Initiatiefwetsvoorstel wet invoering rouwverlof   Op dit moment is een initiatiefwetsvoorstel in voorbereiding om te komen tot een wettelijk recht op verlof na overlijden van een partner of minderjarig kind bij gezinnen met minderjarige kinderen.   Het bestaande wettelijk recht op verlof bij een overlijden is kortdurend, geldt tot aan de uitvaart en is niet bedoeld als rouwverlof. Het voorstel introduceert een minimumnorm van vijf verlofdagen voor werkende ouders met minderjarige kinderen, waarvan één van de ouders of minderjarige kinderen overlijdt.   Doel van deze rouwverlof regeling is dat de terugkeer naar de werkvloer verbetert en het (langdurig) verzuim na verlies van een geliefde afneemt.   Het verlof zal deel uitmaken van de Wet Arbeid en Zorg en zal alleen gelden voor ouders die werkzaam zijn in loondienst en niet voor zelfstandigen.   Hoofdlijnen:   Werknemers in gezinnen met minderjarige kinderen waarvan een partner of minderjarig kind is overleden, krijgen de mogelijkheid ten minste vijf werkdagen rouwverlof op te nemen.  Dit aantal dagen betreft een minimumnorm, waarvan werkgevers ten gunste van de werknemers mogen afwijken.  Deze verlofdagen worden doorbetaald door de werkgever.  Het verlof is flexibel op te nemen vanaf de dag na de uitvaart tot één jaar na het overlijden van de dierbare.  Het wetsvoorstel is ingediend bij de Tweede kamer (Zie de wetgevingskalender bij actueel) ... Meer weergeven

Nieuw standpunt De Kennisgroep loonheffing algemeen van de Belastingdienst heeft een nieuw standpunt gepubliceerd over de vaste reiskosten- en thuiswerkvergoeding bij ouderschapsverlof. Hiermee wordt het begrip ‘in de regel’ concreet. Hoe zit dit precies en welke impact heeft het op je HR-processen?  Wet- en regelgeving Op grond van artikel 31a, tweede lid, onderdeel a, Wet LB 1964 zijn vergoedingen van reiskosten in het kader van de dienstbetrekking gericht vrijgesteld. Op grond van artikel 31a, tweede lid, onderdeel k, Wet LB 1964 kan een werkgever een forfaitair bedrag van € 2,35 (2024) per thuisgewerkte dag, daaronder begrepen een gedeelte van een thuiswerkdag, onbelast aan een werknemer vergoeden. Als een vaste vergoeding wordt gegeven aan een werknemer, die op ten minste 128 dagen per kalenderjaar naar een vaste plaats van werkzaamheden reist of thuiswerkt, mag deze vergoeding worden berekend alsof de werknemer op ten hoogste 214 dagen per kalenderjaar naar die vaste plaats van werkzaamheden reist of thuiswerkt (de 128-dagenregeling). Op grond van artikel 31a, zevende lid, Wet LB 1964 worden de genoemde aantallen dagen: vermenigvuldigd met vier vijfde, drie vijfde, twee vijfde of een vijfde ingeval de werknemer in de regel vier dagen, drie dagen, twee dagen, onderscheidenlijk een dag, per week naar een vaste plaats van werkzaamheden reist, onderscheidenlijk thuiswerkt; naar tijdsgelang herrekend bij het aanvangen of beëindigen van de betreffende vergoeding, dan wel bij een wijziging in de grondslag voor de berekening van de vergoeding, in de loop van het kalenderjaar.  Situatie bij ouderschapsverlof na geboorteverlof Als werkgever beoordeel je of een werknemer 'in de regel' reist naar een vaste plaats om zijn of haar werk uit te voeren of thuiswerkt. Dat doe je per aanleiding en op basis van het kalenderjaar. Is er een nieuwe aanleiding binnen het kalenderjaar als een medewerker ouderschapsverlof opneemt, nadat hij of zij (aanvullend) geboorteverlof heeft opgenomen? Het antwoord van de kennisgroep van de Belastingdienst hierop is: ja, tenzij er sprake is van aaneengesloten verlof.  'in de regel' Volgens de kennisgroep is het de bedoeling om het begrip ‘in de regel’ op de volgende manieren te interpreteren: Een werknemer reist niet meer ‘in de regel’ naar een vaste werkplek als hij of zij meer dan 2 maanden niet naar deze plek reist Een werknemer werkt niet meer ‘in de regel’ thuis als hij of zij meer dan 2 maanden niet thuiswerkt Hierbij tel je verschillende aanleidingen, zoals verlof, een cursus of ziekte, niet bij elkaar op. Ook zijn ze afhankelijk van de feiten en omstandigheden. Overstijgt een aanleiding het kalenderjaar? Dan is er sprake van een nieuwe aanleiding. Een nieuwe aanleiding  In het algemeen geldt dat elke wettelijke verlofsoort een nieuwe aanleiding vormt om te beoordelen of een medewerker in de regel naar een vaste werkplek reist of thuiswerkt. Het gaat om de volgende verlofsoorten: Zwangerschapsverlof Bevallingsverlof Calamiteitenverlof of kort verzuimverlof Geboorteverlof Adoptie- en pleegzorgverlof Ouderschapsverlof Zorgverlof (kortdurend en langdurend)   Daarnaast kunnen in een cao of arbeidsovereenkomst afspraken staan die deze wettelijke verlofsoorten aanvullen of ervan afwijken. In dat geval heb je te maken met bijzonder of buitengewoon verlof, bijvoorbeeld bij een verhuizing of huwelijk. Ook deze vormen een nieuwe aanleiding. Uitzondering bij aaneengesloten verlof Op deze regel is een uitzondering als er sprake is van aaneengesloten verlof. Dan geldt het volledige aaneengesloten verlof namelijk als 1 aanleiding, dus niet als 2 of meerdere afzonderlijke aanleidingen. Dit is altijd het geval bij zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Zwangerschapsverlof duurt namelijk tot en met de dag van de bevalling en bevallingsverlof begint op de dag na de bevalling. Deze kan je dus niet los van elkaar zien.   Bij ouderschapsverlof na geboorteverlof hangt het van de situatie af of er sprake is van een nieuwe aanleiding. Neemt de medewerker in hetzelfde kalenderjaar het ouderschapsverlof direct na het geboorteverlof op? Dan is het aaneengesloten verlof en telt het als 1 aanleiding. Zit er een bepaalde tijd tussen het geboorteverlof en het ouderschapsverlof? Dan heb je te maken met 2 aparte aanleidingen. Concrete praktijkvoorbeelden Welke gevolgen heeft dit nieuwe standpunt van de Kennisgroep loonheffing algemeen van de Belastingdienst in de praktijk?    1. Verspreid bevallingsverlof Een vrouwelijke werknemer werkt fulltime en reist 5 dagen per week naar kantoor. Ze gaat met zwangerschapsverlof (6 weken) en bevallingsverlof (10 weken). De verlofsoorten vallen binnen hetzelfde kalenderjaar. Hier heb je te maken met aaneengesloten verlof. De medewerker reist in totaal meer dan 2 maanden niet naar kantoor (16 weken). Daarom is een eventuele reiskostenvergoeding tijdens deze periode niet gericht vrijgesteld.   2. Verspreid bevallingsverlof De vrouwelijke werknemer uit het eerste voorbeeld neemt de laatste 4 weken van haar bevallingsverlof verspreid op. Dat doet ze door over een periode van 20 weken telkens 1 dag per week verlof te nemen. De verlofsoorten vallen in hetzelfde kalenderjaar. De medewerker reist in totaal meer dan 2 maanden niet naar kantoor (12 weken). Daarom is een eventuele reiskostenvergoeding tijdens deze periode niet gericht vrijgesteld.  De verspreide opname van haar bevallingsverlof na die 12 weken vormt een nieuwe aanleiding. Vanaf dat moment reist zij in de regel 20 weken lang 4 dagen per week naar een vaste werkplek. Daarom is een eventuele reiskostenvergoeding tijdens deze periode voor maximaal 4 dagen per week gericht vrijgesteld.   3. (Aanvullend) geboorteverlof Een fulltime werknemer reist 5 dagen per week naar kantoor. Hij neemt na de geboorte van zijn kind een week geboorteverlof op en meteen daarna 5 weken aanvullend geboorteverlof. De verlofsoorten vallen in hetzelfde kalenderjaar. Dit is aaneengesloten verlof, maar de werknemer reist in totaal minder dan 2 maanden niet naar kantoor (6 weken). Daarom reist hij tijdens het (aanvullende) geboorteverlof toch ‘in de regel’ 5 dagen per week naar een vaste werkplek. Dus een eventuele reiskostenvergoeding tijdens deze periode is voor maximaal 5 dagen per week gericht vrijgesteld.   4. Geboorteverlof en ouderschapsverlof De medewerker uit voorbeeld 3 neemt direct na het aanvullende geboorteverlof nog 6 weken ouderschapsverlof op. De verlofsoorten vallen in hetzelfde kalenderjaar. Ook dit is aaneengesloten verlof. De werknemer reist in totaal meer dan 2 maanden niet naar kantoor (12 weken). Daarom is een eventuele reiskostenvergoeding tijdens deze periode niet gericht vrijgesteld.   5. Ouderschapsverlof na geboorteverlof De werknemer uit voorbeeld 3 neemt een maand na het aanvullende geboorteverlof nog 6 weken ouderschapsverlof op. De verlofsoorten vallen in hetzelfde kalenderjaar. Omdat er een maand tussen de verlofsoorten zit, is het ouderschapsverlof hier een nieuwe aanleiding. Daarom reist de medewerker tijdens het ouderschapsverlof ‘in de regel’ 5 dagen per week naar een vaste werkplek. Met andere woorden: een eventuele reiskostenvergoeding tijdens deze periode is voor maximaal 5 dagen per week gericht vrijgesteld.   Bron: https://kennisgroepen.belastingdienst.nl/publicaties/kg20420248-aanpassen-vaste-reiskosten-en-thuiswerkvergoeding/   ... Meer weergeven

