Det er vedtatt endringer i statsbudsjettet 2024 når det gjelder permitteringsregelverket for fiskeindustrien.   Dagpengeperioden utvides midlertidig fra 26 til 52 uker i løpet av en 18-månedersperiode for permitterte i fiskeindustrien, med virkning fra 1. desember 2024. Denne endringen gjøres gjeldende for alle permitterte i fiskeindustrien, ikke bare for nye tilfeller.   Det vil bli sendt et forslag om lønnsplikt etter 26 uker for bedrifter i fiskeindustrien på høring. Den midlertidige ordningen skal gjelde fram til en permanent ordning med lønnsplikt etter utløpet av dagpengeperioden for permitterte i fiskeindustrien, er på plass.   Du kan lese mer om endringen på nettsidene til Stortinget.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Hør RegelPOD her. ... View more

Regjeringen informerer i en pressemelding at de har sendt på høring et forslag om å fjerne kommuner og bedrifters mulighet til å sette en bedriftsintern aldersgrense på 70 år. Forslaget vil gjøre det mulig for ansatte å fortsette i jobben til de fyller 72 år, så lenge de selv ønsker det. Arbeidsmiljølovens hovedregel - 72 år Arbeidsmiljøloven fastsetter en aldersgrense på 72 år for opphør av oppsigelsesvernet etter loven. Arbeidsgiver kan da ensidig avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker når den angitte alderen. Aldersgrensen er ikke til hinder for at arbeidstakeren kan fortsette hvis begge parter ønsker det.   Denne grensen ble 1. juli 2015 hevet fra 70 til 72 år. Samtidig ble den nedre grensen for bedriftsinterne aldersgrenser økt fra 67 til 70 år.   En lavere aldersgrense enn 72 år forutsetter at grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, at den praktiseres konsekvent, at arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning og at arbeidsgiver drøfter lavere aldersgrense med de tillitsvalgte.   Hvorfor foreslås det en endring? Bakgrunnen for initiativet er et ønske om å utnytte de erfarne seniorene i norsk arbeidsliv som ofte sitter på verdifull kompetanse. Arbeids- og inkluderingsminister Tonje Brenna uttaler at det ikke er noen grunn til at arbeidsgivere i privat sektor og kommunene skal kunne si opp folk når de blir 70 år, selv om de ønsker å jobbe videre. Spesielt ikke nå som aldersgrensen i staten vil bli hevet til 72 år.   For regjeringen blir forslaget også sett på som en løsning for en aldrende befolkning og en økende etterspørsel etter arbeidskraft. "Med lengre levealder og en økende mangel på arbeidskraft, bør vi ikke ha regler som gjør at arbeidsgivere må si opp folk de ønsker å beholde", sier Brenna.   Forslaget om å heve aldersgrensen er en oppfølging av pensjonsforliket fra februar 2024, som fastslo enigheten om å heve aldersgrensen i staten fra 70 til 72 år. Samtidig ble det enighet om at regjeringen skulle vurdere bedriftsinterne aldersgrenser som gir mulighet til å fastsette lavere aldersgrenser enn arbeidsmiljølovens hovedregel internt.   Les pressemeldingen her.   Høstens fagkonferanse 2024 - fagkunnskap møter praksis Ønsker du å holde deg oppdatert på aktuelle lovendringer og nyheter innen lønn og personal - delta på høstens fagkonferanse. Konferansen gir deg et solid grunnlag for å takle nye krav og muligheter i arbeidslivet.   Delta og få innsikt fra fagfolk, bli kjent med praktiske løsninger og få svar på aktuelle spørsmål. Les mer og meld deg på her. ... View more

Reglene om minstelønn finner du i lov om allmenngjøring av tariffavtaler. I denne loven er det bestemt at innen spesifikke bransjer skal tariffavtalens bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår gjelde for alle som utfører arbeid innenfor dette området. Reglene gjelder altså selv om arbeidsgiver ikke er bundet av tariffavtalen.​   Det er fastsatt nye satser i minstelønnen fra 1.november 2024. Satsene gjelder alle arbeidstakere som arbeider innenfor de ni bransjene der det er innført minstelønn.   I hvilke bransjer er det minstelønn? I følgende bransjer er det inngått avtaler om ny minstelønn: Bygg Renhold Overnatting, servering og catering Skips- og verftsindustrien Jordbruk og gartnerier Fiskeindustribedrifter Elektro Godstransport på vei Persontransport med turbil I tillegg til økt minstelønn har Tariffnemnda blant annet vedtatt overtidssatser og 37,5 timers arbeidsuke innenfor elektrofagene. Minstelønnen for sjåfører innen godstransport skal også gjelde for sjåfører av varebiler over 2,5 tonn fra 1. juni 2025. Dette medfører allmenngjøring for en ny del av bransjen. Så langt har dette kun vært gjeldende for kjøretøy over 3,5 tonn, som vi ofte kaller tungtransport.   Fagkonferansen høsten 2024 - bli oppdatert på endringer i 2024 og 2025 På høstens fagkonferanse ser vi blant annet nærmere på lovendringene som kommer i 2025, og de som har trådt i kraft i 2024. Les mer om årets agenda, og meld deg på her. Andre bransjer I Norge er det ikke en lovfestet minstelønn for ansatte i andre bransjer enn de ni som er listet opp ovenfor. Du kan lese mer om minstelønn på Arbeidstilsynet sine nettsider her.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Hør RegelPOD her. ... View more

Arbeidstaker sitter igjen med en ubenyttet feriesaldo, men til tross for stadige spørsmål fra arbeidsgiver om når denne skal avvikles, planlegges det ikke noe uttak.   Hvem er det egentlig som sitter med ansvaret for at ferien blir brukt opp i løpet av ferieåret, og hva gjør arbeidsgiver hvis arbeidstaker forholder seg passiv til tross for beskjed om at ferieønsker må sendes inn?   Ferie skal avvikles Arbeidstaker har i henhold til ferielovens bestemmelser både en rett, og en plikt til å avvikle alle ferielovens feriedager i løpet av ferieåret, jf. ferieloven jf. §5 nr 1 og 2. Det er altså ikke frivillig om man skal avvikle ferien sin eller ikke.   Ferieloven åpner likevel for at enkelte ansatte kan motsette seg å avvikle full ferie, jf. ferielovens §5 nr.5. Denne retten til å motsette seg ferieavvikling gjelder kun arbeidstakere som ikke har “full opptjening” av feriepenger, det vil si ikke har feriepengene nok opptjent til å dekke lønnsbortfallet under ferien. Arbeidstakerne må da ikke ta ut mer ferie enn de har opptjent feriepenger til. Unntaket er dersom virksomheten helt, eller delvis innstiller driften, og arbeidstaker omfattes av denne driftsstansen. Da må ferie avvikles til tross for manglende opptjening av feriepenger.   Arbeidsgiver skal sørge for at ferie avvikles Det er arbeidsgiver som er ansvarlig for å sørge for at arbeidstaker avvikler ferien sin i løpet av ferieåret. Det vil si at det er arbeidsgiver som må sørge for at all ferie blir planlagt og avviklet innen ferieårets utløp.   Dette betyr for eksempel at dersom arbeidsgiver oppfordrer arbeidstaker til å planlegge restferien sin, men arbeidstaker ikke gjør det, må arbeidsgiver ta ansvar og fastsette tidspunkt for når restferien skal avvikles.   Arbeidstaker har rett til å kreve at restferien tas samlet, men det er arbeidsgiver som bestemmer når den skal avvikles. Unntaket er tilleggsferien man får pga alder. Denne ekstra ferien har arbeidstaker styringsrett over selv, men den må også avvikles i løpet av ferieåret på lik linje med den øvrige ferie.   Hvorfor haster det å fastsette restferien nå? I ferieloven er det regler for drøfting og underretning om ferie som arbeidsgiver må forholde seg til.   Når det gjelder drøfting, skal arbeidsgiver i god tid før ferien drøfte feriefastsetting med arbeidstaker. Selv om loven ikke setter en eksakt frist, skal drøftingene skje tidlig nok til at arbeidstaker kan påvirke ferieplanen.   Underretning om når ferien skal tas, må som hovedregel gis senest to måneder før ferien starter. Det finnes unntak fra denne regelen i særskilte situasjoner, men terskelen for å fravike fristen er høy.   Da dette året begynner å nærme seg slutten, må arbeidsgiver, for å overholde fristen for underretning, snart ha fastsatt når arbeidstaker skal avvikle restferien sin.   Ferie som ikke er avviklet ved årets slutt Dersom arbeidstaker har feriedager til gode som ikke er avtalt overført til neste år, og det ikke er sykdom eller foreldrepermisjon som er årsaken til at feriedagene ikke er avviklet, skal alle feriedagene til gode overføres til neste ferieår. Arbeidsgiver har da brutt ferielovens bestemmelser ved å ikke sørge for at arbeidstaker har avviklet all ferien i løpet av ferieåret.   Dersom manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver, kan arbeidstaker, i tillegg til overføring av feriedagene, kreve erstatning etter § 14, jfr. ferieloven § 7.   Lær mer om reglene for overføring på høstens fagkonferanse. Les mer om årets agenda her.   Avtalefestet ferie De reglene vi nå har sett på gjelder for ferielovens feriedager. Det er mange arbeidstakere i dag som i tillegg til ferielovens feriedager har avtale om ekstra, avtalefestede feriedager.   Disse avtalefestede feriedagene er ikke regulert av ferielovens bestemmelser, det vil derfor være opp til avtalen hvordan de skal håndteres.   ... View more

