Ingen regler i ferieloven Vi har ingen særskilte regler om ferie og permittering i ferieloven. Dette innebærer at ferielovens ordinære regler skal følges også for permitterte arbeidstakere.  Ferie skal avvikles  Ferie for permitterte arbeidstakere skal dermed i utgangspunktet fastsettes og avvikles hvert ferieår. Arbeidstaker som er permittert har etter ferieloven både rett og plikt til å avvikle ferie. Allerede fastsatt ferie skal avvikles som planlagt, med mindre arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om annet.   Der arbeidstaker avvikler ferie i permitteringsperioden - skyves permitterings- dagene og dagpenger tilsvarende ut i tid med hensyn til det antall uker man totalt kan permittere en ansatt. Når ferie avvikles opphører også arbeidsgivers plikt til å betale lønn i arbeidsgiverperioden. Kjørereglene for feriefastsettelse skal følges Reglene om fastsettelse av ferien og arbeidstakers rett til å kreve informasjon om ferietidspunkt gjelder derved også for permitterte.    Hovedferieperioden løper fra 1. juni til 30. september, jf.  ferielovens § 7 nr.1. Poenget med hovedferieperiode er blant annet at arbeidstaker kan kreve tre uker sammenhengende ferie i denne perioden. Dette gjelder også permitterte arbeidstakere.   Restferien bestemmer arbeidsgiver når skal avvikles i løpet av ferieåret. Den ansatte kan kreve å få restferien samlet, men den kan også deles ved avtale. Arbeidstaker kan også pålegges å avvikle restferie i permitteringsperioden.   Den ekstra ferieuken for arbeidstakere over 60 år – denne skal også som hovedregel avvikles hvert ferieår. Her bestemmer arbeidstaker selv når denne tas ut i løpet av ferieåret.   Du kan lese mer om “kjøreregler” for fastsettelse av ferie her.   Opptjening av feriepenger på utbetalinger i permitteringsperioden Varselperioden for permittering Alle permitteringer skal varsles etter nærmere regler. Varslingstiden er som hovedregel 14 kalenderdager – kun unntaksvis 2 dager. I denne perioden er den ansatte på jobb og utfører arbeid som vanlig og mottar lønn etter avtalen man har med arbeidsgiver. Det opptjenes feriepenger på lønn utbetalt i denne perioden. Lønn utbetalt i arbeidsgiverperioden ved permittering Den lønn arbeidsgiver, etter lov om lønnsplikt under permittering, skal betale i permitteringsperioden, vil inngå i feriepengegrunnlaget.    Arbeidsgiverperioden er i dag 10 dager i starten av en permittering. Den ansatte er ikke på arbeid disse dagene, likevel skal arbeidsgiver betale full lønn beregnet etter reglene for beregning av sykepenger, jf. folketrygdloven §8-28 til §8-30. Merk likevel at begrensningen på 6* grunnbeløpet ikke gjelder for lønn og feriepenger de dagene arbeidsgiver har lønnsplikt ved permittering. Feriepenger av dagpenger Det er vedtatt en ny § 2-10 i midlertidig forskrift  om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien. Denne bestemmelsen gir arbeidstaker som har mottatt dagpenger i 2020 rett på et ferietillegg til disse dagpengene på 10,2 prosent. Dette ferietillegget skal utbetales fra NAV til arbeidstaker i løpet av juni 2020.   Disse feriepengene skal også regnes med der den ansatte benytter regelen i ferieloven §5 nr. 5 og motsetter seg avvikling av ferie med den begrunnelse at man ikke har full opptjening av feriepenger. Utbetaling av feriepenger ved permittering Siste vanlige lønningsdag før ferien Dersom arbeidstaker skal avvikle ferie i periode hvor vedkommende er permittert, vil også feriepengene for den del av ferien som skal avvikles, forfalle til betaling, jf ferielovens §11 nr.1.    Ferielovens utgangspunkt er at feriepengene skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Deles ferien skal feriepengene fordeles tilsvarende. Feriepengene skal kompensere for lønnsbortfallet i ferien, slik at den ansatte har noe "å leve for" når ferien faktisk avvikles. Alle feriepenger i juni? Mange arbeidsgivere har en praksis hvor alle feriepenger utbetales i juni, uavhengig av når arbeidstaker har ferie, og trekker samtidig den ansatte i lønn for juni. For månedslønnende er dette en praksis ferieloven ikke anses å være til hinder for. For timelønnede utbetales feriepengene uten lønnstrekk for feriedager da de ikke mottar lønn når de ikke jobber, det vil si har ferie eller annet fravær.   En utfordring med å følge denne praksisen for en arbeidstakere som er permittert uten lønn vil ofte være at det ikke er lønn å trekke lønn for feriedagene i, når juni kommer.    Vi anbefaler  å følge ferielovens hovedregel som redegjort for over. Det vil si å utbetale feriepenger for det antall feriedager som avvikles, når ferien avvikles samtidig som det gjennomføres trekk i lønn for tilsvarende antall feriedager. Der arbeidstaker har avviklet feriedager i forkant av permitteringen, anbefaler vi at disse dagene avregnes ved første feriepengeutbetaling.   En alternativ måte å utbetale feriepenger til en permittert arbeidstaker er å utbetale feriepengene i sin helhet i for eksempel juni uten at det gjennomføres trekk for alle kommende feriedager. I og med at feriepengene erstatter lønn for feriedagene, skal lønn trekkes for avviklede feriedager når disse faktisk avvikles.  Meldeplikt om ferieavvikling til NAV Nav utbetaler dagpenger til de som fyller vilkårene for dette. Er du permittert må du selv melde fra til NAV på meldekortet om ferieavvikling. På meldekortet må du krysse av for de dagene du har tatt ferie. Tre gode råd 1: Gi god informasjon til ansatte, spesielt med hensyn til utbetaling av feriepenger og lønnstrekk for ferie – sørg for skriftlig dokumentasjon rundt virksomhetens praksis mv. 2: Gode rutiner for planlegging, fastsettelse og registrering av ferie 3: Bevisst forhold til hvordan håndtere utsettelse og overføring av ferie   Fagstoff og brukertips om ferie og permittering Ferieloven   Brukertips: Huldt&Lillevik Utbetale feriepenger når den ansatte er permittert Visma.net Payroll Utbetale feriepenger til ansatte som er permittert Visma Lønn Utbetale feriepenger når ansatte er permittert   Er du helt ajour på vårens regelendringer innen lønn og personal? Hvis ikke, sjekk gjerne ut våre nyhetsmoduler der vi gir deg siste nytt!  Huldt&Lillevik Visma.net Payroll Visma Lønn RegelPOD Du finner flere tips om ferie og feriepenger i Visma Software sin RegelPOD. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify, iTunes og YouTube. Du finner oversikt over faglige tema og episoder her.  ... View more

Ferielovens § 9 har bestemmelser om de situasjoner der sykdom faller sammen med ferieavvikling. Utgangspunktet er at arbeidsgiver fastsetter ferie også for arbeidstakere som er sykmeldt. Dersom arbeidstaker ikke oppfyller kravene til å få ferien utsatt eller ikke fremsetter krav om dette, vil arbeidstakeren måtte anses for å ha avviklet ferie under sykdom.    Reglene gir den ansatte “rett” til utsettelse etter nærmere vilkår. Det er likevel slik at det er den ansatte selv som må “kreve” dette. Arbeidsgiver kan ikke motsette seg utsettelse dersom vilkårene er oppfylt.   Hel eller delvis sykmelding Arbeidstaker kan kun  kreve ferien utsatt etter ferieloven ved 100 % arbeidsuførhet dokumentert ved legeerklæring. Verken egenmelding eller gradert sykmelding kvalifiserer  til å kreve ferie utsatt. Ferieloven har ingen særregler for gradert sykmeldte. Dette innebærer at arbeidsgiver skal planlegge og påse at ferie avvikles på ordinær måte. En gradert sykmeldt kan ikke kreve å ta feriedager på de dagene vedkommende skulle vært på arbeid. Ferieloven har heller ingen særregler for overføring av feriedager for gradert sykmeldte.    Syk før ferien Ferieloven § 9 (1) første ledd regulerer det tilfellet at arbeidstaker blir helt arbeidsufør før ferien starter. I disse tilfellene kan arbeidstaker kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret.    Kravet om utsettelse skal dokumenteres ved legeerklæring som skal fremlegges for arbeidsgiver senest innen arbeidstidens slutt siste arbeidsdag før ferien. Det er ikke nok for å kunne kreve ferien utsatt at arbeidsgiver mottar en legeerklæring. Legeerklæringen vil kun være en dokumentasjon på at arbeidstaker er syk. Vedkommende arbeidstaker må i tillegg fremsette krav om utsettelse av ferien. Ferieloven løser ikke direkte spørsmålet om arbeidstaker kan kreve hele eller bare deler av ferien utsatt. Det er likevel sikker praksis for at arbeidstakere ved sykdom før ferien kun kan kreve hele ferien utsatt etter fl. § 9 (1).    Syk i løpet av ferien Ferieloven § 9 (1) annet ledd regulerer det tilfellet at arbeidstaker blir helt arbeidsufør i løpet av ferien. Etter denne bestemmelsen kan den ansatte få ferien utsatt dag for dag dersom man er eller blir helt arbeidsufør i løpet av ferien.   Det er likegyldig om arbeidsuførheten oppstod før eller etter feriens start. Er først vilkårene for utsettelse til stede, kan arbeidstaker kreve at et tilsvarende antall virkedager gis som ny ferie senere i ferieåret. Dette innebærer at arbeidstaker kan kreve å få ny ferie som i lengde tilsvarer det antall virkedager som man var sykmeldt under sin ferie. Arbeidstaker kan ikke kreve å få ny ferie i hovedferieperioden, ved utsatt ferie er det arbeidsgiver som bestemmer tidspunkt for når den utsatte ferien avvikles. Arbeidsgiver plikter kun å gi utsatt ferie for det tidsrom som omfattes av legeerklæringen.   