samlet fordel er over 4 392 kroner, vil skatteetaten korrigere dette på den ansatte sin skattemelding.   Skattekort Som arbeidsgiver er du pliktig til å lese inn skattekortopplysninger elektronisk. For ansatte med frikort, må arbeidstaker fordele frikortbeløpet mellom de arbeidsgiverne vedkommende har. Det vil være god personalpolitikk å informere om dette ved ansettelse.   Høstens fagkonferanse med årsavslutning Få med deg høstens fagkonferanse der vi oppdaterer deg på nye og endrede regler i 2023 og 2024. Her får blant annet høre mer om hva man bør tenke på ved årsavslutning, hva som er nytt i arbeidsmiljøloven, og at det er endringer på gang i ferieloven. Les mer her. ... View more

Bruk av hjemmekontor har de siste årene økt betraktelig. Det å jobbe fra hjemmekontor kan ha betydning for trygdemedlemskap dersom hjemmekontoret er i et annet land enn der arbeidsgiveren holder til.   Det er nå inngått en ny avtale som gir muligheten for å ha mer hjemmekontor i landet du bor i, og likevel være tilknyttet trygdeordningen i landet der arbeidsgiveren din holder til. Dette gjelder arbeid innenfor EØS og Sveits.   Her finner du avtalen og oppdatert oversikt over hvilke land som har signert den.   Arbeid kun i to land Den nye avtalen gjelder kun for personer som arbeider i to land, der det ene er landet arbeidsgiveren holder til i, og det andre er landet arbeidstaker bor og jobber på hjemmekontor.   Har man flere arbeidsgivere, må disse holde til i det samme landet.   Hva endres? Hvilket lands trygdeordning man tilhører vil kunne avhenge av både hvor man jobber, og hvor man bor. Hvis arbeidstaker jobber i flere land, vil trygdemedlemskap avhenge av hvor mye det jobbes i det landet man bor i.   Hovedregelen ved arbeid i flere land innenfor EØS, er at dersom man arbeider 25 %, eller mer i bostedslandet, så er man tilknyttet trygdeordningen her. Dette gjelder også arbeid på hjemmekontor.   Den nye avtalen åpner for at man kan arbeide 25 % eller mer på hjemmekontor, og fortsatt være tilknyttet trygdeordningen i landet der arbeidsgiver holder til. Det er et krav at under 50 prosent av arbeidet utføres på hjemmekontor i landet man bor i.   Arbeidstaker må søke om å få være tilknyttet trygdeordningen i landet der arbeidsgiveren holder til, dette skjer ikke automatisk. Avtalen gjelder kun ved arbeid som utføres på hjemmekontor i bostedslandet, m.a.o. ikke for tilfeller av «hjemmekontor» i feriehus e.l. i utlandet.   Gjelder fra 1. juli 2023 Den nye avtalen gjelder fra 1. juli 2023 for Norge og de andre landene som har signert avtalen før denne datoen.   I land som signerer senere, gjelder avtalen fra og med måneden etter de signerer.   Hvordan søke? Dersom arbeidstaker ønsker å være tilknyttet trygdeordningen i landet der arbeidsgiveren holder til, må det søkes om dette.   For å kunne få innvilget søknaden, må følgende vilkår være på plass: Arbeidstaker må søke det lands trygdemyndighet man ønsker å tilhøre - er det Norge, så søker man hos NAV Både landet der arbeidsgiveren holder til og landet man bor i må ha signert avtalen Både arbeidstaker og arbeidsgiver må være enige om at det skal søkes Det må være inngått en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at det skal arbeides på hjemmekontor, og hvor mye det skal arbeides på hjemmekontoret Avtalen gjelder ikke for selvstendig næringsdrivende Når gjelder medlemskapet fra? Ved søknad om å være medlem i folketrygden etter denne avtalen, vil medlemskapet som hovedregel gjelde fra datoen NAV mottar søknaden.   Det kan i noen tilfeller gis avtale for en periode tilbake i tid, men tidligst fra 1. juli 2023.    Hvor langt tilbake i tid man kan få en avtale, avhenger av når det søkes. Før 30. juni 2024 Kan få innvilget søknaden i inntil 12 måneder tilbake i tid, men tidligst fra 1. juli 2023. Etter 30. juni 2024 Kan få innvilget søknaden 3 måneder tilbake i tid. Man kan få innvilget avtale inntil tre år om gangen. Hvis hjemmekontoret skal fortsette lenger enn dette, kan man søke på nytt.   Informer om endringer Dersom den faktiske situasjonen endrer seg, skal dette umiddelbart varsles av arbeidsgiver eller arbeidstaker til trygdemyndighetene som har utstedt A1-skjema. De må da vurdere saken på nytt, og om nødvendig trekke eller avslutte A1-sertifikatet.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD.   ... View more