Her er en oversikt over de viktigste endringene i forslag til Statsbudsjett 2025 for deg som jobber med lønn og HR.   Lønn og skatt Arbeidsgiveravgift – ekstra arbeidsgiveravgift Regjeringen foreslår å fjerne ekstra arbeidsgiveravgift på lønnsinntekter over 850 000 kroner.   Fagforeningsfradrag Regjeringen foreslår å prisjustere maksimalt fradrag for fagforeningskontingent fra 8 000 kroner til 8 250 kroner.   Frikort Frikortgrensen økes fra 70 000 kroner til 100 000 kroner. Dette henger sammen med økning av nedre grense for å betale trygdeavgift.   Minstefradrag Regjeringen foreslår å redusere minstefradraget i lønn fra 104 450 kroner til 92 000 kroner, og i pensjon fra 86 250 kroner til 73 150 kroner i 2025. Reduksjonen må ses i sammenheng med en om lag tilsvarende økning i personfradraget.   Opsjoner i arbeidsforhold Regjeringen foreslår å utvide den særlige ordningen for beskatning av opsjoner i oppstarts- og vekstselskaper.   Pendlere som bor på brakke – fradrag for kost og losji Regjeringen foreslår å oppheve 24-måneders tidsbegrensning av retten til fradrag for merkostnader til kost og losji for pendlere som bor på brakke.   Reisefradrag Regjeringen foreslår å øke nedre grense i reisefradraget til 15 250 kroner, som er lavere enn anslått prisvekst. Videre foreslås det å øke øvre beløpsgrense og kilometersats mer enn anslått prisvekst, til henholdsvis 100 880 kroner og 1,83 kroner per kilometer. Det gir en reell lettelse i reisefradraget sammenlignet med referansesystemet.   Skattefri arbeidsinntekt - lønnsopplysningsplikt Regjeringen vil øke beløpsgrensen for lønnsopplysningsplikt, slik at grensen for skattefri arbeidsinntekt for småjobber fra en arbeidsgiver øker fra 1 000 kroner til 2 000 kroner.   Skattefrie personalrabatter Regjeringen vil øke grensen for skattefrie personalrabatter fra 8 000 kroner til 10 000 kroner.   Trinnskatt Regjeringen foreslår at satsene i trinn 1 og 2 i trinnskatten videreføres uendret, mens satsene i trinn 3 til 5 økes med 0,1 prosentenhet.   Innslagspunktene i trinn 1 og 2 øker til henholdsvis 217 400 kroner og 306 050 kroner. Innslagspunktene i trinn 3 og 4 øker til henholdsvis 697 150 kroner og 942 400 kroner. Innslagspunktet i trinn 5 øker til 1 410 750 kroner.   Trygdeavgift Regjeringen foreslår å redusere satsen for trygdeavgift på lønn og trygd til 7,7 prosent og på næringsinntekt til 10,9 prosent. Satsen for pensjon videreføres på 5,1 prosent. Nedre grense for å betale trygdeavgift økes til 99 650 kroner.   Personal Arbeidslivskriminalitet Regjeringen foreslår å øke budsjettet til Arbeidstilsynet med 18 millioner kroner. Samlet er den totale bevilgningen til Arbeidstilsynet på 901,7 millioner kroner.   Regjeringen foreslår også å øke støtten til Fair Play Bygg Norge med 2 millioner kroner, slik at det totale tilskuddet til Fair Play Bygg blir 4 millioner kroner i 2025.   Arbeidsmarkedstiltak (flere i jobb) Regjeringen foreslår å øke bevilgningen til arbeidsmarkedstiltak med 500 millioner kroner. Bevilgningen skal gå til arbeidsmarkedstiltak, inkludert personellressurser i NAV, arbeids- og utdanningsreiser og funksjonsassistanse i arbeidslivet. Tiltakene skal hjelpe folk med å komme seg inn på jobbmarkedet.   Samlet er den totale foreslåtte bevilgningen til arbeidsmarkedstiltak på 11,6 milliarder kroner.   Regjeringen foreslår også å bevilge 17 millioner kroner til å utvikle lavterskeltilbud og mer tilpassede tjenester for unge med sammensatte problemer.   NAV Regjeringen foreslår å øke driftsbevilgningen til NAV med 75 millioner kroner for å styrke den arbeidsrettede oppfølgingen på NAV-kontorene.   Sykepenger Regjeringen foreslår å bevilge 62,2 milliarder kroner til sykepenger for arbeidstakere i 2025. Dette er en økning på 7,9 milliarder kroner. Økningen kan forklares med høyere sykefravær og lønnsvekst. Utgiftene til sykepenger påvirkes også av utviklingen i sysselsettingen.   Uføretrygd Regjeringen foreslår å bevilge 132,6 milliarder kroner til uføretrygd i 2025. Dette er en økning på 6,6 milliarder kroner. Hovedårsaken til at utgiftene øker er forventet vekst i grunnbeløpet.   Regjeringen vil gjøre det enklere å kombinere arbeid og uføretrygd, og foreslår å bevilge 12 millioner til nødvendige endringer i NAV og til litt høyere utgifter til uføretrygd.   Regelendringen gjelder uføre som er i et såkalt arbeidsforsøk og tjener så mye at de står i fare for å måtte betale tilbake hele uføretrygden. I dag åpner reglene for ett arbeidsforsøk. Regjeringen vil utvide muligheten slik at uføre kan prøve seg i arbeid flere ganger uten å betale tilbake trygd.   Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Regjeringen foreslår å øke bevilgningen til VTA med 73,5 millioner kroner. Det vil gi rom for om lag 500 nye plasser i 2024. Økningen er i tråd med regjeringens fireårige opptrappingsplan for VTA (2024-2027), der VTA styrkes med om lag 2 000 nye plasser innen utgangen av 2027.   Samlet foreslår regjeringen å bevilge 2 222 millioner kroner til VTA i 2025.   Du kan lese mer om Statsbudsjettet for 2025 på nettsidene til regjeringen. ... View more

Arbeidstilsynet har foreslått at det skal innføres HMS-kortordning i varebilsegmentet. HMS-kort kan bidra til å bedre arbeidsforholdene i bransjen og gjøre det vanskeligere å bruke ulovlig arbeidskraft.   Hva er et HMS-kort? HMS-kort er et identitetskort arbeidstakere i enkelte bransjer er pålagt å ha. HMS-kortet viser hvem arbeidstakeren er, det skal være både navn og bilde på kortet. Det viser også hvilken virksomhet vedkommende jobber for. Arbeidstaker skal bære kortet synlig på jobb.   Kortet bekrefter at både virksomheten og arbeidstakeren er registrert i nødvendige offentlige register.   Det er arbeidsgiver som har ansvar for at arbeidstakerne har gyldig HMS-kort. Kortet er arbeidsgivers eiendom. Arbeidsgiver skal makulere HMS-kortet dersom arbeidstaker slutter, dette for å unngå misbruk av kortet.   Hvilke sektorer må ha HMS-kort idag? I dag er det krav om HMS-kort innen alle virksomheter som tilbyr renholdstjenester, som utfører arbeid innen bilpleie, hjulskift og hjullagring og som utfører arbeid på bygge- og anleggsplasser. Forslag om krav til HMS-kort for en ny bransje Høringen fra Arbeidstilsynet foreslår at det utformes en egen forskrift som vil pålegge bedrifter som transporterer varer for andre, å bruke HMS-kort. Forslaget innebærer også at selvstendig næringsdrivende i bransjen må ha et slikt kort, og at de som bestiller transporttjenester får et kontrollansvar.   Ikrafttredelse er foreslått til 1. juli 2025.   Åpent for innspill Arbeidstilsynet har sendt sitt forslag ut på høring, hvor alle interesserte kan komme med sine innspill innen 10. desember 2024.   Du kan lese mer om høringen fra Arbeidstilsynet om HMS-kort i varebilnæringen her.   Fagkonferansen høsten 2024 - bli oppdatert på endringer i 2024 og 2025 På høstens fagkonferanse ser vi blant annet nærmere på lovendringene som kommer i 2025, og de som har trådt i kraft i 2024. Les mer om årets agenda, og meld deg på her. ... View more

Engangsstønad er en økonomisk ytelse som er hjemlet i folketrygdloven § 14-17. Denne gis ved fødsel eller adopsjon av barn under 15 år, til foreldre som ikke oppfyller vilkårene for foreldrepenger. Det gis ikke engangsstønad ved adopsjon av ektefellens barn. Hvis en person frasier seg retten til foreldrepenger og isteden velger å motta engangsstønad, likestilles dette med at vedkommende ikke har rett til foreldrepenger. Formålet med engangsstønad er å bidra til å dekke noen av utgiftene i forbindelse med å få barn. Det gis engangsstønad for hvert barn som fødes eller adopteres. Hvilke krav må være oppfylt? I utgangspunktet er det to krav som må være oppfylt for å få rett på engangsstønad; Man må være medlem i folketrygden på fødselstidspunktet eller tidspunktet for omsorgsovertakelsen ved adopsjon. Man må som hovedregel være barnets mor. I noen tilfeller kan far, medmor eller annen omsorgsperson få engangsstønad. Lovendring fra 1. oktober 2024 Fra 1. oktober 2024 innføres det krav til at man må ha vært sammenhengende medlem i norsk folketrygd i minst 12 måneder rett før termindato ved fødsel eller omsorgsovertakelsesdato ved adopsjon. Dersom mor er i svangerskapsuke 22 før 1. oktober 2024 er det ikke krav om 12 måneder sammenhengende medlemskap i norsk folketrygd, selv om termindato er etter 1. oktober 2024. Her er det tilstrekkelig for å ha rett til engangsstønad at man er medlem av norsk folketrygd på tidspunktet for fødsel eller omsorgsovertakelse. Når har en annen enn mor rett på engangsstønad? Far eller medmor Far eller medmor til barnet, kan ha rett på engangsstønad i følgende tilfeller: Far/medmor har foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, eller får tildelt foreldreansvaret i medhold av barnelova § 38 og kapittel 7. IV, såfremt vedkommende har hatt mindre samvær enn tilsvarende barnelova § 43 andre ledd. Mor dør i forbindelse med fødselen eller omsorgsovertakelsen.Det er et vilkår at far/medmor har omsorgen for barnet og at stønaden ikke allerede er utbetalt til mor. Når far/medmor i stønadsperioden har overtatt omsorgen for barnet med sikte på å overta foreldreansvaret alene etter barneloven kapittel 5. Dette gjelder også der mor allerede har fått utbetalt engangsstønad En mann som adopterer alene, kan motta engangsstønad for hvert barn dersom han ikke har rett til foreldrepenger. Annen omsorgsperson Dersom en av foreldrene dør og en annen omsorgsperson overtar omsorgen for barnet, kan det innvilges engangsstønad til denne. Personen som overtar omsorgen må ha eller få tildelt foreldreansvaret for barnet. Det er et krav at den nye omsorgspersonen tidligere har hatt mindre samvær med barnet enn det som kalles vanlig samvær (barnelova § 43). Det avgjørende er det faktiske omfanget av samværet, ikke hva som har vært avtalt. Fagkonferansen høsten 2024 - bli oppdatert på endringer i 2024 og 2025 På høstens fagkonferanse ser vi blant annet nærmere på lovendringene som kommer i 2025, og de som har trådt i kraft i 2024, for eksempel lovendringene i reglene for foreldrepenger som trådte i kraft 1. juli og 2. august i år. Les mer om årets agenda, og meld deg på her.   ... View more

Hva er VTA? VTA står for varig tilrettelagt arbeid. Tiltaket er rettet mot personer som mottar eller i nær fremtid ventes å få innvilget uføretrygd etter folketrygdloven, og som har behov for spesiell tilrettelegging og tett oppfølging. Andre arbeidsmarkedstiltak skal være vurdert og funnet å være uaktuelle.   Varig tilrettelagt arbeid kan tilbys som enkeltplasser i ordinære virksomheter. Mange arbeidsgivere lurer i slike tilfeller på hvilken arbeidsforholdstype de skal velge i a-meldingen.   Arbeidsforholdstype i a-meldingen Når arbeidsgiver betaler lønn til den ansatte som er på varig tilrettelagt arbeid, og NAV dekker hele eller deler av lønnen som lønnstilskudd til virksomheten, skal dette rapporteres i a-meldingen som ordinært ( eller maritimt) arbeidsforhold.   Ansatt i virksomheten Tiltaksdeltakeren skal være fast ansatt i virksomheten, jfr. forskrift om arbeidsmarkedstiltak § 14-7. Det vil si at det må det inngås en arbeidsavtale mellom partene. I tillegg må arbeidsgiver og den ansatte sende søknad og avtale om tiltaksplass til NAV. Arbeidskontrakten skal også sendes til NAV.   Arbeidsgiver utbetaler lønnen til arbeidstaker på VTA, men får hele eller deler av beløpet dekket av NAV. Du kan lese mer om hvordan dette gjøres i Payroll her.   Du kan lese mer om VTA på nettsidene til NAV.   Nyhet! Delta på høstens fagkonferanse og få tilgang til Legal Corner Agenda for dag 1 - lover og regler for høstens fagkonferanse er nå klar. Les mer om årets temaer, og meld deg på her.   Nytt av året er at deltakere på høstens fagkonferanse får gratis tilgang i seks måneder til vårt månedlige, digitale webinar “Legal Corner”. Her vil våre fageksperter på legal og våre systemeksperter ha en gjennomgang på 45 minutter av aktuelle tema innenfor lønn og personal. Webinarene gir godkjente etterutdanningstimer for revisorer og regnskapsførere. ... View more

