Regjeringen foreslår å tillate at sykmeldinger kan skrives basert på elektronisk konsultasjon (e-konsultasjon). Endringsforslaget er sendt på høring med frist for å sende inn høringssvar 1. august 2022.   Hva er dagens regel? I henhold til folketrygdloven § 8-7 skal pasienten etter dagens regler undersøkes av lege før det kan gis sykmelding. Det er som hovedregel et vilkår for å få sykmelding at man har hatt en personlig fysisk undersøkelse hos legen eller annen godkjent sykmelder.    Det har vært et midlertidig unntak fra denne hovedregelen under covid-19-pandemien. NAV har i denne perioden godtatt sykmeldinger uten personlig fremmøte, uavhengig av pasientens diagnose. Dette unntaket er regulert i "Midlertidig forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien", og gjelder i utgangspunktet kun til og med 30. juni 2022.   Hvorfor endre? Bruken av e-konsultasjon hos lege har vært utredet flere ganger de siste årene. De to siste årene har bruken av e-konsultasjon i helsetjenestene økt betraktelig som følge av covid-19-pandemien. Undersøkelser viser at erfaringene med e-konsultasjon i hovedsak er positive.   Med bakgrunn i blant annet ønske om å redusere arbeidspresset for fastleger foreslås det nå at det skal åpnes for å skrive sykmelding basert på en e-konsultasjon. Dette vil også kunne være en fordel for pasienter som da vil slippe å reise til legekontoret når man er syk, kun for å få en sykmelding.   Vilkår For å begrense at sykmelding gis på feil grunnlag, har Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslått at det må være noen rammer på plass for å kunne skrive sykmelding i forbindelse med en e-konsultasjon. Dette gjelder følgende: Pasienten er kjent for legen Pasientens diagnose er kjent for legen Krav om faglig forsvarlighet Vilkårene som er foreslått innebærer blant annet at det i større grad åpnes for å sykmelde ved e-konsultasjon ved forlengelse av sykmeldinger og ved kroniske lidelser, enn ved førstegangs sykmelding. Det foreslås også særbestemmelser som åpner for sykmelding ved e-konsultasjon der det er risiko for at en pasient kan smitte andre dersom vedkommende møter fysisk.   Du kan lese mer om de foreslått endringene på nettsidene til regjeringen. Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Nå nærmer hovedferieperioden seg, og mange arbeidsgivere starter å planlegge utbetaling av feriepenger. I henhold til ferielovens bestemmelser skal feriepenger utbetales i forbindelse med ferieavvikling, ferielovens §11 nr. 1.   "Feriepenger som er opptjent hos arbeidsgiver det foregående opptjeningsår, utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan likevel kreve at feriepengene utbetales senest 1 uke før ferien tar til. Dersom ferien deles opp, så skal feriepengene fordeles tilsvarende."   Utbetale alle feriepengene en gang i året? Selv om ferieloven knyttet utbetaling av feriepenger opp til avvikling av ferie,  er det likevel vanlig i mange bedrifter å utbetale alle feriepengene i en fast måned i året, for eksempel i juni. Hvorfor velger mange arbeidsgivere å gjøre det slik?    For det første så er det slik at de fleste har sin hovedferie i løpet av sommermånedene, det er derfor naturlig at utbetaling av feriepenger skjer i denne sammenheng. For det andre kan arbeidsgiver bli ferdig med utbetaling av feriepenger samt trekk for ferien i løpet av en lønnskjøring ved å utbetale alle feriepengene i en fast måned.    Når arbeidsgiver utbetaler alle feriepengene på en gang, trekkes arbeidstaker samtidig for alle feriedagene som skal avvikles i løpet av året. Når arbeidstakerne da avvikler ferie i løpet av året, mottar de den lønnen de ble trukket når feriepengene ble utbetalt. Dette gjør lønnsarbeidet enklere for arbeidsgiver, og ivaretar ferielovens formål med hensyn til at den ansatte får utbetalt noe å leve av i forbindelse med ferieavvikling.     Ikke alltid man bør utbetale en gang i året Det er viktig å være oppmerksom på at utbetaling av alle feriepengene i en måned ikke anbefales for alle grupper arbeidstakere.    Når det gjelder utbetaling av feriepenger til timelønnede anbefaler vi at arbeidsgiver følger ferielovens regler for utbetaling av feriepenger, og gjør dette i sammenheng med at ferien skal avvikles.    Har arbeidstaker fravær når feriepengene utbetales bør arbeidsgiver vurdere hvordan feriepengene skal utbetales til denne ansatte. Er arbeidstaker f.eks. permittert, sykmeldt, i permisjon e.l., så vil dette kunne være tilfeller der arbeidstaker ikke har krav på lønn fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil da være i en situasjon der det ikke kan trekkes for ferien. Her bør arbeidsgiver følge ferielovens bestemmelser for utbetaling av feriepenger, for å unngå at arbeidstaker får ferieperioder der de verken får utbetalt feriepenger, eller lønn fra arbeidsgiver.   Hvordan utbetale feriepenger en gang i året? Årsaken til at man opptjener seg feriepenger, er at disse skal dekke lønnsbortfallet under ferien. Når ferie avvikles arbeider man ikke, og har derfor som hovedregel ikke krav på lønn. Dersom feriepenger skal utbetales kun en gang i året, uavhengig av når ferie faktisk skal avvikles, må arbeidsgiver sørge for arbeidstaker har en utbetaling til gode også når ferie skal avvikles på andre tidspunkt i løpet av året. Dette gjøres ved at arbeidsgiver foretar et lønnstrekk for feriedagene når feriepengene utbetales.   Hvis vi ser for oss at alle feriepengene utbetales i juni, hvordan skal denne utbetalingen gjøres korrekt slik at arbeidsgiver sikrer at arbeidstaker har en utbetaling til gode når ferien skal avvikles? Under viser vi hvordan avregning av feriepenger i juni kan være for de som har fem ukers ferie, det vil si trekk for 25 dager ferie hvis arbeidstaker har 5-dagers uke, og trekk for 30 virkedager ferie dersom arbeidstaker har 6-dagers uke. Dersom arbeidstaker har færre, eller flere dager ferie, så må trekket for ferien justeres til det antall dager ferie som arbeidstaker har i løpet av ferieåret. Har arbeidstaker f.eks. 4 uker og 1 dag ferie, så må trekket for ferie justeres i henhold til dette, det vil si trekk for 21 dager ferie hvis man har 5-dagers uke, og trekk for 25 virkedager ferie dersom man har 6-dagers uke.   Ved avregning av feriepenger i juni er utbetalingen som følger for arbeidstaker med 5 uker ferie:   Junilønn + Feriepenger (12 % av feriepengegrunnlaget) - Lønn for 25 feriedager (evt. 30 virkedager med ferie)   Ved å utbetale på denne måten har arbeidsgiver foretatt en avregning av ferie og feriepenger en gang for arbeidstakeren i løpet av året. Den ansatte kan nå avvikle ferie i løpet av året med vanlig månedslønn, dvs. den lønnen som ble trukket ved feriepengeutbetalingen i juni.   Brukertips i lønnssystemet ditt Huldt & Lillevik Lønn Kjørejournal feriepenger Praktisk gjennomgang for utbetaling av feriepenger til fastlønnede Utbetale feriepenger når ansatte er permittert   Visma.net Payroll Utbetale feriepenger i Visma.net Payroll Utbetale feriepenger til ansatte som er permittert   Visma Lønn Utbetaling av feriepenger Utbetale feriepenger når ansatte er permittert   Hvilket beløp skal arbeidstaker trekkes i lønn? For å finne ut hvilket beløp som skal trekkes for ferien, må man først finne ut hva den ansatte tjener pr. dag. For en arbeidstaker med månedslønn, så vil dette avhenge av hvor mange arbeidsdager arbeidstaker i gjennomsnitt har i løpet av en måned.   Månedslønnede har lik lønn i alle årets måneder, lønnen er med andre ord en gjennomsnittslønn. Det er i slike sammenhenger også vanlig å regne at hver måned har et likt antall arbeidsdager. Beregningen av dagsatsen for den enkelte vil variere avhengig av hvor mange arbeidsdager en arbeidsuke består av.   6-dagers uke Seks virkedager per uke x 52 uker / 12 måneder = månedslønnen dekker i snitt 26 dager per måned.   Trekk for en feriedag vil da bli 1/26-del. Brøken må oppjusteres i henhold til hvor mange feriedager arbeidstaker har i løpet av et ferieår.   5-dagers uke Fem arbeidsdager per uke x 52 uker: 12 måneder = månedslønnen dekker i snitt 21,67 dager per måned. Dette velger noen arbeidsgivere å runde opp til 22 dager.   Trekk for en feriedag vil da bli 1/21,67-del, eller 1/22-del. Brøken må oppjusteres i henhold til hvor mange feriedager arbeidstaker har i løpet av et ferieår.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD ... View more

