Fra 1. januar 2022 gjelder ny inndeling for arbeidsgiveravgiftsoner. Nytt verktøy som skal hjelpe arbeidsgivere å velge riktig sone er nå på plass.   Norgeskart.no er oppdatert for å hjelpe arbeidsgivere med å finne riktig sone.   Skriv inn aktuell adresse i søkefeltet, eller navngi i kartet ved å bruke zoomknappene på høyre side i kombinasjon med klikk og dra i kartet. Når du har funnet korrekt sted åpner du menyen markert med tre parallelle streker i søkefeltet. Under temakart krysser du av for arbeidsgiveravgiftsoner. Kartlag for arbeidsgiveravgiftsoner kommer nå opp i kartvisningen. Nummeret ved markøren på skjermen angir sonen. Ved klikk i kartet kommer hjelpetekst opp i menyen til venstre, hvor sonen også er angitt.   Du kan også se gjeldende kommunegrenser om ønskelig, eller søke på kommunenavn i stedet for adresse. Vær i så fall oppmerksom på at enkelte kommuner har flere soner, så det er lurt å kontrollere at arbeidsstedet er dekket av riktig sone.   Du finner mer om denne tjenesten her. ... View more

Det er nå vedtatt å øke arbeidsgivers lønnspliktperiode ved permittering fra 10 til 15 dager.  Økningen gis virkning fra 1 mars 2022 og gjelder permitteringer som iverksettes fra og med denne dato.     Du finner lovvedtaket her. ... View more

Kan arbeidstaker kreve å få fri for å ta utdanning? Arbeidsmiljøloven (aml) har i §12-11 en bestemmelse om utdanningspermisjon som regulerer akkurat dette. Retten til utdanningspermisjon er også avtalefestet i mange tariffavtaler, for eksempel i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor. Tre år i arbeidslivet Det er et vilkår for rett til utdanningspermisjon at man har vært i arbeidslivet i minst tre år, jf. aml. § 12-11. Arbeidstaker må i denne perioden ha hatt arbeidet som sin hovedbeskjeftigelse. Perioder med deltidsarbeid, der for eksempel studier har vært hovedbeskjeftigelse, vil således ikke telle med. Læretid i bedrifter teller med for den periode lærlingen har arbeidet på lik linje med øvrige arbeidstakere i bedriften.  Ansatt hos arbeidsgiver i to år Det er også et krav at arbeidstaker har vært tilsatt hos vedkommende arbeidsgiver man søker permisjon hos, de siste to årene. Arbeidstakers eventuelle lovfestede fravær, for eksempel foreldrepermisjon, går ikke til fradrag i opptjeningstiden. Organisert utdanningstilbud Det er videre et vilkår for rett til fri at det dreier seg om et organisert utdanningstilbud. Eventuell praksis i forbindelse med utdanningen må også være organisert av utdanningsinstitusjonen.    Vilkåret om at det må dreie seg om et organisert utdanningstilbud, er i henhold til forarbeider ikke ment å skulle hindre arbeidstakeren i å finne fleksible løsninger. Således vil normalt for eksempel fjernundervisning falle inn under begrepet «organisert utdanningstilbud». Selvstudium som ikke inngår i et organisert opplegg, vil derimot ikke gi rett til permisjon. Yrkesrelatert Det er også en forutsetning at utdanning utover grunnskole eller videregående opplæringsnivå er «yrkesrelatert». «Yrkesrelatert» utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning. Det er ikke noe vilkår for rett til permisjon at utdanningen vil ha betydning for den stilling eller arbeidsplass arbeidstakeren innehar.  Kan arbeidsgiver si nei til permisjon? Utdanningspermisjon kan ikke kreves «når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer», jf aml.§12-11 (2).    Dette betyr i praksis at arbeidstakeren ikke kan ta ut en eventuell permisjon før virksomheten har hatt mulighet til å ordne seg på en tilfredsstillende måte. I henhold til forarbeidene vil dette bero på en konkret helhetlig avveining av partenes interesser, hvor en rekke momenter vil være av betydning, herunder arbeidstakerens stilling, virksomhetens størrelse, permisjonens varighet, annet fravær i virksomheten og virksomhetens muligheter til å redusere ulempene.  Uenig om rett til permisjon - hva da? I medhold av aml. § 12-14 er det opprettet en tvisteløsningsnemnd som blant annet skal ta stilling til spørsmålet om rett til utdanningspermisjon i tilfeller hvor partene ikke blir enige. Denne tvisteløsningsnemnda har truffet flere vedtak som omhandler spørsmålet om hvorvidt unntaket i annet ledd kommer til anvendelse. Et eksempel på et vedtak gjaldt en sak der en pedagog som ikke fikk medhold i sitt krav om utdanningspermisjon. Grunnen til avslaget var at arbeidstakers søknad ga arbeidsgiver for lite forutsigbarhet.  Permisjon i tre år Hvis arbeidstaker oppfyller vilkårene for permisjon, har man som utgangspunkt krav på hel permisjon eller deltidspermisjon i inntil tre år, men arbeidsgiver og arbeidstaker kan selvsagt bli enige om permisjon ut over tre år.  Rett til lønn og dekning av utgifter? Arbeidstaker vil som hovedregel ikke ha rett til lønn eller dekning av utgifter fra arbeidsgiver under permisjonen, men Statens lånekasse vil etter nærmere vilkår kunne yte lån og/eller stipend.  Hvis arbeidsgiver ønsker å dekke lønn/utgifter kan dette selvsagt avtales.    Du kan lese mer om skattemessige konsekvenser der arbeidsgiver dekker utgifter til utdanning her. Varsel til arbeidsgiver/svarfrist for arbeidsgiver En arbeidstaker som vil kreve permisjon, må i henhold til aml. § 12-11 (4) gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varselet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og om eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjonen. Bestemmelsen angir rett til fri fra arbeidet, men ingen formell varselfrist. De reglene som er gitt om arbeidsgivers svarfrist, vil i realiteten fungere som en varselfrist.    Arbeidsgiver har etter aml. § 12-11 (5) en plikt til å underrette arbeidstakeren skriftlig, snarest mulig og senest innen seks måneder om at utdanningspermisjon ikke innvilges eller må utsettes. Dersom den permisjonen arbeidstakeren ønsker, vil være kortere enn seks måneder, skal arbeidsgivers svar foreligge innen tre måneder etter at arbeidstakers søknad er mottatt. Ved utdanningspermisjon kortere enn én måned er svarfristen to måneder   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle episoder av RegelPOD ... View more