Eigenrisicodragers betalen de ZW-uitkering van hun (ex-)werknemers. De eigenrisicodragers moeten daarbij zelf de hoogte van de uitkering berekenen of hiervoor een dienst inkopen. Het inkopen van een dienst kan onder andere bij UWV.  De diensten die UWV tegen betaling uitvoert voor eigenrisicodragers van de ZW zijn genoemd in artikel 63a, eerste lid Ziektewet. Deze diensten worden ‘inkoopdiensten’ genoemd. In de Regeling werkzaamheden, administratieve voorschriften en kosten eigenrisicodragen ZW (Regeling WAK) zijn hierover nadere regels gesteld.   Vervallen diensten Het UWV stopt met het aanbieden van twee diensten aan eigenrisicodragers: Informatieverstrekking over werknemers: deze dienst bood werkgevers informatie over werknemers die onder specifieke regelingen vielen. Het doel was om werkgevers te helpen bij het bepalen van de uitkeringsgerechtigheid. Verstrekken van loongegevens voor dagloonberekening: een cruciale dienst voor het berekenen van het dagloon van zieke (ex-)werknemers is eveneens gestopt. Deze diensten zijn beëindigd omdat ze geen duidelijke wettelijke grondslag hadden.   Deze wijzigingen vereisen dat werkgevers die het risico op de Ziektewet zelf dragen, hun processen mogelijk moeten aanpassen. Eigenrisicodragers zijn nu volledig verantwoordelijk voor het berekenen van het dagloon van zieke (ex-)werknemers zonder de twee eerder genoemde diensten.    Alternatieven UWV heeft echter wel alternatieven voor de twee inkoopdiensten die zijn vervallen.   De inkoopdienst ‘informatieverzoek ZW inclusief laatste werkgever ERD’ is primair bedoeld om loongegevens te leveren voor de dagloonberekening. Op deze manier kan de eigenrisicodrager het dagloon van de (ex-) werknemer berekenen, wat van belang is voor de hoogte van de ZW-uitkering. UWV biedt als alternatief aan dat de hoogte van het dagloon door UWV wordt berekend. Het aanvragen van deze inkoopdienst is mogelijk via een aanvraagformulier op de website van UWV. Hierdoor verandert het proces van de inkoopdienst niet. Voor de inkoopdienst ‘informatieverzoek eigenrisicodrager betreffende een werknemer als bedoeld in de artikelen 29b en 29d van de ZW’ is er ook een alternatief. Dat is hetzelfde proces als voor publiek verzekerde werkgevers. Het alternatief voor deze inkoopdienst wordt kosteloos door UWV aangeboden. Het is mogelijk om via een formulier op de website van UWV de desbetreffende inkoopdienst aan te vragen. Hierbij is wel een machtiging van de (ex-) werknemer vereist.   Aangepaste tarieven inkoopdiensten UWV De tarieven voor de voornoemde werkzaamheden zijn geactualiseerd.  De meeste tarieven zijn licht gedaald , één tarief is iets gestegen in verband met gestegen loonkosten.   De tarieven voor de inkoopdiensten zijn als volgt gewijzigd: Bepalen of een (ex-)werknemer recht heeft op een ZW-uitkering: daalt van € 32 naar € 25. Beoordelen hoelang de (ex-)werknemer recht heeft op een ZW-uitkering: daalt van € 20 naar       € 12. Beoordelen hoe hoog de ZW-uitkering voor de (ex-)werknemer is: daalt van € 31 naar € 27. Beoordelen of de ZW-uitkering verlaagd of gestopt moet worden als de (ex-)werknemer zich niet aan de regels houdt: stijgt van € 37 naar € 39. Bron: Staatscourant 2024, 10153          ... Meer weergeven

Op 1 juli 2024 wordt het wettelijk minimumloon geïndexeerd met 3,1%, het minimumloon stijgt van € 13,27 naar € 13,68 per uur.   De extra verhoging van het minimumloon van 1,2 procent gaat niet door. In april stemde de Tweede Kamer voor het wetsvoorstel, maar in de Eerste Kamer bleek geen meerderheid. De senatoren maken zich zorgen om de hoge kostenstijging voor werkgevers, mede omdat het minimumloon de afgelopen jaren al sterk is gestegen. Een extra verhoging zou een extra kostenpost betekenen voor de overheid omdat de AOW dan ook omhoog zou gaan.   Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:         ... Meer weergeven

Aanvraagformulier WIA voor werknemers vernieuwd 11 april 2024   Sinds 8 april 2024 kunnen werknemers gebruikmaken van het vernieuwde WIA-aanvraagformulier. In dit formulier kunnen werknemers nu ook zelf de documenten van het re-integratieverslag uploaden.   Zie voor meer informatie: Aanvraagformulier WIA voor werknemers vernieuwd | UWV | Werkgevers ... Meer weergeven

Meer wendbaarheid bedrijven door meer mogelijkheden overwerk bij vaste contracten Bron: Rijksoverheid Nieuwsbericht | 05-04-2024 | 14:30   De kosten van overwerk in de ww-premie gaan per 1 januari 2025 omlaag bij grote vaste contracten. De ministerraad heeft ingestemd met dit voorstel van minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De maatregel draagt bij aan interne wendbaarheid van en is een lastenverlaging voor bedrijven.   Het kabinet heeft vorig jaar met de werkgevers- en werknemersorganisaties afspraken gemaakt die zorgen voor meer zekerheid voor werknemers en meer wendbaarheid voor bedrijven. Een van de afspraken uit dit arbeidsmarktpakket is een verruiming voor overwerk in premiedifferentiatie in de WW.   De premiedifferentiatie in de WW houdt in dat werkgevers een lagere premie afdragen voor vaste contracten en een hogere WW-premie voor flexibele contracten. Om werkgevers flexibiliteit te bieden, mag een werknemer 30% overwerken naast de uren van het vaste contract. Als er naast het vaste aantal uren gemiddeld meer dan 30% extra wordt overgewerkt gaat voor dat hele jaar het hoge ww-tarief gelden met terugwerkende kracht.   De grotere arbeidscontracten waarbij een werknemer gemiddeld 35 uur of meer per week werkt zijn van deze regel uitgezonderd. Deze uitzondering wordt nu verruimd naar contracten met gemiddeld 30 uur per week. Hiermee wordt de interne wendbaarheid van bedrijven vergroot terwijl werknemers de zekerheid van hun contract houden. De wijziging wordt geraamd op een lastenverlichting voor werkgevers van 15,5 miljoen euro. ... Meer weergeven

  Update: Rapportageverplichting werkgebonden  personenmobiliteit   Voor wie?   Organisaties die 100 of meer werknemers hebben, zijn verplicht om vanaf 1 juli 2024 te rapporteren over het zakelijk verkeer en het woon-werkverkeer van hun werknemers.   Uiterlijk op 30 juni 2025 moet men de gegevens over 2024 insturen.   Organisaties kunnen ervoor kiezen om op vrijwillige basis de gegevens over het hele jaar 2024 in te sturen.   Op het online formulier kan men aangeven of men:   De gegevens over het hele jaar 2024 aanlevert De gegevens over de tweede helft 2024 aanlevert    In 2026 is men verplicht om de gegevens over het hele jaar 2025 aan te leveren.   Waarom?   Nederland heeft afgesproken de CO2-uitstoot te verminderen. De CO2-uitstoot van zakelijk verkeer en woon-werkverkeer van werknemers hoort daar ook bij. Het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat wil daarom bekijken hoeveel CO2 het zakelijk verkeer en het woon-werkverkeer van werknemers uitstoot. Op dit moment zorgen zakelijk verkeer en woon-werkverkeer samen naar schatting voor meer dan 50% van de gereden kilometers in Nederland.    Voorbereiden / verzamelen gegevens   In de handreiking ‘Gegevensverzameling werkgebonden personenmobiliteit’ staat uitvoerig beschreven welke gegevens men moet aanleveren   https://www.rvo.nl/sites/default/files/2024-01/Handreiking-Gegevensverzameling-werkgebonden-personenmobiliteit_december2023.pdf   Men moet vooraf een aantal besluiten nemen over de aan te leveren gegevens:   Gegevensverzameling via registratiesystemen Gegevensverzameling door middel van een jaar enquête onder de werknemers     Tip: Vanaf 1 juli 2024 moet men beginnen met het verzamelen van de gegevens, wacht niet tot het laatst om keuzes te maken.   Aanleveren van de gegevens   Organisaties dienen uiterlijk 30 juni 2025 de rapportage te doen over het jaar 2024.   De aanlevering aan de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) doet men middels het online formulier van de RVO.   Men moet hiervoor inloggen bij de RVO met gebruikmaking van eHerkenning. Hiervoor heeft men minimaal niveau eH2 + machtiging RVO-diensten nodig.   Meer informatie kan men lezen in de handleiding ‘Aan de slag met het online formulier voor de rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit' (WPM)   https://www.rvo.nl/sites/default/files/2023-12/76553-RVO-Handleiding-platform-NIEUW-TG-PDFA.pdf   Youforce - Werkgebonden personenmobiliteit   Visma|Raet ondersteunt de werkgebonden personenmobiliteit voor zakelijke dienstreizen en woon-werkverkeer binnen Youforce.   Voor meer informatie klik op onderstaande link:    https://community.visma.com/t5/Nieuws-Visma-Raet/Youforce-Werkgebonden-personenmobiliteit-CO2-registratie/ba-p/614351               ... Meer weergeven