Arbeidstakers rett til å kreve redusert arbeidstid er regulert i arbeidsmiljøloven § 10-2 (4);   “Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid…”   Retten til arbeidstidsreduksjon etter denne paragrafen omfatter også arbeidstakere i ledende stilling, arbeidstakere i særlig uavhengig stilling, og deltidsansatte.   Hva innebærer så denne regelen, og når kan arbeidsgiver avslå et krav fra arbeidstaker om reduksjon av arbeidstiden?   Redusert arbeidstid på grunn av alder Dette er det enkleste og minst skjønnsmessige tilfellet der arbeidstakeren kan kreve redusert arbeidstid. Dersom arbeidstaker har fylt 62 år, er det i seg selv nok til at arbeidstaker kan kreve arbeidstiden redusert. Det vil si at det kreves ingen særlige behov på arbeidstakers side for å kreve redusert arbeidstid fra fylte 62 år.   Helsemessige grunner Når det gjelder arbeidstidsreduksjon på grunn av helsemessige grunner gjelder dette ved sykdom hos arbeidstakeren selv. Tilstanden må kunne dokumenteres med en legeattest.   Bestemmelsen må sees i sammenheng med arbeidsmiljøloven § 4-6, første ledd, som forplikter arbeidsgiver til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.   Sosiale grunner Sosiale velferdsgrunner som kan gi grunnlag for rett til reduksjon av arbeidstiden knytter seg til forhold hos arbeidstakernes familie eller nærmeste omgivelser og utløser gjerne omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Det kan være foreldre som trenger pleie, en ektefelle, eller samboer som er syk, barn med funksjonshemming eller lignende.   Andre vektige velferdsgrunner Skillet mellom hva som regnes som sosiale grunner, og hva som regnes som andre vektige velferdsgrunner er noe uklart i forarbeidene til loven. Det som fremheves er at med begrepet «velferdsgrunner», har departementet i første rekke tenkt på behovene hos foreldre med små barn som i en periode ønsker å få mer tid til samvær med disse, eller som har særlige problemer med å skaffe barnetilsyn i arbeidstiden. Videre vil det kunne være grunner som ligger på grensen til å være av helsemessig eller sosial art.   Foreldre med barn under 10 år og aleneforeldre anses å ha vektig grunn for arbeidstidsreduksjon.   Uten vesentlig ulempe for virksomheten Utgangspunktet er at dersom arbeidstaker kan dokumentere behov for redusert arbeidstid i tråd med kriteriene over, vil h*n ha rett til redusert arbeidstid. I noen situasjoner vil det være vanskelig for arbeidsgiver å innvilge et slikt ønske, det er derfor et unntak i loven fra å kunne kreve arbeidstiden redusert dersom reduksjonen medfører «vesentlig ulempe» for virksomheten.   Det må med andre ord foretas en konkret vurdering der man har en viss avveining mellom partenes interesser. Det kan for eksempel være at det er svært utfordrende å overføre arbeidstakers arbeidsoppgaver til noen andre, eller at det kan være meget vanskelig å finne kvalifiserte arbeidstakere til en deltidsstilling.   For at arbeidstaker skal kunne nektes rett til redusert arbeidstid på grunn av vesentlig ulempe for virksomheten, må ulempene være forholdsvis betydelige.   Les mer i tvisteløsningsnemdas avgjørelser om hva som anses som vesentlig ulempe. Du kan finne disse her.    Reduksjon i arbeidstid = reduksjon i lønn Det er viktig å merke seg at det loven gir arbeidstaker rett på er en reduksjon i arbeidstid. Det gis ingen rett til økonomisk kompensasjon for denne arbeidstidsreduksjonen. Reduseres arbeidstiden, vil lønnen som utgangspunkt derfor reduseres tilsvarende.   Avtalt periode er over Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstakeren rett og plikt til å gå tilbake til opprinnelig stillingsandel.   Tvisteløsning og frister Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige om hvorvidt arbeidstakeren har rett til redusert arbeidstid, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda.   Fristen for å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgivers skriftlige avslag har kommet fram til arbeidstaker eller arbeidstakers representant i saken.   Høstens fagkonferanse 2024 Agenda for dag 1 - lover og regler for høstens fagkonferanse er nå klar. Les mer om årets temaer, og meld deg på her. ... View more

Hvor mange dager kan man egentlig kreve å få fri fra jobben ved skole- og barnehagestart? Svaret er i utgangspunktet ingen. Arbeidsmiljøloven gir ikke arbeidstaker rett til permisjon, verken ved skole- eller barnehagestart. Det er ikke tvil om at behovet for fri allikevel vil være til stede, hvordan kan dette så løses?   I det følgende lister vi opp de vanligste måtene å løse behovet for fri ved barnehage- og skolestart.   Avtaler om fri Selv om loven ikke gir arbeidstakere rett på fri, har mange bedrifter egne avtaler som gir arbeidstaker rett på fri, enten med, eller uten lønn ved barnehage- og skolestart. Slike rettigheter kan for eksempel være velferdspermisjoner regulert i tariffavtaler, eller i bedriftens personalhåndbøker. Har bedriften en slik avtale, vil det være avtalen som regulerer både permisjonsretten, og eventuelt retten til lønn.   Har man ikke slike avtaler i virksomheten, kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale ordninger som gir arbeidstaker fri, enten med, eller uten lønn.   Ferie Arbeidstaker kan få innvilget ferie de dagene han/hun ønsker å få fri.   Dersom arbeidstaker ikke har nok feriedager igjen i år til å dekke fraværsbehovet, kan det avtales at arbeidstakeren tar ut forskuddsferie hvis begge partene er enige om dette. Forskuddsferie innebærer at neste års ferie overføres til det inneværende ferieåret. Ferieloven gir adgang til å overføre totalt to uker ferie.   Eksempel: Per har en sønn på 1 år som starter i barnehagen 1. august. Han ønsker å ha ferie i 2 uker i forbindelse med barnehagestart, men han har allerede brukt opp hele årets ferie før august. Dette kan løses ved at arbeidsgiver og Per avtaler at han overfører 2 uker av neste års ferie til i år og avvikler den på forskudd.   Avspasering Har man avspasering til gode, kan det være en god løsning for arbeidstaker å benytte seg av denne ved barnehage- eller skolestart. Når det gjelder uttak av ferie eller avspasering, så er det arbeidsgiver som i utgangspunktet bestemmer om arbeidstaker kan avvikle dette ved denne typen fravær.   RegelPOD - bli en RegelLYTTER du også! Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og Apple podcast. Her finner du alle episodene av vår RegelPOD. ... View more

I Norge har vi i dag et opptjeningssystem av feriepenger som i praksis innebærer at arbeidstakere ikke har rett til betalt ferie det første året de er ansatt. Dette antas å stride mot EUs arbeidstidsdirektiv som innebærer at arbeidstakere årlig skal ha minst fire ukers betalt ferie. Etter dagens regler vil for eksempel ikke nyutdannede som starter i jobb, ansatte som kommer tilbake fra lengre fravær i ulønnet permisjon eller arbeidsledige som starter i jobb, ha rett til lønnet ferie.   Utredning av dagens system Arbeids- og inkluderingsdepartementet satte våren 2023 ut et oppdrag til Knut Moum for å utrede systemet vi har i ferieloven for opptjening av feriepenger.   Utredningen, som nå er ferdig, ser på mulige modeller for å sikre at arbeidstaker i løpet av en tolv måneders periode kan avvikle fire ukers betalt ferie.   Du kan lese utredningen her.   Høring - frist i oktober Arbeids- og inkluderingsdepartementet sendte i juni utredningen ut på høring, der de ønsker høringsinstansenes synspunkter på rapporten og på de ulike modellene for mer samtidig opptjening av feriepenger og avvikling av ferie som skisseres her.   Frist for å sende inn høringssvar er 21. oktober 2024.   Lær mer på høstens fagkonferanse På høstens fagkonferanse ser vi nærmere på utredningen som har kommet, og hvilke endringer som kan komme i ferieloven som følge av denne.   Les mer om fagkonferansen og meld deg på her. Komplett agenda for høstens fagkonferanse kommer i løpet av august. ... View more

Stortinget har vedtatt endringer i folketrygdlovens regler om foreldrepenger som skal styrke fedres/medmødres rett til foreldrepenger.   Dagens regler I 2022 ble det innført en selvstendig uttaksrett for far i de tilfellene der det kun var han som hadde opptjent seg rett til foreldrepenger. Fedre har som følge av dette rett til å ta ut foreldrepenger i en periode på åtte uker uten at det stilles noe krav til aktivitet hos mor. Ut over disse ukene stilles det som hovedregel et aktivitetskrav til mor for at far skal kunne ta ut foreldrepenger.   Nye regler Det er nå vedtatt at antall uker far, når det kun er han som har opptjent seg rett til foreldrepenger, kan ta ut skal økes med to uker fra 2. august 2024.   Dette betyr at alle fedre med egen opptjening i tilfeller der mor ikke har opptjent rett til foreldrepenger, får en utvidet selvstendig rett til å ta ut foreldrepenger i til sammen ti uker, der to av ukene kan tas ut i forbindelse med fødselen.   Bakgrunnen for endringene er EU-direktivet om et balansert arbeids- og familieliv (WLB-direktivet) som trådte i kraft 2. august 2019.   Merk at det er egne regler hvis mor mottar uføretrygd. Når mor mottar uføretrygd fra folketrygden og ikke har opptjent seg rett til foreldrepenger, kan far ta ut foreldrepenger med tilsvarende antall stønadsdager som fedrekvoten avhengig av valgt sats, uten at det stilles krav til mors aktivitet.   Medmor Medmor har samme rettigheter som far.   Når trer de nye reglene i kraft? De nye reglene trer i kraft 2. august 2024.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Hør RegelPOD her. ... View more