Har egentlig arbeidstaker krav på lønnssslipp? Hva skal den i så tilfelle innholde og hvordan oversende eller gi den ansatte tilgang? Hvilke krav stilles til oppbevaring av lønnslipper? Arbeidstaker skal ha lønnsslipp  Med det formål at arbeidstakeren skal ha anledning til å kontrollere at lønnen er beregnet riktig, og hvilke fradrag som er gjort, følger det av arbeidsmiljøloven § 14-15 (6) at arbeidstakeren ved avlønningen eller straks etter skal ha skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger og de trekk som er foretatt.    For veldedige eller allmennyttige organisasjoner som kommer inn under avgiftsfritaket i folketrygdloven § 23-2 åttende ledd og som leverer forenklet a-melding, kan en kopi av a-meldingen erstatte lønnsslippen. Krav til innhold Kravene til innhold i lønnsslippen fremkommer av arbeidsmiljøloven § 14-15 sjette ledd og skattebetalingsforskriften § 5-10-20. Her fremkommer det at en lønnsslipp skal inneholde opplysninger om, skattyters navn og fødselsnummer, angivelse av trekkperioden, hvilken tabell eller prosentsats det er trukket etter, bruttolønnen, beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger, beregningsgrunnlaget for forskuddstrekk med spesifikasjon av fradrag etter skattebetalingsloven § 5-9 (bl.a. pensjonsinnskudd og fagforeningskontingent), andre trekk som er foretatt, størrelsen over foretatt forskuddstrekk og utleggstrekk og arbeidsgivers navn og organisasjonsnummer.    Det er verdt å merke seg at lønnsslipper/lønnsavregning i mange tilfeller inneholder særlige personopplysninger som f.eks. informasjon om medlemskap i fagforeninger, utleggstrekk og helseinformasjon. Særlige personopplysninger krever særlige krav til sikkerhet for å ivareta den ansattes personvern. Fødselsnummer - må det være med? Arbeidsgivere er rettslig forpliktet til å rapportere inntekt til skattemyndighetene, og gi kvittering for forskuddstrekket til arbeidstaker. Behandlingsgrunnlaget for bruk av fødselsnummer på lønnsslipper følger av skattebetalingsforskriften § 5-10-20. Arbeidsgiver som behandlingsansvarlig er forpliktet til dette. Fødselsnummeret skal altså være med på lønnsslippen.   Fødselsnummer er pr. definisjon ikke en særlig personopplysning. GDPR stiller allikevel særlige krav til sikkerhet når en virksomhet behandler slike opplysninger, siden det kan få store konsekvenser dersom slike opplysninger kommer på avveie.   Krav etter personvernforordningen om bruk av fødselsnummer knytter seg til når bruken inngår i en «forsendelse». Her gjelder det et krav om at nummeret ikke er tilgjengelig for andre enn adressaten. Fødselsnummer bør ikke sendes i åpen e-post over internett, men «pakkes inn» i tilstrekkelig sikkerhetstiltak som f.eks kryptering. Digital sending av lønnsslipp - Krypteres Arbeidsmiljøloven § 14-15 (6) slår fast at arbeidstakeren ved avlønningen eller straks etter skal ha en skriftlig oppgave/lønnsslipp. Det tilligger arbeidsgiver i kraft av styringsretten å beslutte hvordan lønnslippen skal distribueres.    Lønnsslippen kan distribueres til de ansatte digitalt. Dersom lønnslippen distribueres digitalt  må arbeidsgiver legge til rette for at arbeidstaker skal ha mulighet til å skrive ut lønnsslippen og da slik at andre ikke kan få tilgang til den (ikke på åpen skriver). Videre må bedriftens datanettverk være så godt sikret at andre  ikke får tilgang til de elektroniske opplysningene.    Lønnsslipp/lønnsoppgave skal krypteres (passordbeskyttes) før utsending. Dersom utsendelse skjer fra eksternt regnskapsfirma er det er fordel om krypteringen skjer i lønnssystemet hos avsender. Dette reduserer risikoen for at andre en adressat får tilgang til ukryptert informasjon.   Datatilsynet angir tre ulike måter å distribuere lønnslipper på:   I: Sende til lokale e-postadresser innenfor den behandlingsansvarliges informasjonssystem. Dette kan gjøres ukryptert dersom lønnslippene aldri forlater den behandlingsansvarliges informasjonssystem. Dette inkluderer både produksjon av lønnslippen, hvor den hentes fra og selve e-postforsendelsen.    Når lønnslippene sendes fra en ekstern part (for eksempel et regnskapsbyrå\lønnskontor) til virksomhetens lokale e-postadresser, er det to muligheter: - kommunikasjonskanalen må være kryptert, - eller selve datafilen/lønnslippen (typisk som vedlegg til e-posten) må være kryptert. Den eksterne parten må også ha på plass tilstrekkelig informasjonssikkerhet. I disse tilfeller bør arbeidsgiver sørge for at kravene til sikker utsendelse er uttømmende og tydelig spesifisert i databehandleravtalen som skal utarbeides med regnskapsfirmaet.     II: Sende til eksterne e-postadresser utenfor den behandlingsansvarliges informasjonssystem.  Eksempel på dette er når virksomheten sender lønnslippen til den ansattes private e-postadresse. En slik utsendelse vil kreve at lønnslippene er kryptert, det vil ikke være tilfredsstillende at kun kommunikasjonskanalen er kryptert. Det anbefales også en “to-faktor” autentisering i disse tilfellene, det vil si at det kreves noe mer enn bare brukernavn og passord, typiske eksempler kan være kode på SMS eller egen kodebrikke.   III: Portalbasert løsning med autentisering, hvor kun den ansatte får tilgang til lønnsslippen. En portalbasert løsning med TLS-kryptering og to-faktor autentisering vil kunne eliminere mange av problemstillingene ved e-postbasert utsendelse. Dette kan også være en løsning for sikker digital postboks som flere lønnssystemer har valgt å integrere seg mot.   Visma.net Payslip Som et alternativ til å sende ut lønnsslipp på e-post kan Visma.net Payslip være en god løsning.    Visma.net Payslip er integrert med flere av Visma sine lønnssystemer. Ved bruk av Payslip er du garantert en sikker distribusjonskanal. Bruker kan se lønnsslippen sin ved å logge inn på Visma.net og på sin smarttelefon. En annen fordel ved bruk av tjenesten er at den ansatte har samlet alle sine lønnsslipper ett sted.    Vi anbefaler at de ansatte laster ned Employeeappen på sin mobil, hvor de i tillegg til å kunne se lønnsslipper også kan registrere utlegg, timer og fravær. Du kan lese mer om dette her. Oppbevaring  Det finnes ingen særskilt hjemmel for oppbevaring av lønnsslipper. Datatilsynet har presisert at av personvernhensyn skal arbeidsgiver ikke lagre personopplysninger lenger enn det som er nødvendig for å gjennomføre formålet med bruken av opplysningene. Arbeidsgiver må derfor vurdere hvor lenge det er saklig behov for å oppbevare lønnsslippene.   Bokføringsloven §13 første ledd nr. 2 , jf §5, angir at spesifikasjon og dokumentasjon av lønnspliktige ytelser skal oppbevares i 5 år etter regnskapsårets slutt.  Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle episoder av RegelPOD ... View more