Update: 10 april 2024   De extra verhoging van het minimumloon met 1,2 procent op 1 juli 2024 gaat niet door.   Het wetsvoorstel is op 19 maart 2024 aangenomen door de Tweede Kamer In de Eerste Kamer is geen meerderheid voor het wetsvoorstel. Bron: NOS 09-04-2024   Wetsvoorstel:   Het wettelijk minimumloon gaat per 1 juli 2024 met 1,2% omhoog en wordt daarnaast geïndexeerd. De spoedwet die daarvoor nodig is, is vandaag naar de Tweede Kamer gestuurd.   De extra verhoging van het minimumloon komt voort uit een amendement van de Tweede Kamer. Hierdoor zal het minimumloon naar verwachting stijgen van € 13,27 per uur nu naar minimaal € 13,43 per uur vanaf 1 juli. Wat de verhoging van 1,2% per 1 juli precies in de portemonnee betekent, is nog niet bekend. Dat hangt af van de halfjaarlijkse indexatie van het minimumloon: elk half jaar stijgt het minimumloon mee met de cao-lonen. In het voorjaar van 2024 worden de bedragen bekend gemaakt. Het hogere minimumloon werkt ook door in uitkeringen zoals de bijstand, AOW en UWV-uitkeringen. ... Meer weergeven

Het Besluit IKV is in 2021 gepubliceerd, is sindsdien al enkele keren uitgesteld en wordt opnieuw uitgesteld.   In het Besluit IKV staan de regels voor het gebruik van inkomstenverhoudingen (IKV) in de loonaangifte.   In een schrijven d.d. 14 december 2023 aan de Tweede Kamer gaat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Minister van Gennip, in op de huidige stand van zaken en de inwerkingtreding van het besluit.   UWV werkt aan een noodzakelijke vervanging van verouderde software systemen.  Om de inwerkingtreding van het besluit IKV met ingang van 2026 te kunnen garanderen zou UWV verouderde, kwetsbare systemen langer in de lucht moeten houden, de invoering van andere wetgeving en beleidswijzigingen moeten uitstellen en door het prioriteren van IKV boven stabiliteit en continuïteit moeten handelen in strijd met het UWV Informatieplan.   Het Besluit IKV wordt derhalve opnieuw uitgesteld, het streven is nu het Besluit IKV per 1 januari 2027 in werking te laten treden. ... Meer weergeven

Op 1 januari 2024 wordt het wettelijk minimumuurloon ingevoerd. Dat is het brutominimumloon per uur. Vanaf 2024 verdwijnen de vaste minimum maand-, week- en daglonen. Minimumloon per uur voor alle werknemers Vanaf 1 januari 2024 is de werkgever volgens de wet verplicht om werknemers per uur minimaal het minimumuurloon te betalen. Er geldt altijd 1 vast minimumuurloon voor alle werknemers van 21 jaar en ouder. Voor werknemers onder 21 jaar gelden vanaf 1 januari 2024 vaste minimumjeugdlonen per uur. Deze minimumjeugduurlonen zijn afgeleid van het wettelijk minimumuurloon.   Bron: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/bedragen-minimumloon/bedragen-minimumloon-2024   Het huidige wettelijk minimumloon is op maand-, week- of dagbasis. Of een werknemer per week 36 uur, 38 uur of 40 uur werkt, het minimumloon per maand is hetzelfde. Dit betekent wel dat een werknemer die 36 uur per week werkt een bruto uurloon heeft dat een stuk hoger is dan dat van een werknemer die 40 uur werkt per week.   Omdat we vanaf 1 januari 2024 een minimumuurloon hebben, ontvangen alle werknemers hetzelfde minimum uurloon, onafhankelijk van het aantal uren dat ze werken per week. Werknemers die 40 uur werken, ontvangen vanaf 1 januari 2024 per maand wel een stuk meer dan iemand die 36 uur werkt per week.    Werknemer die 36 uur werkt: € 2.070,12, stijging t.o.v. juli 2023 =   3,77% Werknemer die 38 uur werkt: € 2.185,13, stijging t.o.v. juli 2023 =   9,53% Werknemer die 40 uur werkt: € 2.300,13, stijging t.o.v. juli 2023 = 15,29%   Toeslagen Werknemers die het wettelijkminimumloon verdienen komen ook vaak in aanmerking voor  toeslagen, zoals de zorgtoeslag, huurtoeslag, kinderopvangtoeslag en/of het kindgebonden budget. Indien het inkomen van de werknemer sterk stijgt of daalt kan dit gevolgen hebben voor de hoogte van de toeslagen omdat ze inkomensafhankelijk zijn.   De ontvangers van de toeslagen zijn zelf verantwoordelijk om deze wijzigingen in inkomen tijdig door te geven.  Het voorkomt veel narigheid als men gedurende enkele jaren teveel heeft ontvangen en men later een fors bedrag moet terugbetalen!    Attendeer uw werknemers die toeslagen ontvangen op deze verantwoordelijkheid                         ... Meer weergeven

Verlof Vakantie is iets anders dan verlof en toch worden deze termen vaak door elkaar gebruikt. Bij een vakantie is de werknemer vrij, krijgt zijn loon doorbetaald en levert hij daarvoor opgebouwde vakantiedagen in. Verlof is betaald of onbetaald en vraagt een werknemer met een specifiek doel of wegens bepaalde omstandigheden aan. We spreken van verlof als een werknemer verlof heeft om niet te komen werken.  Men kan het verlof onderverdelen in:     Wettelijk verlof     Bovenwettelijk verlof     Betaald verlof     Onbetaald verlof     Bijzonder verlof     WAZO verlof  Wettelijk verlof Een werknemer bouwt over ieder jaar dat hij werkt een wettelijk verlof op van 4 keer zijn overeengekomen arbeidsduur per week, het gaat om betaald verlof. Het recht en opbouw van wettelijk verlof is geregeld in artikel 7.634 van het Burgerlijk Wetboek Als een werknemer geen gebruik maakt van zijn wettelijk verlof en hij dit wel kon doen, vervallen de wettelijke verlofdagen 6 maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd*. *Wettelijke verlof dat in het kalenderjaar 2023 is opgebouwd, vervalt op 1 juli 2024. Het vervallen van wettelijk verlof is geregeld in artikel 7.640a van het Burgerlijk Wetboek Bovenwettelijk verlof Zoals de naam al aangeeft, is bovenwettelijk verlof niet geregeld in de wet. Indien werknemers recht hebben op bovenwettelijk verlof staat dat vermeld in de voor hen geldende CAO, bedrijfseigen regelingen of arbeidsovereenkomst. De verjaring van bovenwettelijk verlof is wel geregeld in de wet, het recht op deze  verlofdagen verjaart 5 jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Het vervallen van bovenwettelijk verlof is geregeld in artikel 7.642 van het Burgerlijk Wetboek Betaald verlof Bij sommige verlofvormen wordt het salaris (deels) doorbetaald en sommige vormen van verlof zijn onbetaald. Dat wordt in de wet en aanvullend in de cao of individuele arbeidsovereenkomst afgesproken.  Onbetaald verlof Tijdens onbetaald verlof neemt een werknemer een periode vrij waarover hij geen loon uitbetaald krijgt. Er bestaat geen wettelijk recht op onbetaald verlof, het aanvragen ervan gaat altijd in overleg met je werkgever. In een CAO, bedrijfseigen regelingen of arbeidsovereenkomst kan de mogelijkheid voor onbetaald verlof wel vermeld zijn. Het opnemen van onbetaald verlof kent een aantal nadelen, een aantal rechten die men heeft als men werkt of betaald verlof geniet zijn niet van toepassing. Men ontvangt geen of minder inkomen Men bouwt afhankelijk van pensioenfonds wel/geen pensioen op Men bouwt geen vakantiedagen op Men ontvangt geen doorbetaling bij ziekte of arbeidsongeschiktheid Men ontvangt als men op korte termijn werkloos wordt een lagere uitkering  Bijzonder verlof Bijzonder verlof is niet wettelijk geregeld, in de cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement kunnen afspraken staan over bijzonder verlof. Wanneer dit verlof mogelijk is, hoe lang het duurt en of het verlof betaald of onbetaald is.  Een aantal soorten bijzonder verlof: Examen Eigen verhuizing Bezoek aan arts Eigen huwelijk of ondertrouw Huwelijk van een familielid Begrafenis van een familielid Huwelijksjubileum of dienstjubileum Activiteiten voor vakbond WAZO verlof In de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) zijn verschillende soorten verlof geregeld. Het doel van de WAZO is het voor werknemers eenvoudiger te maken om werk en privé te combineren. Een aantal van de in de WAZO opgenomen verlofsoorten is betaald verlof, zoals calamiteitenverlof en zwangerschaps- en bevallingsverlof. Andere soorten verlof zijn als regel onbetaald, zoals ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof.  Een aantal van deze verlofsoorten zijn van toepassing rondom en na de geboorte van een kind: Zwangerschaps- en bevallingsverlof Calamiteiten en ander kort verzuimverlof Geboorteverlof  Aanvullend geboorteverlof  Ouderschapsverlof In onderstaand schema staat waar je het verlof kunt terug vinden in de wet, voor wie het verlof geldt, wanneer, de duur en of het om onbetaald of betaald verlof gaat.     Andere verlofsoorten zijn van toepassing bij adoptie, onvoorziene omstandigheden en zorg Adoptieverlof Calamiteiten en ander kort verzuimverlof Kortdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof  In onderstaand schema staat waar je het verlof kunt terug vinden in de wet, voor wie het verlof geldt, wanneer, de duur en of het om onbetaald of betaald verlof gaat.         ... Meer weergeven

CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg Onder de CAO VVT vallen ongeveer 500.000 zorgmedewerkers.   Principeakkoord Tussen de onderhandelingsdelegaties van de werkgeversverenigingen ActiZ, Zorgthuisnl en de werknemersorganisaties FNV Zorg en Welzijn, CNV Zorg en Welzijn, FBZ en NU’91 is op 22 juni 2023 een principeakkoord bereikt over een verlenging van een jaar van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg 2022 – 2023.    De gemaakte afspraken gelden onder voorbehoud van goedkeuring door de leden. De teksten van dit resultaat gelden niet als uitgewerkte cao-bepalingen, maar dienen daartoe nog te worden vertaald.   Looptijd  1 januari 2022 tot en met 31 december 2024   Belangrijkste wijzigingen Waardering en beloning   Salaris   structurele salarisverhoging Partijen komen de volgende aanvullende loonsverhogingen overeen:   5% met een bodem van € 125 op 1 oktober 2023  2,5% met een bodem van € 75 op 1 maart 2024  2,5% met een bodem van € 75 op 1 oktober 2024 naast de al eerder afgesproken loonsverhogingen.   Stagevergoeding   De stagevergoeding van coassistenten wordt per 1 januari 2024 zodanig verhoogd, dat zij dezelfde onkostenvergoeding krijgen als andere stagiaires ingevolge de CAO VVT.   Vergoeding voor onregelmatig werken (ORT) en bereikbaarheidsdienst per januari 2024   Cao-partijen verbeteren de regeling van ORT door de grens van het maximum uurloon te schrappen, zodat de vergoeding van de ORT over het feitelijk uurloon wordt betaald. Tevens wordt in de artikelen van bereikbaarheidsdienst en de vergoeding van de ORT de genoemde uitzondering van de functies ingedeeld in FWG 70 of hoger geschrapt, zodat er geen onderscheid meer wordt gemaakt naar functies bij de vergoeding van deze diensten   Reiskostenvergoeding   De reiskostenvergoeding woon-werkverkeer wordt als volgt verbeterd per 1 januari 2024: De tegemoetkoming wordt verhoogd naar € 0,17 netto per kilometer en het maximum van 30 kilometer per enkele reis per werkdag wordt verhoogd naar 40 kilometer per enkele reis per werkdag. Roosterplanning Een van de oorzaken van ervaren werkdruk is het feit dat medewerkers onvoldoende invloed hebben op hun werktijden en roosters en dat er relatief vaak sprake is van extra diensten en te weinig hersteltijd. Werkgevers en vakbonden hebben daarom in deze cao (hoofdstuk 3) een aantal afspraken opgenomen die in hun samenhang moeten leiden tot een reductie van de ervaren werkdruk die veroorzaakt wordt door werktijden en roosters.   Cao-partijen constateren dat in de huidige cao (2022-2023) al veel stappen zijn gezet met betrekking tot goede voorwaarden voor gezonde en aantrekkelijke roosters en een betere werk-privébalans. Toch zijn er nog knelpunten, met name bij de roostering van medewerkers en het aantal opkomst momenten op één dag. De volgende punten moeten bijdragen aan duurzame inzetbaarheid:    Roostering: Bij inroostering krijgen medewerkers, werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, de eerste keuze bij het invullen van het rooster.  Voorlichting: Cao-partijen zullen voorlichting geven over mogelijke maatregelen gericht op het verlagen van de werkdruk en verminderen van fysieke belasting, zoals inzetten op andere taken.  Fysieke belasting: Cao-partijen onderzoeken tijdens de looptijd van de cao hoe de fysieke belasting kan worden verminderd voor alle medewerkers.  Voor medewerkers in de Huishoudelijke Zorg wordt het volgende onderzocht om de fysieke belasting te verminderen:  de mogelijkheid om diensten, die door indicatiestelling vrij klein zijn, te bundelen tot diensten van bij voorkeur 3 uur of langer al dan niet in combinatie met andere werkzaamheden. • de mogelijkheid om voldoende afwisseling in het werk aan te brengen door een betere combinatie te maken van lichte en zware huishoudelijke taken.   Generatiebeleid   Om gezond te blijven werken hebben cao-partijen in de huidige cao al een aantal maatregelen opgenomen zoals de Landingsbaan, het BalansBudget en de RVU-regeling. Cao-partijen zullen onderzoeken in de looptijd van deze cao welke aanvullende maatregelen, bijvoorbeeld een 80-90-100 regeling of een Landingsbaan nodig zijn om gezond te blijven werken in alle levensfases. Bij dit onderzoek worden nadrukkelijk de mogelijkheden van een tijdspaarfonds en mogelijk andere relevante onderzoeken betrokken. Daarbij wordt door cao partijen in ieder geval de hoogte onderzocht van een werkgeversbijdrage.    Betaalde lestijd   Cao-partijen constateren dat er problemen kunnen ontstaan met name bij e-learning, omdat de uren die voor een dergelijke training staan niet altijd met de praktijk overeenkomen. Cao partijen nemen daarom in de cao op dat gekeken wordt naar de daadwerkelijke studiebelasting van digitale leermiddelen en dat deze tussen het medezeggenschapsorgaan en de werkgever wordt vastgesteld. Voor BBL-leerlingen als bedoeld in de artikelen 4.2.6 en 4.2.7 CAO VVT wordt de lestijd als werktijd aangemerkt.     Veilige werkomgeving   Cao-partijen vinden dat voor alle medewerkers een veilige werkomgeving - waar zij beschermd worden tegen elke vorm van agressie, intimidatie, discriminatie en pesten - vanzelfsprekend moet zijn. Om dat te realiseren voeren VVT-organisaties structureel en in de hele organisatie verankerd, integraal beleid dat zich zowel richt op preventie, handelen bij incidenten als op nazorg . Ook voorziet het beleid in het (zo nodig) volgen van een juridisch traject. Cao-partijen zullen het protocol “Beleidsplan seksuele intimidatie, agressie en geweld” uit de Arbocatalogus VVT aanpassen op pesten en intimidatie en opnemen in de cao als bijlage.  ... Meer weergeven