Nå er det snart sommerferie, og mange gleder seg til å få en lang sammenhengende ferieperiode, det er allikevel ikke alle som ser frem mot dette. Noen arbeidstakere har av ulike grunner ikke ønske om å avvikle ferie. Er det slik at arbeidstaker selv kan velge om de vil ha ferie, eller ikke? Hva slags ferie er det - avtalefestet eller lovfestet? I Norge så er det ferieloven som gir arbeidstaker minsterettigheter når det gjelder ferie. Dette gjelder blant annet lengden på ferien. Etter ferielovens regler, har arbeidstaker rett på fire uker og en dag ferie, pluss eventuell tilleggsferie på grunn av alder fra det året man fyller 60 år.   I tillegg til den lovfestede ferien, er det mange arbeidstaker som også har avtalefestet ferie. Totalt med lovfestet og avtalefestet ferie blir dette, i de aller fleste tilfeller, 5 uker ferie, pluss eventuelt tilleggsferie på grunn av alder.   Det er viktig at arbeidsgiver skiller på lovfestede feriedager og avtalefestede feriedager, men hvorfor det? Jo, dette er fordi ferielovens bestemmelser kun gjelder for ferielovens feriedager, mens den avtalefestede ferien styres av avtalens bestemmelser. Det vil si at det i utgangspunktet er større handlingsrom når det gjelder de avtalefestede feriedagene.   Ferielovens feriedager Ferieloven har strenge bestemmelser når det gjelder avvikling av ferie. Her gis arbeidstaker en rett, men også en plikt til å avvikle ferie. Det er altså ikke frivillig om man skal avvikle ferien sin eller ikke. Arbeidstaker må som hovedregel avvikle alle ferielovens feriedager i løpet av ferieåret, jf. ferieloven jf §5 nr 1 og 2.   Manglende opptjening av feriepenger Det er likevel åpnet i ferieloven for at enkelte ansatte kan motsette seg å avvikle full ferie, jf. ferielovens §5 nr.5.   Denne retten til å motsette seg ferieavvikling gjelder kun de ansatte som ikke har såkalt “full opptjening” av feriepenger. “Ikke full opptjening” skal forståes slik at feriepengene de har opptjent ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Disse arbeidstakerne må ikke ta ut mer ferie enn de har opptjent feriepenger til. En ansatt som for eksempel ikke har opptjent seg feriepenger i 2021, kan, som hovedregel, motsette seg å avvikle lovbestemt ferie i sin helhet i 2022. Det er viktig å merke seg at det er den ansatte selv som må “motsette seg” ferieavvikling. Retten til å motsette seg ferie er med andre ord noe arbeidstaker må kreve, og ikke noe arbeidsgiver må ta initiativ til.   Når kan arbeidstaker ha “manglende opptjening”? Det kan være mange grunner til at en ansatt har ingen eller lite opptjening av feriepenger. Typiske situasjoner, (ikke uttømmende), kan være at man har vært permittert deler av året, vært i foreldrepermisjon eller langtidssykemeldt. Andre er kanskje ferdig med utdanning og er ny i arbeidslivet, eller vært i permisjon i forbindelse med militærtjeneste. Noen kan tidligere ha jobbet deltid og har så justert opp sin stillingsprosent i samme firma, mens andre har byttet arbeidsgiver og fått lønnsøkning i ny jobb. Ved skifte av arbeidsgiver i opptjeningsåret kan det være at arbeidstaker går opp i lønn. I slike tilfeller er det viktig å merke seg at arbeidstaker må avvikle så mange feriedager som han eller hun har opptjent feriepenger til totalt i opptjeningsåret. I dette “regnestykket”, ser man på opptjente feriepenger både fra nåværende og tidligere arbeidsgiver. Det er den ansatte selv som må sørge for dokumentasjonen som viser opptjente feriepenger fra tidligere arbeidsgiver dersom de ønsker å motsette seg å avvikle ferie på grunn av manglende feriepengeopptjening. Ny arbeidsgiver er ikke pålagt noen selvstendig undersøkelsesplikt om dette. Enkelte 60 åringer i arbeidslivet vil kunne oppleve at de har manglende feriepengeopptjening i forhold til den ekstra ferieuken. Dette skyldes ferielovens begrensning i feriepengeopptjening for den ekstra ferieuken, jf. ferielovens §10 nr.3. Bestemmelsen setter en begrensning i feriepengeopptjeningen for den ekstra ferieuken på 6 ganger grunnbeløpet i folketrygdloven. Har den ansatte inntekt over 6 G og ikke avtale om full opptjening med arbeidsgiver, så vil de ekstra feriepengene (2,3%) ikke dekke lønnsbortfallet fullt ut. I disse tilfellene vil dermed den ansatte kunne motsette seg å ta ut deler av den ekstra ferieuken.   Hvordan regne ut antall feriedager den ansatte kan motsette seg å avvikle? Ferieloven åpner for å motsette seg ferieavvikling “i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet”. Det legges altså opp til en sammenligning av totalt opptjente feriepenger i opptjeningsåret mot brutto lønn i ferieukene. Det er da kun for differansen den ansatte kan motsette seg ferieavvikling. Ferieloven har ingen ytterligere regler for hvordan dette faktisk skal beregnes. En måte å beregne dette på kan være å dele feriepengene på den ansattes dagslønn i ferieperioden.    Eksempel: Per har vært student deler av 2021. Han startet i firma “Tjen mer” i november 2021. Han har ikke full opptjening av feriepenger. Totalt har han opptjent seg 15 000 kroner i feriepenger.   Han har en lønn med en dagsats på 1000 kroner. Per kan motsette seg å avvikle noe ferie i 2022, men må minst avvikle 15 dager ferie, ( 15000/1000 = 15).   Når må ferie avvikles til tross for manglende opptjening Ferielovens §5 nr.5 tredje punktum innebærer et unntak fra retten den ansatte har til å motsette seg ferieavvikling.   Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver kan pålegge en ansatt med manglende opptjening av feriepenger, å avvikle feriedager i forbindelse med at virksomheten helt eller delvis innstiller driften i forbindelse med ferieavvikling (fellesferie). Bestemmelsen kommer til anvendelse i virksomhetens ordinære “fellesferie” på sommeren og i andre perioder hvor driften helt eller delvis innstilles som for eksempel jul- , påske-, høst- og vinterferie.   Det er ikke noe krav om at hele virksomheten innstilles, bestemmelsen kan også anvendes når en avdeling, eller deler av driften stanser. Det er imidlertid et vilkår at de aktuelle arbeidstakerne blir berørt av stansen.   Avtalefestede feriedager Når det gjelder de avtalefestede feriedagene, er utgangspunktet at de også skal avvikles, men her kan avtalen ha bestemmelser som gjør at det kan være mer fleksibelt om dagene må avvikles, eller om man kan avtale at de skal slettes, og at feriepenger til gode utbetales.   Feriepengeutbetaling for ansatte uten full opptjening For ansatte uten full opptjening av feriepenger følger det av hovedregelen i ferieloven §11 at arbeidsgiver skal utbetale feriepenger, tilsvarende det antall feriedager som avvikles. Fristen for utbetaling av feriepenger er siste ordinære lønnskjøring før ferien starter. Vi anbefaler i utgangspunktet at arbeidsgiver avklarer med den ansatte i forbindelse med ferieplanlegging om den ansatte skal ha full ferie, eller vil motsette seg ferieavvikling etter §5 nr. 5. Vi anbefaler også arbeidsgiver å følge ferielovens regler og ikke praksisen for månedslønnede med å utbetale alle feriepenger i juni uavhengig av ferieavvikling samtidig med at det gjennomføres fullt ferietrekk for alle feriedagene.    Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD.   ... View more