Regjeringen fremmer flere forslag til regelendringer for å styrke arbeidstakeres rettigheter i arbeidslivet. Du kan lese mer om forslagene i denne artikkelen. Vi oppdaterer artikkelen så snart forslagene vedtas.  Fjerner adgangen til midlertidig ansettelse Regjeringen foreslår å fjerne den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f.  Forslaget er en del av regjeringens arbeid for å styrke arbeidstakeres rett til fast ansettelse og legge til rette for et trygt og organisert arbeidsliv.    Med virkning fra 1. juli 2015 ble det innført en adgang til å ansette midlertidig uten krav om særskilt begrunnelse i § 14-9 andre ledd bokstav f. Bestemmelsen gir adgang til å ansette midlertidig i maksimalt tolv måneder, regnet fra tiltredelsestidspunktet. Avtaler på generelt grunnlag kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, men kan uansett inngås med minst én arbeidstaker.   Det er denne regelenregjeringen nå ønsker å fjerne og derved stramme inn adgangen til å ansette midlertidig.    Du finner proposisjonen og innstillingen er. Skjerper innleie-reglene Regjeringen anbefaler et forbud mot innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. I tillegg kommer det forslag om flere generelle endringer i innleiereglene i arbeidsmiljøloven som vil gjelde for alle virksomheter.   I hovedsak peker regjeringen på følgende innstramminger i reglene om innleie: Forskriftsfestet forbud mot innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold Oppheve adgangen til innleie ved arbeid av midlertidig karakter Gi innleide flere rettigheter, som for eksempel utvide retten til å bli fast ansatt etter en viss tid som innleid til å gjelde flere tilfeller, og korte ned tiden før rettigheten inntreffer Innfører en godkjenningsordning som kvitter oss med de bemanningsforetakene som driver useriøst Tydeliggjøre grensen mellom innleie og entreprise. Innstramminger av innleieregelverket kan innebære økt risiko for omgåelser der innleie betegnes som entreprise eller bemanningsentreprise, og loven bør derfor tydeliggjøres Innleie mellom produksjonsbedrifter vil være regulert som før.   Du finner pressemeldingen og høringsnotat her. Heltid som hovedregel i arbeidslivet Regjeringen foreslår å styrke retten til heltid ved å lovfeste en heltidsnorm, og innføre dokumentasjonskrav ved ansettelse i deltidsstillinger. Regjeringen vil også gi deltidsansatte fortrinnsrett til ekstravakter.   Departementet foreslår en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven §14-1b, som lovfester en heltidsnorm ved å slå fast at hovedregelen i norsk arbeidsliv er ansettelse i heltidsstilling, og at behov for ansettelse på deltid skal dokumenteres av arbeidsgiver. Departementet foreslår at arbeidsgiver i den sammenheng skal drøfte spørsmålet med tillitsvalgte. Det foreslås å gi Arbeidstilsynet kompetanse til å gi pålegg og treffe andre enkeltvedtak for å sikre at dokumentasjons- og drøftingskravet gjennomføres.   Videre legger departementet frem forslag til to endringer i arbeidsmiljøloven § 14-3, som skal styrke deltidsansattes fortrinnsrett. Det foreslås for det første å lovfeste at deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling etter § 14-3 første ledd ikke bare skal gjelde overfor ny ansettelse i virksomheten, men at den også skal kunne påberopes overfor ny innleie i virksomheten. Departementet legger for det andre frem forslag om at det lovfestes at fortrinnsretten for deltidsansatte også skal gjelde såkalte "ekstravakter og lignende"   For arbeidsgivere antar vi disse reglene vil innebære mer saksbehandling og lengere rekrutteringsprosesser.    Du finner pressemelding og høringsnotat her. Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Arbeidsmiljølovens kapittel 10 om arbeidstid gjennomfører Arbeidstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) i norsk rett. EU/EFTA-domstolens uttalelser har derfor betydning for om “reisetid” anses som “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven.    Domstolene har i de siste årene hatt flere saker oppe til behandling der spørsmålet bl.a har vært, når reisetid skal regnes som arbeidstid.  Dommene må kunne sies å ha endret «arbeidstidsbegrepets» innhold etter arbeidsmiljølovens §10-1. Dette betyr at arbeidsgiver nå må være klar over at reisetid nå i mange flere situasjoner enn før skal lanses som arbeidstid!   Både EU dommer som TYCO saken (C-266/14), EFTA domstolens uttalelser i sak (E-19/16) og Høyesteretts dom i “reisetidssaken” om politimannen Thue (HR-2018-1036-A) samt Lagmannsrettens dom i Coca Cola saken (LE-2019-19773) innebærer en utvikling av «arbeidstidsbegrepet».   Ny uttalelse - Flyinspektør saken EFTA domstolen ga i juli 2021 nok en presiserende uttalelse om temaet i sak (Case E-11/20) “Flyinspektør saken”. Saken gjaldt en ansatt i et islandsk transportselskap. Normalt hadde han fast oppmøtested og arbeidstid ved hovedkontoret på Island, med en arbeidsdag fra kl. 08 – 16.  Arbeidsoppgavene innebar imidlertid at han også av og til måtte utføre inspeksjoner av fly i utlandet. Han var da ikke pålagt arbeidsoppgaver i reisetiden som bl.a innebar flyreiser fra Island til Israel og Saudi Arabia. Spørsmålet var om tiden som han brukte på å reise mellom hjemmet sitt og destinasjoner i utlandet var å anse som arbeidstid. Han reiste søksmål om dette, og under behandling av saken valgte domstolen på Island å spørre EFTA-domstolen til råds.   EU og EFTA domstolen har i sine tidligere avgjørelser tatt utgangspunkt i at for at tid benyttet på en reise skal være «arbeidstid» etter arbeidstidsdirektivets art. 2 nr.1 og arbeidsmiljølovens §10-1 - så må arbeidstaker;   I: «utføre sin virksomhet eller arbeidsoppgaver innenfor rammen av arbeidsforholdet» II: stå til «arbeidsgivers disposisjon» III: være i «arbeid» Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD   I “flyinspektør saken” tar EFTA domstolen også utgangspunkt i disse tre momentene.   I: «utføre sin virksomhet eller arbeidsoppgaver» Poenget her er at den pålagte plikten til å reise må ligge innenfor rammen av arbeidstakerens forpliktelser som følge av arbeidsavtale, instrukser og det reelle innholdet i arbeidsforholdet. EFTA-domstolen har her lagt til grunn at en arbeidstaker som gjennomfører reise for å utføre oppgaver på vegne av arbeidsgiver utenfor fast arbeidssted, utfører arbeidsoppgaver innenfor rammen av arbeidsforholdet også når vedkommende er på reise.  