In het klimaatakkoord hebben overheden, bedrijven en maatschappelijke organisaties  maatregelen afgesproken om de CO2-uitstoot te verminderen.   Omdat woon-werk mobiliteit en zakelijke mobiliteit samen verantwoordelijk zijn voor de uitstoot van het  verkeer en men de CO2 uitstoot door deze werkgebonden personen mobiliteit in 2030 met 1 megaton wil terugdringen wil men bedrijven met 100 of meer werknemers te verplichten de CO2-uitstoot van hun woon-werk mobiliteit en zakelijke mobiliteit te verminderen.   De co2-registratie werkgebonden personenmobiliteit uitgesteld tot 1 juli 2024. De inwerkingtreding van de CO2-registratie werkgebonden personenmobiliteit is met een half jaar uitgesteld van 1 januari 2024 tot 1 juli 2024.   Het uitstel is het gevolg van het advies dat de Raad van State heeft uitgebracht. De Raad van State vraagt om een aantal verduidelijkingen in de toelichting van het besluit – onder andere over de motivering en  inwerkingtreding van de grenswaarde voor zakelijk verkeer in 2030, over het voornemen om met een vierjaarlijkse cyclus de grenswaarden aan te scherpen en over de voorgestelde maatwerkregels.   Vanaf 1 juli 2024 moeten bedrijven met 100 of meer werknemers, voor 1 juli van volgend jaar een overzicht aanleveren met volgende gegevens.   Bij de in te voeren gegevens gaat het steeds om de totale jaarkilometers per soort vervoermiddel en het soort brandstof. Alleen bij de declaraties van het openbaar vervoer dient men een bedrag in te voeren.   Het gaat om vier categorieën:   Zakelijke lease en/of eigen wagenpark Zakelijke mobiliteitsdiensten Zakelijke declaraties Woon-werkmobiliteit   Uitzonderingen   Er zijn een aantal soorten mobiliteit men niet hoeft mee te nemen in de rapportage:   Zakelijke mobiliteit waarbij gebruikgemaakt wordt van voertuigen met grijze kentekens of speciaal aangepaste voertuigen.  Ritten van nood- en hulpdiensten.Het gaat hierbij om beroepsmobiliteit.  De reizen van de bestuurder van een voertuig dat is bedoeld voor het vervoer van personen tegen betaling en de reizen van de controleur van vervoerbewijzen in dat voertuig.  Privégebruik van bedrijfswagens en leaseauto’s Vliegreizen of reizen per boot of schip (bijvoorbeeld met een veerpont)    Privacy   In de regelgeving is rekening gehouden met de privacy van de werknemers. Werkgevers rapporteren alleen totalen en geen persoonsgegevens of gegevens die te herleiden zijn aan personen.   Verzamelen van gegevens     Zakelijke lease en/of eigen wagenpark   Het verzamelen van de gegevens verloopt via de ritregistratie, werkgevers zullen een splitsing moeten maken tussen zakelijk en niet zakelijk. Het soort vervoermiddel en brandstof is meestal wel bekend.   Werknemers die gebruik maken van een leaseauto met fiscale bijtelling, houden wel hun kilometers bij maar geen splitsing van zakelijk en niet zakelijk.   Voor de splitsing van zakelijk en niet zakelijk kan men gebruikmaken van de forfaitaire methode waarbij de niet zakelijke kilometers op 8900 km per jaar worden gesteld.   Zakelijke mobiliteitsdiensten     Indien men gebruik maakt van mobiliteitsdiensten is de werkgever afhankelijk van de informatie van de mobiliteitsdiensten en zal, indien de mobiliteitsdienst niet alle gegevens kan aanleveren, deze gegevens moeten verzamelen en bewerken. Zakelijke declaraties   Omdat werknemers de door hen gemaakte zakelijke reiskilometers declareren, zal men bij het verzamelen van de gegevens gebruikmaken van de ritregistratie.   Bij het verzamelen van de gegevens van de zakelijke kilometers moet men een splitsing kunnen maken op basis van zakelijk/niet zakelijk en het soort vervoermiddel en brandstof.   Men zal de declaraties nu moeten splitsen in zakelijke declaraties en niet zakelijke declaraties en daarbij 2 kolommen moeten toevoegen, vervoermiddel en brandstof.   Woon-werkmobiliteit     Zoals bovenstaand schema aangeeft hebben werkgevers de keuze om de gegevens te verzamelen volgens de echt gemaakte kilometers en methode van reizen (ritregistratie) of indien dit moeilijk is van een jaarlijkse enquête.   Jaarlijkse enquête   Het gebruik van de jaarlijkse enquête bestaat uit vier stappen:   Methode vaststellen Opstellen van de enquête Uitzetten van de enquête Analyseren van de resultaten en berekenen van de jaartotalen   Methode vaststellen   Werkgevers kunnen ervoor kiezen om gebruik te maken van een extern bureau voor het opzetten en realiseren van de enquête of dit zelf doen.   Opstellen van de enquête   Bij het opstellen van de enquête zijn volgende vragen van belang:   Postcode woonlocatie Postcode werklocatie  Woon-werkafstand heen en terug ( Hoofdvervoermiddel voor de woon-werkmobiliteit. Dit is het vervoermiddel waarmee de grootste afstand wordt afgelegd.  Indien van toepassing: wordt de auto of fiets beschikbaar gesteld door de werkgever (privébezit of lease).    Uitzetten van de enquête   Aantal deelnemers   Voor het bepalen van het aantal deelnemers aan de enquete gaat men uit van het aantal werknemers op 1 januari van het jaar. Vervolgens berekent men het aantal deelnemers dat minimaal nodig is zodat de gegevens representatief zijn voor het bedrijf, men houd hierbij rekening met een foutmarge en betrouwbaarheidspercentage (zie handreiking van de overheid, blz 34)    Tijdstip enquête   De enquête gaat over 1 week in het jaar   Het reisgedrag van mensen die van huis naar werk gaan verandert afhankelijk van het seizoen, het weer, de vakanties en feestdagen. Daarom is het beste moment om een enquête te houden tijdens de maanden maart-mei of september-november.  Om resultaten te kunnen vergelijken over de jaren heen kan men het beste altijd dezelfde week in het jaar de enquête houden Analyseren van de resultaten en berekenen van de jaartotalen   Men controleert of de enquête juist en volledig is ingevuld, vervolgens vermenigvuldigt men de ruwe weektotalen om tot jaartotalen te komen.   De jaartotalen deelt men door het aantal deelnemers aan de enquête en vermenigvuldigt het resultaat met het aantal werknemers op 1 januari (peildatum)   Deze gegevens kan men overnemen in het overzicht.   Rapportage   Voor 1 juli van ieder jaar dient men de gegevens over het afgelopen jaar via het digitale formulier aan te leveren bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO).   De eerste aanlevering betreft het t kalenderjaar 2024 en moet voor 1 juli 2025 worden aangeleverd.   Direct na de aanlevering ontvangt men een overzicht retour van de aangeleverde gegevens en de door RVO berekende CO2- uitstoot, ook ontvangt men algemene tips en adviezen voor verbetering.   Handhaving   De gegevens en de doorrekening worden vanaf 2025 automatisch doorgestuurd aan de omgevingsdienst. Dit is de omgevingsdienst waar de hoofdvestiging van de organisatie zich bevindt.    De omgevingsdienst ziet erop toe dat de organisatie voldoet aan de rapportageverplichting.  Maar kijkt ook of alle gegevens kloppen.  Het is daarom belangrijk dat men alle onderliggende administratie voor een controle bewaart.  Op dit moment zijn er met de lokale overheden nog geen afspraken gemaakt over de bewaartermijnen   Eventuele gevolgen   In 2026 bekijkt het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat of de CO 2 -uitstoot van alle werkgevers in Nederland samen onder het CO2 -uitstootplafond is gebleven.    Als dit zo is, blijft het bij de jaarlijkse rapportageverplichting. Werkgevers krijgen dan geen maximale CO 2 -uitstoot opgelegd.  Als het uitstootplafond wél wordt overschreden dan krijgen werkgevers een maximale CO 2 -uitstoot opgelegd. Dit geldt als maximale waarde voor iedere werkgever en zal werkgevers die daarboven zitten tot actie dwingen. Werkgevers moeten daar uiterlijk in 2030 aan voldoen Tijdlijn invoering   Handreiking   De overheid heeft een handreiking samengesteld voor de werkgevers met duidelijke instructies over het verzamelen, verwerken en aanleveren van de gegevensverzameling, de handreiking kan men downloaden op onderstaande site:   rvo.nl/onderwerpen/rapportage-wpm   ... Meer weergeven