Legeerklæringen må fremsettes “uten ugrunnet opphold” etter at arbeidet er gjenopptatt. Det følger av forarbeider til bestemmelsen at departementet er av den formening at dette ikke bør tolkes for strengt. Arbeidstakeren bør imidlertid ha gode grunner for å vente mer enn 14 dager med å fremsette kravet.    Overføring av ferie til neste år ved sykdom Dersom sykdom gjør det umulig å avvikle ferie innen ferieårets utløp, skal ferien overføres til det påfølgende ferieår, jf. fl. § 7 (3) annet ledd.   Sykepenger ved utsatt ferie Når ferieloven § 9 (1) første ledd og annet ledd bruker uttrykkene «utsettelse» og «ny ferie», så er dette blant annet for å poengtere at den tiden som var avsatt til ferie, ikke skal regnes som ferie. Det vil si at det er et sykefravær – ikke et feriefravær. I slike perioder vil arbeidstaker ha rett til sykepenger forutsatt at arbeidstakeren fyller vilkårene i folketrygdloven for rett til sykepenger, jf. ftrl. kapittel 8.  Arbeidstaker kan ikke kreve å få utbetalt både feriepenger og sykepenger for samme periode. Arbeidstaker vil således ha krav på sykepenger for de utsatte feriedagene og feriepenger når den utsatte ferien senere avvikles.   Feriepenger av sykepenger  Ferielovens hovedregel er at det skal beregnes feriepenger av «arbeidsvederlag», jf. fl. § 10. Ferieloven § 10 (4) slår fast at sykepenger utbetalt av arbeidsgiver i arbeidsgiverperioder skal regnes som arbeidsvederlag. Dette innebærer at arbeidsgiver også skal betale feriepenger av sykepenger utbetalt i arbeidsgiverperioder, uavhengig av hvor mange arbeidsgiverperioder det har vært i løpet av opptjeningsåret. Det er altså ingen begrensninger på hvor mange dagers sykefravær arbeidsgiver skal betale feriepenger av i løpet av året.   Folketrygden skal betale feriepenger av de utbetalinger trygden foretar. Her har imidlertid loven selv satt visse begrensninger i trygdens betalingsplikt. Når det gjelder sykepenger, slår ferieloven § 10 (4) annet ledd bokstav a) fast at trygden skal betale feriepenger av sykepenger utbetalt av folketrygden for inntil 48 dager hvert opptjeningsår. Det er her sykepengedager det er snakk om, og ikke kalenderdager. Denne begrensningen innebærer at en arbeidstaker som har mottatt sykepenger fra folketrygden i mer enn 48 dager i et opptjeningsår, ikke vil få utbetalt feriepenger av det overskytende.   Begrensningen på 48 dager gjelder imidlertid pr. opptjeningsår, slik at en arbeidstaker som er sykmeldt over to opptjeningsår, likevel kan få feriepenger av 48 dager det første året og 48 dager det andre året.    NAV betaler feriepenger av sykepenger med 10,2%.   RegelPOD Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Du finner alle episoder av RegelPOD her. ... View more

Det var planlagt å innføre en arbeidsgiverperiode II fra 1. juni 2021, hvor arbeidsgivere som har hatt ansatte permittert i mer enn 30 uker sammenhengende skulle få plikt til å betale lønn i 5 nye dager for å kunne fortsette permittering. I lys av utviklingen i pandemien og situasjonen for bedrifter med langvarige permitteringer, foreslår regjeringen i revidert nasjonalbudsjett 2021 at det likevel ikke blir innført noen arbeidsgiverperiode II.   Du kan lese Regjeringens pressemelding i sin helhet her ... View more

Har du en «standardklausul» i arbeidsavtalen om adgang til trekk i lønn og feriepenger ved feilutbetaling m.v – da bør du lese denne artikkelen!   Det følger av arbeidsmiljøloven §14-15 annet ledd bokstav c) at "Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt « (…) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Som følge av denne bestemmelsen har mange arbeidsavtaler formuleringer ala «Er det ved lønnsutbetaling foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsutbetalinger." Spørsmålet er da – gir disse «standardklausulene» arbeidsgiver et rettslig grunnlag for å gjennomføre lønnstrekk? Hva sier domstolene om adgangen til lønnstrekk ved feilutbetaling? Frostating lagmannsrett behandlet en sak om nettopp dette i mars 2021. Dommen kan du lese i sin helhet her: LF-2020-73757.   Saken handler om firmaet Eltel Networks, hvor mange jobber med utbygging av fibernett og i den forbindelse også reiser i jobbsammenheng. Når ansatte da fører reiseregninger følges satsene for kompensasjon i landsoverenskomsten for elektrofagene (LOK). I 2018 ble det innført beskatning av diettgodgjørelse, men forhandlingene mellom staten og hovedsammenslutningene tok lengre tid enn estimert. Først 21. august ble satsene fastsatt og gjaldt da fra 22. juni 2018. Eltel implementerte de nye satsene i sin software for reiseregninger, men trengte noe tid før de nye satsene kunne brukes. I mellomtiden utbetalte Eltel etter de gamle satsene. Dette medførte bl.a at ca. 200 av de ansatte fikk for mye utbetalt i godtgjørelse. I et oppslag i romjula 2018 varslet Eltel at det ville skje en korrigering av tidligere utbetalinger på grunn av endringene i diettsatsene og beskatning av dietten. Følgende "standardformulering" var avtalt: «Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.» I januar 2019 startet Eltel med lønnstrekk av dem som hadde fått for mye utbetalt.   Lagmannsretten kom til at standardklausulen i arbeidsavtalen om justering ved feil utlønning ikke ga grunnlag for det foretatte lønnstrekket, da klausulen ikke i tilstrekkelig grad ivaretok arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll. Det foretatte trekket var derfor urettmessig. Lønnstrekket var også urettmessig fordi arbeidsgiver ikke hadde rett til å kreve det feilutbetalte beløpet tilbake fra arbeidstaker etter læren om condictio indebiti. Arbeidstaker var i god tro da han mottok diettgodtgjørelsen. Arbeidsgiver var på sin side kjent med at utbetalingene kunne være feil, men tok ikke forbehold.   Gulating lagmannsrett har også tidligere behandlet en sak om samme tema. Du kan lese denne saken i sin helhet her: LG-2016-80064 (Forutsetter Lovdata pro abb). Arbeidstaker vant frem også i denne saken. Arbeidsgiver ble pålagt å tilbakebetale det ulovlige trekket. Arbeidstaker hadde arbeidet i rotasjonsordning offshore. I forbindelse med at han ble oppsagt pga. driftsinnskrenkinger trakk arbeidsgiver ham for en minustid i forbindelse med for lite antall arbeidede timer ved rotasjon.   Vi har også en dom fra Kristiansand tingrett, fra 15 juli 2020 hvor tema var oppe til behandling. Arbeidsgiver hadde i denne saken gjennomført trekk i lønn begrunnet i korrigeringer av timesarbeid/akkord, bruk av firmabil og grunnet kjøp av verktøy. Partene var enige om at lønnstrekkene samlet utgjorde ca 70 000 kroner. Kristiansand tingrett fant det ikke bevist at lønnstrekkene var hjemlet i skriftlig forhåndsavtale, jf. aml. § 14-15 andre ledd bokstav c. Lønnstrekkene var dermed ulovlige og arbeidsgiver ble dømt til å tilbakebetale beløpet i sin helhet med renter i tillegg til arbeidstakers saksomkostninger som utgjorde ca 80 000 kroner.   Sivilombudsmannen`s uttallelser Sivilombudsmannen har tidligere fastslått at slike avtaler ikke gir arbeidsgiver lovlig grunnlag for trekk i lønn. Sivilombudsmannen syn er at avtalen må inngås etter at en feilutbetaling har skjedd, og etter at størrelsen på beløpet er klarlagt. Ombudsmannen har også fastholdt dette i en avgjørelse fra juni 2020/417). Du finner avgjørelsen i sin helhet på sivilombudsmannens hjemmesider.    Sivilombudsmannen nevner også i avgjørelsen om at lønnstrekk kan være forbudt hvis arbeidstaker har mottatt beløpet i god tro og/eller at feilutbetalingen ligger noe tilbake i tid.    Sivilombudsmannen har flere ganger vurdert om arbeidsmiljølovens bestemmelse om trekk i lønn på avtalegrunnlag gir rett til hjemler en adgang for avtaler om trekk i lønn ved feilutbetalinger, før eventuelle feil er begått. I SOMB-2001-22 konkluderte Sivilombudsmannen med at bestemmelsen må tolkes strengt. Sivilombudsmannen har senere gjentatt samme oppfatning som i SOMB-2001-22 i uttalelsene i SOM-2017-256 og SOM-2020-417.   Sitat fra SOMB-2001-22: «Det sentrale vil etter mitt syn være at det foreligger et uomtvistelig samtykke før det foretas trekk i en arbeidstakers lønn. Dette innebærer at det må foreligge en avtale der det er klart at begge parter er innforstått med hva trekket gjelder. Som utgangspunkt vil jeg derfor anta at loven kun åpner for å gjøre trekk i lønn og feriepenger der avtale om dette er inngått i etterkant av feilutbetalingen. Avtalen om adgang til å trekke i lønnen blir dermed samtidig en erkjennelse av at det foreligger et krav og arbeidstakers samtykke i at kravet gjøres opp ved at det foretas trekk i lønnen. I de tilfeller der det foreligger skriftlige generelle forhåndsavtaler om adgang til å gjøre trekk i lønnen i forkant av feilutbetalingen, hvilket har vist seg er en relativt vanlig standardklausul innenfor det offentlige, mener jeg det er grunn til å anta at denne avtalen bare vil kunne danne grunnlag for trekk der det i tillegg foreligger en erkjennelse fra arbeidstakeren om at det foreligger et krav på arbeidsgiverens hånd, jf. også regelen i bokstav e) om erstatningskrav. I tvistesituasjoner der det ikke er erkjent at det foreligger et krav på arbeidsgiverens hånd, vil en generell forhåndsavtale om trekk etter mitt syn ikke kunne gjøres gjeldende.»   Ombudsmannen begrunnet sitt syn i bestemmelsens ordlyd, forarbeidene, sammenhengen med øvrige trekkgrunnlag i bestemmelsen, samt reelle hensyn med vekt på kravet til forutberegnelighet. Hva kan vi lære av dette? Basert på ovenstående mener vi at i de aller fleste tilfelle med feilutbetaling, vil «standardklausulene» mange har i sine arbeidsavtaler ikke alene gi et rettslig grunnlag for å gjennomføre lønnstrekk lovlig. Det vil i tillegg måtte inngås en ny skriftlig avtale med den ansatte etter at en feilutbetaling har skjedd. Denne avtalen må ta opp i seg at den ansatte samtykker i og «skylde» det aktuelle beløp arbeidsgiver mener er utbetalt for mye og at dette kan gjøres opp ved trekk i fremtidige lønns- og feriepengeutbetalinger. Hvordan gjennomføres lønnstrekk i Visma.Net Payroll. Du finner mer om dette i vårt brukertips her ... View more