Arbeidsgiver bør her stille seg spørsmål om hvorfor reisen gjennomføres og om den er nødvendig ut fra arbeidstakers pålagte arbeidsoppgaver.   II: stå til «arbeidsgivers disposisjon» Det sentrale her er begrensningene arbeidstaker blir pålagt ved å reise.  Kravene som stilles til den «arbeidsfrie perioden» innebærer at det i utgangspunktet kun vil være der arbeidstakeren «fritt og uavbrutt kan beskjeftige seg med egne interesser, at hvileperiodene kan anses å være effektive og ikke utgjøre arbeidstid».    I “flyinspektør saken” slår EFTA-domstolen fast at reisene innebar at arbeidstakeren ikke selv sto fritt til å disponere tiden etter sine egne interesser mens han reiste, og dermed måtte anses å stå til arbeidsgivers disposisjon. Det er verdt å merke seg at dette gjaldt selv om arbeidstakeren i perioder av reisen (flyreisen)  var inaktiv og ikke kunne kontaktes. Slik vi forstår dette vil en arbeidstaker dermed kunne slappe av, sove, se film osv under en flyreise i forbindelse med et jobboppdrag, og reisetiden vil likevel regnes som arbeidstid.   III: være i «arbeid» Her vil det avgjørende være om reisen er en integrert del av de forpliktelser som pålegges arbeidstaker som en del av jobbutførelsen.    Poenget er reisens formål og om reisen er en «nødvendig» forutsetning for at arbeidstaker skal oppfylle sine forpliktelser i arbeidsforholdet. I flyinspektør saken vurderte EFTA-domstolen at arbeidstakeren var pålagt å bruke tiden til å reise til et sted utenfor fast arbeidssted, og dermed måtte anses å arbeide i dette tidsrommet. Det var da irrelevant om reisen fant sted i, eller utenfor, ordinær arbeidstid.   Oppsummert - hovedpunkter  Arbeidstid er definert til “den tid arbeidstaker står til disposisjon” for arbeidsgiver, jfr arbeidsmiljølovens §10-1 (1).   Reisetid som normalt ikke anses som arbeidstid:  Reiser til og fra fast arbeidssted/oppmøtested Opphold på hotell i forbindelse med jobbreiser For arbeidstakere (ledende stilling og særlig uavhengig stilling) som er unntatt fra arbeidstidsreglene i arbeidsmiljølovens kapittel 10 Reisetid som normalt vil anses som arbeidstid: Reiser foretatt i løpet av arbeidsdagen, der arbeidstaker blir sendt til et arbeidssted utenfor virksomheten, men kommer tilbake før arbeidsdagen er avsluttet.  Reiser til annet sted enn fast arbeidssted og reisen er en nødvendig forutsetning for at arbeidstaker skal oppfylle sine forpliktelser i arbeidsforholdet, jf redegjørelse over i artikkelen Krav på kompensasjon/lønn: Krav på betaling/lønn for reisetiden vil måtte avgjøres etter en fortolkning av arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale Råd til arbeidsgiver Når reisetid regnes som arbeidstid vil dette kunne få konsekvenser for planlegging av arbeidet, herunder hviletid, daglig og ukentlig arbeidstid, overtid. Arbeidsgivere bør derfor definere når reiser skal anses som arbeidstid, hvordan dette skal organiseres, planlegges og kompenseres. Få på plass en ordning med gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, jfr arbeidsmiljøloven §10-5. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden vil blant annet gi arbeidstakere mulighet til i perioder å arbeide flere timer uten at dette utløser krav om overtidsbetaling.  ... View more

Dommen (HR 2021-2126 A) innebærer en viktig avklaring av forholdet mellom reduksjon i arbeidsevne og reduksjon i inntekt med hensyn til rett til sykepenger.    Saken omhandler en kvinne som hadde to deltidsstillinger. Hun jobbet 60% hos arbeidsgiver A og 40% hos arbeidsgiver B. Hun bble sykmeldt fra den ene stillingen, den samlede arbeidstiden ble redusert med 20 prosent. På grunn av forskjellig lønnsnivå i de to stillingene ble inntektstapet kun redusert med 18%.    Folketrygdloven § 8-13 første ledd setter som vilkår for å få sykepenger at «evnen til å utføre inntektsgivende arbeid er nedsatt med minst 20 prosent». Problemstillingen i denne saken var da om kvinnen hadde rett til graderte sykepenger i et slikt tilfelle?   Nav, Trygderetten og Lagmannsretten avslo hennes krav om sykepenger fordi inntektstapet var mindre enn 20 prosent. Reduksjon i arbeidstid/arbeidsevne er avgjørende Høyesterett kom til at det ikke er et vilkår for graderte sykepenger at reduksjonen i inntekt er minst 20 prosent. Det avgjørende etter en naturlig forståelse av lovens ordlyd, er reduksjonen i arbeidstid.    Verken Navs rundskriv eller Trygderettens praksis ga etter Høyesteretts syn grunnlag for en annen tolkning enn det som kunne leses direkte av ordlyden i folketrygdlovens §8-13.    Dommen vil ha særlig betydning for arbeidstakere som jobber deltid, og de som har flere stillinger.   ... View more

Vi har i en tidligere artikkel skrevet om muligheter for lønnstrekk ved feilutbetaling på bakgrunn av "standardklausuler" i bl.a ansattes arbeidsavtaler.    Frostating lagmannsrett behandlet en sak om nettopp dette i mars 2021. Dommen kan du lese i sin helhet her: LF-2020-73757.    Saken handler om firmaet Eltel Networks, som utbetalte for mye i diettgodtgjørelse til ca. 200 av sineansatte. I et oppslag i romjula 2018 varslet Eltel at det ville skje en korrigering av tidligere utbetalinger på grunn av endringene i diettsatsene og beskatning av dietten. Følgende "standardformulering" var avtalt i arbeidsavtalen (?): «Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.» I januar 2019 startet Eltel med lønnstrekk av dem som hadde fått for mye utbetalt.   Lagmannsretten kom til at standardklausulen i arbeidsavtalen om justering ved feil utlønning, ikke ga grunnlag for det foretatte lønnstrekket, da klausulen ikke i tilstrekkelig grad ivaretok arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll. Det foretatte trekket var derfor urettmessig. Lønnstrekket var også urettmessig fordi arbeidsgiver ikke hadde rett til å kreve det feilutbetalte beløpet tilbake fra arbeidstaker etter læren om condictio indebiti. Arbeidstaker var i god tro da han mottok diettgodtgjørelsen. Arbeidsgiver var på sin side kjent med at utbetalingene kunne være feil, men tok ikke forbehold ved utbetalingen. Høyesteretts dom Saken ble anket til Høyesterett, som 17. desember 2021 avsa dom i saken (HR-2021-2532-A). Høyesterett konkluderer i all hovedsak med samme resultat som lagmannsretten.     Hentet fra høyesterettsdommen vedrørende trekkadgangen:  (44) I en situasjon hvor lovteksten er relativt åpen og lovforarbeidene ikke direkte omtaler spørsmålet, mener jeg at det må legges stor vekt på lovformålet. Dette trekker entydig i retning av en restriktiv tolkning av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c.   (45) Konsekvensen er etter min mening at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. Men dette er ikke til hinder for at trekkene i andre situasjoner kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt. En avtale som for eksempel gir arbeidsgiveren anledning til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstakeren løpende pådrar seg, mener jeg må kunne inngås allerede i arbeidsavtalen. Forutsigbarheten for lønnsutbetalingene vil da være i behold.   (48) Som jeg har beskrevet, bygger Eltel Networks’ lønnstrekk på en klausul i arbeidsavtalen som ble inngått lenge før feilutbetalingene av As diettgodtgjørelse skjedde. Avtalen konkretiserer derfor ikke det aktuelle trekket og gir da ikke trekkgrunnlag etter arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c.   (49) Dette innebærer at Eltel Networks’ lønnstrekk våren 2019 var i strid med forbudet i 14-15 andre ledd. Trekkene var med andre ord urettmessige, noe som innebærer at selskapets anke må forkastes.   Dommen inneholder også interessante vurderinger rundt selve tilbakebetalingskravet (skyldkravet) og de ulovfestede reglen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti).   Du finner dommen i sin helhet her. HR-2021-2532-A. Oppsummert - hva må vi passe på ved feilutbetalinger? Basert på rettskildebildet som foreligger i dag, herunder den siste avgjørelse fra høyesterett,  vil det nå kunne slås fast at «standardklausulene» mange har i sine arbeidsavtaler ved feilutbetaling, i de aller fleste tilfelle, ikke alene vil gi et rettslig grunnlag for å gjennomføre lønnstrekk lovlig. Det vil i tillegg til denne måtte inngås en ny skriftlig avtale med den ansatte i forbindelse med en feilutbetaling eller i etterkant av at en feilutbetaling har skjedd. Denne avtalen må da vise at den ansatte samtykker i å «skylde» det aktuelle beløp arbeidsgiver mener er utbetalt for mye, og at dette kan gjøres opp ved trekk i fremtidig(e) lønns- og feriepengeutbetalinger.     ... View more

Regjeringen har på ny besluttet en pålagt hjemmekontorordning, gjeldende fra og med 15 desember 2021. Ordningen gjelder for hele landet og alle som kan ha hjemmekontor. Hjemmekontor gjelder ikke for tjenester der dette er til hinder for at ansatte kan utføre nødvendige og lovpålagte oppgaver i møte med sårbare grupper og barn og unge.   Både arbeidsmiljøloven og gjeldende hjemmekontorforskrift slår fast at arbeidsgivere har ansvar for de ansattes helse, miljø og sikkerhet består også når arbeidstaker arbeider fra eget hjem. Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, påse at arbeidsmiljøet på hjemmekontoret er fullt forsvarlig.    For mange vil en hjemmekontorordning være uproblematisk og overkommelig, men ikke for alle. Å arbeide hjemmefra forutsetter at man har bolig eller leilighet som er tilrettelagt for dette med hensyn til plass, kontorpult, stol, pc skjerm, lys osv.    Vi mener det er viktig at arbeidsgivere nå også fokuserer på det psykososiale arbeidsmiljøet. For noen innebærer det å kunne arbeide fra sin ordinære arbeidsplass sosial kontakt og samhold med kollegaer og en pause i vanskelige tanker og ensomhet. Mange lever med smittefrykt og er slitne av covid 19 tiltak allerede.  At vi nå gjeninnfører en ny periode med pålagt hjemmekontor, gjør at noen vil oppleve dette som vanskelig.   Vi mener derfor at det er ekstra viktig at arbeidsgivere nå følger ekstra godt opp sine ansatte ved å jevnlig holde kontakt, lage digitale møteplasser og andre muligheter for avbrekk i arbeidet.   Arbeidstilsynet anbefaler bl.a følgende tiltak:    Hold kontakt med arbeidstakerne og snakk med dem jevnlig. Spør hva de trenger i arbeidshverdagen. Finn og avtal digitale løsninger som lar arbeidstakerne holde god kontakt med hverandre. Eksempler på digitale kanaler for video er Skype, Teams og FaceTime. Innfør eller bruk både formelle og uformelle digitale møteplasser. Ta gjerne kaffen med kollegene digitalt! Oppfordre de ansatte til å ta pauser og til å variere arbeidsstillingen, for eksempel ved å variere bruk av arbeidsbord og stoler. Du finner mer om hvilke regler som gjelder for hjemmekontorordninger i flere artikler her på community:    Hjemmekontor - ofte stilte spørsmål Takseringssatser 2021 Hjemmekontor - skattefri reise til arbeidsstedet   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Regjeringen foreslår å fjerne den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f.  Forslaget er en del av regjeringens arbeid for å styrke arbeidstakeres rett til fast ansettelse og legge til rette for et trygt og organisert arbeidsliv.    Med virkning fra 1. juli 2015 ble det innført en adgang til å ansette midlertidig uten krav om særskilt begrunnelse i § 14-9 andre ledd bokstav f. Bestemmelsen gir adgang til å ansette midlertidig i maksimalt tolv måneder, regnet fra tiltredelsestidspunktet. Avtaler på generelt grunnlag kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, men kan uansett inngås med minst én arbeidstaker.   Det er denne reglene regjeringen nå ønsker å fjerne og derved stramme inn adgangen til å ansette midlertidig. Du kan lese mer om forslaget her.   Vi oppdaterer artikkelen så snart forslaget vedtas.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Ferie skal avvikles hvert år I norsk arbeidsliv er hovedregelen slik at arbeidsgiver har plikt til å påse at arbeidstaker avvikler full ferie etter ferieloven, jf §5 nr 1 og 2. Feriefritid etter ferieloven utgjør 4 uker + 1 dag  og 5 uker og 1 dag for de over 60 år.    Konsekvensen av hovedregelen er da at arbeidstaker som hovedregel ikke kan nekte å avvikle nevnte feriedager. Arbeidsgiver og den ansatte kan som hovedregel heller ikke avtale å “kjøpe ut” feriedager ved årskifte.    Det er finnes likevel unntak fra denne hovedregelen for “arbeidstakere uten full opptjening”. Arbeidstaker ønsker ikke avvikle ferie - hva da?  Ferieloven åpner likevel for at enkelte ansatte kan motsette seg å avvikle full ferie, jf. ferielovens §5 nr.5. Denne retten til å motsette seg ferieavvikling gjelder kun de ansatte som ikke har såkalt “full opptjening” av feriepenger.    “Ikke full opptjening” skal forståes slik at feriepengene de har opptjent ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Disse arbeidstakerne må ikke ta ut mer ferie enn de har opptjent feriepenger til. Prinsippet gjelder uavhengig av om arbeidstakeren har hatt opptjening hele det forutgående opptjeningsåret. En ansatt som ikke har opptjent feriepenger eller har delvis opptjening i 2020, kan mao. som hovedregel motsette seg å avvikle lovbestemt ferie i sin helhet eller deler av ferien i 2021. Med bakgrunn i Coronasituasjonen vil mange ansatte i norske virksomheter oppleve nettopp dette i 2021 og 2022.     Det er viktig å poengtere at ansatte som ikke har full opptjening av feriepenger fortsatt har rett til å avvikle full ferie etter ferieloven. Poenget er at disse ansatte ikke har en plikt til å avvikle full ferie. Det er den ansatte selv som må “motsette seg” ferieavvikling. Retten til å motsette seg ferie er mao. ikke noe arbeidsgiver kan eller må initiere utfra eget initiativ. I praksis antar vi likevel at det er hensiktsmessig at arbeidsgiver avklarer med den ansatte i forbindelse med ferieplanlegging om den ansatte skal ha full ferie eller vil motsette seg ferieavvikling etter §5 nr. 5.  Typiske situasjoner som gir mulighet for å “kjøpe ut” feriedager Det kan være mange grunner til at en ansatt har ingen eller lite opptjening av feriepenger. Typiske situasjoner (ikke uttømmende) kan være at man har vært permittert deler av opptjeningsåret, avviklet foreldrepermisjon eller langtidssykemeldt.  Andre er kanskje ferdig med utdanning og er ny i arbeidslivet eller vært i permisjon i forbindelse med militærtjeneste. Noen har kanskje tidligere jobbet deltid og nå økt sin stillingsprosent i samme firma, mens andre har byttet arbeidsgiver og fått lønnsøkning i ny jobb. Også lærlinger som går fra lærlingelønn til ordinær regulativ lønn vil omfattes.   Ved skifte av arbeidsgiver i opptjeningsåret kan det også forekomme at arbeidstaker går opp i lønn. I slike tilfelle er det viktig å merke seg at arbeidstaker må avvikle så mange feriedager som man har opptjent feriepenger til. I dette “regnestykket”, ser man på opptjente feriepenger både fra nåværende og tidligere arbeidsgiver. Det er den ansatte selv som må sørge for dokumentasjonen som viser opptjente feriepenger fra tidligere arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver er mao. ikke pålagt noen selvstendig undersøkelsesplikt om dette.   Enkelte 60 åringer i arbeidslivet vil kunne oppleve at de har manglende feriepengeopptjening i forhold til den ekstra ferieuken. Dette skyldes ferielovens begrensningen i feriepengeopptjening for den ekstra ferieuken, jf. ferielovens §10 nr.3.  Bestemmelsen setter en begrensning i feriepengeopptjeningen for den ekstra ferieuken på 6 ganger grunnbeløpet i folketrygdloven. Har den ansatte inntekt over 6 G og ikke avtale om full opptjening med arbeidsgiver, så vil de ekstra feriepengene (2,3%) ikke dekke lønnsbortfallet fullt ut. I disse tilfellene vil dermed den ansatte motsette seg å ta ut deler av den ekstra ferieuken.  Feriedagene “slettes” Dersom den ansatte motsetter seg å avvikle ferie etter ferieloven §5 (5), vil disse feriedagene falle bort/slettes. Vi anbefaler at arbeidsgivere gir informasjon de rettigehter den ansatte har til å nekte ferieavvikling samt at feriedagene da slettes og at den ansatte ikke vil kunne kreve disse avviklet på et senere tidspunkt samme år eller overført til neste ferieår.  Hvor mange feriedager kan “slettes”?  Ferieloven åpner for å motsette seg ferieavvikling “i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet”. Det legges mao opp til en sammenligning av totalt opptjente feriepenger i opptjeningsåret opp mot brutto lønn i ferieukene. Det er da kun i de situasjoner feriepengene i opptjeningsåret er et lavere kronebeløp enn brutto lønn i ferieukene, at retten til å motsette seg ferieavvikling oppstår. Det er da kun for differansen den ansatte da kan motsette seg ferieavvikling.    Ferieloven har ingen ytterligere regler for hvordan dette faktisk skal beregnes. En måte å beregne hvor mange feriedager som dekkes opp lønnsmessig av feriepengene, er å dele feriepengene på nåværende dagslønn. Et poeng her er da å huske på at det vil være en forskjell på dagsats lønn/feriedager avhengig av om det bergnes lønn utfra 5 dagers uke (arbeidsdager) eller 6 dagers uke (virkedager) her.    Fellesferie Ferielovens §5 nr.5 tredje punktum innebærer et unntak fra retten den ansatte har til å motsette seg ferieavvikling. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver også kan pålegge en ansatt med manglende opptjening av feriepenger, å avvikle feriedager i forbindelse med at virksomheten innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling. (Fellesferie).   Bestemmelsen kommer til anvendelse i virksomhetens ordinære “fellesferie” på sommer`n og i andre perioder hvor driften helt eller delvis innstilles som f.eks jul-påske,høst og vinterferie.    Det er ikke noe krav om at hele virksomheten innstilles, bestemmelsen kan også anvendes når en avdeling eller deler av driften stanser. Det er imidlertid et vilkår at de aktuelle arbeidstakerne blir berørt av stansen.  Avtalefestede feriedager I utgangspunktet gjelder jo ikke ferielovens bestemmelser direkte for disse ekstra feriedagene vi har avtalt i tariffavtaler eller i en lokal avtale i den enkelte bedrift. Dette innebærer bl.a en større frihet til selv å regulere hvilke regler som skal gjelde for disse feriedagene.    Mange tariffavtaler (KS, Statens tjenestemenn, LO-NHO) har regulert dette slik at man legger opp til samme ordning som etter ferieloven §5 nr.5. Det vil si at arbeidstaker også kan si nei til å ta ut de tariffestede feriedagene der vedkommende har manglende feriepengeopptjening.    Også unntaket om fellesferie følges i de fleste tariffavtaler. Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Regjeringen foreslo i dag (02.desember) å gjeninnføre ordningen med refusjon for arbeidsgiver der arbeidstaker har koronarelatert sykefravær.   Forslaget innebærer at arbeidsgiver skal dekke de 5 første dagene ved koronarelatert sykefravær, og kan søke refusjon fra dag 6 og ut arbeidsgiverperioden på 16 kalenderdager.    Refusjonskrav vil antagelig måtte fremmes på eget skjema som arbeidsgiver vil finne på nav.no.    Ordningen antas å tre i kraft for fravær fra og med uke 49, men dette er ikke avklart p.t.   Vi vil oppdatere denne artikkelen løpende så snart regjeringen kommer med ytterligere informasjon.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD.   ... View more