Må man skrive arbeidsavtale dersom sommervikaren kun skal arbeide et par dager? Det skal foreligge en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av ansettelsesforholdets lengde.   I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.   Husk at det er nye regler for hva arbeidsavtalen skal inneholde fra 1. juli 2024. Du kan lese mer om disse endringene her.   Vi diskuterer endringene i vår RegelPOD På vår RegelPOD ser vi nærmere på de nye endringene i arbeidsavtaler, og hvilke konsekvenser disse kan få for arbeidsgiver. Du kan lytte på denne episoden her.   Har sommervikaren rett på en minstelønn? I Norge har vi i utgangspunktet ikke noen regler om minstelønn. I enkelte bransjer er det likevel innført minstelønn gjennom allmenngjorte tariffavtaler. Dette betyr at alle arbeidstakere i disse bransjene, uavhengig av om de er fagorganisert eller ikke, har krav på en fastsatt minstelønn.   De bransjene dette gjelder er: Renhold Overnatting, servering og catering Skips- og verftsindustrien Jordbruk og gartnerier Fiskeindustribedrifter Elektro Godstransport på vei Persontransport med turbil Du kan lese mer om minstelønn på nettsidene til Arbeidstilsynet.   Vil sommervikaren kunne bruke egenmelding ved sykdom? Om sommervikaren kan bruke egenmelding som dokumentasjon ved sykefravær avhenger av hvor lenge sommervikaren har arbeidet hos arbeidsgiver.   For å ha rett til å benytte egenmelding, er det krav om en opptjeningstid. Arbeidstaker må ha arbeidet hos arbeidsgiver i minst to måneder før opptjeningstiden er oppfylt. Dette kravet gjelder uavhengig av om arbeidstaker er fast eller midlertidig ansatt.   Eksempel: Eva skal jobbe som sommervikar hos “Is og vaffel” fra 1. juni - 31. august.   5. - 6. august blir hun syk. Hun har arbeidet hos arbeidsgiver i mer enn 2 måneder, og kan derfor benytte egenmelding som dokumentasjon for fraværet.   Merk at sommervikaren vil kunne ha rett på sykepenger i arbeidsgiverperioden, selv om det ikke er opptjent rett til å benytte egenmelding. Det er fordi det er kortere opptjeningstid for retten til sykepenger i arbeidsgiverperioden, enn retten til å benytte egenmelding som dokumentasjon. Arbeidstakeren må ha jobbet minst fire uker for å ha rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden. Blir arbeidstaker syk etter fire uker på arbeid, men før opptjeningstiden for bruk av egenmelding er oppfylt, må fraværet dokumenteres med sykmelding.   Eksempel Per skal jobbe som sommervikar hos “Sommerbaren” fra 1. juni - 31. august.   5. - 6. juli blir han syk. Han har arbeidet hos arbeidsgiver i mer enn 4 uker, og har derfor rett på sykepenger i arbeidsgiverperioden.   Han har derimot ikke arbeidet her i 2 måneder enda, og kan derfor ikke benytte egenmelding som dokumentasjon for fraværet. Han må levere sykmelding for å ha rett på sykepenger i arbeidsgiverperioden.   Det er ikke frikortbeløp - hva skal trekkes i skatt? Du laster ned skattekortopplysninger for sommervikaren som frikort. Men det er ikke noe frikortbeløp på skattekortet. Du skal da trekke 50 % av lønnen.   Hvorfor er det ikke frikortbeløp? Enten så er frikortet “brukt opp”, eller så kan det være at sommervikaren ikke har fordelt noe av frikortbeløpet til deg som arbeidsgiver.   Sommervikaren vil få beskjed fra skatteetaten om at du som arbeidsgiver har bedt om skattekortopplysninger, og kan dele frikortbeløpet mellom flere arbeidsgivere. Du skal da få melding om at en eller flere av dine ansatte har endret skattekort, og du kan da laste ned på nytt.   Er det en aldersgrense for hvem som kan være sommervikar? Arbeidsmiljøloven kapittel 11 setter grenser for arbeidsgivers mulighet til å ansette barn og ungdom. Begrensningene er begrunnet i at barn og ungdom har behov for et særlig vern, og ikke utsettes for skadelig arbeid, eller at arbeidet går ut over deres skolearbeid. Her gir vi deg en kort oversikt over hva som kan utføres av arbeid i ulike aldersgrupper:   Barn under 13 år Barn under 13 år kan som hovedregel ikke ta arbeid.   Hvis familien driver gård, kan barn under 13 år hjelpe til med for eksempel potethøsting, bærplukking og lett stell av dyr. Dette regnes ikke som arbeid i lovens forstand.   Aldersgrensen på 13 år gjelder heller ikke når ungdom for eksempel skal være med i filminnspilling eller teater, men bare hvis det tas tilstrekkelig hensyn til sikkerhet, helse, utvikling og skolegang. Det må også gis skriftlig tillatelse fra foreldre eller andre foresatte, og det må foreligge forhåndssamtykke fra Arbeidstilsynet.   Barn fra 13 til 15 år Har barnet fylt 13 år kan det utføre "lett" arbeid. Forutsatt at arbeidet er lett, kan barnet for eksempel ta jobb som avisbud eller utføre kontor- og butikkarbeid.   Har barnet fylt 14 år, kan det også ha annet arbeid som ledd i skolegang eller i praktisk yrkesorientering. Slike opplæringsprogram skal være godkjent av skolemyndighetene. Dersom barnet er under 15 år, eller er skolepliktig, kreves det skriftlig samtykke fra foreldre eller andre foresatte før det kan begynne i arbeid.   Ungdom 15 - 18 år Ungdom mellom 15 - 18 år kan ha arbeid som ikke er til skade for deres sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang. Det betyr at de for eksempel kan ta butikkarbeid og rydde- og vedlikeholdsarbeid i parker. Arbeidsgiveren må i hvert enkelt tilfelle ta standpunkt til om arbeidet kan være til skade for ungdommen og plikter og gjøre det som er nødvendig for å ivareta dennes sikkerhet, helse og utvikling.   Personer som er fylt 18 år Ungdom som har fylt 18 år kan de ta de aller fleste jobber. I noen jobber er det likevel egne aldersgrenser. De må for eksempel ha fylt 20 år for å ha lov til å selge brennevin. ... View more

Stortinget har vedtatt at foreldrepengeordningen ved valg av 80 prosent dekningsgrad skal forlenges. Denne utvidelsen gjør at det totalt blir utbetalt tilnærmet likt med foreldrepenger, uavhengig av om man velger 100 % eller 80 % dekningsgrad.   Hvor mange dager blir perioden forlenget med? Foreldrepengeperioden ved 80 prosent dekningsgrad utvides med 11 dager. Foreldrepengeperioden ved fødsel for de som velger 80 prosent dekningsgrad økes fra 295 stønadsdager (59 uker) til 306 stønadsdager (61 uker og 1 dag). Antall stønadsdager etter fødsel, økes fra 280 stønadsdager (56 uker) til 291 stønadsdager (58 uker og 1 dag). Foreldrepengeperioden ved adopsjon økes for de som velger 80 prosent dekningsgrad, fra dagens 280 stønadsdager (56 uker), til 291 stønadsdager (58 uker og 1 dag).   De nye stønadsdagene legges til fellesdelen av foreldrepengeperioden.   Forlenging for flerlingforeldre Det er også vedtatt en endring i stønadsperioden ved fødsler/adopsjon av flerlinger når man har 80 % dekningsgrad. Ved tvillingfødsler eller hvis to barn blir adoptert samtidig, utvides stønadsperioden med en stønadsdag for foreldre som velger 80 prosent dekningsgrad. Ved tvillingfødsler eller hvis to barn blir adoptert samtidig, blir stønadsperioden da utvidet med totalt 106 dager (21 uker og 1 dag) mot dagens 105. Ved fødsler av tre eller flere barn, eller hvis tre eller flere barn blir adoptert samtidig, utvides stønadsperioden med åtte stønadsdager i tillegg til dagens foreldrepengeperioden. Stønadsperioden med foreldrepenger blir da utvidet med totalt 288 dager (57 uker og 3 dager) mot dagens 280.   Når trer endringene i kraft? Endringene trer i kraft 1. juli 2024 og vil gjelde for foreldre til barn som blir født eller adoptert 1. juli 2024 eller senere.    Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Hør RegelPOD her. ... View more

Røde dager på kalenderen skaper spørsmål knyttet til arbeidstakers rett på lønn for disse fridagene.   Bevegelige helligdager og høytidsdager Når det gjelder rett på lønn på bevegelige helligdager og høytidsdager, må man skille på høytidsdagene 1. og 17. mai i én gruppe, og de øvrige bevegelige helligdagene i en annen gruppe.   Årsaken til dette er at man kun har lovfestet rett til betaling på 1. og 17. mai. Retten til lønn på disse dagene er regulert av «Lov om 1. og 17. mai som høgtidsdager», og «Forskrift om lønn 1. og 17. mai». Når det gjelder rett på lønn for de øvrige bevegelige helligdagene, vil dette avhenge av avtale.   Månedslønnede Spørsmålene om rett til lønn på bevegelige helligdager og høytidsdager, vil først og fremst gjelde de som har timelønn.   De som har fast månedslønn vil som hovedregel ha avtale om fast lønn utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned.    Lønn på 1. og 17. mai Lovfestet rett til betaling på bevegelige helligdager og høytidsdager har man kun for 1. og 17. mai. Det er lov om 1. og 17. mai som regulerer lønn og rett til fri 1. og 17. mai. Det er også laget forskrift til lov om 1. og 17. mai, som inneholder regler om lønn for arbeid på disse dagene.   Hovedregelen er at arbeidstaker som ikke er på jobb disse dagene fordi bedriften holder stengt, har krav på full lønn, forutsatt at 1. og 17. mai ikke faller på søndag eller annen helgedag.   Det er således egne regler som gjelder disse dagene, annerledes enn for de andre bevegelige helligdagene. Når det gjelder lønn for de øvrige bevegelige helligdagene, er det ingen regler som pålegger arbeidsgiver å betale lønn.   Ansatt minst 30 dager Krav på full lønn forutsetter at arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt hos arbeidsgiver i minst 30 dager før den aktuelle høytidsdagen eller, dersom arbeidstaker har vært ansatt kortere, at arbeidet har en varighet på minst 30 dager.   Det er også et vilkår at den ansatte skulle ha vært på arbeid den aktuelle dagen, dersom man tenker seg at det ikke hadde vært en høytidsdag.   Eksempel Eva jobber 40% stilling og jobber hver mandag og fredag. Dersom 17. mai faller på en fredag og bedriften holder stengt, vil hun ha krav på betaling for denne dagen.   Faller derimot 17. mai på en onsdag, ville dette ikke vært arbeidsdag for henne og hun vil ikke ha krav på betaling.   Ansatte som jobber Ansatte som faktisk jobber 1. og/eller 17. mai, skal ha betalt for den tid vedkommende jobber. I tillegg har arbeidstaker krav på samme lønnstillegg som vedkommende måtte ha krav på etter avtale eller regulativ for arbeid på søndager. Foreligger ikke slik avtale, skal det gis et tillegg på minst 50 % til sin vanlige lønn, jf. lov om 1. og 17. mai § 3.   Konsekvens av fravær Arbeidstaker taper retten til full lønn 1. og 17. mai hvis man uten samtykke fra arbeidsgiver forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter slik høytidsdag. Dette gjelder likevel ikke om arbeidstakeren ved legeerklæring godtgjør at fraværet skyldes sykdom, arbeidstaker har hatt ferie, plikt til å ivareta offentlig verv eller annen tvingende grunn, jf. forskrift om lønn 1. og 17. mai pkt. VI.   Har arbeidstakeren krav på sykepenger for 1. eller 17. mai, kommer disse til fradrag i lønnen. Det vil si at man ikke mottar både sykepenger og lønn for samme dag.   Avtaler om lønn på øvrige bevegelige helligdager Tariffavtaler eller andre avtaler vil ofte ha bestemmelser vedrørende betaling av lønn også for øvrige helligdager.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Hør RegelPOD her.   ... View more