Nå nærmer 1. og 17. mai seg, og det samme gjør spørsmålene om man har rett til lønn på disse dagene når man har fri fra jobben. I 2022 lander riktig nok 1. mai på en søndag, så i år vil nok de fleste spørsmålene knytte seg til 17. mai.   Er det like regler for alle bevegelige hellig- og høytidsdager? Det er kun lovfestet rett til betaling på 1. og 17. mai. Det vil si at på de øvrige bevegelige helligdagene har arbeidstaker ikke et lovfestet krav på lønn.   Årsaken til dette er at lønn på 1. og 17. mai er regulert i «Lov om 1 .og 17. mai som høgtidsdager», og «Forskrift om lønn 1. og 17. mai». Det er ingen tilsvarende lov for de øvrige dagene.   Det kan være at arbeidstaker har krav på lønn også på andre bevegelige helligdager, men dette er da noe som er regulert i en avtale, for eksempel tariffavtale eller bedriftsintern avtale.   Månedslønnede Spørsmålene om rett til lønn på bevegelige helligdager og offentlige høytidsdager, vil først og fremst gjelde de som har timelønn. De som har avtale om fast månedslønn vil som hovedregel ha avtale om fast lønn utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned. Har arbeidstaker slik avtale skal man heller ikke trekke de i lønn for bevegelige helligdager.   Lønn på 1. og 17. mai Lovfestet rett til betaling på bevegelige helligdager og høytidsdager har man som tidligere nevnt kun for 1. og 17. mai. Det er lov om 1. og 17. mai som regulerer lønn og rett til fri. Det er også laget forskrift til lov om 1. og 17. mai, som inneholder egne regler om lønn for arbeid utført på disse dagene.   Hovedregelen er at arbeidstaker som ikke er på jobb disse dagene fordi bedriften holder stengt, har krav på full lønn, forutsatt at 1. og 17. mai ikke faller på søndag eller annen helgedag.   Det er således egne regler som gjelder disse dagene, annerledes enn for de andre bevegelige helligdagene. Når det gjelder lønn for de øvrige bevegelige helligdagene, er det ingen lov- eller forskriftshjemmel som pålegger arbeidsgiver å betale lønn.   Ansatt minst 30 dager Krav på full lønn forutsetter at arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt hos arbeidsgiver i minst 30 dager før den aktuelle høytidsdagen eller, dersom arbeidstaker har vært ansatt kortere, at arbeidet har en varighet på minst 30 dager.   Det er også et vilkår at den ansatte skulle ha vært på arbeid den aktuelle dagen, dersom man tenker seg at det ikke hadde vært en høytidsdag. F.eks en ansatt som jobber 40% stilling og jobber hver mandag og tirsdag. Dersom 17. mai faller på en tirsdag og bedriften holder stengt, vil vedkommende ha krav på betaling for denne dagen. Faller derimot 17. mai på en onsdag, ville dette ikke vært arbeidsdag for den ansatte og vedkommende vil ikke ha krav på betaling. Dette er årsaken til at spørsmål om lønn i 2022 stort sett kommer til å dreie seg om 17. mai, da de fleste arbeidstakere allerede har fri søndag 1. mai.   Ansatte som jobber Ansatte som faktisk jobber 1. og/eller 17. mai, skal ha betalt for den tid vedkommende jobber, og har i tillegg krav på samme lønnstillegg som vedkommende måtte ha krav på etter avtale eller regulativ for arbeid på søndager. Foreligger ikke slik avtale, skal det gis et tillegg på minst 50 % til sin vanlige lønn, jf. lov om 1. og 17. mai § 3.   Konsekvens av fravær Arbeidstaker taper retten til full lønn 1. og/eller 17. mai hvis man uten samtykke fra arbeidsgiver forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter slik høytidsdag. Dette gjelder likevel ikke om arbeidstakeren ved legeerklæring godtgjør at fraværet skyldes sykdom, arbeidstaker har hatt ferie, plikt til å ivareta offentlig verv eller annen tvingende grunn, jf. forskrift om lønn 1. og 17. mai pkt. VI.   Har arbeidstakeren krav på sykepenger for 1. eller 17. mai, kommer disse til fradrag i lønnen slik at man ikke får dobbelt betalt.   Avtaler om lønn på øvrige bevegelige helligdager Tariffavtaler eller andre avtaler vil ofte ha bestemmelser vedrørende betaling av lønn også for øvrige helligdager.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD. ... View more

Vi skal her se nærmere på reglene for arbeidstid og lønn i påsken, samt på hvordan man skal rapportere lønn og helligdagstillegg i a-meldingen. Arbeidstid onsdagen før skjærtorsdag Det følger av arbeidsmiljøloven at det skal være arbeidsfri fra kl. 18.00, siden det er dagen før en helligdag. Hvilke dager som regnes som helligdag er definert i l​ov om helligdager og helligdagsfred § 2.​​   Dersom man skal arbeide etter kl. 18.00, skal vilkårene for søndagsarbeid være oppfylt - det vil si at "arbeidets art gjør det nødvendig" å arbeide. Det kan for eksempel være om det er nødvendig av produksjonsmessige grunner eller for å dekke samfunnets eller allmennhetens behov. Eksempler på arbeid som er tillatt er arbeid innenfor helse og omsorg, transportsektor, bevertningssteder og bergingsarbeid. Det betyr at kontorarbeid normalt ikke er tillatt etter klokken 18.00 onsdag før skjærtorsdag. I mange bedrifter finnes det egne avtaler om kortere arbeidstid denne dagen.   Arbeidstid skjærtorsdag og langfredag Dette er helligdager. Arbeid er bare tillatt i den grad «arbeidets art gjør det nødvendig».   Arbeidstid påskeaften Påskeaften er ikke en helligdag, men ifølge arbeidsmiljøloven skal det være arbeidsfri fra kl. 15.00. Dersom man skal arbeide etter kl. 15.00 på påskeaften, må «arbeidets art gjør det nødvendig».   Arbeidstid 1. og 2. påskedag Dette er helligdager. Arbeid er bare tillatt i den grad «arbeidets art gjør det nødvendig».   Rett på lønn på helligdagene i påsken hvis man har fri? Når arbeidstakers rett på lønn for bevegelige helligdager skal vurderes er det viktig å skille på om arbeidstaker har månedslønn eller timelønn.   Arbeidstakere som har avtale om fast månedslønn vil som hovedregel ha avtale om fast lønn utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned. Har arbeidstaker en slik avtale skal man ikke trekke arbeidstaker i lønn for bevegelige helligdager.   Timelønnede arbeidstakere vil derimot i utgangspunktet kun få lønn for de timene de faktisk er på jobb. En timelønnet vil derfor ha krav på lønn for de bevegelige helligdagene i påsken dersom vedkommende faktisk har arbeidet.   Mange tariffavtaler gir imidlertid rett til betaling på helligdagene i påsken - uavhengig av om det utføres arbeid eller ikke. En tilsvarende rett kan også følge av den enkeltes arbeidsavtale.   Rapportering av lønn og helligdagstillegg i a-meldingen Lønn til arbeidstaker som har fri på helligdager og 1. og 17. mai, rapporteres i a-meldingen som ordinær fastlønn for fastlønnede. For timelønnede rapporteres lønn som “Uregelmessige tillegg knyttet til ikke-arbeidet tid”.   Veiledning til a-meldingen: Uregelmessige tillegg knyttet til ikke-arbeidet tid   Ordinær lønn for arbeidet tid skal også rapporteres som fastlønn eller timelønn.   Tillegg for å arbeide på helligdager og 1. og 17. mai rapporteres i a-meldingen som Kontantytelse - Helligdagstillegg.   Veiledning til a-meldingen: Helligdagstillegg   Har man rett på «helligdagstillegg» for arbeid i påsken? Hvilken lønn en ansatt skal ha, og hvilke tillegg man har krav på, ​er ikke lovregulert. Egne regler om lønn i påsken vil derfor være fastsatt i en avtale. Dette kan for eksempel være en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller gjennom en tariffavtale.   Regelnytt - nyhetsbrev Har du lyst til å motta informasjon om lønnsfaget, regnskapsfaget, eller er du rett og slett bare opptatt av teknologi? Meld deg på ett eller flere av nyhetsbrevene våre!   Du kan melde deg på her.   ... View more