De fiets als secundaire arbeidsvoorwaarde   Werknemers maken steeds vaker gebruik van de (elektrische) fiets voor het woon-werkverkeer.   Om dit te stimuleren wordt de fiets dan ook steeds vaker als secundaire arbeidsvoorwaarde gebruikt.   De werkgever heeft hiervoor vier mogelijkheden:   Hij kan de fiets aan zijn werknemers vergoeden of verstrekken Hij kan de fiets aan zijn werknemers ter beschikking stellen De werknemers kunnen gebruik maken van de cafetariaregeling en fiscaal gunstig een fiets aanschaffen. Hij kan de werknemers een renteloze lening aanbieden voor de aanschaf van een fiets Bron: handboek loonheffingen 2023 Vergoeden of verstrekken van de fiets Als de werkgever een vergoeding geeft aan zijn werknemer voor de aanschaf van een fiets, dan is die vergoeding loon van de werknemer en moet deze daar loonheffing over betalen.   Als de werkgever een fiets verstrekt aan zijn werknemer, draagt hij het eigendomsrecht van de fiets over aan zijn werknemer.  De factuurwaarde of de waarde in het economische verkeer van de fiets is loon van de werknemer.   Een vergoeding voor of een verstrekking van met de fiets samenhangende zaken en een fietsverzekering behoort ook tot het loon van de werknemer   De werkgever kan er ook voor kiezen om het loon aan te wijzen als eindheffingsloon. Het loon komt dan, indien wordt voldaan aan de gebruikelijkheidstoets, ten laste van de vrije ruimte.    De werkgever mag een percentage van het totale fiscale loon, de vrije ruimte, besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor zijn werknemers, over het meerdere is hij 80% eindheffing verschuldigd. Ter beschikking stellen van de fiets Als de werkgever een fiets ter beschikking stelt aan zijn werknemer, dan blijft de fiets zijn eigendom. Als de fiets ook voor privégebruik geldt, dan moet voor dit privégebruik een bedrag bij het loon worden geteld.   De waarde van dit privégebruik is op jaarbasis 7% van de waarde (inclusief omzetbelasting) van de (elektrische) fiets, voor zover dit meer is dan een bijdrage van de werknemer voor privégebruik. De bijtelling is loon in natura. De werkgever moet daarover loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden, premies werknemersverzekeringen betalen en de werkgeversheffing Zvw betalen of de bijdrage Zvw inhouden.  Hij kan dit loon ook als eindheffingsloon aanwijzen en ten laste brengen van de vrije ruimte.   De werkgever mag zijn werknemer geen (vaste) onbelaste vergoeding betalen voor zakelijke reizen waarvoor hij de fiets gebruikt. Dit omdat er bij een ter beschikking gestelde fiets sprake is van vervoer vanwege de werkgever.   Samenloop van een ter beschikking gestelde fiets en vergoeding voor ander vervoer Het kan voorkomen dat de werknemer een aantal dagen per week reist met ander vervoer, zoals de eigen auto en een aantal dagen met een fiets van de zaak. De werkgever en werknemer kunnen hierover individuele afspraken maken.  Deze afspraken kunnen  de basis vormen voor het vaststellen van een vaste onbelaste reiskostenvergoeding voor de dagen waarop de werknemer in de regel reist met ander vervoer, zoals met de eigen auto. Daarbij geldt dat de afspraken afgestemd moeten zijn op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en dat ze voldoende realiteitswaarde hebben. Als incidenteel van deze afspraak wordt afgeweken, hoeft dat niet te leiden tot belastbaarheid of aanpassing van de vergoeding. Een werknemer gebruikt het andere vervoer niet meer ‘in de regel’ als hij dat meer dan 2 maanden niet doet. Deze beoordeling vindt per aanleiding (zoals verlof, cursus of ziekte) plaats en op kalenderjaarbasis   Voorbeeld: fiscale bijtelling De werkgever heeft aan zijn werknemer een nieuwe elektrische fiets ter beschikking gesteld met een waarde van € 1.500,00   De fiscale bijtelling bedraagt per maand 7% van (€ 1.500,00 : 12) =  € 8,75     Combinatie leasefiets en cafetariaregeling Op sites van rijwielzaken die leasefietsen aanbieden staan vaak rekenvoorbeelden. In een aantal gevallen wordt in een rekenvoorbeeld een combinatie gebruikt van de fiets van de zaak met de fiscale bijtelling van 7% voor een leasefiets hetgeen juist is, Tevens wordt in hetzelfde voorbeeld op het brutoloon bedragen in mindering gebracht die in de cafetariaregeling thuishoren, het gaat dan om de premie voor de verzekering, onderhoudsabonnement en het leasebedrag dat voor rekening van de werkgever komt. Een combinatie van beide regelingen is niet toegestaan.   Voordelen: fiets van de zaak Cafetariaregeling en de fiets Door gebruik te maken van een cafetariaregeling kan de werknemer door inleveren van een belast looncomponent een onbelaste vergoeding ontvangen voor de aanschaf van een fiets.   Voorbeeld:   Een werknemer verdient bruto € 3.000,00     De werknemer koopt een elektrische fiets van € 1.500. De werkgever zet € 1.500 van het brutoloon van de werknemer om in een vergoeding voor de aanschaf van de fiets. Deze aanschafkosten wijst hij aan als eindheffingsloon. Als de vrije ruimte wordt overschreden, betaalt hij hierover 80% eindheffing       De werknemer heeft een fiscaal voordeel van € 458,25   Renteloze lening voor aanschaf fiets De werkgever kan aan zijn werknemers een renteloze lening verstrekken in het kader van de werkkostenregeling.   Indien een werknemer een onbelaste kilometervergoeding ontvangt voor zijn woon-werkverkeer en deze vergoeding gebruikt voor het aflossen van de lening heeft dat een aantal voordelen voor zowel de werknemer als voor de werkgever:   De aanschaf van de fiets gaat niet ten koste van de vrije ruimte omdat er sprake is van een lening aan de werknemer die hij moet terugbetalen.  De terugbetaling van de lening gaat eveneens niet ten koste van de vrije ruimte omdat de werknemer de lening aflost met een gerichte vrijstelling (de kilometervergoeding).  Voor het rentevoordeel geldt een nihilwaardering. ... Meer weergeven

In juli 2022 heeft minister van Gennip de Tweede Kamer geïnformeerd over de plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken.   In een brief van 3 april 2023 informeert minister van Gennip de Tweede Kamer over de voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarkt pakket.   In  de daarin aangekondigde maatregelen gaat het vooral om een goede balans tussen meer inkomenszekerheid voor werknemers enerzijds en wendbaarheid voor de werkgevers anderzijds.   Het gaat om volgende maatregelen:   Keten van tijdelijke contracten: tussenperiode van vijf jaar met uitzonderingen. Op dit moment mogen in drie jaar drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten binnen drie jaar. Als tussen twee contracten een contract loze periode zit van meer dan 6 maanden, kan een nieuwe keten van maximaal drie beginnen. Deze contractloze periode van 6 maanden komt te vervallen, met als gevolg dat ieder opvolgend tijdelijk contract meetelt voor de keten van maximaal drie contracten in drie  jaar en er geen nieuwe keten van drie tijdelijke contracten kan worden gestart.    Omdat het onredelijk zou zijn als een werkgever te lang moet ‘onthouden’ hoeveel contracten mensen in het verleden hebben gehad, wordt een administratieve vervaltermijn van 5 jaar ingevoerd, waarna dus in principe een nieuwe keten zou kunnen beginnen.   Voor scholieren blijft de zogeheten ketenbepaling, net als nu, buiten toepassing. Voor studenten zal de onderbrekingstermijn van 6 maanden blijven bestaan. Voor seizoenswerk blijft de huidige mogelijkheid van een verkorte tussenpoos van 3 maanden bestaan.   Oproepcontracten worden basiscontracten met uitzonderingen. Oproepcontracten zoals ze nu kunnen bestaan, bijvoorbeeld nulurencontracten en contracten met veel verplichte beschikbaarheid en onevenredig weinig werkgarantie, worden vervangen door zogenaamde basiscontracten. Het is de bedoeling om ervoor te zorgen dat de werkgarantie - en dus de inkomenszekerheid van werknemers - altijd in redelijke balans is met hun verplichte beschikbaarheid, zodat zij ook meerdere  banen of werk en andere verantwoordelijkheden kunnen combineren.   Het basiscontract bestaat eruit dat een minimale werkgarantie in uren moet worden geboden en dat de verplichte beschikbaarheid van de werknemer hoogstens 130% bedraagt van die garantie-uren. Van die 130% maximale beschikbaarheid moet dan tevoren worden vastgesteld op welke tijdstippen die kunnen vallen. Hiermee is aansluiting gezocht bij de praktijk en bestaande cao-afspraken in sectoren waar deze contracten veel voorkomen. Als structureel meer wordt gewerkt dan die  130%, gelden de reeds bestaande regels over de arbeidsomvang. De loondoorbetalingsplicht als er geen werk is, kan dan niet meer bij cao worden uitgezonderd. Voor scholieren en studenten die maximaal gemiddeld 16 uur per week op jaarbasis werken (bijbaan), blijven de huidige oproepcontracten bestaan. Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk en staan los van het basiscontract. Er komt een open norm waarbij een jaarurensystematiek per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moet worden overeengekomen.   Uitzendarbeid  Voor uitzendarbeid wordt de duur van de verschillende fases bekort om werknemers meer zekerheden te bieden.  De maximale duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht) wordt verkort van maximaal 78 tot standaard 52 weken. De mogelijkheid om deze termijn bij cao te verlengen, vervalt.  Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 tijdelijke contracten. De arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling worden geacht voor de uitzendkrachten minimaal gelijk te zijn aan die van de eigen werknemers van de inlener.   Rechtsvermoeden van werknemerschap om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Voor de zelfstandigen die minder dan 30 tot 35 euro per uur ontvangen, wordt het  bewijs van zelfstandigheid omgekeerd: de opdrachtgever moet in eventuele rechtszaken voor deze zelfstandigen werkenden bewijzen dat er een opdrachtovereenkomst is en geen arbeidsovereenkomst.   Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. De financiële prikkels die zelfstandig werken nu aantrekkelijker maken dan arbeidsovereenkomsten, worden verminderd.    Daarnaast komt er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) voor zelfstandigen, met als doel het bieden van inkomensbescherming van zzp’ers. De verplichte verzekering gaat gelden voor voor alle IB-ondernemers (dus ook voor hen mét personeel en meewerkende partners) uitgezonderd zijn de directeur- grootaandeelhouder (mét en zonder personeel) en degene die resultaat uit overige werkzaamheden geniet..   De wachttijd bij de nieuwe AOV-verzekering bedraagt één jaar en de uitkering is 70 procent van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% van het WML. Eerder was al besloten de Zelfstandigenaftrek en de Fiscale Oudedagsreserve af te bouwen.   Crisisregeling voor personeelsbehoud Het doel van de crisisregeling voor personeelsbehoud is om bedrijven en hun werknemers te ondersteunen in het behouden van banen in een crisis die buiten het ondernemersrisico ligt en niet verzekerbaar is.    Werkgevers kunnen op de crisisregeling aanspraak maken als zij ten minste 20 procent minder werk hebben over de gehele onderneming. Zij krijgen de mogelijkheid om werknemers tijdelijk in een andere functie of op een andere locatie te laten werken, of om werknemers tijdelijk minder te laten werken. Voor de uren dat er minder gewerkt wordt, betalen werkgevers 80 procent loon door. De werkgevers ontvangen zij een financiële tegemoetkoming van 60 procent van de totale loonkosten (inclusief werkgeverslasten).    Eerder duidelijkheid over loondoorbetaling bij ziekte voor (kleine)werkgevers. Ook kleine werkgevers worden geacht voor hun zieke werknemers het loon gedurende de twee ziektejaren door te betalen te zorgen voor de re-integratie en tegelijkertijd de  kosten voor vervanging voor hun rekening te nemen, velen komen daardoor in problemen.   De werkgever is in alle gevallen twee jaar verantwoordelijk voor loondoorbetaling en   re-integratie, maar krijgt door dit voorstel in veel gevallen al  na één jaar duidelijkheid en kan zo aan oplossingen gaan werken.  Na 1 jaar ziek worden de integrale inspanningen gericht op het tweede spoor.   werkgever en werknemer moeten hier wel beiden mee akkoord gaan. Als dat niet het geval is, kan de werkgever bij UWV laten toetsen of het de verwachting is dat een werknemer die al wat aan het werk is, in de komende 13 weken zal herstellen voor het eigen (aangepast) werk. Als dat niet zo is, wordt het eerste spoor van re-integratie bij de eigen organisatie afgesloten.   Bij ontslag na twee jaar wordt bij kleine werkgevers (tot 25 werknemers) getoetst door het UWV of de eigen (aan te passen) werkplek vacant is of komt. Voor werkgevers met 26 tot 100 werknemers wordt breder gekeken of er passende vacatures zijn of komen.   Voor grote ondernemingen (100+ werknemers) verandert er niets.   Premiedifferentiatie WW aangepast Op twee punten gaat de lage WW-premie (eerder) gelden.   De huidige oproepcontracten vallen onder de hoge WW-premie. Het nieuwe basiscontract voor onbepaalde tijd zal onder de lage WW-premie worden gebracht. Bij de premiedifferentiatie WW is voor vaste contracten geregeld dat overwerk tot en met 30 procent van het aantal contracturen mogelijk is onder de lage WW-premie. Bij een hoger percentage is de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd. Op deze hoofdregel gold al een uitzondering voor voltijdse contracten van 35 uur of meer.  Deze grens wordt nu verlaagd van 35 naar 30 uur.    Van werk naar werk en leven lang ontwikkelen. Het kabinet wil van-werk-naar-werk-trajecten stimuleren en heeft eerder aangegeven de  plannen van het Aanvalsplan Techniek, Bouw en Energie te willen ondersteunen met 50  miljoen euro.    Het kabinet wil in de 35 arbeidsmarktregio's één loket voor werkenden, werkzoekenden en werkgevers. Dit wordt nu nader uitgewerkt.   Om een leven lang ontwikkelen te stimuleren werkt het kabinet aan een actieplan voor  de korte termijn en een agenda voor de langere termijn.  Bekijk onze interactieve brochure:   ... Meer weergeven