Hvis arbeidstaker har hel eller delvis permisjon i mer enn 14 dager er dette rapporteringspliktig i a-meldingen. Dette gjelder både sammenhengende og ikke sammenhengende permisjoner, lønnede og ulønnede permisjoner.   Permisjonsbeskrivelsene Hvordan permisjonen skal rapporteres i a-meldingen, avhenger av hva slags permisjon arbeidstaker har.   Det er seks ulike typer permisjonsbeskrivelser man kan velge mellom når permisjonen skal rapporteres:   Permisjon med foreldrepenger Permisjon ved militærtjeneste Utdanningspermisjon (lovfestet) Utdanningspermisjon (ikke lovfestet) Andre lovfestede permisjoner Andre ikke-lovfestede permisjoner   Permisjon med foreldrepenger Denne beskrivelsen skal velges når arbeidstaker har foreldrepermisjon der det mottas foreldrepenger fra NAV.   Går arbeidstaker fra permisjon der det mottas foreldrepenger, til å ha ulønnet foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5, må den ulønnede permisjonen rapporteres inn på en annen permisjonsbeskrivelse. Denne skal da rapporteres som “Andre lovfestede permisjoner”.   Permisjon ved militærtjeneste Permisjonen skal rapporteres som “Permisjon ved militærtjeneste”, når det er permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste.   Utdanningspermisjon (lovfestet) Denne beskrivelsen skal velges når arbeidstaker har permisjon til utdanning i henhold til arbeidsmiljøloven § 12-11.   Utdanningspermisjon (ikke lovfestet) Har arbeidstaker utdanningspermisjon som innvilges av arbeidsgiver, men som ikke er lovfestet i arbeidsmiljøloven, skal man bruke beskrivelsen “Utdanningspermisjon (ikke lovfestet)”.   Andre lovfestede permisjoner Denne beskrivelsen skal benyttes for alle andre lovfestede permisjonstyper som ikke er dekket av permisjonsbeskrivelsene over. Dette gjelder både for lønnet og ulønnet permisjon.   Eksempler på permisjoner som hører hjemme i denne kategorien er: Utvidet foreldrepermisjon (permisjon i inntil 2 år etter perioden med foreldrepenger) Permisjon ved overtakelse av fosterbarn Pleie av alvorlig sykt barn eller pleie av noen i livets sluttfase - mottar pleiepenger Fravær for å delta i opplæring for å kunne ta seg av sykt barn Omsorgspermisjon ved fødsel (far, eller annen som bistår mor, sin rett til permisjon i to uker) Omsorgspermisjon til adoptivforeldre og fosterforeldre ved overtakelse av omsorg (to uker) Religiøse høytider (inntil 2 dager) Offentlige verv Svangerskapskontroll Ammefri Nødvendig omsorg for foreldre, ektefelle, samboer, eller registrert partner (inntill 10 dager) Nødvendig omsorg for funksjonshemmet barn over 18 år (inntil 10 dager).   Når arbeidstaker har omsorgsdager (hjemme med kortvarig syke barn eller ved barnepassers sykdom) skal dette ikke rapporteres som permisjon.   Andre ikke-lovfestede permisjoner Denne beskrivelsen skal benyttes for permisjoner som ikke er hjemlet i lov, men som er avtalt gjennom tariffavtaler eller blir avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.   Dersom arbeidstaker har sykefravær som varer mer enn 12 måneder, skal fravær etter det tidspunktet rapporteres som permisjon. Man skal da velge permisjonbeskrivelsen “Andre ikke-lovfestede permisjoner”.   Eksempel: Eva har 100 % stilling. Hun har vært syk i 12 måneder, og når maksdato for sykepenger 31. august. Hun får innvilget arbeidsavklaringspenger, og er fortsatt 100 % fraværende frem til og med 15. november.   Fra 1. september - 15. november skal arbeidsgiver rapportere at hun har permisjon. Dette skal rapporteres med permisjonbeskrivelsen “Andre ikke-lovfestede permisjoner”.   Hennes stillingsprosent skal fortsatt tilsvare det som står i arbeidsavtalen, det vil si 100 %.   Fagkonferansen våren 2024 Vårens fagkonferanse er en dag fylt med nyheter og spennende tema. Den arrangeres både digitalt og i lokalene til Visma på Skøyen. Du kan lese mer og melde deg på her.     ... View more

Med påsken kommer en rekke spørsmål om arbeidstakers rettigheter når det gjelder rett til fri, lønn, ferie og sykepenger. Her gir vi deg en kort oversikt over de viktigste reglene.   Feriedager i påsken Hvor mange feriedager brukes egentlig når arbeidstaker har påskeferie?   Eksempel: Ivar arbeider vanligvis mandag - fredag. I påsken skal han ha ferie. Han avvikler ferie fra og med mandag i påskeuka til og med 2. påskedag.   Han har da etter ferielovens bestemmelser avviklet 4 virkedager ferie.   Som vi ser på eksempelet, har Ivar brukt flere feriedager enn antallet arbeidsdager han skulle hatt i samme periode. Dette henger sammen med ferielovens virkedagsbegrep.   I ferielovens § 5 defineres virkedag som “alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- eller høytidsdager”. Dette innebærer at lørdag regnes som virkedag etter ferielovens system uavhengig av om arbeidstaker faktisk har arbeidsdag på lørdag. I henhold til ferieloven består følgelig en ferieuke som hovedregel av 6 virkedager, mens antallet arbeidsdager i løpet av en uke som regel er 5 dager. Virkedager er med andre ord ikke det samme som en faktisk arbeidsdag.   Hvorvidt man beregner ferie etter virkedager eller arbeidsdager har ingen betydning for feriefritiden forutsatt at samme begrep legges til grunn både i forhold til opptjente og avviklede feriedager.   Rett på fri Onsdagen før påske skal det være arbeidsfri fra klokken 18.00. På påskeaften skal det være arbeidsfri fra klokken 15.00. Dersom man skal arbeide etter klokken 18.00 onsdag før påske, eller etter kl. 15.00 på påskeaften, må «arbeidets art gjør det nødvendig».   Skjærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag er helligdager. Arbeid er kun tillatt i den grad «arbeidets art gjør det nødvendig».   Rett på lønn Det er ikke lovfestet rett til lønn på fridagene i påsken. Det vil si at arbeidstaker i utgangspunktet ikke har krav på lønn dersom dette ikke følger av tariffavtale eller bedriftsintern avtale. Det er viktig å skille mellom månedslønnede, og timelønnede når det gjelder retten til lønn.   De som har avtale om fast månedslønn vil som regel ikke berøres av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned. Da skal man heller ikke trekkes i lønn for bevegelige helligdager.   Timelønnede derimot vil i utgangspunktet kun få lønn for de timene de faktisk jobber. Mange tariffavtaler gir imidlertid rett til betaling på helligdagene i påsken – uavhengig av om det utføres arbeid eller ikke. En tilsvarende rett kan også følge av den enkeltes arbeidsavtale.   Dersom en arbeidstaker arbeider i påsken dukker ofte spørsmålet om hva de har rett på i lønnstillegg opp. Det er ikke lovregulert hvilken lønn, og hvilke tillegg man har krav på, men stort sett så er slike tillegg regulert i avtaler.   Du kan lese mer om retten til lønn, og reglene for arbeidstid her.   Sykdom i påsken Hvilke dager skal det utbetales sykepenger ved sykdom i påsken? Dette vil, blant annet, avhenge av om fraværet er i arbeidsgiverperioden, eller ikke.   Fra arbeidsgiver får arbeidstaker sykepenger i arbeidsgiverperioden på dager som det skulle ha vært utbetalt lønn. Det vil si at spørsmålet om arbeidsgiver skal utbetale sykepenger på de røde dagene i påsken, eller ikke, avgjøres av om det skulle vært utbetalt lønn, eller ikke.   Dersom det er NAV som yter sykepengene, så utbetales sykepenger for alle dagene i uken unntatt lørdag og søndag, jf. folketrygdloven § 8-11. Dette gjøres uavhengig av om det er røde dager i løpet av uken, eller ikke. Når NAV utbetaler sykepenger for en uke, så telles dette altså som 5 stønadsdager. Dette er uavhengig av både sykmeldingsgrad, og faktiske arbeidsdager denne uken.   Kan man få påskegave skattefritt? I utgangspunktet er gaver mottatt av arbeidsgiver skattepliktig fordel for arbeidstaker. Det finnes imidlertid unntak. Hva som skal til for at påskegaven fra arbeidsgiver skal være skattefri, kan du lese her.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Hør RegelPOD her.   Rett til fri fra jobb og lønn ved feiring av religiøse høytider? Arbeidstaker som ikke er medlem av den norske stats kirke, har i medhold av arbeidsmiljølovens § 12-15, som igjen viser til lov om tros- og livssynssamfunn (trossamfunnsloven), § 18, rett til permisjon fra arbeid, skole og øvrig tjeneste i inntil to selvvalgte dager hvert år i forbindelse med religiøse høytider etter vedkommendes religion.   Har arbeidstakers religion mer enn to religiøse høytidsdager hvert år, kan arbeidstaker selv velge hvilke to dager han ønsker å benytte sin permisjon.   Når det gjelder spørsmålet om hvorvidt arbeidstaker skal trekkes i lønn for fraværet, er utgangspunktet at arbeidsgiver kan kreve at fridagene innarbeides på et senere tidspunkt. Der arbeidsgiver ikke krever at dagene innarbeides, vil permisjonen være lønnet. Krever arbeidsgiver at dagene innarbeides, utbetales det lønn for fridagene, men det utbetales ikke lønn for dagene når man innarbeider timene.   Fagkonferansen våren 2024 Vårens fagkonferanse er en dag fylt med nyheter og spennende tema. Den arrangeres både digitalt, og i lokalene til Visma på Skøyen.   Du kan lese mer og melde deg på her. ... View more