Hjemmekontor har de siste årene blitt en vanlig praksis, og vi ser at stadig flere ønsker å arbeide på hjemmekontor i utlandet. Er dette ok, og hva bør arbeidsgiver tenke på i slike tilfeller?   Arbeidsrettslig Arbeidsgiver og arbeidstaker kan gjerne avtale at arbeidstaker arbeider på hjemmekontor i utlandet, men dette er ikke noe arbeidstaker kan kreve.   Blir arbeidsgiver og arbeidstaker enige om at arbeidstakeren skal arbeide i utlandet, og dette skal vare i lenger enn en måned, så må det inngås en skriftlig arbeidsavtale før avreise, jfr aml § 14-7.   Avtalen må som et minimum inneholde følgende: varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet, valutaen vederlaget skal utbetales i, eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til utenlandsarbeidet, eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise. I tillegg skal det inngås skriftlig avtale om hjemmearbeidet. Du kan lese mer om innholdskravene til denne avtalen på Visma blogg.   Det er viktig at arbeidsgiver har et bevisst forhold til hvilket lands lover som vil være gjeldende i arbeidsforholdet ved arbeid fra utlandet. Er det lovgivningen i det landet arbeidsgiver holder til i, eller i det landet arbeidstaker arbeider fra man må forholde seg til? Arbeidsgiver bør avklare hvilke konsekvenser det har vedrørende skatt, arbeidsgiveravgift, rapportering og trygderettigheter som pensjon, sykepenger, omsorgspenger og foreldrepenger. Arbeidstid, ferie og forsikringer er andre viktige tema å få på plass før en ansatt reiser ut av Norge. Det er viktig at dette er noe arbeidsgiver har tenkt på før arbeidet i utlandet starter, slik at begge parter har en klar oppfattelse av hvilke rettigheter og plikter de har.   Har du fått med deg at det er vedtatt endringer i forskriften som regulerer arbeid på hjemmekontor? De nye reglene trer i kraft 1. juli 2022. Du kan lese mer om dette her.   Trygderettslig Arbeid i utlandet kan ha betydning for arbeidsgivers betaling av arbeidsgiveravgift og betaling av trygdeavgift. Selv om man har en norsk arbeidsgiver, så betyr ikke det nødvendigvis at man er medlem av norsk folketrygd.   Det er viktig både for arbeidstaker og arbeidsgiver å avklare dette. Dette blant annet fordi hvilket lands trygdelovgivning man er omfattet av påvirker rettigheter og plikter ved egen sykdom, syke barn og ved fødsler og adopsjon. Dersom man skal være omfattet av norske regler om sykepenger, egenmelding, sykt barn dager, foreldrepenger, OTP mm, så kreves det medlemskap i norsk folketrygd. Det er altså ikke nok å være ansatt av en norsk arbeidsgiver for at disse reglene skal være gjeldende. Er man medlem av et annet lands trygdeordning, så vil man være omfattet av dette landets trygderegler.   Det er ulike regler for ulike land, og for hvor lenge det skal arbeides i utlandet. Det er viktig å merke seg at noen land har registreringsplikt og rapporteringsplikt allerede fra første arbeidsdag. Dette kan også gjelde for arbeid på hjemmekontor, og selv om man arbeider for en norsk arbeidsgiver.   Når man skal avklare trygdetilhørighet, så må man først finne ut hvilke regler som gjelder for den aktuelle arbeidstakeren. Det er tre ulike “grupper” man kan plassere arbeidstaker i for å finne ut hvilke regler som er aktuelle. Dette er følgende: Arbeidstaker som har hjemmekontor i et EØS-land eller Sveits  Arbeidstaker som har hjemmekontor i land Norge har trygdeavtale med (Australia, Bosnia og Hercegovina, Canada, Chile, India, Israel, Montenegro, provinsen Quebéc, Serbia, Storbritannia, Sveits, Tyrkia og USA) Arbeidstaker som har hjemmekontor i land Norge ikke har trygdeavtale med Vi anbefaler at arbeidstaker ved arbeid i utlandet kontakter NAV, eventuelt trygdemyndigheten i det landet man arbeider fra, for en nærmere avklaring av trygdemedlemskapet. NAV har også god informasjon om dette på sine nettsider. Du kan lese mer om dette her.   Skattetrekk og rapportering av lønn Som arbeidsgiver skal du som hovedregel trekke skatt, beregne og innbetale arbeidsgiveravgift, og rapportere lønn og ytelser gjennom A-meldingen.   Når en ansatt har anledning til å utføre arbeid for arbeidsgiver fra en leilighet eller hytte i utlandet, skal lønnen innrapporteres som lønn opptjent i utlandet med angivelse av landkode. Naturalytelser skal også som hovedregel rapporteres med landkode.   Her er lenker til a-ordningen sin veiledning: “Lønn og annen godtgjørelse for arbeid utført i utlandet” “Trekkpliktige naturalytelser – uspesifisert” (f eks forsikringer og ek-tjeneste) “Fri bil - standardregel” Dersom ansatt ikke er medlem av norsk trygd, skal det ikke beregnes norsk arbeidsgiveravgift. I slike tilfeller må du sjekke hvilke plikter du har som arbeidsgiver i landet hvor din ansatt jobber fra “hjemme- eller hyttekontor”.   En norsk arbeidstaker som jobber fra hjemmekontor i utlandet vil fortsatt være skattepliktig til Norge. Arbeidstaker vil også kunne bli skattepliktig etter intern rett i arbeidslandet når arbeidet utføres der.   Hvis arbeidsoppholdet i utlandet er mer enn 183 dager eller hvis hjemmekontoret anses som et fast driftssted, blir arbeidstaker også skattepliktig til arbeidslandet. Norge har skatteavtale med mange land, noe som hindrer at arbeidstaker blir “dobbeltbeskattet”.   Som arbeidsgiver skal du forholde deg til innlest skattekort. Det er ikke norsk arbeidsgivers ansvar hvis arbeidstaker har “hjemmekontor” i et land Norge ikke har skatteavtale med, og at arbeidstaker dermed trekkes skatt i Norge og må innbetale skatt til arbeidslandet. I slike tilfeller bør arbeidstaker kontakte skatteetaten og få utskrevet nytt skattekort.   Det er imidlertid god personalpolitikk at arbeidsgiver informerer sine ansatte om forhold rundt trygdemedlemskap og skatt før det innvilges at ansatt kan arbeide fra hjemmekontor i utlandet.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD   ... View more

Som er del av oppfølgingsarbeidet av langtidssykmeldte, skal NAV innkalle arbeidsgiver, den sykmeldte, og eventuelt den som sykmelder, til et dialogmøte 2 senest innen 26 ukers sykefravær. Partene kan ta initiativ til at møtet blir avholdt tidligere dersom det er behov for det. I tillegg kan en av partene også be NAV om at det avholdes dialogmøte 3 hvis det er behov.   Hensikten med dialogmøtene er å bidra til at den sykmeldte kommer raskere tilbake i arbeid og aktivitet.   Det er NAV som innkaller til dialogmøte 2 og 3, og de tar nå i bruk en ny løsning for innkalling til disse dialogmøtene.   Hva er nytt? Innkallingene til dialogmøte fra NAV vil nå som hovedregel sendes digitalt til nærmeste leder på "Dine sykmeldte" på nav.no. Lederen vil da bli varslet umiddelbart enten på e-post eller SMS. Leder vil også få varslinger om endringer av tidspunkt eller sted, avlysninger og referat fra møter som har vært holdt. Du kan lese mer om den ny løsningen på nettsidene til NAV.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD   ... View more

Stortinget har vedtatt endringer i folketrygdlovens regler om foreldrepenger som skal styrke fedres rett til foreldrepenger. Det er også vedtatt en endring som omhandler uttak av foreldrepenger når man får barn tett. Endringene gjelder: Fars uttak av foreldrepenger i forbindelse med fødsel Fars uttak der mor ikke har opptjent seg rett til foreldrepenger Foreldrepenger ved tette fødsler Hvorfor endres reglene? Bakgrunnen for endringene er EU-direktivet om et balansert arbeids- og familieliv (WLB-direktivet) som trådte i kraft 2. august 2019. I EU er fristen for gjennomføring 2. august 2022. EU-landene gis anledning til å utsette innføringen av rett til betalt permisjon for to av de åtte permisjonsukene til hver av foreldrene til 2. august 2024. Departementet har lagt samme frist som i EU til grunn. Dette betyr at man har lagt opp til at den norske foreldrepengeordningen skal tilfredsstille minimumskravene i direktivet senest 2. august 2022.   To uker foreldrepenger i forbindelse med fødsel Arbeidsmiljøloven § 12-3 gir far rett til to ukers permisjon i forbindelse med fødselen for å bistå moren. Arbeidsmiljøloven gir kun rett på permisjonen, og gir ingen rett til lønn under permisjonen. Her vil far i de aller fleste tilfeller heller ikke ha rett til foreldrepenger. Dette er fordi det følger av folketrygdloven §§ 14-9 og 14-10 at perioden før fødsel og de første seks ukene etter fødsel er forbeholdt mor. Far kan derfor ikke ta ut foreldrepenger i de første seks ukene etter fødselen. Det er unntak for de ekstra ukene med foreldrepenger foreldrene får rett til ved flerbarnsfødsler, der kan foreldrene ha samtidig uttak av foreldrepenger.   Dette betyr at disse to ukene i utgangspunktet har vært en ulønnet permisjon. Mange arbeidstakere har fått lønn under denne permisjonen allikevel, da de har hatt en avtalefestet rett til dette, for eksempel via tariffavtale eller individuell avtale. Dersom de har hatt lønn i denne permisjonen, er det altså arbeidsgiver som har dekket dette, og ikke folketrygden.   At dette er en ulønnet permisjon endres nå for fedre som har rett til foreldrepenger. Far får nå mulighet til å ta ut inntil to uker, ( 10 dager), med foreldrepenger i forbindelse med fødselen. Foreldrepengene kan også her tas ut før fødselen. Velger far å ta ut foreldrepenger i forbindelse med fødsel, vil disse tas av hans totale stønadsperioden med foreldrepenger. Dette betyr at han da får færre uker å avvikle senere.   Kun far har opptjent seg rett til foreldrepenger - selvstendig uttaksrett Hovedregelen når det kun er far som har rett til foreldrepenger, har vært at det kreves at mor må være i aktivitet for at far skal kunne ta ut foreldrepenger. Dette aktivitetskravet blir nå opphevet i åtte uker. Alle fedre som har opptjent seg rett til foreldrepenger, vil, etter de nye reglene, ha rett til å ta ut foreldrepenger i en periode på åtte uker uten at det stilles noe krav til aktivitet hos mor. Far får altså nå en selvstendig uttaksrett. Det er lagt til grunn at ytterligere to uker skal innføres i 2024.   Ut over disse ukene stilles det altså som hovedregel et aktivitetskrav til mor for at far skal kunne ta ut foreldrepenger. For at mor skal oppfylle aktivitetskravet ut over disse åtte ukene, må hun gå ut i arbeid, ta offentlig godkjent utdanning, delta på heltid i introduksjonsprogram eller kvalifiseringsprogram, eller hun må på grunn av sykdom eller skade være helt avhengig av hjelp til å ta seg av barnet eller være innlagt i helseinstitusjon. Aktivitetskravet gjelder både mens far utsetter foreldrepengeuttaket og mens han tar ut foreldrepenger.   Foreldrepenger ved tette fødsel mv. Dersom man får to barn tett, så vil stønadsdager som ikke er tatt ut, i utgangspunktet falle bort når stønadsperiode for nytt barn starter, jfr. folketrygdloven § 14-10 tredje ledd andre punktum.   Her får vi nå en endring som sørger for at foreldre som får barn med mindre enn 48 uker mellom fødslene beholder muligheten til å ta ut det som gjenstår av deres minimumsrettigheter etter EUs svangerskapsdirektiv og WLB-direktivet.   Dette innebærer at i en slik situasjon vil kvinner som føder kunne ta ut 22 uker med foreldrepenger og fedre, medmødre og adoptivmødre vil kunne ta ut 8 uker. Når foreldrene har fått tatt ut disse ukene, faller resten av stønadsdagene som ikke er tatt ut innenfor 48 uker bort.   Når trer de nye reglene i kraft? De nye reglene trer i kraft 2. august 2022.   Du kan lese mer om de nye reglene på nettsidene til regjeringen.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD ... View more