Hvilke lover, forskrifter og avtaler gjelder for hjemmekontor? Arbeidslivet reguleres i hovedsak av arbeidsmiljøloven (LOV-2005-06-17-62) (aml.) og en rekke tariffavtaler. Disse reglene gjelder uavhengig av om arbeidet utføres hjemmefra eller i arbeidsgivers lokaler.   Ved regelmessig bruk av hjemmekontor må partene i tillegg forholde seg til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Hjemmekontorforskriften er sist oppdatert med virkning fra 01.07.2022, du finner mer om endringene her.   Hjemmekontorforskriften gjelder i utgangspunktet der hjemmekontor er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I tillegg er det krav til at hjemmearbeid avtales som en relativt fast ordning. Forskriften gjelder ikke ved kortvarig eller sporadisk arbeid.    Hjemmekontorsituasjonen som mange erfarte med bakgrunn i Covid 19 situasjonen, er i utgangspunktet ikke «avtalt» eller ment å være «fast ordning». Dette har medførte usikkerhet om forskriften gjaldt. Arbeids- og sosialdepartementet utarbeidet rett før jul 2020 et notat der konklusjonen legger opp til at pålagt hjemmekontor begrunnet i smittevernhensyn eller andre pålegg også faller inn under forskriften.    Enkelte HMS-forskrifter kommer også til anvendelse ved regelmessig bruk av hjemmekontor – dette gjelder bl.a internkontrollforskriften (FOR-1996-12-06-1127) og forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOR-2011-1206-1355).   Mange av organisasjonene i norsk arbeidsliv har også implementert i sine avtaler, veiledende europeiske rammeavtaler for fjernarbeid. Bl.a gjelder dette LO og NHO som har utarbeidet retningslinjer for oppstart og praktisering av fjernarbeid basert på nevnte rammeavtale.   Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker hjemmekontor eller oppmøte fysisk på kontoret? I en del stillinger må man være fysisk tilstede for å få utført arbeid slik at denne problemstillingen ikke er aktuell. For typiske «kontorstillinger» er derimot problemstillingen aktuell.    Med bakgrunn i coronasituasjonen er utgangspunktet og hovedregelen at arbeidsgiver i kraft av «arbeidsgivers styringsrett» kan beslutte at ansatte må møte fysisk på kontoret eventuelt utføre arbeid hjemmefra. Dette gjelder også der du som ansatt er bekymret for smittefare ved å møte på kontoret eller finner det utfordrende å utføre arbeid hjemmefra.   Arbeidsgiver bør som en del av HMS arbeidet, gjennomføre en risikovurdering og strekke seg langt med hensyn til tilrettelegging og hjemmekontor for ansatte som er i «risikogruppen» helsemessig med hensyn til covid smitte.   Uansett bør arbeidsgiver involvere de ansatte&tillitsvalgte og forsøke sammen å finne gode løsninger mht hjemmekontor som bygger på nasjonale helse og smitteråd.   Arbeidsgivere må også følge med og forholde seg til nasjonale og lokale retningslinjer&påbud om hjemmekontor.   Ønsker arbeidsgiver å videreføre en hjemmekontorløsning etter pandemien, er det ikke like klart at arbeidsgiver ensidig kan pålegge dette. Her bør arbeidsgiver inngå en avtale med den enkelte ansatte.   Hvilke krav gjelder med hensyn til helse- miljø og sikkerhet ved hjemmekontor? Hjemmekontorforskriften slår fast at arbeidsgivers ansvar for de ansattes helse, miljø og sikkerhet består også når arbeidstaker arbeider fra eget hjem. Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, påse at arbeidsmiljøet på hjemmekontoret er fullt forsvarlig og at arbeidsgivers internkontrollsystem omfatter arbeid på hjemmekontor.   Verneombud og abeidsmiljøutvalgets arbeid gjelder også for ansatte på hjemmekontor så langt det er praktisk mulig.   Arbeidsgiver skal også sørge for at de ansatte som jobber hjemmefra har tilgang til nødvendig utstyr (pult, stol, lys, headsett osv) som er nødvendig for å ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det er likevel ikke slik at det utfra hjemmekontorforskriften kan utledes at det er en plikt for arbeidsgiver å betale for innkjøp av diverse utstyr. Les mer kostnader med mer med hjemmekontor her.   Hjemmekontorforskriften regulerer først og fremst de rent fysiske sidene ved arbeidsmiljøet på hjemmekontoret. Erfaring etter en lang periode med hjemmekontor er utvilsomt at også det psykososiale arbeidsmiljøet er viktig å fokusere på. Endringene i forskriften fra 01.07.2022 fremhever også viktigheten av dette. Det er viktig at arbeidsgiver i sitt internkontrollarbeid fokuserer på dette, følger opp ansatte individuelt og legger opp til digitale møteplasser for faglige diskusjoner og sosiale aktiviteter, pauser, felles trimaktiviteter på nett, hyppige medarbeidersamtaler og spørreundersøkelser med mer.   Har arbeidsgiver og verneombud, fri tilgang til arbeidstakers hjem for å påse at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige? Arbeidsgiver har ikke fri tilgang til en ansatt sitt hjem, dette forutsetter samtykke. I praksis kan arbeidsgiver her utarbeide en erklæring der den ansatte bekrefter at forholdene på hjemmekontoret er forsvarlige og tilrettelagt for hjemmekontor.     Hva er gjeldene regler for arbeidstid ved arbeid hjemmefra? En utfordring med regelmessig arbeid hjemmefra er at skillet mellom arbeidstid og arbeidsfri kan bli mer uklart. Fra 01.07.2022 gjelder de samme reglene for arbeidstid enten arbeidet utføres fra kontoret eller hjemmefra.   Kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten endre ansatte sin arbeidstid? Utgangspunktet her vil være hva som er avtalt om arbeidstid. At arbeidsgiver vil kunne gjøre mindre midlertidige justeringer i plasseringen (starte arbeidsdagen litt tidligere&senere eller jobbe litt lengere utover ettermiddagen) av arbeidstiden med bakgrunn i covid situasjonen mener vi vil kunne være innenfor styringsretten å beslutte.  Dette må vurderes konkret.    Vesentlige endringer i arbeidstid vil ligge utenfor styringsretten å beslutte, her må det lages en ny avtale med arbeidstaker, eventuelt leveres en «endringsoppsigelse» og samtidig tilby en ny ansettelsesavtale med endrede vilkår.   Hvor fritt står den ansatte til selv å bestemme når man utfører arbeid på hjemmekontoret? Også her vil utgangspunktet være hva som er avtalt. Arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler gjelder i utgangspunktet også for arbeid fra hjemmekontor. Hvis det f.eks er avtalt arbeidstid mellom kl.08 -16, mandag til fredag, så må den ansatte forholde seg til dette og kan ikke selv bestemme når arbeidet skal utføres.   Kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten gjøre endringer i en ansatt sine arbeidsoppgaver? Her vil utgangspunktet være hva som er avtalt med hensyn til arbeidsoppgaver. Arbeidsgiveren kan i kraft av styringsretten endre avtalebestemmelser som ikke «særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet».   Mindre endringer i arbeidsoppgaver som naturlig ligger til stillingen, vil arbeidsgiver kunne beslutte. Større endringer som i realiteten innebærer at man flytter den ansatte over i en annen stilling, krever avtale eller endringsoppsigelse fra arbeidsgiver.   Hva må en avtale om hjemmekontor minst inneholde? Ved arbeid som omfattes av hjemmekontorforskriften, skal det inngås en avtale med den enkelte ansatte. I avtalen skal minst følgende forhold reguleres: • omfanget av og arbeidstiden for hjemmearbeidet  • angi arbeidstiden for hjemmearbeidet • angi tidspunkter der arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver • forventet varighet dersom avtalen er midlertidig • bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv.  • bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen  • bestemmelser om eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr • eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter   Gjelder forsikringsdekning ved arbeid hjemmefra? Ja, yrkesskadeforsikringsloven gjelder i utgangspunktet også når den ansatte jobber hjemmefra. Det er et vilkår for dekning at skaden oppstår mens den ansatte er «i arbeid» på arbeidsstedet i arbeidstiden. I praksis vil det ofte være vanskelige bevisspørsmål relatert til dette. Det er mulig for arbeidsgiver å tegne en tilleggsforsikring i forbindelse med hjemmekontorløsninger som innebærer bedre forsikringsdekning ved arbeid hjemmefra.   Hva gjelder med hensyn til personvern ved hjemmekontor? Arbeidstaker må ivareta personvern og informasjonssikkerhet ved arbeid hjemmefra på samme måte som på arbeidsplassen. Dette innebærer bl.a at den ansatte må behandle, oppbevare, lagre dokumenter på en måte som sikrer at slik at familiemedlemmer og andre, ikke får tilgang til dokumenter og personopplysninger.      Arbeidsgiver vil også ha et tilretteleggingsansvar med hensyn til å stille til rådighet utstyr som kan bidra til at personvernet kan ivaretas fra hjemmekontoret. Dette kan være utstyr til PC, rutiner for lagring, makulering av dokumenter med mer.     Råd og tips Arbeidstilsynet har også gitt enkelte gode råd til arbeidsgivere som har innført hjemmekontorløsninger. Personvern og koronapandemien   ... View more