Når har man egentlig lov til å leie inn arbeidskraft? Dette er noe virksomheten må vurdere før innleie starter. Ny veileder Arbeids- og inkluderingsdepartementet har utarbeidet en ny veileder for reglene om innleie av arbeidskraft i Norge. Denne er ment for virksomheter, arbeidstakere, tillitsvalgte, tilsynsmyndigheter og andre som i ulike sammenhenger må forholde seg til regelverket. Ved utarbeidelsen av veilederen har departementet hatt dialog med hovedorganisasjonene i arbeidslivet.   Departementet presiserer at det er de alminnelige rettskildene, slik som lovtekst, forarbeider, rettspraksis mv., som må avgjøre rettsspørsmål knyttet til innleie.   I denne “førsteutgaven” av veilederen er det i hovedsak prioritert å veilede om de nye reglene om innleie som gjelder fra 1. april 2023. Les mer om de nye innleiereglene her.   Du finner departementets nye veileder om innleie her.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD ... View more

Fedrekvoten er den delen av foreldrepengeperioden som er forbeholdt far. Når begge foreldrene har rett til foreldrepenger består foreldrepengeperioden av mødrekvoten, fedrekvoten eller medmorkvoten og en fellesperiode.   Kan far overføre fedrekvoten sin til mor? I utgangspunktet er det ikke adgang til å overføre fedrekvoten fra far til mor. Det vil si at dersom kvoten ikke blir avviklet, vil disse dagene forsvinne.   Det er allikevel et par unntak fra denne hovedregelen. Det første unntaket er dersom den som skal ta ut kvoten er syk eller skadet og derfor er helt avhengig av hjelp for å ta seg av barnet, eller er innlagt i helseinstitusjon. I et slikt tilfelle kan kvoten overføres til mor. Det andre unntaket er dersom mor er alene om omsorgen for barnet. Hun kan da ta ut hele stønadsperioden, inkludert det som hadde vært fedrekvoten. Hvis det er slik at mor blir alene om omsorgen for barnet i løpet av stønadsperioden, kan hun ta ut den gjenværende delen av stønadsperioden.   Når skal det sendes inntektsmelding? Arbeidstaker må selv søke om foreldrepenger, men arbeidsgiver må sende inntektsmelding til NAV slik at de kan beregne korrekt foreldrepengegrunnlag.   Inntektsmeldingen skal sendes NAV før arbeidstakers første uttak av foreldrepenger. Den kan tidligst sendes 4 uker før foreldrepengeperioden starter.   Dersom arbeidstaker ikke tar ut hele fedrekvoten i sammenheng, skal det ikke sendes inn ny inntektsmelding når han gjenopptar stønadsperioden. Dette vil for eksempel kunne være tilfellet dersom han avbryter uttak av fedrevkoten med en arbeidsperiode. Han vil da ha det samme grunnlaget som ble beregnet ved første uttak av foreldrepengene også når han gjenopptar uttaket av fedrekvoten.   Hvor mange søknader om foreldrepenger behandles helautomatisk av NAV? Vi har vært så heldig å ha NAV på besøk i vår RegelPOD. De gir oss et nærmere innblikk i hvordan NAV bruker opplysninger som arbeidsgiver rapporterer i a-meldingen og på inntektsmeldingen i sin behandling av foreldrepengersøknader. I denne episoden får du også svaret på hvor mange av søknadene om foreldrepenger som behandles helautomatisk av NAV.   Du kan lytte til denne episoden av RegelPOD her.   Hvordan skal fedrekvoten rapporteres i a-meldingen? Når en ansatt har hel eller delvis permisjon fra arbeidsforholdet i mer enn 14 dager, er permisjonen rapporteringspliktig i a-meldingen. Dette gjelder både sammenhengende og ikke sammenhengende permisjonsdager, lønnede og ulønnede permisjoner.   Når arbeidstaker har fedrekvote, der han mottar foreldrepenger, skal dette rapporteres med permisjonbeskrivelse “Permisjon med foreldrepenger“.   Kan man ha ferie samtidig som man avvikler fedrekvoten? Når man mottar foreldrepenger og skal avvikle ferie, så kan man velge mellom enten å ha opphold i foreldrepengeperioden når man har ferie, eller å ha ferie samtidig som man mottar foreldrepenger. Det vil si at det går fint å ha ferie samtidig som man avvikler fedrekvoten. Man vil da få utbetalt både feriepenger og foreldrepenger i denne perioden.   Kan man fordele fedrekvoten over flere år? Fedrekvoten kan tas ut sammenhengende, delt opp eller kombinert med delvis arbeid. Det som er viktig å huske på hvis man skal dele opp uttaket av foreldrepenger, er at de må tas ut før barnet fyller 3 år.   Dersom man venter nytt barn, må foreldrepengene tas ut før ny foreldrepengeperiode starter. Stønadsdager som ikke er tatt ut ved oppstart av ny stønadsperiode for nytt barn, faller som hovedregel bort. Hvis foreldrene får barn med 48 ukers mellomrom eller mindre, kan far likevel ha rett til å ta ut 8 stønadsuker av sin opprinnelige kvote.   Får man feriepenger av foreldrepengene man mottar under fedrekvoten? Dette avhenger av når far tar ut sin fedrekvote. Feriepenger gis kun for de første 12 ukene av stønadsperioden. For tilfeller hvor det er gitt foreldrepenger med redusert sats, (80 % dekningsgrad), ytes det feriepenger for de første 15 ukene.   Begge foreldrene har i utgangspunktet rett til feriepenger, men da feriepengene kun gis for de første 12 eller 15 ukene av foreldrepengeperioden, så er det den som tar ut foreldrepenger i denne perioden som får beregnet feriepenger av sin stønad. Tar for eksempel far ut fedrekvoten sin først på slutten av den totale foreldrepengeperioden, vil det ikke ytes feriepenger av foreldrepengene i fedrekvoten. ... View more