Forskuddssatser (trekkfrie satser) for 2022 er fastsatt i forskrift av 23.11.2021 nr. 3287.  Følgende satser gjelder (tall i parantes er 2021 satser):   Kostbesparelse i hjemmet Kr 95 pr. døgn (kr 94)   Diett for reiser med overnatting Overnatting på hotell - trekkfri diettgodtgjørelse inntil kr 617 pr. døgn (kr 609). Satsen gjelder reiser både i Norge og utlandet - for pendlere og de som er på yrkesreise.   Ved overnatting på pensjonat eller hybel/brakke uten kokemulighet - trekkfri diettgodtgjørelse på inntil kr 172 pr. døgn (kr 170). Satsen gjelder reiser både i Norge og utlandet - for pendlere og de som er på yrkesreise.   Ved overnatting på hybel/brakke med kokemulighet og ved privat overnatting - trekkfri diettgodtgjørelse på inntil kr 95 pr. døgn (kr 94 ). Satsen gjelder reiser både i Norge og utlandet, for de som er på yrkesreise.    Måltidstrekk: 20% for frokost, 30% for lunsj 50% for middag  Trekkfri sats for nattillegg er satt til kr 435.   Diett for reiser uten overnatting Fravær 6-12 timer: kr 200 pr. dag  Fravær over 12 timer: kr 400 pr. dag    Måltidstrekk: 20% for frokost, 30% for lunsj 50% for middag. Satsene gjelder både ved reiser i Norge og utlandet.   Fri kost og losji Fritt opphold - kost og losji: kr 134 pr. døgn (kr 132) Fri kost - alle måltider: kr 95 pr. døgn (kr 94) Fri kost - to måltider: kr 74 pr. døgn (kr 73) Fri kost - ett måltid: kr 49 pr. døgn (kr 48) Fritt losji - ett eller delt rom: kr 39 pr. døgn (kr 38)    Bilgodtgjørelse Trekkfri kilometergodtgjørelse med inntil kr 3,50 pr. kilometer. Satsen gjelder både ved kjøring i Norge og utlandet.   Trekkfri tilleggsgodtgjørelse for passasjerer, tilhenger eller for kjøring på skogs- og anleggsvei, beholdes uendret fra 2021.   Trekkfri godtgjørelse ved bruk av motorbåt, snøscooter og ATV, tung motorsykkel (over 125 ccm),  moped eller lett motorsykkel (opp til 125 ccm) og andre motoriserte fremkomstmidler er satsene uendret fra 2021.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD   ... View more

Forbud mot trekk i lønn Arbeidsgiver har som hovedregel ikke adgang til å foreta trekk i arbeidstakers lønn og feriepenger , jf arbeidsmiljølovens §14-15 nr.2.    Hensynet bak forbudet er å sikre at arbeidstaker mottar lønnen sin mest mulig ubeskåret og at lønnen skal være forutsigbar. I en avgjørelse av Høyesteretts kjæremålsutvalg (HR-2007-1983-U): "Det gjelder etter disse bestemmelser en sterkt begrenset adgang til å motregne i lønnskrav. Bakgrunnen for bestemmelsene er.., at lønn i normaltilfellene forutsettes å måtte medgå til det alminnelige løpende livsopphold."   Trekkadgang i særskilte tilfelle Det fremgår av arbeidsmiljøloven §14-15 nr 2 at det unntaksvis likevel skal/kan gjennomføres lønnstrekk i særskilt nevnte tilfelle. Helt kort, vil det være trekkadgang når det er hjemlet i lov, for arbeidstakers egenandel til pensjonsordninger, når det på forhånd er skriftlig avtalt, når det er fastsatt trekkadgang i tariffavtale for medlemskontingent i fagforening - herunder premie til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskapet. Arbeidsgiver har også trekkadgang etter nærmere vilkår når det gjelder erstatning for skade eller tap arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller grovt uaktsomt har påført virksomheten. Arbeidsgivere vil også kunne trekke i lønn når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.   Når kommer lønnstrekkreglene til anvendelse? Det er vanlig i arbeidslivet og avlønne arbeidstakere med en kombinasjon av pengeytelser og naturalytelser. Reglene i arbeidsmiljøloven §14-15 tar gjelder kun lønn som går ut på pengeytelser.    Avlønning skjer i praksis både forskuddsvis, etterskuddsvis og som en kombinasjon av dette. Forskudd på lønn rammes ikke uten videre av bestemmelsen i aml §14-15. Blir et lønnsforskudd avregnet over flere terminer, kommer forholdet likevel inn under reglene om lønnstrekk.    “Med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand” Arbeidsmiljøloven setter i § 14-15 (3) en begrensning i trekkadgangen, idet det her slås fast at man ikke har adgang til å trekke i det den ansatte «med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand». Det innebærer at det ikke kan gjøres større lønnstrekk enn at arbeidstaker har nok lønn igjen til å forsørge seg og familien.   Denne trekkbegrensningen gjelder imidlertid bare trekk med grunnlag i skriftlig avtale, ved erstatning og arbeidsstengning eller arbeidsnedleggelse, jf. aml. § 14-15 (3) bokstav c, e og f. Når de andre grunnlagene for lønnstrekk anvendes, gjelder ingen begrensning for livsopphold, for eksempel ved lovbestemte trekk som forskuddstrekk etter skattebetalingsloven.    Bestemmelsen legger opp til en skjønnsmessig vurdering. Det kreves ikke at arbeidsgiver foretar en fullstendig analyse av arbeidstakers økonomiske situasjon. I praksis innebærer regelen ofte at det gjennomføres trekk med mindre beløp i hver avlønning over noe tid. Er snakk om større beløp bør arbeidsgiver alltid kartlegge arbeidstakers inntekter og utgifter for å fastslå hvor stort lønnstrekk som kan gjøres.   Det finnes en veiledning fastsatt i forskrift om livsoppholdssatser for utlegg, som kan være et utgangspunkt for vurderingen av hvor mye som med rimelighet trengs til underhold av skyldneren og skyldnerens husstand. Det er viktig å merke seg at vurderingen skal være konkret og at det ikke er slik at arbeidstaker har krav på “å få særskilt angitte utgiftsposter plusset på livsoppholdssatsen krone for krone. Det han har krav på, er å få sin situasjon vurdert individuelt, men utgangspunkt i forskriftssatsen”. Dette fremgår i en dom av lagmannsretten (LE-2017-49784).    Det er kun rimelige utgifter til livsopphold som skal regnes med når det gjelder utgifter. Fra praksis rundt dette kan nevnes: - Eidsivating lagmannsrett (LE-2017-49784) fastslo at det var “rimelig og forsvarlig å ta utgangspunkt i leienivået i kommunen” for å fastslå boutgifter. Hvor i landet skyldner bor kan altså hensyntas når størrelsen på lønnstrekket skal fastsettes.   - Høyesterett (Rt-1994-453) kom til at skyldner kunne beholde sin privatbil vedkommende var avhengig av for å komme seg til og fra arbeid.    - Borgarting Lagmannsrett (LB-2000-1610) kom i denne saken til at lønnstrekk begrensningen ikke kom til anvendelse der daglig leder hadde gitt seg selv lønnsforskudd som ble trukket i sluttoppgjøret.   - Lagmannsretten (LE-2016-1131192) fastslo i denne saken at medisinske utgifter anses som relevant og kan hensyntas som en del av utgifter til  “nødvendig livsopphold”.    - Utgifter til fagforeningskontingent kan hensyntas som en utgift, mens eventuelle streikebidrag o.l kan hensyntas på inntektssiden.   - I forarbeidene til gjeldsordningsloven fremgår også at departementet mener at 85% av en minstepensjon er et nødvendig minimum for livsopphold i tillegg til husleie og tillegg pr. medlem i husstanden.  ... View more