Mensen zijn allemaal verschillend en hebben eigen wensen afhankelijk van hun individuele situatie en levensfase.  Dit geldt ook voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemers, niet iedereen is gebaat bij dezelfde voorwaarden. We zien dan ook dat steeds meer werkgevers hun werknemers een keuzevrijheid geven en hierbij rekening houden met de individuele situatie, levensfase en wensen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Dit zien we ook terug in een aantal CAO’s.   Voorbeelden hiervan zijn:   Een Individueel Mobiliteitsbudget Een Individueel Keuze budget Een Individueel Opleidingsbudget   Mobiliteitsbudget:   CO2-doelstellingen, wijzigende reispatronen en de behoefte aan flexibiliteit en keuzevrijheid vragen om het moderniseren van mobiliteitsregeling. Een mobiliteitsbudget geeft werknemers de flexibiliteit en vrijheid om mobiliteit optimaal in te vullen. Dit kan met of zonder leaseauto. Werknemers kunnen steeds de belangrijkste mobiliteitsvormen combineren, zoals openbaar vervoer, fiets en (deel)auto. Zo vullen werknemers zelf wisselende reisbehoeften in en kunnen ze elke dag opnieuw de meest optimale reis maken.   Hoe hoog mag een mobiliteitsbudget zijn?   Een mobiliteitsbudget kent geen bepaalde hoogte. Die hoogte bepaalt de werkgever, door goed te kijken naar de vervoerskosten die de medewerker al heeft.   Hoe wordt een mobiliteitsvergoeding belast?   Het mobiliteitsbudget wordt  bruto of netto worden uitgekeerd. Wie het budget bruto ontvangt, moet over het volledige bedrag loonbelasting betalen. Voor werkgevers is dit administratief de eenvoudigste oplossing. Als het mobiliteitsbudget netto wordt uitgekeerd, zijn bepaalde kosten al verrekend.   Voorbeeld: Bij een bruto mobiliteitsvergoeding van € 1.000,- per maand betaalt de werknemer loonbelasting over het gehele bedrag. Bij een netto mobiliteitsbudget van € 1.000,- per maand wordt gekeken naar het aantal gereden kilometers. Stel dat er maandelijks 2.000 kilometer wordt gereden, betekent dit 2.000 x € 0,19 = € 380,-. Dit bedrag wordt van het maandelijkse budget afgehaald, waardoor het netto mobiliteitsbudget € 620,- bedraagt. Er wordt alleen loonbelasting betaald over dat bedrag.    Voordelen voor werknemers   → Keuzevrijheid. Medewerkers bepalen zelf hoe zij met de maandelijkse vergoeding omgaan en kiezen voor het vervoer dat bij hen past.   → Het resterende bedrag wordt uitgekeerd als bruto loon. Wanneer een werknemer slim omgaat met zijn budget en de invulling hiervan, houdt hij/zij waarschijnlijk een bedrag over, dat wordt uitgekeerd als bruto loon.   → Werknemers betalen geen bijtelling voor een privé auto.   → Flexibiliteit. Werknemers kunnen naar eigen inzicht de mobiliteitswens invullen.   Voordelen voor werkgevers   → De kosten zijn beheersbaar en daardoor beter te managen. De kosten zijn namelijk van tevoren bepaald, waardoor niemand voor verrassingen komt te staan.    → Bedrijven zitten niet vast aan meerjarige leasecontracten. Mocht een werknemer vroegtijdig vertrekken, blijft het bedrijf niet achter met een overbodige leaseauto. Een persoonlijk mobiliteitsbudget is namelijk gekoppeld aan de duur van de arbeidsovereenkomst.   → Een mobiliteitsvergoeding is een interessante secundaire arbeidsvoorwaarde. De medewerker heeft steeds meer behoefte aan keuzevrijheid. Een bedrijf dat hen vrij laat in de keuze over welk vervoermiddel zij gebruiken voor hun woon-werkverkeer, valt dan dus goed in de smaak bij een jonge, talentvolle doelgroep. Individueel Keuze Budget (IKB)   Werknemers met een IKB-budget ontvangen de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering niet standaard meer in mei en december omdat deze deel uitmaken van het budget.                          De hoogte van het IKB-budget wordt berekend over het loon en wordt maandelijks opgebouwd. Het bedrag aan opbouw IKB-budget staat op de loonstrook. Voor het IKB-budget gebruiken werkgevers uiteenlopende benamingen die soms naar bron zijn gesplitst. Het IKB-budget zelf is geen loon maar een aanspraak. De besteding van het IKB-budget is wel SV-loon. De werknemer kan maandelijks vrij beschikken over het tot op dat moment opgebouwde IKB-budget, maar het komt ook voor dat de werkgever het aantal keuzemomenten over het jaar beperkt of dat het IKB-budget standaard elke maand wordt uitbetaald.   De bronnen voor het IKB kunnen bestaan uit: vakantietoelage  eindejaarsuitkering  bovenwettelijke verlofuren  toelage ……………. Aan het einde van het kalenderjaar wordt het volledige IKB-budget over dat jaar of het nog resterende bedrag uitbetaald aan de werknemer. Dit is door de belastingdienst bepaald.            Er is dus geen overdracht van een opgebouwd IKB-budget naar het volgende kalenderjaar. Heeft de werknemer het IKB-budget ingezet voor extra verlofuren, dan gaan die verlofuren uiteraard wel over naar het volgende jaar.    Mogelijke bestedingen IKB   Extra verlof kopen, Een opleiding financieren (die niet per se beroepsgericht is);  De sportschool financieren Het kopen van een fiets.  Het upgraden naar de eerste klas in de trein,  Een goede thuiswerkplek,  extra  pensioen ( als de pensioenregeling hier ruimte voor biedt.) Opleidingsbudget/Leerbudget   “Waar vroeger je diploma je eindstation was, is het nu juist het beginpunt van een leven lang leren en ontwikkelen.”   Medewerkers die hun vakkennis en vaardigheden aanscherpen, presteren beter en doen hun werk met meer motivatie. Ze laten minder verzuim zien en lopen minder risico op een burn-out.   Een Persoonlijk Opleidingsbudget of POB is een budget dat door de werkgever voor werknemers ter beschikking wordt gesteld en gebruikt kan worden voor het volgen van een opleiding of cursus.   Kan ik als werkgever meebeslissen over de opleiding die een medewerker gaat doen?    Als de opleiding geheel kan worden betaald uit het leerbudget, dan mag de medewerker zelf bepalen aan welke opleiding hij het leerbudget besteedt. Uiteraard kunt u hierbij meedenken met de medewerker, maar de medewerker beslist uiteindelijk zelf. Als u meebetaalt aan de opleiding dan kunt u uiteraard wel meebeslissen over de te volgen opleiding.   In alle gevallen moet een opleiding bijdragen aan de inzetbaarheid van de medewerker en heeft u als werkgever het recht om een opleidingsverzoek af te wijzen als het niet onder de voorwaarden van een persoonlijk leerbudget valt.   Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers kan uw organisatie onderbrengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Die zijn dan onbelast. Toch hoeft het opleidingsbudget niet ten koste te gaan van de vrije ruimte. Uw organisatie moet dan wel gebruik kunnen maken van een gerichte vrijstelling.   In zijn algemeenheid moeten de kosten bovendien voldoen aan de volgende twee voorwaarden: De studiekosten worden niet al door een ander vergoed. De werkgever heeft de vergoeding verstrekt of toegezegd vóór het einde van het kalenderjaar waarin de kosten zijn gemaakt. In het geval van een scholingsbudget waarbij het budget een voorwaardelijk karakter draagt, heeft de werknemer de vergoeding aangevraagd in het jaar waarin de kosten zijn gemaakt.   Het toekennen van een scholingsbudget   Het toekennen van een scholingsbudget conform de beschreven uitgangspunten leidt in beginsel niet tot loon omdat sprake is van een voorwaardelijk recht. Er zijn dan nog geen fiscale gevolgen. Als de werknemer zijn scholingsbudget niet of niet geheel gebruikt binnen een afgesproken termijn dan vloeit het resterende scholingsbudget terug naar de werkgever of naar een aan de cao verbonden fonds. De werknemer verkrijgt geen recht op of in verband met het resterende budget.   Hobby of persoonlijke interesse   Kosten die een werknemer maakt voor een cursus die hij volgt als hobby, kwalificeren niet als scholingskosten. De werkgever moet toetsen of de werknemer de opleiding volgt in het kader van zijn beroepsuitoefening of voor in de toekomst te verwerven inkomen.                            Daarvan is bijvoorbeeld geen sprake als iemand een cursus fotografie volgt om betere vakantiefoto’s te maken, maar wel als de werknemer beroepsfotograaf wil worden.   Voor meer informatie bekijk onderstaande informatievideo ... Meer weergeven