Som regel er det enkelt å avgjøre om det er snakk om en arbeidstaker, eller en selvstendig næringsdrivende, men ikke alltid. Det er viktig at denne vurderingen blir gjort dersom oppdragsgiver er i tvil om hvilken kategori den som utfører arbeidet tilhører.   Hvorfor er det viktig? Det er en rekke forskjeller mellom arbeidstaker og selvstendig næringsdrivende, både når det gjelder utbetalinger og rettigheter.   Det første man kan merke seg, er at det stor forskjell på arbeidstaker og selvstendig næringsdrivende når det gjelder skatt, beregning av arbeidsgiveravgift og opplysningsplikt. Dette kan du lese mer om i artikkelen “Næringsinntekt eller lønnsinntekt - skattemessig betydning?” på Visma community.   Det som også er viktig å tenke på, er at dersom en person er å anses som arbeidstaker, vil det medføre til en rekke plikter for den det utføres arbeid hos. Dette fordi man da vil anses som arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven regulerer rettigheter og plikter man har som arbeidstaker og arbeidsgiver, og vil gjelde dersom personen som utfører arbeidet blir vurdert til å være arbeidstaker. I tillegg vil personen også regnes som arbeidstaker når det gjelder folketrygdlovens regler om sykepenger, feriepenger, omsorgspenger og pensjon. Det vil også ha betydning når det gjelder forsikringer. Det å bli regnet som arbeidsgiver vil altså kunne medføre ekstra kostnader for den som får arbeid utført.   Hvordan vurdere? Det er ingen lovregler som direkte regulerer om man er arbeidstaker eller selvstendig næringsdrivende, så avgjørelsen vedrørende hvilken kategori den som utfører arbeid faller inn under, vil avhenge av en konkret skjønnsmessig vurdering.   Hva er det så man tar med i en slik vurdering? Det vil være en rekke ulike momenter man ser på her. Vi skal se litt nærmere på de ulike momentene her.   Følgende taler for at man er selvstendig næringsdrivende: Oppdragstaker har ledelsen med arbeidet og er ansvarlig for arbeidsresultatet Oppdragsgiver kan klage på resultatet Oppdragstaker kan sette bort jobben til andre, og bestemme bruken av egne ansatte Oppdragstaker styrer sin egen arbeidstid Det er et klart avgrenset oppdraget Man har avtalt en fast pris for oppdraget Oppdragstaker benytter egne materialer og verktøy, og eventuelt egne lokaler Oppdragstaker har ikke krav på flere oppdrag fra oppdragsgiver Oppdragstaker har flere oppdragsgivere Oppdragstaker har egne ansatte Følgende taler for at man er arbeidstaker: Man er underordnet oppdragsgivers ledelse og kontroll av arbeidet Man må følge virksomhetens arbeidstid Det er oppdragsgiveren som bærer risikoen for sluttresultatet Man får betalt for utført arbeid, ikke for sluttresultatet Det er trukket skatt når lønnen er utbetalt Man får beregnet feriepenger på utbetalt beløp Oppdragstaker må selv utføre arbeidsoppgavene, dette kan ikke sette bort til andre Det er oppdragsgiver som stiller til rådighet verktøy, materialer, arbeidsrom mm. Man utfører kun arbeid hos en oppdragsgiver Hvilken konsekvens kan det få hvis man vurderer feil? Dersom man feilaktig har plassert det som egentlig skal være en arbeidstaker i kategorien selvstendig næringsdrivende, kan det bli en kostbar affære for den som i realiteten er arbeidsgiver. Da vil plutselig den som vurderes til å være arbeidstaker som hovedregel ha krav på ferie og feriepenger, OTP, overtidsbetaling, sykepenger i arbeidsgiverperioden, omsorgspenger, samt å være omfattet av forsikringer i virksomheten mm. Dette vil de ha hatt krav på i hele perioden de har vært å anse som arbeidstaker, det vil si at dette vil kunne være langt tilbake i tid.   Det er nylig avsagt en Høyesterettsdom, “Stendi-saken”, som tydelig viser hva konsekvensene for den som faktisk er arbeidsgiver og ikke oppdragsgiver kan bli. Du kan lese mer om denne her.   Følg RegelPOD Skillet mellom arbeidstaker og selvstendig næringsdrivende er et tema vi snart kommer til å snakke om på vårt podcast. Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD       ... View more

Tirsdag, 02. februar, gjorde regjeringen en rekke endringer i tiltak knyttet til Covid-19-pandemien. Smittekarantene er ikke lenger pålagt av myndighetene. Som følge av dette vil ikke arbeidstaker lenger ha rett til sykepenger ved smittekarantene.   Dersom arbeidstaker er smittet, eller antatt smittet, vil fortsatt retten til sykepenger være i behold.   Endringen er nærmere beskrevet i rundskrivet til “Midlertidig forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien”:   “Fra og med 02. februar 2022 er krav til karantene i covid-19 forskriften opphevet. Karantenetilfeller gir derfor ikke lenger rett til sykepenger fra og med 02. februar 2022 siden det ikke lenger er pålagt av helsemyndighetene. Dersom reglene (jf covid-19 forskriften) på et senere tidspunkt endres slik at karantene på nytt blir pålagt av helsemyndighetene vil det gi rett til sykepenger.” Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Arbeidsgivers mulighet til å få refusjon av sykepenger i arbeidsgiverperioden ved koronarelatert fravær fra dag 6, er forlenget ut juni 2022.   Du finner refusjonsskjema på nettsidene til NAV. ... View more

Regjeringen har tidligere varslet at antall dager med omsorgspenger i 2022 skal dobles. Denne endringen er nå vedtatt.   Dette betyr at arbeidstakers kvote med omsorgspenger er doblet i 2022, slik som det var i 2021. Dobbel kvote gjelder for hele 2022. Dagene kan brukes når vilkårene for omsorgspenger er oppfylt. Det er ikke et krav at fraværet skal være koronarelatert.  ... View more

Regjeringen forlenger nok en gang perioden arbeidsgiver kan permittere.   Arbeidsgivere som hadde fjorten eller færre uker igjen av perioden med fritak fra lønnsplikt per 31. desember 2021 får forlenget fritaksperioden frem til og med 31. mars 2022.   Frem til og med 31. mars 2022 gjelder ikke begrensningen om antall fritaksuker innenfor en periode på 18 måneder.   Du kan lese mer om permittering på Visma blogg. Forskriften finner du her. ... View more