Statens særavtaler for reiser både i Norge og i utlandet videreføres! Det innebærer at dagens satser og innhold gjelder uendret frem til og med 30. juni i år. Kommunal- og moderniseringsdepartementet sammen med organisasjonene for de statsansatte fortsetter forhandligene med planer om mulige endringer fra og med 1. juli 2021. KMD og organisasjonene for de statsansatte har planer om videre forhandlinger og mulige endringer fra 1. juli.  Særavtalene finner du her:  Statens særavtale for reiser innenlands  Statens særavtale for reiser utenlands ... View more

Ferie skal avvikles hvert år I norsk arbeidsliv er hovedregelen slik at arbeidsgiver har plikt til å påse at arbeidstaker avvikler full ferie etter ferieloven, jf §5 nr 1 og 2. Feriefritid etter ferieloven utgjør 4 uker + 1 dag  og 5 uker og 1 dag for de over 60 år.    Konsekvensen av hovedregelen er da at arbeidstaker som hovedregel ikke kan nekte å avvikle nevnte feriedager.    Arbeidstaker “uten full opptjening” Ferieloven åpner likevel for at enkelte ansatte kan motsette seg å avvikle full ferie, jf. ferielovens §5 nr.5. Denne retten til å motsette seg ferieavvikling gjelder kun de ansatte som ikke har såkalt “full opptjening” av feriepenger. “Ikke full opptjening” skal forståes slik at feriepengene de har opptjent ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Disse arbeidstakerne må ikke ta ut mer ferie enn de har opptjent feriepenger til. En ansatt som ikke har opptjent feriepenger i 2020, kan mao. som hovedregel motsette seg å avvikle lovbestemt ferie i sin helhet i 2021. Med bakgrunn i Coronasituasjonen vil mange ansatte i norske virksomheter oppleve nettopp dette i 2021.     Det er viktig å poengtere at det er den ansatte selv som må “motsette seg” ferieavvikling. Retten til å motsette seg ferie er mao. ikke noe arbeidsgiver kan eller må initiere utfra eget initiativ.     Typiske situasjoner som kan innebære “manglende opptjening” Det kan være mange grunner til at en ansatt har ingen eller lite opptjening av feriepenger. Typiske situasjoner (ikke uttømmende) kan være at man har vært permittert deler av året, vært i foreldrepermisjon eller langtidssykemeldt.  Andre er kanskje ferdig med utdanning og er ny i arbeidslivet eller vært i permisjon i forbindelse med militærtjeneste. Noen har kanskje tidligere jobbet deltid og nå økt sin stillingsprosent i samme firma, mens andre har byttet arbeidsgiver og fått lønnsøkning i ny jobb.    Ved skifte av arbeidsgiver i opptjeningsåret kan det også forekomme at arbeidstaker går opp i lønn. I slike tilfelle er det viktig å merke seg at arbeidstaker må avvikle så mange feriedager som man har opptjent feriepenger til. I dette “regnestykke”, ser man på opptjente feriepenger både fra nåværende og tidligere arbeidsgiver. Det er den ansatte selv som må sørge for dokumentasjonen som viser opptjente feriepenger fra tidligere arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver er mao. ikke pålagt noen selvstendig undersøkelsesplikt om dette.   Enkelte 60 åringer i arbeidslivet vil kunne oppleve at de har manglende feriepengeopptjening i forhold til den ekstra ferieuken. Dette skyldes ferielovens begrensningen i feriepengeopptjening for den ekstra ferieuken, jf. ferielovens §10 nr.3.  Bestemmelsen setter en begrensning i feriepengeopptjeningen for den ekstra ferieuken på 6 ganger grunnbeløpet i folketrygdloven. Har den ansatte inntekt over 6 G og ikke avtale om full opptjening med arbeidsgiver, så vil de ekstra feriepengene (2,3%) ikke dekke lønnsbortfallet fullt ut. I disse tilfellene vil dermed den ansatte motsette seg å ta ut deler av den ekstra ferieuken.    Hvordan regne ut antall feriedager den ansatte kan motsette seg å avvikle? Ferieloven åpner for å motsette seg ferieavvikling “i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet”. Det legges mao opp til en sammenligning av totalt opptjente feriepenger i opptjeningsåret opp mot brutto lønn i ferieukene. Det er da kun for differansen den ansatte da kan motsette seg ferieavvikling.    Ferieloven har ingen ytterligere regler for hvordan dette faktisk skal beregnes. En måte å beregne dette på kan da være å ta å dele feriepengene på den ansattes dagslønn i ferieperioden.    Fellesferie Ferielovens §5 nr.5 tredje punktum innebærer et unntak fra retten den ansatte har til å motsette seg ferieavvikling. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver også kan pålegge en ansatt med manglende opptjening av feriepenger, å avvikle feriedager i forbindelse med at virksomheten innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling. (Fellesferie).   Bestemmelsen kommer til anvendelse i virksomhetens ordinære “fellesferie” på sommer`n og i andre perioder hvor driften helt eller delvis innstilles som f.eks jul-påske,høst og vinterferie.    Det er ikke noe krav om at hele virksomheten innstilles, bestemmelsen kan også anvendes når en avdeling eller deler av driften stanser. Det er imidlertid et vilkår at de aktuelle arbeidstakerne blir berørt av stansen.    Avtalefestede feriedager I utgangspunktet gjelder jo ikke ferielovens bestemmelser direkte for disse ekstra feriedagene vi har avtalt i tariffavtaler eller i en lokal avtale i den enkelte bedrift. Dette innebærer bl.a en større frihet til selv å regulere hvilke regler som skal gjelde for disse feriedagene.    Mange tariffavtaler (KS, Statens tjenestemenn, LO-NHO) har regulert dette slik at man legger opp til samme ordning som etter ferieloven §5 nr.5. Det vil si at arbeidstaker kan si nei til å ta ut de tariffestede feriedagene der vedkommende har manglende feriepengeopptjening, bortsett fra i fellesferie situasjonene.   Også unntaket om fellesferie følges i de fleste tariffavtaler.   Feriepengeutbetaling for ansatte uten full opptjening For ansatte uten full opptjening av feriepenger følger det av hovedregelen i ferieloven §11 at arbeidsgiver skal utbetale feriepenger, tilsvarende det antall feriedager som avvikles. Fristen for utbetaling av feriepenger er siste ordinære lønnskjøring før ferien starter.    Vi anbefaler i utgangspunktet at arbeidsgiver avklarer med den ansatte i forbindelse med ferieplanlegging om den ansatte skal ha full ferie eller vil motsette seg ferieavvikling etter §5 nr. 5. Vi anbefaler arbeidsgiver å følge ferielovens regler og ikke praksisen for månedslønnede med å utbetale alle feriepenger i juni uavhengig av ferieavvikling samtidig med at det gjennomføres fullt ferietrekk for alle feriedagene.   Se brukertips for mer om utbetaling av feriepenger: Visma.net payroll Visma Lønn Huldt&Lillevik ... View more

Vi mottar mange spørsmål fra våre kunder og partnere om hvilke frister som gjelder ved permittering. I denne artikkelen ønsker vi derfor å informere om hvilke frister en virksomhet må forholde seg til ved permittering.   Virksomheter bundet av tariffavtale Hovedavtalen mellom LO og NHO slår i § 7-3 nr 1 fast at det  som hovedregel skal gis 14 dagers varsel ved iverksettelse av permittering. I samme bestemmelde nr 3, finner vi at varselfristen starter å løpe “fra arbeidstidens slutt den dagen det gis”.   Direkte gjelder tariffavtalen bare mellom bedriften og de arbeidstakerne som er medlem av den fagforeningen som har inngått tariffavtalen - likevel slik at arbeidsgiver utfra "tariffavtalens ufraviklighetsvirkninger" er forpliktet til å benytte avtalens vilkår også overfor uorganiserte arbeidstakere i virksomheten.   Virksomheter som er bundet av andre tariffavtaler, må sjekke disse avtalene om særskilte bestemmelser om varslingsfrister.   Ikke tariffbundet virksomhet Rettspraksis viser at også bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale vil som hovedregel kunne legge til grunn at det gjelder en varselfrist på 14 dager.   I ikke tariffbundede virksomheter er vil varselfristen på 14 dager normalt starte å løpe på det tidspunkt permitteringsvarselet er kommet frem til arbeidstakeren.   Særskilte varselsfrister Mange av våre kunder opplever i disse dager akutte virkninger av koronasituasjonen i forbindelse med innføring av strenge tiltak for smittebegrensning. Hovedavtalen mellom LO og NHO åpner i §7-3 nr 2 for en varselfrist på 2 dager ved uforutsette hendinger som nevnt i arbeidsmiljølovens §15-3 (10).  (ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser).   Om virksomheten er i en slik situasjon som nevnt over må vurderes konkret - slik at det ikke er mulig generelt å legge til grunn en 2 dagers varslingsfrist i alle tilfelle. Vi mener likevel at et myndighetspålagt nedstengingstiltak etter omstendighetene kan utgjøre en «uforutsett hending» som tillater bruk av 2-dagers fristen.    