Minister van Gennip van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft  5 juli 2022 een brief naar de Tweede Kamer gestuurd om hen te informeren over de plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken.   Het kabinet wil naar een samenleving waarin mensen het beste uit zichzelf kunnen halen en zich deel voelen van een gezamenlijke toekomst. Een samenleving  waarin mensen een eigen toekomst kunnen opbouwen met gelijkwaardige kansen voor iedereen, beloning van inzet en prestaties en een vangnet voor wie dat nodig heeft.   Het rapport van de commissie 'regulering van werk' en het MLT advies van de SER waren een belangrijke leidraad bij de totstandkoming van deze plannen.   Het kabinet onderscheidt vijf belangrijke thema's bij het uitwerken van de plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt:   Het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren binnen wendbare ondernemingen en het beter reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties. Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige, meer duidelijke en opeisbare regels en handhaving. Altijd uitzicht op nieuw werk. Aanpassingen in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA) Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt Het streven van het kabinet is om uiterlijk begin 2023 besluiten te kunnen nemen over de invulling van maatregelen die het werkgeverschap aantrekkelijker maken en de wendbaarheid van ondernemingen vergroot. Tegelijkertijd verwacht het kabinet dan ook met concrete voorstellen te komen voor het reguleren van flexibele contractvormen.   De volledige tekst van de kamerbrief kan men downloaden op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.   https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/...   Onderstaand een presentatie waarin we de hoofdlijnenbrief vergelijken met het rapport Borstlap en het rapport van de SER.         ... Meer weergeven

Op 20 juni 2019 heeft het Europese Parlement een richtlijn 2019/1152 aangenomen. Nederland moet, als lidstaat van Europa, deze richtlijn op 1 augustus 2022 geimplementeerd hebben. Een deel van deze richtlijn geldt nu ook al in Nederland, er zijn nog vier onderwerpen die betrekking hebben op de nieuwe wetgeving ingaande 1 augustus 2022.   Het Wetsvoorstel is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer en op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer. Informatieverstrekking aan de werknemer Werkgevers zullen worden verplicht om meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten aan werknemers te verstrekken bij aanvang van een dienstverband in een taal die de werknemer machtig is.   Werkgevers moeten ervoor zorgen dat elke werknemer schriftelijk (op papier of elektronisch (mits toegankelijk, (elektronisch) bewaarbaar en printbaar) beschikt over informatie over:   Omschrijving: Termijn: Verwijzing Wet/CAO Naam en woonplaats van werkgever en werknemer 7 dagen   Plaats waar de arbeid wordt verricht 7 dagen   Functie of aard van de arbeid 7 dagen   Datum van indiensttreding 7 dagen   Duur of einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 7 dagen   Aanspraak op vakantie en ander betaald verlof 1 maand ja Prodedure, met inbegrip van opzegtermijnen, die de werkgever in acht moet nemen, indien de arbeidsovereenkomst wordt beeindigd 1 maand ja Loon en termijn van uitbetaling 7 dagen ja Gebruikelijke arbeidsduur, (on)voorspelbaar  7 dagen ja, indien voorspelbaar Deelname pensioenregeling 1 maand   Als de werknemer langer dan vier aaneengesloten weken werkzaamheden buiten Nederland moet verrichten, het land, de duur van de werkzaamheden, huisvesting, SV wetgeving die van toepassing is, verantwoordelijke SV instanties, geldsoort salaris, vergoedingen en wijze terugkeer naar Nederland. Voor vertrek ja Is er een CAO van toepassing of inlenersbeloning? 1 maand   Is er sprake van een uitzend- of payrollovereenkomst? 1 maand   Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 1 maand   Is er sprake van een oproepovereenkomst? 1 maand   Bij een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming 1 maand   De duur en voorwaarden van de proeftijd 7 dagen ja Recht op scholing voor de werknemer 1 maand ja Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de indetiteit van de SV instellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever 1 maand ja     Deze informatie moet (grotendeels) uiterlijk op de zevende dag na aanvang van het dienstverband schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt. Bovendien moet elke wijziging uiterlijk op de dag waarop die wijziging(en) ingaan door de werkgever schriftelijk aan de werknemer bevestigd zijn. Verplichte opleidingen   De werkgever kan op grond van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees recht, gehouden zijn deze opleiding aan te bieden. Het gaat dan meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). De richtlijn schrijft voor dat de kosten van deze opleidingen niet ten laste komen van de werknemer.   Kosten mogen niet op de werknemer worden verhaald. Werknemer moet gelegenheid hebben om opleiding onder werktijd te volbrengen. Indien opleiding in eigen tijd plaatsvindt is dit werktijd waarvoor werknemer loon moet ontvangen. Voorbereiding en huiswerk is werktijd Kosten mag men niet in mindering brengen op evt. transitievergoeding.   Dat betekent dat de kosten niet meer op de werknemer verhaald mogen worden, maar ook dat men ze niet in mindering mag brengen op een eventuele transitievergoeding.    Deze wet kan ook gevolgen hebben voor studieovereenkomsten voor lopende studies, met name omdat de wet ingaat op 1 augustus 2022 en er geen overgangsrecht is.   Onder verplichte scholing wordt niet verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Het betreft dan gereglementeerde beroepen.   Een overzicht van deze beroepen staat op de site van de overheid: https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01   Neven werkzaamheden   Dit wetsartikel houdt in dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet is toegestaan, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De achterliggende gedachte is om de drempel voor werknemers te verlagen om naast hun baan bij de werkgever ook ander (on)betaald werk te verrichten. Het wetsvoorstel zegt nog niets over wat er onder ‘objectieve rechtvaardiging’ wordt verstaan, anders dan dat het aansluit bij wat de Europese richtlijn hierover bepaalt. In de Europese richtlijn worden enkele voorbeelden genoemd, zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en/of het vermijden van belangenconflicten. Ook het overtreden van een wet, zoals de arbeidstijdenwet, kan een geldige rechtvaardigingsgrond opleveren.   In sommige CAO's en arbeidsovereenkomsten wordt gebruik gemaakt van een beding waarbij het werknemers niet is toegestaan om in de vrije tijd werk te verrichten voor zichzelf of voor een ander of alleen met toestemming van de werkgever.   In de nieuwe wet is dit alleen nog toegestaan als de werkgever hierbij een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond:   Overtreden van de arbeidstijdenwetgeving Gezondheid en veiligheid van de werknemer Vermijden van belangenconflicten vertrouwelijkheid en gebruik van bedrijfsinformatie Integriteit van de werknemer Deze wet heeft tot gevolg dat werkgevers deze bedingen moeten aanpassen omdat ze anders niet meer geldig zijn. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden Werknemers vanaf een dienstverband van 26 weken mogen maximaal een keer per jaar  een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.   De richtlijn bepaalt dat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden De richtlijn verplicht de werkgever op dat verzoek binnen 1 maand te antwoorden. Voor kleine werkgevers geldt een langere beantwoordingstermijn. Als de werkgever niet tijdig reageert, moet de arbeid worden aangepast conform het verzoek van de werknemer. Huishoudelijk werkers zijn van deze bepaling uitgezonderd.      Klik op het plaatje voor een leesbaar formaat     Voor meer informatie zie onderstaande link Checklist:   https://community.visma.com/t5/Thema-s-Wet-en-regelgeving/Checklist-Wet-Transparante-en-voorzienbare...     ... Meer weergeven