Da var tiden endelig klar for episode nummer 100 av vår populære RegelPOD! I denne jubileumsepisoden har vi vært så heldige å få besøk av flere engasjerende gjester som snakker om viktige tema for deg som jobber med lønn og personal.   Episode nummer 100 er delt opp i to deler som du kan lytte på når det passer best for deg!   Hør episode nummer 100 av vår RegelPOD her.   RegelPOD 100 - Del I Her har vi besøk av administrerende direktør i Visma, Øyvind Larsen, og Chief Security Officer i Visma, Espen Johansen.   Vi snakker med Øyvind og Espen om blant annet fordelene med å jobbe i skyen, en til mange tjenester og sikkerhet i skytjenester. Vi diskuterer også hva arbeidsgivere bør ha fokus på når det gjelder digital sikkerhet og fleksibelt arbeidssted, samt hvilken rolle ChatGPT vil spille i fremtiden. Du får også gode tips om hva du selv kan gjøre for å jobbe sikrere digitalt og i skyen.   I denne delen av episoden ser vi også på regler om oppbevaring og sletting av personopplysninger, og hvordan er det egentlig med automatisk sletting i lønnssystemet?   Hør episode 100 - del I her!   RegelPOD 100 - Del II Vi er så heldige å ha fått besøk av Geir, Maria og Cecilie fra NAV i del II av episode 100. De gir oss en innsikt i hvordan NAV arbeider i det daglige. Vi har en god samtale om hvordan NAV bruker opplysninger arbeidsgiver innrapporterer på a-meldingen i sitt arbeid, hvordan de kontrollerer opplysninger arbeidsgiver sender inn, og hvorfor det er så viktig at arbeidsgiver rapporterer riktige opplysninger i a-meldingen til riktig tid.   Vi gir deg også et innblikk i hvorfor, hvordan og hva arbeidsgiver skal rapportere i a-melding, samt nytt grunnbeløp som har virkning fra 1. mai, og i hvilke sammenhenger det er viktig for arbeidsgiver å tenke på størrelsen på grunnbeløpet. Dette har f.eks. betydning for sykepenger, feriepenger og lån fra arbeidsgiver.   Hør episode 100 - del II her! ... View more

Det er vedtatt endringer i folketrygdloven § 8-7 når det gjelder dokumentasjon av arbeidsuførhet. Endringene innebærer blant annet at det i noen tilfeller kan utstedes legeerklæring etter e-konsultasjon uten etterfølgende fysisk undersøkelse.   De nye reglene trer i kraft 1. juli 2023.   Sykmelding - uten fysisk undersøkelse For at det skal kunne gis legeerklæring etter e-konsultasjon uten etterfølgende fysisk undersøkelse må alle disse vilkårene er oppfylt: pasienten er kjent for legen, pasientens diagnose er kjent for legen, legen kan vurdere pasientens arbeidsevne uten fysisk undersøkelse og legen anser at det er faglig forsvarlig å gjennomføre konsultasjonen som en e-konsultasjon. Det er legen som vurderer om det kan skrives ut sykmelding etter e-konsultasjon. Dette er altså ikke noe pasienten kan kreve.   Sykmelding - fysisk undersøkelse senere Det gjøres også en endring som gjør det mulig å få sykmelding etter e-konsultasjon dersom fysisk undersøkelse ikke er mulig samme dag. Det stilles da krav til at pasienten så raskt som mulig skal bli fysisk undersøkt av legen. Årsak til dette kan for eksempel være tilfeller der det er svært lang avstand mellom pasienten og legen, eller at legen ikke har kapasitet til å ta imot pasienten samme dag.   Hva som er «så raskt som mulig» når det gjelder den fysiske undersøkelsen vil avhenge av årsaken til at det ikke var mulig å foreta fysisk undersøkelse samme dag.   Sykmelding - smittefarlig sykdom Det har i tillegg kommet en endring som fastslår at det kan utstedes sykmelding uten fysisk oppmøte, og uten at vilkårene som nevnt over ved e-konsultasjoner er oppfylt, dersom legen vurderer at det er overveiende sannsynlig at pasienten har en allmennfarlig smittsom sykdom etter smittevernloven § 1-3 første ledd nr. 3, og at oppmøte på legekontoret vil innebære risiko for smittespredning.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD.       ... View more