NHO legger også dette til grunn på sine hjemmesider: "Den uforutsette situasjonen som har oppstått som følge av de pålegg som er gitt 23. januar, tilsier at den særlige regelen om permittering med frist på 2 dager kommer til anvendelse for de bedrifter som nå rammes av påleggene og på grunn av dette har saklig grunnlag for å permittere ansatte.   Vi har ingen særskilt lovregulering av varselfrister ved permittering - vi antar derfor at virksomheter som ikke er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO også kan benytte varselfristen på 2 dager ved uforutsette hendelser.   Varselfristen ved forlengelse av permittering Der virksomheten vurderer situasjonen slik at det er behov for å forlenge en permittering, så er dette mulig innefor den totale permitteringsperioden.   Der opprinnelig varsel om permittering er gitt med angivelse av varigheten - "inntil videre" eller det er tatt forbehold om forlengelse - mener vi at det kan informeres om en forlengelse uten at det må gis nytt varsel eller at det inntrer ny arbeidsgiverperiode.   Der opprinnelig varsel om permittering er angitt til en "eksakt dato" eller til "et bestemt antall dager/uker" - vil det være nødvendig med et nytt varsel om forlengelsen. Her vil 14 dagers varselfrist være hovedregelen. Varsles det i tide slik at permitteringen ikke avbrytes vil det ikke bli noen ny arbeidsgiverperiode.  ... View more

Ansettelsesform Fra januar 2021 skal arbeidsgiver gjennom a-meldingen gi opplysninger om «ansettelsesform» for alle ordinære og maritime arbeidsforhold. Ansettelsesform angir om arbeidstaker er fast eller midlertidig ansatt.   Arbeidsgiver skal oppgi «ansettelsesform» når man rapporterer arbeidsforholdet og gjenta hver måned til og med måneden du avslutter arbeidsforholdet.   Hvis en ansatt endrer ansettelsesform i løpet av arbeidsforholdet skal arbeidsgiver oppgi ny ansettelsesfrom den måneden endringen trer i kraft.   Arbeidsavtalen til ansatte skal også inneholde opplysninger som angir om arbeidstaker er fast eller midlertidig ansatt, jf arbeidsmiljøloven § 14-6. Det som oppgis i a-meldingen skal samsvare med dette.   Det skal ikke oppgis ansettelsesform for frilanser, oppdragstaker og personer som mottar honorarer eller for pensjon eller andre ytelser utenfor arbeidsforhold.   Opplysninger om ansettelsesform for ordinære og maritime arbeidsforhold overføres til Aa-registeret. NAV deler opplysninger om arbeidsforhold fra Aa-registeret til private og offentlige aktører som har lov til å motta dem. Eksempler på dette er Skatteetaten og Arbeidstilsynet. Opplysninger om ansettelsesform gjør at NAV kan tilpasse og effektivisere sin saksbehandling, arbeidsformidling og oppfølging av stønadsmottakere. NAV bruker videre opplysningene til statistikk over ansettelsesforhold.   Fast og midlertidig ansettelse Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse, jf arbeidsmiljølovens §14-9 nr.1 Det å inneha en fast stilling innebærer at arbeidsforholdet er løpende og tidsubegrenset. For at en fast stilling skal opphøre så må reglene om opphør av arbeidsforhold følges. Formålet med hovedregelen om fast ansettelse er å skape stabile og forutsigbare rammebetingelser for både arbeidsgiver og arbeidstaker.   Det er mao kun unntaksvis at arbeidsgiver kan knytte til seg arbeidskraft ved å tilsette midlertidige. Arbeidsmiljøloven §14-9 andre ledd bokstav a) – f) regulerer når midlertidig ansettelsesform kan benyttes.      Bokstav a), fastslår at det kan ansettes midlertidig når at man kan tilsette midlertidig når "arbeidet er av midlertidig karakter". Både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde kan begrunne midlertidig ansettelse etter denne bestemmelsen. En usikkerhet knyttet til fremtidig arbeidsmengde, omorganisering eller liknende gir ikke i seg selv rett til midlertidig ansettelse etter bokstav a).   Bokstav b), åpner for åpner for midlertidig ansettelse av vikar. I lovteksten fremgår det at med vikariat menes situasjoner der det utføres arbeid “i stedet for en annen eller andre”. For at det skal kunne ansettes en vikar er det altså et vilkår at noen av virksomhetens arbeidstakere er midlertidig fraværende, f.eks i forbindelse med sykdom og ved ulike permisjoner.   Bokstav c), gir mulighet for midlertidig ansettelse dersom de skal utføre "praksisarbeid". Med praksisarbeid menes det i denne forbindelse eksempelvis arbeid som utføres som ledd i en utdannelse.   Bokstav d), åpner for at deltaker i arbeidsmarkedstiltak "i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten", kan ansettes midlertidig. Departementet har i forskrift (Tiltaksforskriften) gitt nærmere bestemmelser om hvilke tiltak dette omfatter.     Bokstav e), åpner for at idrettsutøver, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten kan ansettes midlertidig.   Bokstav f), i bestemmelsen gir mulighet til å tilsette midlertidig uten at man har noen spesiell grunn. Det er satt en begrensning i form av en kvote på max 15% av de ansatte i virksomheten som kan ansettes etter bokstav f). Der virksomheten har 90 ansatte vil 15% utgjøre 13,5 ansatte som da rundes opp til 14 ansatte. Kvoten beregnes på ansettelsestidspunktet. Den beregnes ut fra alle ansatte minus innleide, arbeidstakere i permisjon og frilansere.   Det er også viktig å merke seg at dersom arbeidstaker ikke får videre ansettelse etter avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på 12 måneder hos arbeidsgiveren. Karantenen gjelder i forhold til arbeid av samme art innenfor virksomheten.   Etter arbeidsmiljølovens § 14-9 fjerde ledd kan "landsomfattende arbeidstakerorganisasjon" inngå tariffavtale som gir adgang til midlertidig ansettelse innen arbeidstakergrupper som utfører kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid og arbeid i forbindelse med idrett. Det er kun "landsomfattende arbeidstakerorganisasjon" som kan inngå en slik tariffavtale. Med dette menes det organisasjoner som organiserer arbeidstakere innen en yrkesgruppe/sektor uavhengig av hvilken bedrift de arbeider i og uavhengig av hvor i landet de bor. Lokale fagforeninger (klubb/husforening) kan ikke inngå slike tariffavtaler.   Arbeidsmiljøloven § 14-10 åpner også for midlertidig ansettelse av «øverste leder i virksomheten». Denne type midlertidig ansettelse benevnes ofte som «åremålsansettelse». I forarbeidene til denne bestemmelsen presiseres det at formålet er å åpne for midlertidig ansettelse av "toppledere" - ledere på det øverste administrative plan. Det fremgår i forarbeidene at vedkommende ansatt sitt ansvar vanligvis bør inkludere «budsjettansvar og resultatansvar for hele virksomheten."   ... View more

Opposisjonen på Stortinget har gått sammen om en rekke tiltak som de ber regjeringen gjennomføre - dette innebærer bl. a:  - utvidet permitteringsperiode til 01.10.2021. - forlenget maksimal periode for mottak av dagpenger til 01.10.2021. - forlenget forhøyet sats på dagpenger, 80 % av dagpengegrunnlag opp til 3G, til 01.10.2021. - opphevet ventetid på tre dager for å motta dagpenger forlenget til 01.10.2021.   Vi kommer tilbake med mer informasjon om dette så snart dette foreligger.     ... View more

I norsk rett har vi ingen samlet og enhetlig definisjon av begrepet "lønn". Det finnes enkelte definisjoner av lønn og tilsvarende begreper spredt rundt i lovgivningen, som for eksempel definisjonen av «lønn» i likestillings- og diskrimineringsloven, og begrepet «arbeidsvederlag» i ferieloven.   Partene i arbeidslivet har i lengre tid vært uenig om hva som skal omfattes av "lønnsbegrepet" i likestillings- og diskrimineringsloven. Uenigheten har bl.a vært relatert til kravet om likebehandling. Kravet til likebehandling av innleide arbeidstakere finner vi i arbeidsmiljøloven § 14-12 a. Likebehandlingskravet innebærer en plikt for bemanningsforetaket (arbeidsgiver) til å sørge for at arbeidstakerne som leies ut, minst er sikret de samme lønns- og arbeidsvilkår som vedkommende ville fått ved en direkte ansettelse hos innleier for å utføre det samme arbeidet. Det innebærer bl.a krav om likebehandling av «lønn».    Høyesterett har nå behandlet to saker om dette.   I Manpowersaken - HR-2018-1037 - slo Høyesterett fast at "lønnsbegrepet" ikke kan gis et generelt likt innhold og må tolkes konkret i forhold til den aktuelle lov. Saken gjaldt likebehandlingskravet og spørsmålet om en innleid vikar ville ha krav på en reisegodtgjørelse - noe Høyesterett etter en formålstolking ga vikaren medhold i.    Høyesteretts avsa en ny dom om "lønnsbegrepet" i november i 2020 - HR-2020-2109-A Semco-saken. Høyesterett fant i denne saken at de innleide arbeidstakerne hadde krav på bonus på lik linje med innleiers egne ansatte, da bonusen måtte anses som «vederlag for arbeid».     ... View more