Hvilke regler gjelder for retten til fri og retten til lønn i påsken?   Arbeidstid onsdag før påsken Det følger av arbeidsmiljøloven at det skal være arbeidsfri fra klokken 18.00, siden det er dagen før en helligdag. Hvilke dager som regnes som helligdag er definert i L​ov om helligdager og helligdagsfred § 2.​​ Dersom man skal arbeide etter klokken 18.00, skal vilkårene for søndagsarbeid være oppfylt – det vil si at «arbeidets art gjør det nødvendig» å arbeide. Det kan for eksempel være om det er nødvendig av produksjonsmessige grunner eller for å dekke samfunnets eller allmennhetens behov. Eksempler på arbeid som er tillatt er arbeid innenfor helse og omsorg, transportsektoren, bevertningssteder og bergingsarbeid. Det betyr at kontorarbeid normalt ikke er tillatt etter klokken 18.00 onsdag før skjærtorsdag. I mange bedrifter finnes det egne avtaler om kortere arbeidstid denne dagen.   Arbeidstid skjærtorsdag og langfredag Dette er helligdager. Arbeid er bare tillatt i den grad «arbeidets art gjør det nødvendig».   Arbeidstid påskeaften Påskeaften er ikke en helligdag, men ifølge arbeidsmiljøloven skal det være arbeidsfri fra klokken 15.00. Dersom man skal arbeide etter klokken 15.00 på påskeaften, må «arbeidets art gjør det nødvendig».   Arbeidstid 1. og 2. påskedag Dette er helligdager. Arbeid er bare tillatt i den grad «arbeidets art gjør det nødvendig».   Rett på lønn på helligdagene i påsken hvis man har fri? Når arbeidstakers rett på lønn for bevegelige helligdager skal vurderes er det viktig å skille på om arbeidstaker har månedslønn eller timelønn. Arbeidstakere som har avtale om fast månedslønn vil som hovedregel ha avtale om fast lønn utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned. Har arbeidstaker en slik avtale, skal man ikke trekke arbeidstaker i lønn for bevegelige helligdager. Timelønnede arbeidstakere vil derimot i utgangspunktet kun få lønn for de timene de faktisk er på jobb. En timelønnet vil derfor ha krav på lønn for de bevegelige helligdagene i påsken dersom vedkommende faktisk har arbeidet. Mange tariffavtaler gir imidlertid rett til betaling på helligdagene i påsken – uavhengig av om det utføres arbeid eller ikke. En tilsvarende rett kan også følge av den enkeltes arbeidsavtale.   Rett på tillegg når det jobbes i påsken? Hvilken lønn en ansatt skal ha, og hvilke tillegg man har krav på, ​er ikke lovregulert. Man kan ha avtaler, f.eks. en tariffavtale, som gir rett på ekstra betaling, men dette er da en avtalefestet rett, ikke en lovfestet rett.   Fagkonferansen våren 2024 Vårens fagkonferanse er en dag fylt med nyheter og spennende tema. Den arrangeres både digitalt og i lokalene til Visma på Skøyen.   Vårens agenda byr blant annet på Nyheter 2024 Ofte stilte spørsmål til support Ferie, utbetaling av feriepenger og trekk for feriedager Hvordan kjøre feriepengeutbetaling i Payroll, Visma Lønn, og Huldt og Lillevik Du kan lese mer og melde deg på her. ... View more

Arbeidstaker kan ved sykdom ha rett på sykepenger for å kompensere for inntektsbortfallet under fraværet. I noen tilfeller vil arbeidstaker kun ha krav på sykepenger fra arbeidsgiver, ikke fra NAV.   Sykepengegrunnlaget under 50 % av G Det er et vilkår for rett til sykepenger fra NAV at inntektsgrunnlaget for sykepenger utgjør minst 50 prosent av grunnbeløpet på årsbasis. Denne inntektsgrensen gjelder ikke for sykepenger i arbeidsgiverperioden.   Dette betyr at i tilfeller der arbeidstaker har sykepengegrunnlag som utgjør mindre enn 50 % av G på årsbasis, vil arbeidstaker kun få utbetalt sykepenger i arbeidsgiverperioden. Fra dag 17 vil inntektstapet være for lite til at man får utbetalt sykepenger fra NAV, jf. folketrygdloven § 8-3, annet ledd.   Maksdato for sykepenger er nådd - hva nå?   Sykepenger fra NAV Når arbeidstaker har nådd maksdato for retten til sykepenger fra NAV, må det opptjenes nye sykepengerettigheter. Det følger av ftrl. § 8-12, 2. ledd at arbeidstaker må være helt arbeidsfør i 26 sammenhengende uker etter at vedkommende sist fikk sykepenger fra trygden, før man igjen har rett på sykepenger fra trygden.   Sykefravær som ikke går utover arbeidsgiverperioden vil ikke avbryte opptjeningsperioden for nye sykepengerettigheter fra NAV.   Sykepenger fra arbeidsgiver Når maksdato for sykepenger er nådd, kan arbeidstaker ha rett på sykepenger fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden før retten på sykepenger fra NAV er opptjent på nytt.   For at det skal bli ny arbeidsgiverperiode, etter fravær der full arbeidsgiverperiode er utbetalt, må arbeidstaker ha gjenopptatt arbeidet fullt ut i henhold til sin stillingsprosent, og deretter vært arbeidsfør i minst 16 kalenderdager. Når disse to vilkårene er oppfylt, vil arbeidstaker ha opptjent seg rett til sykepenger i en ny arbeidsgiverperiode.   Les mer om når arbeidsgiver skal utbetale sykepenger i arbeidsgiverperiode etter maks stønadsdato for sykepenger fra NAV er nådd her.   Avtaler som gir bedre rettigheter enn folketrygdloven Det er ikke anledning til å inngå avtaler som gir dårligere ordninger enn folketrygdlovens regler. Det er derimot anledning til å inngå avtaler som gir bedre rettigheter enn hva arbeidstaker har etter bestemmelsene i folketrygden.   Har man inngått en avtale som gir bedre rettigheter enn hva loven oppstiller, vil arbeidsgiver være pliktig til å yte lønn under fraværet etter disse avtalebestemmelsene. En slik avtale om bedre rettigheter vil ikke endre på hva man har krav på fra NAV. Det vil si at NAV uansett forholder seg til folketrygdlovens bestemmelser ved utbetaling av sykepenger.   Eksempel: Astrid har en avtale som gir henne rett til sykepenger utbetalt fra arbeidsgiver i 6 måneder hvert kalenderår.   Hun er syk i hele 2023 og når maksdato for sykepenger 31. desember. 1. januar 2024 er hun tilbake på jobb. 5. januar blir hun på nytt syk. Hun er syk ut februar.   Her vil arbeidsgiver måtte dekke lønn under sykefraværet i januar og februar i 2024. Dette på grunn av avtalen som gir rett på dette. NAV vil ikke dekke sykepenger for noe av fraværet da hun ikke har opptjent seg nye sykepengerettigheter fra trygden.   Arbeidsgiver vil ikke få refusjon for lønnen de utbetaler under sykefraværet til Astrid.   Det er viktig at arbeidsgiver, når det gis bedre rettigheter enn folketrygdlovens bestemmelser, har en god og tydelig forståelse av hva avtalen innebærer. I de tilfellene arbeidstakere har avtaler som gir rett til sykepenger ut over hva loven gir rett på, vil arbeidsgiver ikke motta refusjon fra NAV.   Følg RegelPOD - hold deg oppdatert Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.    Hør RegelPOD her.   Fagkonferansen våren 2024  På vårens fagkonferanse ser vi blant annet nærmere på hva arbeidsgiver skal utbetale i sykepenger i arbeidsgiverperioden, digital inntektsmelding og utbetaling av feriepenger. Fagkonferansen arrangeres både digitalt, og på Skøyen.   Se fullstendig agenda, og meld deg på konferansen her. ... View more

Dersom man har full foreldrepermisjon i mer enn 14 dager, vil dette ha betydning for retten til sykepenger fra arbeidsgiver.   Avbrudd i arbeidsforholdet I henhold til folketrygdloven § 8-15, 2. ledd, faller retten til sykepenger utbetalt fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden bort, dersom arbeidsforholdet midlertidig avbrytes i mer enn 14 dager. Som avbrudd etter denne bestemmelsen regnes alle former for permisjon, både lønnet og ulønnet. Dersom en ansatt har hatt foreldrepermisjon som har vart mer enn 14 dager, vil det ikke foreligge plikt for arbeidsgiver til å yte sykepenger i arbeidsgiverperioden før permisjonen er slutt, og arbeidstaker igjen har vært i arbeid i 4 uker, jfr. folketrygdloven § 8-18.   Arbeidstakeren kan ha krav på sykepenger fra og med første dag fra NAV.   Eksempel Tormod har hatt 100 % foreldrepermisjon med foreldrepenger i 15 uker. Han kommer tilbake på jobb 1. oktober. 15. oktober blir han sykmeldt i 2 uker.   Han har her hatt et midlertidig avbrudd fra arbeidsforholdet i mer enn 14 dager. Han har ikke vært 4 uker tilbake i arbeid etter permisjonen, og har derfor ikke rett på sykepenger fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden.   Han kan ha rett på sykepenger fra dag 1 fra NAV, da mottak av foreldrepenger likestilles med å være i arbeid når det gjelder opptjening av rett til sykepenger.   Når kan arbeidstaker benytte egenmelding etter foreldrepermisjon Egenmelding kan kun benyttes i arbeidsgiverperioden. Har arbeidstaker hatt full foreldrepermisjon i mer enn 14 dager, må vedkommende ha gjenopptatt arbeidet i minst 4 uker egenmelding kan benyttes for å dokumentere eget sykefravær, jf. folketrygdloven § 8-24. Har arbeidstaker sykefravær før opptjeningstiden for rett til å benytte egenmelding er oppfylt, må det leveres sykmelding som dokumentasjon for fraværet.   Følg RegelPOD - hold deg oppdatert Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.    Hør RegelPOD her.   ... View more