Det er en begrensning på hvor mange dager arbeidstaker har krav på omsorgspenger i løpet av et kalenderår, dette er regulert i folketrygdloven § 9-6.    Som hovedregel får man ikke flere dager med omsorgspenger enn denne kvoten, selv om behovet for flere dager kan oppstå i løpet av året. Dersom arbeidstaker for eksempel har brukt opp sin kvote i august, så får han/hun ikke rett på flere dager med omsorgspenger dette året. Et eventuelt behov for fri fra arbeidet i forbindelse med sykt barn/barnepasser når kvoten med omsorgspenger er brukt opp, må avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på en annen måte. Dette kan for eksempel løses ved at arbeidstaker tar ut ferie eller avspasering, eller får fri med eller uten lønn.   Dagene med omsorgspenger er brukt opp - korona I forbindelse med koronapandemien er det to unntak fra denne hovedregelen om maks kvote pr. kalenderår. I disse unntakssituasjonene har arbeidstaker rett på omsorgspenger, selv om kvoten i utgangspunktet er brukt opp. Foreløpig så gjelder dette unntaket ut juni 2022.    Det er to ulike situasjoner der arbeidstaker kan bruke omsorgsdager selv om kvoten med omsorgspenger er brukt opp. Dette gjelder: Når arbeidstaker må holde barn hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn. Når arbeidstaker må være hjemme fordi barnehage/skole/SFO/AKS helt eller delvis er stengt på grunn av koronaviruset. Arbeidstakeren må levere en bekreftelse på stengingen til arbeidsgiver. Bekreftelse må leveres uavhengig av om omsorgsdagene er brukt opp eller ikke. Dette er regulert i “Midlertidig forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien” § 4-3.    Hvordan telle dagene med omsorgspenger? I forbindelse med bruk av omsorgspenger når barnehage/skole/SFO/AKS helt eller delvis er stengt på grunn av koronaviruset, så har det vært usikkerhet knyttet til hvordan dager med omsorgspenger skal regnes.    Spørsmålet har vært om arbeidstaker i disse tilfellene: Først bruker sin ordinære kvote med omsorgspenger, for så deretter å få ekstra dager med omsorgspenger dersom dette er nødvendig ved helt eller delvis stenging på grunn av koronaviruset, eller  Om dager som brukes ved helt eller delvis stenging på grunn av koronaviruset telles for seg selv, og derfor ikke går til fradrag i den “ordinære” kvoten med omsorgspenger. Her har Arbeids- og inkluderingsdepartementet nå bekreftet at arbeidstaker først må bruke opp sin ordinære kvote med omsorgspenger, før man eventuelt får ekstra dager med omsorgspenger på grunn av stenging/redusert åpningstid. Det skal altså ikke føres to ulike “regnskap” med omsorgspenger.   Hvor mange dager med omsorgspenger har en ansatt i 2022? Regjeringen har foreslått at antall omsorgsdager på grunn av koronaviruset skal dobles frem til 30. juni 2022, men dette er på nåværende tidspunkt ikke vedtatt.    Det vil si at enn så lenge så er det ordinær kvote med omsorgspenger i 2022. Du kan lese mer om antall dager arbeidstaker har krav på her. Vi oppdaterer på community så snart en eventuell endring blir vedtatt.   Dokumentasjon av fravær ved omsorgspenger I forbindelse med koronapandemien, er det det gjort midlertidig unntak fra krav om legeerklæring som dokumentasjon i forbindelse med omsorgspenger. Unntaket gjelder, på nåværende tidspunkt, ut juni 2022.   Dette innebærer at verken arbeidsgiver eller NAV kan kreve legeerklæring som dokumentasjon for fravær i forbindelse med omsorgspenger. Arbeidstaker kan ved omsorgspenger dokumentere fravær med en egenmelding ut juni 2022.   Hovedregelen i folketrygdloven for dokumentasjon av fravær ved omsorgspenger, som gjelder når disse midlertidige reglene utgår, er at arbeidstaker kan gi skriftlig eller muntlig egenmelding for de første tre kalenderdagene av fraværet i hvert enkelt tilfelle. Fra den fjerde dagen kan arbeidsgiveren kreve at sykdom hos barn eller barnepasser blir dokumentert med legeerklæring for at arbeidstaker skal ha rett til omsorgspenger.    Forskuttering og refusjon av omsorgspenger Når en arbeidsgiver har betalt omsorgspenger til en arbeidstaker i mer enn 10 stønadsdager i et kalenderår, kan arbeidsgiveren kreve å få refusjon fra trygden for det antall stønadsdager som overstiger 10. Arbeidsgiver må som hovedregel forskuttere også resten av dagene som arbeidstaker har rett på, men kan altså søke om refusjon fra den 11.   Arbeidsgiver søker refusjon fra NAV via den digitale inntektsmeldingen.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Regjeringen har vedtatt at arbeidsgiver skal få refusjon av sykepenger i arbeidsgiverperioden ved koronarelatert fravær fra dag 6.   Arbeidsgiver skal utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden som vanlig, men fra dag 6 til 16 kan arbeidsgiver krever refusjon fra NAV ved koronarelatert fravær.   For at arbeidsgiver skal kunne kreve refusjon, må arbeidstaker i egenmelding eller gjennom legeerklæring opplyse arbeidsgiver om at sykefraværet skyldes covid-19-pandemien.   Arbeidsgivers mulighet til å søke refusjon fra dag 6 gjelder for sykefravær fra og med 1. desember 2021, og vil i første omgang gjelde ut januar 2022.    Arbeidsgiver kan søke refusjon for arbeidstakere som har første sykefraværsdag fra og med 1. desember 2021. Dersom arbeidsgiverperioden består av flere fraværsperioder kan arbeidsgiver få refusjon fra og med dag 6 av fraværsperioder som starter fra og med 1. desember 2021.   Arbeidsgivere kan søke om refusjon for 3 måneder tilbake i tid.   Du kan finne refusjonsskjema på nettsidene til NAV.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD. ... View more

Nå er vi snart i kalenderåret 2022, og det kan være lurt å ta en liten oppsummering på hva man bør tenke på før årsslutt når det gjelder personal. Det kan også være greit å få oversikten over hvilke nye regler innenfor personal som kommer i starten av 2022. Her gir vi deg en oversikt over noen aktuelle tema. Ferie Overføring av ferie Når det kommer til ferie, så dukker det alltid opp spørsmål ved slutten av året som knytter seg til overføring av ferie til neste år.   Har arbeidstakere hos dere feriedager til gode? Hvis ja, hvordan skal disse dagene håndteres riktig? Kan det overføres feriedager til neste år, må man overføre feriedager til neste år, eller kan man slette feriedager og kompensere for dem økonomisk? Svaret på dette kan du få på Community: Hvor mye ferie kan overføres til neste år? "Kjøpe ut" feriedager ved årsskifte - er det mulig? 60 år - ekstraferie Når arbeidstaker når en viss alder, gir ferieloven rett på ekstraferie pga alder. Har dere ansatte som fyller 60 år i 2022 kan det være en god ide å informere den ansatte om reglene for denne ekstraferien, både når det gjelder feriedager og feriepenger.   Du kan lese mer om ekstraferien på grunn av alder på Visma sin blogg: 60 år? Gled deg over mer feriepenger og lengre ferie   Omsorgspenger Overføring av ubrukte dager I år har det vært flere midlertidige regler om omsorgspenger pga covid-19. Blant annet har arbeidstaker hatt dobbel kvote med omsorgspenger i 2021. Mange har hatt behov for alle disse dagene, men langt fra alle har brukt hele kvoten sin med omsorgspenger ved årets slutt. Disse dagene blir ikke, slik som ved for eksempel ferie, overført til neste år. Kvoten med omsorgspenger nullstilles ved nytt år, så fra 2022 så begynner man med blanke ark, og en helt ny kvote.   Korona - hva skjer i 2022? Regjeringen har foreslått dobbel kvote med omsorgspenger i 2022, og at retten til omsorgspenger dersom skoler og barnehager skulle bli stengt, også blir forlenget til 2022. Dette er ikke vedtatt enda, men vi oppdatere på Community så snart vi vet noe mer om dette.   Retten til omsorgspenger bortfaller Retten til omsorgspenger gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Dersom barnet er kronisk sykt eller funksjonshemmet, gjelder retten til og med det året barnet fyller 18 år, arbeidstaker må søke NAV om utvidet aldersgrense.   Når vi kommer inn i et nytt år, så vil det være foreldre som har hatt krav på omsorgspenger i flere år som plutselig ikke har det lenger. Dette fordi barnet/barna er eldre enn aldersgrensen som er satt i folketrygdloven for omsorgspenger. Her kan det være fornuftig at arbeidsgiver informerer arbeidstakeren om at han/hun ikke lenger har rett på denne stønaden.   Avspaseringstimer Mange virksomheter har etablert ordninger for opptjening av tid for avspasering, fleksitid osv. Dette er ordninger som i all hovedsak reguleres i avtaler i den enkelte virksomhet eller tariffavtaler.   Opparbeidet fritid i slike ordninger vil da kunne overføres til neste år, eller “kjøpes ut” og slettes hvis avtalene åpner for dette.   Hjemmekontor Arbeidslivet reguleres i hovedsak av arbeidsmiljøloven og en rekke tariffavtaler. Disse reglene gjelder uavhengig av om arbeidet utføres hjemmefra eller i arbeidsgivers lokaler. Ved regelmessig bruk av hjemmekontor må partene i tillegg forholde seg til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Forskriften om hjemmekontor er fra 2002 – mao har den snart 20 år`s jubileum. Arbeids- og sosialdepartementet har bestemt at forskriften skal revideres og oppdateres, dette arbeidet er i gang og vi forventer en ny og oppdatert forskrift tidlig i 2022.   Du kan lese mer om reglene for en hjemmekontorordning her: Hjemmekontor - ofte stilte spørsmål Egenmelding - egen sykdom På slutten av et kalenderår får vi ofte spørsmål om man skal nullstille antall brukte egenmeldingsdager ved nytt kalenderår. Når det gjelder hvor mange egenmeldinger arbeidstaker har igjen å bruke, så følger ikke dette kalenderåret.   En arbeidsgiver kan bestemme at en arbeidstaker skal tape retten til å få sykepenger på grunnlag av egenmelding dersom arbeidstakeren i løpet av 12 måneder har hatt minst fire fravær uten å legge fram legeerklæring. Dette er en løpende 12-månedersperiode, og er altså ikke begrenset av kalenderåret.   Dette betyr at antall egenmeldinger arbeidstakeren har brukt ikke vil nullstilles når man kommer til nytt år, med mindre man har en særskilt avtale om dette.   Aktuelle lovendringer fra 2022 Ferieloven skal gjelde på Svalbard  Forbud mot lønn utbetalt i kontanter  Nye bestemmelser om "lønnstyveri"  Regjeringen foreslår å fjerne mulighet for midlertidig ansettelse  Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD   ... View more

I tråd med de strengere og mer langvarige smitteverntiltakene foreslår regjeringen å forsterke og forlenge tiltakene som skal gi folk og bedrifter økonomisk trygghet.   Her gir vi deg en oversikt over de viktigste tiltakene når det gjelder arbeidslivet. For en fullstendig oversikt, se regjeringens nettsider. Næringsliv Forlenge den nasjonale kompensasjonsordningen for næringslivet ut 2021 med enkelte justeringer i innretningen. Utvide den kommunale kompensasjonsordningen for lokale virksomheter (1 mrd.). Gjeninnføre lånegarantiordningen. Gjeninnføre støtteordningen for store publikumsåpne arrangementer for perioden desember 2021 – mars 2022. Vurdere muligheten for å gjøre det enklere å søke om utsettelser av skatte- og avgiftsinnbetalinger. Utvikle en ny lønnsstøtteordning som er tilpasset situasjonen og andre støttetiltak. Dekke kostnader knyttet til koronarelatert sykefravær fra og med dag 6. Arbeidstakere Forlenge kompensasjonsordningen for selvstendig næringsdrivende og frilansere ut februar 2022.  Forlenge midlertidige ordninger for ledige og permitterte ut februar 2022, herunder dagpengeperioden og forhøyede dagpengesatser. Doble antall dager med omsorgspenger også i 2022. Åpne for unntak for aktivitetskrav for kvalifiseringsprogrammet og sosialstønad i tilfeller der covid-19-pandemien gjør det vanskelig å gjennomføre aktivitetene. Åpne den særskilte lærlingeordningen for nye tilfeller til og med 28. februar 2022. Redusere krav til tidligere inntekt som inngangsvilkår for dagpenger til 0,75 G siste 12 måneder eller 2,25 G siste 36 måneder, når dette er mulig er mulig å gjennomføre for Nav og ut februar 2022. Redusere inngangsvilkåret for dagpenger fra minst 50 pst til minst 40 pst redusert arbeidstid ut februar 2022. Må behandles i Stortinget Forslagene forutsetter vedtak i Stortinget. Regjeringen vil legge frem en proposisjon for Stortinget i januar.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