Mange ansatte har fri fra jobb i forbindelse med på høytidsdagene i jul og nyttårshelgen, mens andre må på jobb som vanlig. Spørsmålet mange av våre kunder lurer på i disse dager er hvordan dette påvirker lønn. Kan de som har fri trekkes i lønn for fridagene, og hva med de som er på jobb, har de krav på noe tillegg i lønn for å arbeide på hellig- høytidsdagene?   Lovbestemte helligdager Lov om helligdager og helligdagsfred angir i §2 hvilke helligdager vi har i Norge. I forbindelse med jul og nyttår, anses 1 og 2 juledag samt 1 nyttårsdag som helligdag. I tillegg anses også søndager som helligdag. Julaften og nyttårsaften anses ikke som helligdager og vil dermed være ordinære arbeidsdager.   Arbeid på søndager før jul Lov om helligdager og helligdagsfreden har i §5 regulerer dette med søndagsåpne butikker. I § 5 første ledd heter det «På helligdager skal faste utsalgssteder som selger varer til forbrukere, holde stengt. På jul-, påske- og pinseaften skal de stenge kl. 16.»   Videre i bestemmelsen angis det en del unntak fra denne hovedregelen. Virksomheter som har åpent på søndager, må også være klar over bestemmelsen i arbeidsmiljølovens §10-8 nr.4 som innebærer at en ansatt som utfører søndagsarbeid ikke kan pålegges arbeidstid på to påfølgende søndager.   Landsoverenskomsten mellom Virke/HK 2018-2020 har også regulert dette med «forskjøvet arbeidstid før jul», pkt 2.15. Her legges det opp til fleksible løsninger der det planlegges i god tid og slik arbeidstiden i perioden kan starte og slutte inntil 2 timer før og etter ordinær arbeidstid.   Arbeidsmiljøloven har ingen regler om spesielle lønnstillegg for å arbeide på søndager. Arbeidstid og eventuelle lønnstillegg er for mange avtalt i den lokale virksomheten eventuelt i tariffavtale. For eksempel har Landsoverenskomsten mellom Virke/HK regulert dette slik at arbeid på søndager skal godtgjøres med 100 % tillegg for heltidsansatte (§3.3 nr. 4).   For deltidsansatte vil arbeid på søndager før jul kunne innebære arbeid utover avtalt tid (merarbeid) som kan gi rett til godtgjørelse for kvelds-, natt- og helgearbeid samt overtidsbetaling etter egne tariffregulerte satser.   Jul- og nyttårsaften Julaften er som nevnt en ordinær arbeidsdag. Det innebærer at virksomheten kan holde åpent og den ansatte må møte på arbeid som vanlig. Rett til fri på julaften vil for mange ansatte likevel følge av praksis, lokal avtale i virksomheten eller i tariffavtale. Foreligger det ingen slik praksis eller avtale, kan fri på julaften tas ut som en feriedag eller avspasering etter nærmere avtale mellom arbeidsgiver og den ansatte.     Arbeidsmiljøloven § 10-10 (1) har en bestemmelse som i praksis gir de fleste rett til fri etter klokken 15: «Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag.» Hvis arbeidstaker blir pålagt å arbeide etter kl. 15.00 på julaften må også vilkårene for søndagsarbeid være oppfylt. Arbeid etter klokken 15.00 julaften vil mao. være forbudt hvis ikke «arbeidets art» gjør det nødvendig. «Arbeidets art» vil typisk gjøre det nødvendig hos sykehus, politi- og brannvesenet, men ikke kontorarbeid mm.     Nyttårsaften regnes som en ordinær arbeidsdag, slik at virksomheten kan ha drift som vanlig og den ansatte må møte på arbeid som vanlig. Arbeidsmiljølovens §10-10 (1) innebærer likevel at det for de fleste yrker skal være arbeidsfri fra kl. 1800 nyttårsaften.   Mange arbeidsgivere har regulert arbeid på jul- og nyttårsaften i avtale på virksomheten eller i tariffavtale. I Landsoverenskomsten Virke/HK 2018-2020 er dette regulert slik: 2.17 (1) På jul-, nyttårs- og pinseaften slutter ordinær arbeidstid kl. 13.15. Dette regnes som hel dag og betales med ordinær lønn.   Romjula Søndager og lovbestemte helge- og høytidsdager, det vil si 1. og 2. juledag, og 1. nyttårsdag, er helligdager etter lov om helligdager og helligdagsfreden § 2.     De fleste virksomheter holder stengt på helligdagene, slik at dette er fridager for de ansatte. I en del virksomheter gis det også fri fra jobb i romjula på de ordinære virkedagene. Uten slik avtale eller praksis benyttes også feriedager og opptjente avspaseringstimer som grunnlag for fri fra jobb. For de som er pålagt å jobbe på helligdagene i romjula må vilkårene i arbeidsmiljølovens §10-10 om søndagsarbeid være oppfylt.   Ordinær lønn eller krav på ekstra godtgjørelse og tillegg? Ansatte som arbeider på jul-, nyttårsaften eller i romjula har selvsagt krav på lønn, mens ansatte som har fri på helligdagene, som 1. og 2. juledag og 1. nyttårsdag i utgangspunktet ikke krav på lønn.   Det gjelder viktige unntak fra dette bl.a for ansatte som har avtalt månedslønn. Ved vurderingen av ansattes rett på lønn og tillegg for arbeid på bevegelige helligdager, er det viktig å skille på om den ansatte har avtalt månedslønn eller timelønn.   I de fleste arbeidsforhold er det avtalt en gjennomsnittlig månedslønn og arbeidstaker har da krav på sin faste månedslønn, uavhengig av hvor mange helligdager det er i den aktuelle måned. Arbeidsgiver har da risikoen for at bedriften holder stengt og at det derved ikke utføres arbeid disse dager. Den ansatte skal da ikke trekkes i lønn for bevegelige helligdager.   Der det er avtalt timelønn og bedriften holder stengt helligdagene, vil den ansatte som utgangspunkt ikke ha krav på lønn for fridagene. Dette kan likevel være annerledes der bedriften har en avtale og praksis, eller er tariffbundet med tariffavtale som sikrer også timelønnede lønn slike dager.   Innebærer arbeid på jul- nyttårsaften samt romjula at den ansatte arbeider overtid (9 timer/40 timer) så vil arbeidsmiljølovens alminnelig regler om overtidsarbeid komme til anvendelse, jf. §10-6. Det innebærer bl.a. at ansatte vil ha krav på minst 40 % tillegg til den lønn den ansatte har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden.   I tillegg er spørsmålet om krav på lønn og eventuelle tillegg regulert i en rekke tariffavtaler i norsk arbeidsliv. Typisk vil dette gi rett til kortere arbeidsdager og lønnstillegg for de som må møte på arbeid slike dager.  ... View more

Kan du kreve å få utføre arbeid fra kontoret eller kan arbeidsgiver kreve at du jobber fra hjemmekontor? Som utgangspunkt og hovedregel kan arbeidsgiver i kraft av «arbeidsgivers styringsrett» beslutte at ansatte må møte fysisk på kontoret eventuelt utføre arbeid hjemmefra. Selv om du som ansatt er bekymret for smittefare ved å møte på kontoret eller finner det utfordrende å utføre arbeid hjemmefra – ja, så er det arbeidsgiver som beslutter hjemmekontor eller om du skal møte på kontoret.   I en del stillinger må man være fysisk tilstede for å få utført arbeid slik at denne problemstillingen ikke er aktuell. For typiske «kontorstillinger» er derimot problemstillingen meget aktuell i disse dager. Uansett bør arbeidsgiver involvere de ansatte&tillitsvalgte og forsøke sammen å finne gode løsninger mht hjemmekontor som bygger på nasjonale helse og smitteråd.   Arbeidsgivere må også følge med i forhold til mer lokale kommunale retningslinjer&påbud om hjemmekontor. Som et eksempel her kan nevnes Oslo kommunes påbud fra 29. oktober i år. Etter denne ordningen skal arbeidsgivere sørge for at arbeidstakere jobber hjemmefra «så langt det er praktisk mulig». «Så langt det er praktisk mulig» innebærer en snever unntaksadgang, og det fremgår eksplisitt av byrådets innstilling at arbeidsgiver må akseptere ulempe. Det vil mao ikke være kurant å la ansatte som kan komme seg til jobb uten kollektivtransport, være fysisk til stede, ei heller å gjøre unntak for ansatte som har eget kontor. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at de ansatte er informert om hjemmekontorpåbudet samt om hvilke konkrete rutiner og systemer som gjelder for hjemmekontor i virksomheten.   Arbeidstilsynet har også gitt enkelte gode råd til arbeidsgivere som har innført hjemmekontorløsninger.   Til slutt vil vi helt kort nevne noe om hvilke lov og forskriftsbestemmelser som regulerer arbeid fra arbeidstakers eget hjem. Arbeidslivet reguleres i hovedsak av arbeidsmiljøloven (LOV-2005-06-17-62) (aml.) og en rekke tariffavtaler. Disse reglene gjelder uavhengig av om arbeidet utføres hjemmefra eller i arbeidsgivers lokaler. Ved regelmessig bruk av hjemmekontor må partene i tillegg forholde seg til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Enkelte HMS-forskrifter kommer også til anvendelse ved regelmessig bruk av hjemmekontor – dette gjelder bl.a internkontrollforskriften (FOR-1996-12-06-1127) og forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOR-2011-1206-1355).   Mange av organisasjonene i norsk arbeidsliv har også implementert i sine avtaler, veiledende europeiske rammeavtaler for fjernarbeid. Bl.a gjelder dette LO og NHO som har utarbeidet retningslinjer for oppstart og praktisering av fjernarbeid basert på nevnte rammeavtale. Disse retningslinjene er ikke rettslig bindende, men kun ment som en frivillig anbefaling til organisasjonenes medlemmer.   Coronasituasjonen innebærer økt bruk av hjemmekontor, noe som igjen bringer med seg nye rettslige problemstillinger. Deler av regelverket vi har om hjemmekontor er rundt 20 år gammelt og er nok delvis utdaterte mht å regulere dagens arbeidsliv. Arbeids- og sosialdepartementet sammen med partene i arbeidslivet har på denne bakgrunn satt i gang et arbeid med å gjennomgå reglene.   Kan arbeidsgiver pålegge eller nekte de ansatte å bruke munnbind på jobb? Utgangspunktet her er at arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan lage retningslinjer for bruk av munnbind på jobb. Implementering av retningslinjer som bygger på nasjonale helseråd vil være «saklig» å innføre og noe de ansatte må respektere. Retningslinjer for bruk av munnbind bør lages i samarbeid med de ansatte&tillitsvalgte.   