I de tilfellene der arbeidstaker blir sykmeldt, har arbeidsgiver en rekke lovpålagte plikter knyttet til oppfølging av den sykmeldte. Hensikten med disse reglene er å få arbeidstaker helt eller delvis tilbake i arbeid.   Tilretteleggingsplikt I henhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 nr. 1 skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakere som har fått redusert sin arbeidsevne som følge av sykdom, ulykke el. skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Hovedformålet med tilretteleggingsplikten er at arbeidstaker skal komme tilbake i arbeid så raskt som mulig.   Tilretteleggingsplikten strekker seg langt, men den er ikke absolutt. Arbeidsgiver må i det enkelte tilfelle vurdere konkret hvilke tiltak som det er aktuelt å iverksette. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr eller lignende. Tiltakene må tilpasses arbeidstakernes individuelle behov og funksjonsevne. Denne vurderingen må gjøres på bakgrunn av en avveining av relevante hensyn, der blant annet arbeidstakers forhold, arbeidets art og virksomhetens økonomiske forutsetninger og størrelse vil ha betydning.   Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt skal ikke gå på bekostning av andre arbeidstakers rettigheter i virksomheten.   Aktivitetskrav Retten til sykepenger avhenger av at den sykmeldte senest innen 8 uker skal være i arbeidsrelatert aktivitet.   Med arbeidsrelatert aktivitet menes graderte sykepenger, arbeidsrettede tiltak eller reisetilskudd.   Kravet til aktivitet innen åtte uker, gjelder ikke når medisinske grunner klart er til hinder for slik aktivitet, eller arbeidsrelaterte aktiviteter ikke kan gjennomføres på arbeidsplassen.    Oppfølgingsplan Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeidet tidligst mulig, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i 4 uker.   Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging.   Oppfølgingsplanen gjør det enklere å ha en kommunikasjon med arbeidstaker, hjelper til med å kategorisere og organisere tiltak og muligheter for å få den ansatte tilbake i jobb, og brukes til å videreformidle viktig informasjon til den som sykmelder og NAV. Det er viktig at det jobbes jevnlig med denne underveis i sykefraværet, blant annet i forbindelse med dialogmøtene.   Det er viktig å tenke på at man i denne planen bør få med alt oppfølgingsarbeidet som gjøres. Det vil for eksempel si at i oppfølgingsplanen bør man ta med alle tiltak som blir vurdert for å få arbeidstaker tilbake i jobb, ikke kun de tiltakene som gjennomføres.   Digital oppfølgingsplan - NAV Det er ikke formkrav til hvordan oppfølgingsplanen skal se ut, det vil være opp til arbeidsgiver hvordan denne skal utformes. NAV har utarbeidet en digital oppfølgingsplan som er en god løsning for arbeidsgivere å bruke.   Den digitale oppfølgingsplanen hos NAV kan brukes når: den ansatte har sendt inn digital sykmelding, og arbeidsgiveren har oppgitt nærmeste leder til NAV Leder vil få tilgang til planen ved å logge seg inn på "Dine sykmeldte" på nettsidene til NAV. Arbeidstaker vil finne denne under "Ditt sykefravær".   Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan skrive inn forslag i den digitale planen, eller man kan fylle den ut sammen. Det er opp til arbeidsgiver å lage rutiner for hvordan oppfølgingsplanene skal utarbeides i virksomheten.   Husk å dele oppfølgingsplanen Arbeidsgiver skal sørge for at planen formidles til sykmelder så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker.   Arbeidsgiver skal videre sørge for at oppdatert plan sendes til NAV senest en uke før dialogmøter som NAV innkaller til. Arbeidsgiver kan også få forespørsel fra NAV om å dele oppfølgingsplanen i andre tilfeller.   Dersom det er fylt ut en digital oppfølgingsplanen hos NAV, kan arbeidsgiver dele den digitalt med både lege og NAV når den er godkjent. Den digitale planen vil ikke bli delt før enten arbeidstaker eller arbeidsgiver aktivt har valgt å gjøre det. Gjøres det endringer i planen, må den deles med legen og NAV på nytt.   Unntak fra oppfølgingsplan Det er ikke plikt å utarbeide oppfølgingsplan dersom det er åpenbart unødvendig. Dette kan være tilfeller der den ansatte enten innen kort tid vil komme tilbake til jobb uten tilrettelegging, eller ved alvorlig sykdom der den ansatte ikke kan komme tilbake til arbeid.   For å finne ut om det er snakk om en situasjon der det vil være åpenbart unødvendig med oppfølgingsplan, må arbeidsgiveren ta kontakt med den ansatte. Dette for å avklare om det faktisk er grunnlag for unntak. Vi anbefaler at man skriftlig dokumentere at dette er gjort.   Dialogmøte 1 Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen 7 uker etter at arbeidstaker har vært helt borte fra arbeidet.   For arbeidstakere som er delvis borte fra arbeidet, skal slikt møte avholdes når arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder finner det hensiktsmessig.   På dette møtet deltar arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstakeren alene, ønsker det, skal sykmelder innkalles. I tillegg kan NAV, bedriftshelsetjenesten og andre relevante aktører innkalles dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker det. Tillitsvalgte eller verneombud kan også delta på møtet.   Partene skal i møtet samarbeide om hvordan arbeidsgiver kan tilrettelegge for at arbeidstakeren kan komme tilbake til arbeidslivet. Oppfølgingsplanen vil danne grunnlaget for møtet, da man blant annet skal se på muligheter for å få den sykmeldte i gang med aktivitet på arbeidsplassen.   Dersom det er åpenbart unødvendig med et dialogmøte, vil det ikke være nødvendig å gjennomføre møtet.    Dialogmøte 2 Senest når arbeidstaker har vært sykmeldt i 26 uker, skal NAV avholde dialogmøte 2 mellom den sykmeldte arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstaker, arbeidsgiver, sykmelder eller NAV kan kreve at møtet avholdes på et tidligere tidspunkt. Arbeidsgiver plikter å delta på dette møtet.   Sykmelder eller annet helsepersonell skal delta i dialogmøtet hvis NAV mener det er hensiktsmessig. Det er NAV som har ansvaret for å kalle inn de som skal delta.   Innkallingen fra NAV til arbeidsgiver blir i utgangspunktet kun sendt digitalt. Arbeidsgiver vil motta innkallingen under “Dine sykmeldte for nærmeste leder”, med kopi til bedriften i Altinn. Dersom det ikke er registrert en nærmeste leder, sendes brevene kun til bedriften i Altinn. For å kunne lese brevene i Altinn, må lederen ha tilgangen «brev om dialogmøte».   Senest en uke før dialogmøte 2 avholdes skal arbeidsgiver sende oppdatert oppfølgingsplan til NAV.   Dersom det er åpenbart unødvendig med et dialogmøte 2, vil det ikke være nødvendig å gjennomføre møtet.    Dialogmøte 3 Ved behov kan det innkalles til et dialogmøte 3 hvis det er behov for et nytt møte i slutten av sykepengeperioden. Arbeidstaker, arbeidsgiver, sykmelder eller NAV kan ta initiativ til at et slikt møte avholdes.   Senest en uke før dialogmøte 3 avholdes, skal arbeidsgiver sende oppdatert oppfølgingsplan til NAV.   Etabler gode rutiner i virksomheten Det er viktig at virksomheten etablerer gode rutiner og prosedyrer for oppfølging av sykmeldte arbeidstakere. Klare og gode oppfølgingsrutiner bidrar til å sikre en rettferdig og god behandling av den sykmeldte og samtidig sørge for at arbeidsgiver oppfyller sine juridiske forpliktelser på best mulig måte.   Dottie HR - hjelper deg i sykefraværsoppfølgingen Dottie HR er et godt verktøy for arbeidsgiver i oppfølgingsarbeidet. Her har man blant annet mulighet til å få digitale sykmeldinger automatisk inn i systemet. Når sykefraværet er dokumentert med sykmelding i 28 dager, vil systemet automatisk opprette en sjekkliste i systemet for oppfølging av sykefravær.   En slik sjekkliste vil blant annet kunne inneholde rutinemessige punkter rundt oppfølging av den sykmeldte, basert på eksisterende rutiner. Eksempler på dette kan være "Møte med NAV", "Samtale med ansatt" og "Return to work møte". Benytter man seg av systemets sjekklister, kan arbeidsgiver opprette stoppunkter med frister og tildele dem til spesifikke ansvarlige i organisasjonen automatisk.   Du kan lese mer om Dottie HR her.   Følg RegelPOD - hold deg oppdatert Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Hør RegelPOD her. ... View more

Det er foreslått en forlenging av foreldrepengeordningen ved 80 prosent dekningsgrad.   I dag vil samlet utbetaling av foreldrepenger være lavere ved 80 prosent dekningsgrad, enn ved 100 prosent dekningsgrad. Den foreslåtte endringen har til hensikt å fjerne denne forskjellen.   Hvilken forlengelse er foreslått? Foreldrepengeperioden ved 80 prosent dekningsgrad foreslås utvidet med 11 dager, slik at samlet utbetaling blir den samme som ved 100 prosent dekningsgrad.   Forslaget innebærer at foreldrepengeperioden ved fødsel for de som velger 80 prosent dekningsgrad økes fra dagens 295 stønadsdager (59 uker) til 306 stønadsdager (61 uker og 1 dag). Antall stønadsdager etter fødsel, økes fra 280 stønadsdager (56 uker) til 291 stønadsdager (58 uker og 1 dag).   Ved adopsjon foreslås det å øke foreldrepengeperioden for de som velger 80 prosent dekningsgrad, fra dagens 280 stønadsdager (56 uker), til 291 stønadsdager (58 uker og 1 dag). Ved en slik økning, vil foreldrene få utbetalt tilnærmet like mye ved å velge 80 prosent dekning som ved å velge 100 prosent dekning. Det foreslås at de elleve nye stønadsdagene legges til fellesdelen av foreldrepengeperioden.   Forlenging for flerlingforeldre Det er også foreslått en endring i stønadsperioden ved fødsler/adopsjon av flerlinger.   Det foreslås å legge til ytterligere en ekstra stønadsdag i tillegget til foreldrepengeperioden for foreldre som får tvillinger og velger 80 prosent dekningsgrad. Ved tvillingfødsler eller hvis to barn blir adoptert samtidig, blir stønadsperioden da utvidet med 106 dager (21 uker og 1 dag) mot dagens 105.   Ved fødsler av tre eller flere barn, eller hvis tre eller flere barn blir adoptert samtidig, foreslås det å legge til åtte ekstra stønadsdager i tillegget til foreldrepengeperioden . Stønadsperioden med foreldrepenger da utvidet med 288 dager (57 uker og 3 dager) mot dagens 280.   Når trer endringene i kraft? Det er foreslått at endringene skal tre i kraft fra 1. juli 2024. Endringene vil gjelde for foreldre til barn som blir født eller adoptert 1. juli 2024 eller senere.   Følg RegelPOD - hold deg oppdatert Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.    Hør RegelPOD  her. ... View more