I 2021 har kvoten med omsorgspenger vært doblet på grunn av koronasituasjonen. Basert på den usikre smittesituasjon og lav terskel for å holde barn hjemme, ser man at behovet for å være hjemme med sykt barn vil være større enn normalt også til neste år. På grunn av dette foreslår regjeringen at det skal innføres dobbel kvote med omsorgspenger også i 2022.   Retten til omsorgspenger dersom skoler og barnehager skulle bli stengt, foreslås også forlenget.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD       ... View more

For å få svaret på om arbeidstaker har krav på lønn i julen, må man skille på om arbeidstaker er på jobb, eller ikke. Dersom arbeidstaker er på jobb i julen vil han ha krav på lønn for tid han arbeider, men hva vil han få betalt, og hvilke tillegg har han egentlig krav på? Hva så når arbeidstaker ikke er på jobb, hva vil han da ha krav på i lønn?   Ingen lovfestet rett på lønn Det er ingen lovfestet rett til lønn for de bevegelige helligdagene i julen. Rett til lønn for slike dager kan imidlertid følge av avtale eller praksis i den enkelte virksomhet.   Arbeidstaker som ikke er på jobb I år er det slik at de bevegelige helligdagene i julen er på lørdag og søndag. For mange betyr dette at 1. og 2. juledag og 1. nyttårsdag uansett ikke ville vært arbeidsdager. Men de som skulle vært på jobb disse dagene, og nå plutselig får fri, vil de da ha krav på lønn for de tapte arbeidsdagene?   Månedslønn eller timelønn? Når arbeidstakers rett på lønn for bevegelige helligdager skal vurderes er det viktig å skille på om arbeidstaker har månedslønn eller timelønn.   Arbeidstakere som har avtale om fast månedslønn vil som hovedregel ha avtale om et gjennomsnittlig fast kronebeløp utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i hver enkelt måned. Har arbeidstaker en slik avtale skal man ikke trekke arbeidstaker i lønn for bevegelige helligdager.   Timelønnede arbeidstakere vil derimot i utgangspunktet kun få lønn for de timene de faktisk er på jobb. En timelønnet vil derfor som hovedregel kun ha krav på lønn for bevegelige helligdager i julen dersom vedkommende faktisk har arbeidet, med mindre man har en avtale om noe annet.   Tariffavtaler – bestemmelser om lønn på bevegelige helligdager De fleste tariffavtaler har bestemmelser om lønnsutbetalinger på bevegelige helligdager. For å gjøre gjeldende krav på lønn etter en slik avtale må arbeidstakeren være fagorganisert, eller på annen måte omfattet av tariffavtalens regler. For arbeidstakere som ikke er omfattet av slike tariffavtaler, vil spørsmålet om krav på lønn for bevegelige helligdager måtte avgjøres av arbeidsavtalen, eller av praksis i virksomheten.   Arbeidstaker er på jobb Det er mange arbeidstakere som er på arbeid i julen. De som er på arbeid har selvfølgelig krav på lønn, men hva har de krav på i tillegg fordi de arbeider på bevegelige helligdager i julen. Dersom arbeidstaker f.eks. må arbeide natt til 2. juledag, hvilke tillegg i lønnen vil dette gi ham rett på?   Retten til lønn for arbeid på bevegelige helligdager i julen er ikke lovregulert. Hva arbeidstaker vil ha krav på i lønn for arbeid på slike dager vil derfor måtte avgjøres på bakgrunn av arbeidsavtalen eller av tariffavtalen dersom virksomheten er bundet av en slik. Det er altså ikke regulert noe eget helligdagstillegg, nattillegg, helgetillegg e.l. i lovgivningen.   Det eneste tillegget som er regulert i arbeidsmiljøloven, er overtidstillegget. Har arbeidstaker arbeidet overtid på en bevegelig helligdag vil arbeidsmiljølovens alminnelig regler om overtidsarbeid komme til anvendelse. I henhold til arbeidsmiljøloven § 10-6 (11), så skal det for overtidsarbeid betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent. Dette er altså det eneste lovpålagte tillegget arbeidstaker kan ha krav på.   Det vanlige er likevel at arbeidstaker får tillegg for å jobbe i julen. Dette tillegget vil da være regulert i avtale, det kan for eksempel være tariffavtale, eller en bedriftsintern avtale.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD. ... View more

Regjeringen har fastsatt forskrift om anvendelse av ferieloven på Svalbard. Dette betyr at fra 1. januar 2022 vil ferieloven gjelde også på Svalbard.   Regjeringen begrunner innføring av ferieloven på Svalbard med at livet på Svalbard har endret seg, blant annet ved at det nå er et differensiert næringsliv der med flere mindre virksomheter. Innføring av ferieloven vil gi tryggere og mer stabile arbeidsforhold for arbeidstakerne.   Du kan lese mer om dette på nettsidene til Regjeringen. ... View more