Det å benytte munnbind i jobbsammenheng vil antagelig bli mer vanlig fremover og unnlater en ansatt å følge bedriftens retningslinjer vil det kunne medføre arbeidsrettslige konsekvenser som advarsel og eventuell oppsigelse.   Kan arbeidsgiver nekte den ansatte å benytte buss&trikk eller tog som transportmiddel til og fra jobb? Norske myndigheter oppfordrer oss til å unngå å benytte nettopp buss&trikk og tog til og fra jobb på grunn av smittefare.   Den tiden vi benytter til å komme oss til og fra arbeidsplassen er normalt å anse som fritid og arbeidsgiver kan ikke pålegge de ansatte å ikke benytte nevnte kollektive transportmidler. Arbeidsgiver må her nøye seg med å oppfordre de ansatte til å finne andre reisemåter. Det kan likevel tenkes at der arbeidsgiver tilbyr alternative løsninger for transport (taxi osv), ja så må de ansatte i utgangspunktet avstå fra å benytte kollektive ordninger og heller benytte arbeidsgivers alternative løsninger.   ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Endringene innebærer at det med virkning fra 1. november gis mulighet for å permittere arbeidstaker uten å betale lønn i 49 uker innenfor en løpende 18 måneders periode. Det legges opp til at dette skal være en midlertidig endring frem til 1. juli 2021.    Det er også besluttet en mer automatisert beregningsmåte for permitteringsperioden. I perioden fra 20. mars 2020 til 30. Juni 2021 så skal fritaksperioden beregnes slik at hvert innsendt meldekort regnes med i fritaksperioden som 2 uker, med mindre det på meldekortet er opplyst om sykdom eller annet fravær som f.eks. ferie og permisjon. Denne automatiserte beregningsmåten åpner ikke for manuelle justeringer basert på dialog med arbeidsgiver, og den er fastsatt for å sikre rask saksbehandlingstid i NAV.   Fra og med 1. januar 2021 innføres en lønnspliktperiode 2. Denne lønnspliktperioden er på 5 dager og kommer til utbetaling for de arbeidstakere som har vært permittert uten lønn i 30 uker. Mange arbeidstakere vil ha vært permittert uten lønn i mer enn 30 uker pr. 1. januar 2021, dermed vil mange arbeidsgivere måtte betale denne lønnspliktperiode 2 fra og med 1. Januar 2021. Det er besluttet at lønnspliktperiode 2 skal være fem løpende kalenderdager (med unntak for lørdag og søndag) og det skal ikke tas hensyn til utført arbeid, sykdom eller annet fravær i disse dagene. Lønnspliktperiode 2 vil dermed beregnes på en annen måte enn lønnspliktperiode nr. 1 i starten av permitteringen.   Etter utløpet av lønnspliktperiode 2, vil da arbeidsgiver kunne permittere uten lønn i ytterligere 19 uker (i tillegg til de første 30 ukene). Den totale permitteringsperioden vil da kunne bli 52 uker (Lønnspliktperiode I på 10 dager + 30 uker + Lønnspliktperiode 2 på 5 dager + ytterligere 19 uker)    Mange arbeidsgivere har grunnet corona situasjonen måtte permittere ansatte tidligere i år og vil da for de som har vært permittert i mer enn 30 uker pr. 1 januar 2021, måtte betale lønnspliktperiode 2 allerede fra 1 januar 2021.    Regjeringen jobber fortsatt med forenklinger mht beregningen av lønnspliktperiode 2 samt med hensyn til hvordan de ukene arbeidstaker kan være permittert uten lønn skal telles.    Midlertidig endringsforskrift om lønnsplikt under permittering og forskrift om dagpenger under arbeidsløshet finner du her    Følgende midlertidige særordninger gjelder ut 2020: Midlertidig oppheving av ventetid på tre dager for dagpenger Midlertidig økt terskel som gjør at dagpengene kan graderes opp til 60 prosent, mot 50 prosent ellers I tillegg vil det frem til 1. juli 2021 fortsatt være enklere å ta utdanning med dagpenger. Det arbeides også med et permanent regelverk på dette området Følgende midlertidig særordning gjelder t.o.m 31 mars 2021: Forhøyet dagpengesats: dagpengene gis med 80 prosent av de første 3G, og deretter med 62,4 prosent opp til 6G Følgende midlertidige særordninger avvikles pr. 1 november 2020: Særregler for permitterte tredjelandsborgere Særregler for gradering i jordbruket, dagpenger Endret krav til minsteinntekt på dagpenger Forlenget periode for dem som går ut makstiden på dagpenger eller arbeidsavklaringspenger Særregler for lærlinger gjelder ikke for nye tilfeller etter 1. novemver Krav til redusert arbeidstid for å få dagpenger under permittering er 40 prosent Les Regjeringens pressemelding her. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Arbeidsforholdet består - ikke krav på lønn En plassoppsigelse i forbindelse med iverksettelse av streik & lockout innebærer ikke at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker er fortsatt ansatt, men har ingen plikt eller rett til å utføre arbeid i streik & lockoutperioden. Konsekvensen av at det ikke utføres arbeid i perioden er at arbeidstaker heller ikke vil ha krav på lønn eventuelt øvrige ytelser som måtte følge av arbeidsavtalen.   I en virksomhet som i utgangspunktet er omfattet av streik & lockout, kan situasjonen være slik at ikke alle arbeidstakere omfattes av streik & lockout. Disse har da både arbeidsrett og plikt samt krav på lønn mm på vanlig måte.   Fravær grunnet streik og A-melding Lovlig streik er i utgangspunktet også et lovlig fravær fra arbeidsplassen. Streik regnes ikke som permisjon eller permittering og det skal ikke registreres på noen spesiell måte på a-meldingen. Arbeidsforholdet skal heller ikke settes som avsluttet på a-meldingen.   I den grad arbeidsgiver eventuelt utbetaler lønn i perioden skal dette innrapporteres som vanlig, f.eks. som "Kontantytelse" - "Fastlønn" osv.   Ferieavvikling for arbeidstakere som streiker Under lovlig arbeidskamp kan feriedager etter ferieloven fastsettes og kreves avviklet i samsvar med reglene i ferieloven §§ 6 og 7, jf §9 nr.4. Arbeidsgiver vil også kunne fastsette ferien etter at arbeidstaker har fratrådt i forbindelse med arbeidskamp. Det er et vilkår at det er en lovlig arbeidskamp og at arbeidsgiver overholder drøftingsplikten og underretningsplikten etter ferielovens § 6. Ferie må også fastsettes i samsvar med reglene om hovedferie, jf. ferieloven §7 nr.1.   En lovlig arbeidskamp er ikke en ”særlig grunn” som kan gi arbeidsgiver grunnlag for å gi varsel med kortere frist.   Dersom ferie etter ferieloven er fastsatt for arbeidstaker i en periode som omfattes av streik eller lockout, vil arbeidstaker ha rett til å avvikle ferie og kreve feriepenger etter alminnelige regler i ferielovens §11. Arbeidsgiver kan mao. ikke ensidig beslutte å endre en allerede fastsatt ferie med begrunnelsen streik eller lockout, jf. ferielovens §9 nr.4 annet punktum.   Dersom arbeidstaker blir tatt ut i streik eller omfattes av lockout, gir ikke dette rett til å kreve feriepenger utbetalt etter ferielovens regler om opphør av arbeidsforhold.   Der ferie er fastsatt og arbeidstaker ønsker å avvikle ferie på tross av streik eller lockout, skal feriepenger utbetales etter ordinære regler i ferielovens §11. Unnlater arbeidsgiver å utbetale feriepenger i samsvar med reglene i ferieloven, kan fastsatt ferie heller ikke anses som avviklet under fraværet, jf. ferieloven §11 nr.4.   Trekk i lønn ved arbeidsnedleggelse Arbeidsmiljøloven § 14-15 (2), bokstav f), gir adgang til trekk i lønn i forbindelse med arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning.   Trekk i lønn og feriepenger kan i slike tilfelle ikke gjøres unntatt når det pga. gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn, ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær pga. arbeidsnedleggelse/stengning i avregningsperioden. Det vil f.eks. kunne være tilfelle dersom fraværet skjer etter at bedriften har foretatt lønnskjøring for vedkommende måned.   Permittering I de tilfelle der arbeidsgiver ikke kan sysselsette de ansatte i en begrenset periode, kan det permitteres. Et grunnleggende vilkår for å kunne permittere er at "saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften”. Dette gjelder også for bedrifter som ikke er tariffbundet.   Streik i egen bedrift Er noen av de ansatte i en bedrift i streik, og de øvrige ansatte derfor ikke kan beskjeftiges på en rasjonell måte, må man også kunne benytte seg av permittering. Dette følger forutsetningsvis av hovedavtalen § 7-5, som snakker om betinget varsel ved konflikt i egen bedrift.   Blir arbeidstaker permittert på grunn av arbeidskonflikt ved bedriften man er ansatt i, har arbeidstaker bare krav på dagpenger dersom lønns- eller arbeidsvilkårene ikke kan bli påvirket av utfallet av tvisten. Når det blir vurdert hvorvidt lønns- eller arbeidsvilkårene kan bli påvirket tar en hensyn til om: Dine lønns- eller arbeidsvilkår er nært knyttet til de streikendes lønns- eller arbeidsvilkår Du har samme eller liknende utdanning, stilling eller yrkespraksis som de streikende Din og de streikendes tariffavtaler blir regulert innen noenlunde samme tidsramme Det er tatt inn bestemmelse om reforhandling av de permittertes tariffavtaler dersom de streikende får bedre avtale Streikebidrag blir ikke ansett som lønn og får derfor ikke konsekvenser for dagpengeutbetalingen.   