Sykepengegrunnlaget skal beregnes på bakgrunn av arbeidstakers historiske inntekt. Det er inntekter arbeidstaker har hatt i en nærmere bestemt periode før arbeidsuførheten som vil danne grunnlaget for sykepengene, men skal alle inntekter arbeidstaker har hatt være med i grunnlaget?   Folketrygdloven § 8-28 angir hvor langt tilbake i tid beregningsperioden skal være i det enkelte tilfellet. Hovedregelen er at beregningsperioden er de tre siste kalendermånedene før arbeidstakeren ble arbeidsufør. Når beregningsperioden er fastsatt, må arbeidsgiver vurdere hvilke inntekter arbeidstaker har hatt i denne perioden som skal inngå i sykepengegrunnlaget. Reglene om dette finner vi i folketrygdloven § 8-29.   Inntekt som er et resultat av arbeidstakers arbeidsinnsats For at inntekten skal tas med i beregningen av sykepenger, må den være et resultat av arbeidstakers arbeidsinnsats. Det betyr at all lønnsinntekt som arbeidstaker mottar som følge av utført arbeid, skal være med i grunnlaget. Dette gjelder uavhengig av hvordan lønnen beregnes og opptjenes.   Tillegg for ubekvem arbeidstid og ulempetillegg for spesielle arbeidsforhold Tillegg for ubekvem arbeidstid og ulempetillegg for spesielle arbeidsforhold, anses som en del av arbeidstakerens ordinære lønn og inngår derfor i beregningsgrunnlaget for sykepenger. Dette kan f.eks være turnustillegg, skifttillegg, utetillegg, kuldetillegg osv.   Bonus Bonus som er et resultat av arbeidstakers egen arbeidsinnsats og som bortfaller under fravær skal være med i beregningsgrunnlaget for sykepenger. Merk at begge vilkår må være oppfylt for at bonusen skal regnes med.   For at en eventuell bonus skal regnes med, må utbetaling være i beregningsperioden for sykepenger.   Eksempel: Eva er selger. Hun har en bonusordning der bonus utbetales dersom hun når et salgsmål pr. måned.   Dette er en bonus som er et resultat av hennes arbeidsinnsats, og som vil bortfalle hvis hun blir syk. Denne bonusen skal inngå i sykepengegrunnlaget.   Eva har fastlønn på 40.000 kr. Hun blir syk 5. april.   Hun har hatt følgende bonusutbetalinger:   Måned Utbetaling Mars  12 000 kr. Februar   8 000 kr. Januar  10 000 kr. Desember 100 000 kr.   Beregningsperioden er de siste tre månedene før hun ble arbeidsufør - mars, februar og januar.   Hennes gjennomsnittlige månedsinntekt, ( sykepengegrunnlag), blir 50 000 kr.   Total utbetaling i beregningsperioden 120 000 kr. ( månedslønn) + 30 000 kr. ( bonus utbetalt i perioden) = 150 000 kr. Gjenomsnittlig månedsinntekt  150 000 / 3 = 50 000 kr.   Godtgjørelse for 1. og 17. mai og bevegelige helligdager Godtgjørelse for 1. og 17. mai og bevegelige helligdager som arbeidstakeren opparbeider som et tillegg per arbeidstime inngår i sykepengegrunnlaget. Kompensasjon for overtid Overtidskompensasjon, herunder overtidstimen og overtidstillegget, er lønn for arbeid utover alminnelig arbeidstid og inngår ikke i grunnlaget for sykepenger.   Unntak fra dette er fast overtid som er pålagt som en del av arbeidsavtalen (dette gjelder bare for noen få særskilte yrkesgrupper i f.eks. politiet, militæret, sjømenn). I slike tilfeller skal godtgjørelsen for dette arbeidet inngå. Godtgjørelse for slik fast overtid skal rapporteres til a-ordningen som fast tillegg.   Feriepenger Feriepenger inngår ikke i beregningsgrunnlaget for sykepenger. Dersom det i beregningsperioden er utbetalt feriepenger i stedet for lønn, vil dette i utgangspunktet påvirke sykepengegrunnlaget da feriepengene skal holdes utenfor. Dette har lovgiver løst ved at det i slike ferieperioder skal fastsettes en inntekt som om vedkommende hadde vært på jobb.   Utgiftsgodtgjørelser Utgiftsgodtgjørelser skal dekke utgifter arbeidstaker har i forbindelse med utførelse av arbeidet, og skal som hovedregel ikke inngå i sykepengegrunnlaget.   Unntak gjelder for de tilfeller der godtgjørelsen medfører et overskudd, mao. at godtgjørelsen er høyere enn den faktiske utgiften arbeidstaker har hatt. Det er det trekkpliktige beløpet som rapporteres til a-ordningen som anses som et overskudd, og som da skal inngå i grunnlaget for sykepenger.   Naturalytelser Naturalytelser kan f.eks være at arbeidstaker har fri bil eller mobiltelefon/internett. Dersom arbeidstaker beholder naturalytelsen under sykefraværet, skal den ikke inngå i sykepengegrunnlaget. Arbeidstaker anses da ikke å ha et inntektstap.   Faller naturalytelsen bort under sykefraværet skal den inngå i grunnlaget med den verdien som benyttes ved forskuddstrekk av skatt.   Avtaler om full lønn under sykdom Mange har avtaler som gir rett på full lønn under sykdom. Så lenge dette gir en høyere utbetaling enn hva arbeidstaker hadde fått etter folketrygdlovens regler, er det helt i orden med denne typen avtaler.   Det arbeidsgiver i slike tilfeller må være oppmerksom på, er at man ikke kan ha avtaler som gir dårligere dekning enn folketrygdlovens regler. Det vil si at dersom full lønn gir en lavere utbetaling, enn hva arbeidstaker hadde fått etter beregningsreglene i folketrygdlovens § 8-28, må arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden forholde seg til det beløpet som blir beregnet etter folketrygdlovens regler.   Eksempel: Sven har 50.000 kr i månedslønn. Han har avtale om full lønn under sykdom.   I februar får han en etterbetaling pga feil utbetaling i oktober og november forrige år. Denne etterbetalingen er på 30.000 kroner.   Han blir syk 5.mars. Beregningsperioden for sykepenger blir her februar, januar og desember.   Måned Utbetaling Februar 50 000 kr. + 30.000 Januar 50 000 kr. Desember 50 000 kr. Den gjennomsnittlige månedsinntekt, ( sykepengegrunnlag), blir her 60 000 kr.   Total utbetaling i beregningsperioden 150 000 kr ( månedslønn) + 30 000 kr ( etterbetaling utbetalt i beregningsperioden) = 180 000 kr. Gjenomsnittlig månedsinntekt  180 000 / 3 = 60 000 kr. Her må arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden utbetale sykepenger i henhold til folketrygdlovens regler - sykepengegrunnlaget = 60 000 kr.   Dette fordi sykepengene beregnet etter folketrygdlovens regler gir en høyere utbetaling, enn hva hans avtale om full lønn ville gitt, ( fast lønn = 50 000 kroner i måneden).   Følg RegelPOD - hold deg oppdatert Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.  Hør RegelPOD   her.   ... View more

NAV vil fra og med 15. januar 2024, sende (nesten) all post til norske virksomheter digitalt. Denne sendes til virksomhetens innboks i Altinn via tjenesten «Taushetsbelagt post fra NAV”.   Dette betyr at alle virksomheter må kontrollere at de som behandler post har de riktige tilgangene i Altinn, slik at de får varsel om, og tilgang til brevene i Altinn. NAV har kommet med informasjon om hva virksomheter må gjøre i den forbindelse.   Hva må virksomheten gjøre? Den digitale posten fra NAV sendes gjennom tjenesten «Taushetsbelagt post fra NAV», via Altinn.   Virksomheter som hittil har mottatt brev fra NAV som papirpost må sørge for at de som behandler posten har riktige tilganger i Altinn. Uten slik tilgang vil ikke brev fra NAV være synlige i Altinn innboks.   Virksomheten, ved hovedadministrator, må gi riktig person tilgang til rollen «Taushetsbelagt post». Denne rollen gir tilgang til taushetsbelagt post fra det offentlige, ikke bare NAV, eller gi riktig person tilgang til enkelttjenesten/enkeltrettigheten «Taushetsbelagt post fra NAV». Denne personen vil kun se digital post sendt fra NAV. Personen som får tilgang vil bli en “postfordeler” for virksomheten, og er den som i praksis distribuerer posten videre til de ansatte som faktisk skal lese og behandle brevene.   Postfordeleren må ta stilling til hvilke medarbeidere som har tjenstlig behov for å lese taushetsbelagt post med sensitivt innhold, og gi tilgang kun til den/disse medarbeiderne.   Varsling om post NAV vil varsle virksomheter som har mottatt taushetsbelagt post til varslingsadressen som virksomheten har registrert i Altinn.   Hvis taushetsbelagt post ikke er lest, sendes det en påminnelse etter tre dager til virksomhetens innboks, og SMS eller e-post-varsel til virksomhetens varslingsadresse.   Virksomheter som ikke har tilgang til innboksen sin, eller som ikke har registrert varslingsadresse i Altinn, vil fortsatt motta posten på papir.   Unntak fra digital post Denne endringen vil ikke digitalisere all post fra NAV til norske virksomheter. Post fra noen eldre systemer vil fortsatt bli sendt på papir.   Endringen gjelder kun post fra NAV - ikke post til NAV Endringen gjelder kun post fra NAV til virksomheter. Dersom virksomheten skal svare på et digitalt brev fra NAV, må dette fortsatt sendes som tidligere.   Hjelp til å gi tilgang? Les om tildeling av roller og rettigheter i Altinn.   Virksomheter som ønsker hjelp til å sette opp riktige tilganger i Altinn, kan få det ved å kontakte Altinn brukerstøtte.   Følg RegelPOD - hold deg oppdatert Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.  Hør RegelPOD   her.   ... View more

Ekstremværet i Norge den siste tiden har ført til at flere skoler og barnehager er stengt. Dette igjen fører til at mange foreldre har behov for fri fra arbeidet. Hvilke rettigheter har arbeidstaker i en slik situasjon?   Vi anbefaler at man i slike situasjoner har fokus på dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å finne en best mulig løsning for begge parter.   Omsorgspenger Retten til omsorgspenger er knyttet til fravær på grunn av sykdom. Det at barnehage, eller skole stenger på grunn av ekstremvær, for eksempel kulde, vil derfor ikke gi arbeidstaker rett til å benytte omsorgspenger ved fraværet.   Hjemmekontor Som hovedregel kan ikke arbeidstaker kreve å ha hjemmekontor, men det er selvfølgelig mulig å avtale at arbeidstaker kan få utføre sitt arbeid på hjemmkontor.    Ved regelmessig bruk av hjemmekontor, følger det av forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem, at det skal inngås en skriftlig avtale om en løsning for hjemmekontor. Kravet om en egen hjemmekontoravtale gjelder ikke ved “kortvarig eller sporadisk arbeid”.   Det betyr at dersom det inngås avtale om hjemmekontor på grunn av ekstremværet for kun en kortvarig periode, vil det ikke være nødvendig å inngå en egen avtale om hjemmekontor.   Avspasering Når det gjelder uttak av avspasering, så er det opp til avtalen om avspasering hvordan dette skal håndteres.   Dersom det ikke er regulert i avtalen hvordan avspasering skal tas ut, vil det i utgangspunktet ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å bestemme om avspaseringstimer kan tas ut.   Ferie Når det gjelder uttak av ferie, så er det arbeidsgiver som i utgangspunktet bestemmer når arbeidstaker kan avvikle ferie. Det vil si at det kan avtales uttak av ferie, men at det som hovedregel er arbeidsgiver som bestemmer om dette er ok, eller ikke.   Unntaket er ekstraferien arbeidstaker over 60 år får på grunn av alder. Denne uken har arbeidstaker selv styringsrett over, men arbeidsgiver må varsles minst 2 uker før avvikling av denne ferien.   Velferdspermisjoner Noen virksomheter har velferdspermisjoner som gir arbeidstaker rett på fri med, eller uten lønn noen dager i løpet av året. Det vil være opp til avtalen som gir rett på denne permisjonen om dette eventuelt vil være noe som kan være aktuelt å benytte seg av her.   Følg RegelPOD RegelPOD er podcasten som holder deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor lønn og personal. Det kommer en ny episode hver 14. dag. Du har muligheten til å påvirke hvilke tema vi tar opp i 2024 ved å legge inn en kommentar i kommentarfeltet.   Hør Regelpod her: høre podcast   ... View more