Plutselig er året 2021 nesten slutt, og ikke alle arbeidstakere har rukket å avvikle all ferie i år heller. Hva kan arbeidsgiver gjøre med de dagene med ferie som står igjen, og hvilke rettigheter har arbeidstaker? Kan de overføres til neste år, kan de slettes, må de slettes, eller kan man overføre noen dager, og slette resten? Her gir vi deg en oversikt over hvordan ikke-avviklede feriedager skal håndteres.   Avtale overføring Det er mulig å avtale overføring av feriedager fra et ferieår til det neste. Det som er viktig å være oppmerksom på, er at det er en grense for hvor mange feriedager man kan avtale overført.   Arbeidstaker og arbeidsgiver kan skriftlig avtale overføring av feriedager på inntil 12 virkedager (2 uker) til påfølgende ferieår jfr. ferieloven § 7 (3). Begge partene må være enige om en slik overføring, ingen av partene kan i utgangspunktet kreve dette. Dersom arbeidsgiver for eksempel ønsker at arbeidstakeren skal avvikle alle feriedagene i løpet av ferieåret, kan arbeidsgiver som hovedregel kreve dette.   Sykdom og foreldrepermisjon Dersom arbeidstaker ikke har fått avviklet ferie i løpet av ferieåret på grunn av sykdom eller foreldrepermisjon, skal alle ferielovens feriedager som er til gode ved ferieårets slutt overføres til neste år. Partene kan ikke velge om ferien skal overføres, eller ikke, dette skjer automatisk, og krever ingen form for avtale.   Eksempel: Peder ble syk i juli. Han ble 100 % sykmeldt resten av året. På grunn av dette avvikler han ikke ferie dette året. 31.12 har han 25 virkedager ferie (4 uker og 1 dag) igjen . Alle disse dagene, samt feriepengene tilhørende disse dagene, overføres automatisk til det påfølgende ferieåret.   Øvrig ferie som ikke er avviklet Det er arbeidsgiver som er ansvarlig for å sørge for at arbeidstaker avvikler ferien sin i løpet av ferieåret. Arbeidstaker har som en hovedregel en plikt til å avvikle ferien. Det er altså ikke slik at partene selv kan velge hvor mye av årets ferie som skal avvikles.   Selv om plikten til å avvikle ferie er klart regulert i ferieloven, så kan det fortsatt være at arbeidstaker har feriedager til gode ved årets slutt. Dette kan være feriedager der det ikke er avtalt overføring til neste år, og det er ikke sykdom eller foreldrepermisjon som er årsaken til at feriedagene ikke er avviklet. Hvordan skal så disse feriedagene håndteres?   Svaret på dette er at alle ferielovens feriedager som er tilgode ved årets slutt skal overføres til neste ferieår. Man har altså ikke muligheten til å slette ikke avviklet ferie og gi økonomisk kompensasjon for disse. Dette gjelder selv om både arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker dette. Ferie til gode blir altså “tvangsoverført” til neste år.   Dersom det står igjen ferie ved året slutt som ikke skyldes avtale, sykdom eller foreldrepermisjon, vil arbeidsgiver ha brutt ferielovens bestemmelser ved å ikke sørge for at arbeidstaker har avviklet all ferien i løpet av ferieåret. Dersom manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker, i tillegg til overføring av feriedagene, kreve erstatning etter § 14, jfr. ferieloven § 7.   Både feriedager og feriepenger Når man overfører ferie fra et år til et annet, så er det ikke kun feriedagene som skal overføres. Feriepengene tilhørende feriedagene som overføres, skal også overføres til påfølgende ferieår.   Avtalefestet ferie De reglene vi nå har sett på gjelder kun ferielovens feriedager. Dette er 4 uker og 1 dag, pluss eventuell tilleggsferie på grunn av alder. Det er mange arbeidstakere i dag som har avtale om 5 uker ferie. Det vil si at man har 5 avtalefestede virkedager ferie i tillegg til ferielovens feriedager. Man fyller altså på feriesaldoen fra 4 uker og 1 dag ferie til 5 uker ferie.   Disse avtalefestede feriedagene er ikke regulert av ferielovens bestemmelser, og man står derfor friere til hvordan disse dagene skal håndteres.   Disse feriedagene kan man med mindre avtalen har noen begrensninger om dette, blant annet avtale å overføre til neste år. Dette vil da være i tillegg til de 12 virkedagene ferie som man kan overføre etter ferielovens regler. Her kan man også ha muligheten til å avtale sletting av de avtalefestede virkedagene med ferie, og utbetale feriepengene som tilhører disse.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Regjeringen Støre la 8. november 2021 frem sitt tilleggsnummer til Statsbudsjettet 2022. Her gir vi deg en kort oversikt over de viktigste forslagene innenfor lønn, skatt og personalområdet.   Lønn/skatt Maksimalt fagforeningsfradrag økes fra kr 3 850 til 5 800 kroner. Økningen er første del av en toårig opptrappingsplan mot en dobling av fradraget Fradrag for reiser mellom hjem og arbeid økes fra kr 1,56/0,76 til kr 1,65 pr km Fradraget for sjøfolk økes fra kr 80 000 til 83 000 kroner Fiskerfradraget økes fra kr 150 000 til 154 000 kroner Trygdeavgift på lønnsinntekt reduseres fra 8,2 % til 8,1 % Rabatten for elbiler i firmabilbeskatningen på 40 pst. oppheves Ordningen med skattefrihet for ansattes kjøp av aksjer mv. oppheves Arbeidsgiveravgift. Særreglene for ambulerende virksomhet vil, med ett unntak, bli de samme i 2022 som i 2021. Unntaket gjelder såkalt fjernarbeid, eksempelvis hjemmekontor og annet ikke-stedbundet arbeid, når dette utføres i soner med lavere sats enn der arbeidsgiver skal være registrert i Enhetsregisteret. Foreldrepenger - Selvstendig uttaksrett for far Solberg-regjeringens forslag om å gi fedre med opptjent rett til foreldrepenger åtte uker med foreldrepenger, uavhengig av mors aktivitet under uttaket, videreføres.   Endringene skal gjelde for barn født etter 2. august 2022. Fra 2. august 2024 skal far kunne ta ut ti uker uavhengig av mors aktivitet.   Endringer i foreldrepengeordningen som følge av EØS-avtalen  Det er foreslått flere endringer i regelverket for foreldrepenger som følge av EØS-avtalen. Regjeringen vil blant annet legge om praktiseringen i foreldrepengesaker, slik at mor sitt arbeid i annet EØS-land før fødsel blir likestilt med arbeid i Norge. Omleggingen av praksis skal gjelde fra 2. august 2022. Øvrige endringer som er foreslått vil vi komme tilbake til senere.    Permittering Det foreslås å øke arbeidsgivers lønnspliktperiode ved permittering fra 10 til 15 dager med virkning fra 1. mars 2022. Regjeringen viser til at en økt lønnspliktperiode vil heve terskelen for å iverksette nye permitteringer samt gi bedre inntektssikring for arbeidstakere i starten av en permitteringsperiode.   Sykepenger Regjeringen foreslår en videreføring av retten til sykepenger ved fravær fra arbeidet på grunn av covid-19 eller mistanke om slik sykdom til og med 30. juni 2022.   Omsorgspenger Regjeringen foreslår også å forlenge noen av særregler om omsorgspenger i forbindelse med covid-19-pandemien.   Forslaget er å forlenge følgende tiltak til og med 30. juni 2022: Rett til omsorgspenger når barnet må holdes hjemme pga. covid-19 eller mistanke om slik sykdom Rett til omsorgspenger dersom barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem barnet bor med Rett til omsorgspenger ut over kvoten dersom det maksimale antall dager med omsorgspenger er brukt opp og barnet må holdes hjemme av særlige smittevernhensyn Økt bevilgning til Arbeidstilsynet og flere tilsyn Regjeringen foreslår å øke bevilgningen til Arbeidstilsynet med ytterligere 20 millioner kroner. Dette vil styrke tilsynets kapasitet, og samtidig bidra til at Arbeidstilsynet er mer synlig og tilstede på arbeidsplasser der utfordringene er størst. Arbeidstilsynet peker blant annet på at det i etterkant av pandemien kan være risiko for at useriøsitet og arbeidslivskriminalitet igjen øker i omfang.   Les mer om tilleggsnummeret til Statsbudsjett 2022 på nettsidene til regjeringen.    Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD. ... View more

I henhold til ferielovens regler har arbeidstaker ved en viss alder behov for ekstra fritid. Dette gjelder i følge loven fra og med det året arbeidstaker fyller 60 år, og det løses ved at det gis ekstraferie på en uke. Det er ikke alle som ønsker å ta ut denne ferien. Er det slik at denne ferien må avvikles, eller kan arbeidstaker si takk, men nei takk, jeg vil heller jobbe?   Må ferien avvikles? Arbeidstaker har både en rett og en plikt til å avvikle full ferie, dette gjelder også den ekstra ferien som gis til arbeidstakere fra det året de fyller 60 år. Det vil si at dette er ikke en valgfri uke.   Hovedregelen er med andre ord at ekstraferie arbeidstaker får på grunn av alder må avvikles på lik linje som øvrig ferie man har krav på etter ferielovens regler.   Det er et unntak fra hovedregelen om at ekstraferien må avvikles. Dette gjelder situasjoner der arbeidstaker ikke har feriepenger nok opptjent til å dekke lønnsbortfallet under ferien. Arbeidstaker kan da motsette seg avvikling i den grad feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet. I denne sammenheng kan det være greit å merke seg at det gjelder en særregel for opptjening av feriepenger til ekstraferien på grunn av alder, som ikke gjelder for den øvrige feriepengeopptjeningen. Feriepengeprosenten økes i forbindelse med den ekstra ferieuken til 2,3 % for å kompensere for at man får ytterligere lønnsbortfall på grunn av ekstra ferie. Det som er spesielt for denne ekstra prosentsatsen er at arbeidstaker ikke kan kreve høyere grunnlag enn 6 ganger folketrygdens grunnbeløp (G) for denne uken. Begrensning på 6 (G) gjør at feriepengene for denne ferieuken være lavere enn lønn for en uke, selv om man for eksempel har opptjening i hele opptjeningsåret.   Hvem bestemmer når den skal avvikles? Det er arbeidstaker selv som bestemmer når ekstraferien skal avvikles. Det er altså ikke slik som ved den øvrige ferien man har krav på, der det er arbeidsgiver som i utgangspunktet har styringsretten over plasseringen av ferien.   Arbeidstaker kan velge å ta ekstraferien samlet, eller med en, eller flere dager om gangen. Arbeidstakeren må varsle arbeidsgiver om når ferien skal avvikles, og dette skal varsles minst 2 uker før ferieavviklingen.   Selv om det i utgangspunktet er arbeidstaker som har styringsrett over når ferien skal avvikles, så har arbeidsgiver fortsatt plikt til å sørge for at arbeidstaker tar ut full ferie, inkludert den ekstra ferien man får på grunn av alder. Det vil si at dersom arbeidstaker ikke selv tar initiativ til å avvikle denne ferien, må arbeidsgiver sørge for at det faktisk blir gjort.   Er ekstraferien alltid en uke? Arbeidstaker skal fra det året man fyller 60 år gis ekstraferie på 6 virkedager, jfr. ferieloven § 5 (2), altså en uke ekstra ferie. Dersom denne ekstraferien ikke avvikles sammenhengende, så er det ikke nødvendigvis slik at man får 6 virkedager ekstra med ferie allikevel. Dette er fordi dersom arbeidstaker velger å dele opp ekstraferien sin, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke.   Eksempel: Per er 65 år. Han jobber 2 dager i uken, mandag og fredag. Per ønsker å dele opp sin ekstraferie på grunn av alder, slik at han bruker den kun på fredager. Han vil da ha 2 virkedager ferie ekstra, da dette er så mange dager han normalt jobber i løpet av en uke.   Ferien blir ikke avviklet - hva nå? Alle ferielovens feriedager skal som hovedregel avvikles innen ferieårets utgang. Det er imidlertid gitt anledning til å avtale overføring av inntil 2 uker ferie til neste ferieår. Selv om man får ekstra ferie på grunn av alder, så utvides ikke muligheten til å overføre flere dager.   Dersom det er igjen noen av ferielovens feriedager som ikke er avviklet ved årets slutt, skal disse uansett overføres til neste ferieår. Dette gjelder også de ekstra feriedagene arbeidstakere får på grunn av alder.   Avtalefestet ferie De reglene vi nå har sett på gjelder kun ferielovens feriedager. Det er mange arbeidstakere i dag som har avtalefestet ferie i tillegg. Disse avtalefestede feriedagene er ikke regulert av ferielovens bestemmelser, men vil være regulert av avtalen som gir rett på dagene.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more