Streik i annen bedrift Dersom arbeidskonflikt i en bedrift fører til at arbeidstakerne i en annen bedrift ikke kan sysselsettes på rasjonell måte, kan også permittering benyttes. Som eksempel kan nevnes manglende leveranse av råvarer, som igjen forhindrer produksjon i en annen bedrift, eller det kan f.eks. være streik i renholdsbedriften som står for renholdet av en bestemt restaurant, som igjen gjør at restauranten må stenge og gå til permittering av sine ansatte. At konflikt i annen bedrift kan gi grunnlag for permittering følger også av hovedavtalen § 7-3 nr. 4.   Ansatte i bedrifter som blir rammet av en streik i en annen bedrift enn den de selv er ansatt i, vil kunne ha rett til dagpenger under permittering. For permitterte der streik ved en bedrift er en indirekte årsak til permittering i en annen bedrift, for eksempel ved at streiken fører til mangel på oppdrag i den andre bedriften, er det derfor ikke nødvendig å vurdere om lønns- eller arbeidsvilkårene må antas å bli påvirket. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Oversikt permitteringsordning   NAV opplyser at nesten 90.000 personer er permittert ved utgangen av august 2020.      01.01.20 20.03.20 30.06.20 01.09.20 31.10.20 01.11.20 01.01.21 Varselperiode 14 dager/2 dager (akutte situasjoner) Arbeidsgiver- periode 15 dager 2 dager 10 dager Lønnspliktperiode II – 5 dager *     (Løpende kalendenderdager unntatt lørdag og søndag) Lønnskompensasjon Nav 0 dager 18 dager 0 dager Maksimal permitteringsperiode 26 uker i løpet av 18 måneder Arbeidsgiver som har 19 eller færre uker igjen av perioden med fritak for lønnsplikt ved utgangen av 30 juni, får forlenget perioden til og med 31 oktober. 52 uker i løpet av 18 måneder total permittering *   * Forslag: Les Regjeringens forslag her.   Kommentarer: Varselperiode: - Her er den ansatte på jobb som vanlig og arbeidsgiver har lønnsplikt i henhold til arbeidsavtalen.   Arbeidsgiverperiode/Lønnskompensasjon/Dagpenger: - I arbeidsgiverperioden er arbeidstaker ikke på arbeid, men arbeidsgiver har lønnsplikt etter arbeidsavtalen.   - Der arbeidsgiver iverksetter permittering 01. september eller senere, er arbeidsgiverperioden ved permittering 10 hele arbeidsdager. Ordningen med Lønnskompensasjon ble opphevet med virkning fra 01.september, slik at lønnskompensasjon ikke utbetales i dette tilfelle. Etter arbeidsgiverperioden vil da de permitterte som fyller vilkårene for rett til dagpenger kunne søke om dette.    - Der arbeidsgiver iverksatte permittering mellom 20. mars og 31. august 2020, er arbeidsgiverperioden 2 dager. Deretter utbetales det Lønnskompensasjon fra NAV i 18 dager (mandag til fredag). Deretter vil de permitterte som fyller vilkårene for dagpenger kunne søke om dette.   - Der arbeidsgiver iverksatte permittering før 20 mars 2020, er arbeidsgiverperioden 15 dager. Deretter vil de permitterte som fyller vilkårene for dagpenger kunne søke om dette.    - Ordningen med høyere sats (80% av inntekt opp til 300.000 kroner deretter ordinær sats 62,4% på inntekt opp til 6* grunnbeløpet) dagpengene er vedtatt å vare  frem til 31.12.2020.    Arbeidsgiverperiode ved hel og delvis permittering Der arbeidsgiver iverksetter permittering 01. september eller senere, er arbeidsgiverperioden ved permittering 10 hele arbeidsdager. Logikken er at alle arbeidsgivere skal betale lønn for 10 fulle arbeidsdager, uavhengig av permitteringsgrad – det skal mao. koste like mye for hver permittert arbeidstaker – dvs. 10 fulle dager med lønn.   Ex 100% permittering: Arbeidstaker permitteres 100%, arbeidsgiver skal betale 10 hele arbeidsdager 100% lønn. (10 arbeidsdager x 100% = 1000).    Ex delvis permittering: Arbeidstaker permitteres 50%, arbeidsgiver skal betale 10 hele arbeidsdager permitteringslønn. I og med at arbeidstakeren også jobber 50%, oppnås disse 10 hele dagene med utbetalt permitteringslønn først etter 20 arbeidsdager. (20 arbeidsdager x 50% = 1000). Den som er 50% permittert, har da fått like mye penger fra arbeidsgiveren som den som er 100% permittert – men for den delvis permitterte er det da spredd utover flere dager.     ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Den midlertidige ordningen med forhøyet dagpengesats innebærer at satsen opp til 3G er forhøyet til 80 prosent. Utover dette er nivået på 62,4 prosent opp til 6G.    Denne avklaringen innebærer at regjeringen forlenger enda et av de mest sentrale tiltakene som ble innført da Norge ble rammet av utbrudd av koronavirus i mars. Torsdag 14. august ble det klart at regjeringen også vil utvide permitteringsperioden til 52 uker fra 1. november.   Du kan lese regjeringens pressemelding om dette her. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Regjeringen varsler 13 august at de vil utvide permitteringsperioden fra 26 til 52 uker. Endringene skal innføres fra 1. november og vare til 30. juni 2021.    I tillegg foreslår regjeringen en arbeidsgiverperiode II på fem dager etter 30 ukers permittering. Arbeidsgiverperiode II vil gjelde alle som har vært permittert i 30 uker eller mer per 1. januar 2021.   Samtidig som permitteringslengden utvides til 52 uker fra 1. november, går man tilbake til det normale regelverket der maksimal permitteringsperiode vurderes innenfor en 18 måneders periode.   Du kan lese regjeringens pressemelding i sin helhet her. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   I: Sivilombudsmannen med avgjørelse i juni 2020 Det følger av arbeidsmiljøloven §14-15 annet ledd bokstav c) at "...Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt « (…) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Som følge av denne bestemmelsen har mange arbeidsavtaler formuleringer som innebærer at arbeidsgiver kan foreta lønnstrekk ved feilutbetalinger mv.   Sivilombudsmannen har tidligere fastslått at slike avtaler ikke gir arbeidsgiver lovlig grunnlag for trekk i lønn. Sivilombudsmannen syn er at avtalen må inngås etter at en feilutbetaling har skjedd, og etter at størrelsen på beløpet er klarlagt. Ombudsmannen har fastholdt dette i avgjørelsen fra juni 2020. Du finner avgjørelsen i sin helhet på sivilombudsmannens hjemmesider.    Sivilombudsmannen nevner også i avgjørelsen om at lønnstrekk kan være forbudt hvis arbeidstaker har mottatt beløpet i god tro og/eller at feilutbetalingen ligger noe tilbake i tid.    II: Kristiansand tingrett med dom av 15 juli 2020 Arbeidsgiver hadde i denne saken gjennomført trekk i lønn begrunnet i korrigeringer av timesarbeid/akkord, bruk av firmabil og grunnet kjøp av verktøy. Partene var enige om at lønnstrekkene samlet utgjorde ca 70 000 kroner. Kristiansand tingrett fant det ikke bevist at lønnstrekkene var hjemlet i skriftlig forhåndsavtale, jf. aml. § 14-15 andre ledd bokstav c. Lønnstrekkene var dermed ulovlige og arbeidsgiver ble dømt til å tilbakebetale beløpet i sin helhet med renter i tillegg til arbeidstakers saksomkostninger som utgjorde ca 80 000 kroner. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Regjeringen foreslår å øke arbeidsgiverperioden fra 2 dager til 10 dager, med virkning for alle permitteringer som iverksettes fra og med 1 september 2020.    Det foreslåes også å fjerne ordningen med lønnskompensasjon fra Nav i 18 kalenderdager med virkning fra samme dato.    Vedtas disse forslagene vil dette innebære høyere kostnader for arbeidsgivere som benytter permittering samt mindre stønad for den permitterte.   Du kan lese mer om disse forslagene her i Prop. 125L (2019-2020) ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Regjeringen foreslår at permitterende arbeidsgiver som nærmer seg maksimal periode med fritak for lønnsplikt, får fritaksperioden forlenget ut oktober. Hovedregelen er at arbeidsgiver kan permittere arbeidstaker uten lønn i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Denne perioden er allerede midlertidig forlenget ut juni for arbeidsgivere som per 27. mars 2020 hadde 14 eller færre uker igjen av perioden med fritak fra lønnsplikt.  Regjeringen foreslår i revidert nasjonalbudsjett at de som nærmer seg maksperioden for dagpenger kan få beholde stønaden ut oktober.  Regjeringen foreslår å forlenge stønadsperioden for de som mottar arbeidsavklaringspenger i perioden som arbeidssøker ut oktober.  Innbetaling av arbeidsgiveravgift for termin 2 (mars/april) er allerede utsatt fra 15. mai til 15. august. Nytt i revidert budsjett er at Innbetaling av arbeidsgiveravgift for termin 3 (mai/juni) utsettes fra 15. juli til 15. oktober.  Regjeringen foreslår at arbeidsgiveravgift for termin 3 ( mai og juni) reduseres med 4 prosent av arbeidsgiveravgiftsgrunnlaget. Videre foreslår regjeringen at arbeidsgivere som har nullsats på arbeidsgiveravgift (tiltakssonen og Svalbard) skal få et tilskudd på 4 prosent av arbeidsgiveravgiftsgrunnlaget med nullsats. Her kan du lese informasjon fra Skatteetaten om redusert arbeidsgiveravgift. Regjeringen foreslår at opsjonsskatteordningen for små oppstartsselskaper utvides til også å omfatte selskaper med inntil 25 ansatte og inntil 25 mill. kroner i balansesum/driftsinntekter. Regelen om at ordningen bare kan benyttes av personer ansatt etter 1. januar 2018, fjernes. Tiltaket innebærer statsstøtte og kan ikke settes i kraft før ESAs godkjennelse foreligger.   ... View more