Den 17.11.2021 legges det ut et infoskriv i Altinn fra A-ordningen om å korrigere rapportert negativ lønn for 2021.    Alle inntekter skal være et positivt beløp per inntektskombinasjon samlet for måneden. Det skal altså ikke rapporteres negativ lønn på noen inntektskombinasjoner per år. Unntaket er kontantytelsen trekk i lønn for ferie, som skal være negativ.   Brevet sendes ut fordi den negative inntekten ikke blir tatt hensyn til i skattemeldingen. Dersom det ikke korrigeres i a-meldingen må inntektsmottakeren gjøre rettelser i skattemeldingen for de årene det gjelder.   Du finner brevet i sin helhet her. ... View more

I statsråd 29. oktober 2021 bestemte regjeringen seg for å forlenge de midlertidige permitteringsreglene ut året. Følgende ordninger forlenges:  Perioden arbeidsgivere kan fritas fra lønnsplikt under permittering og tilsvarende periode med rett til dagpenger under permittering. Kravet om minst 40 prosent reduksjon i arbeidstiden for å få dagpenger. Dagpengeperioden forlenges for alle dagpengemottakere som ellers vil ha brukt opp hele dagpengeperioden før årsskiftet. Den forhøyede dagpengesatsen på 80 prosent av grunnlaget opp til 3G videreføres for alle dagpengemottakere. ... View more

Hva er overtid? Arbeidsmiljøloven (aml) § 10-6 inneholder bestemmelser om overtid. Bestemmelsen benytter begrepet «overtid» der det arbeides utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid. Arbeidet skal altså regnes som overtidsarbeid når grensen for alminnelig arbeidstid pr. løpende sju dager eller pr. 24 timer er overskredet. Hvorvidt arbeidet skjer på hverdager eller helgedager, er i denne sammenheng uten betydning. Hva er mertid/merarbeid? Arbeid utover avtalt arbeidstid defineres gjerne som «merarbeid/mertid». Merarbeid regnes ikke som overtidsarbeid i henhold til arbeidsmiljølovens grenser for antall timer lovlig overtidsarbeid og skal heller ikke etter loven godtgjøres som overtidsarbeid.   Avtalt arbeidstid dekker både situasjoner der det er avtalt kortere daglig og/eller ukentlig alminnelig arbeidstid enn arbeidsmiljølovens alminnelige arbeidstid og situasjoner der det er avtalt redusert arbeidstid eller deltidsarbeid.   Brukertips for håndtering av overtid og mertid i Visma sine lønnssystemer Du finner flere gode brukertips for korrekt behandling av overtid og mertid i Visma sitt Community   Brukertips om hvordan knytte arbeidstidsoppsett til en ansatt i Calender? Les mer her   Vilkår for å kunne pålegge overtid og mertid/merarbeid I dagligtale brukes overtidsbegrepet både når det er snakk om arbeid utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid og ofte også når det arbeides utover den arbeidstid som er avtalt for den enkelte arbeidstaker, enten ved tariffavtale eller arbeidsavtale.   Overtidsvilkåret i aml. § 10-6 (1) gjøres også gjeldende for at arbeidsgiver skal kunne pålegge arbeidstaker å jobbe utover vedkommendes avtalte arbeidstid - altså ved mertid/merarbeid.    Arbeidsmiljøloven forbyr overtid som en fast ordning. Det vil som hovedregel ikke være lovlig etter arbeidsmiljølovens regler å inngå en arbeidsavtale om fast bruk av overtid mot ekstra lønn. Overtid er noe ekstraordinært og skal kun finne sted der det foreligger «et særlig og tidsavgrenset behov», jf. aml. § 10-6 (1).   Overtids- og merarbeid vil utfra dette blant annet kunne være aktuelt i følgende tilfelle: Når uforutsette hendelser eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift.”Typisk ved sykdom, strømbrudd mm., som gjør at det oppstår et særskilt arbeidspress. Når overtidsarbeid og merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade. Her er overtid begrenset til det arbeid som består i å hindre skade. Når det har oppstått uventet arbeidspress. Det er mao ikke nok at bedriften har et stort arbeidspress, men dette må i tillegg ha oppstått uventet. Når det pga. mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger, e.l. har oppstått særlig arbeidspress Typisk varehandelens behov for overtid i julestria og bedrifter som mangler særlig kvalifisert arbeidskraft og dette går utover den jevne drift.» Dersom arbeidskraftsbehovet i virksomheten medfører et mer permanent behov for overtids- eller merarbeid, forutsettes dette løst ved å øke bemanningen. Hvor mange timer overtid kan den enkelte arbeidstaker utføre? Aml. § 10-6 (4) inneholder maksimumsgrenser for bruk av overtidsarbeid pr. uke og pr. fire sammenhengende uker og en maksimumsgrense pr. 52 uker. Overtredelse av grensene er straffbart for arbeidsgiver.    Overtidsarbeidet må som hovedregel ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Er bedriften bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og de ansattes tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om overtidsarbeid etter aml. § 10-6 (5) på inntil 20 timer i løpet sju dager, 50 timer i løpet av en periode på fire sammenhengende uker og 300 timer i en periode på 52 uker.  Etter aml. § 10-6 (6) kan Arbeidstilsynet etter søknad i særlige tilfeller tillate et overtidsarbeid på inntil 25 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker.  Overtidsarbeid utover antall timer etter aml. § 10-6 (4) forutsetter at den enkelte arbeidstaker har sagt seg villig til det, jf. aml. § 10-6 (7). Arbeidsgiver kan dermed heller ikke i disse tilfellene pålegge overtidsarbeid utover henholdsvis ti, 25 og 200 timer.   Viktig å skille på overtid og merarbeid Når det gjelder merarbeid er det slik at timene den ansatte jobber utover sin avtalte arbeidstid og opp til lovens grense for alminnelig arbeidstid, ikke skal telle med i forhold til avregning av antall timer faktisk arbeidet overtid. Disse timene skal heller ikke etter loven godtgjøres som overtid. Arbeidstakeren vil altså kun ha krav på ordinær timelønn for disse timene med mindre det foreligger en avtale som gir bedre rettigheter.   Godtgjørelse og avspasering Av aml. § 10-6 (11) følger det at arbeidsgiver skal betale et tillegg på minimum 40 prosent for utført overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven. Tillegget skal utgjøre minst 40 prosent av den lønn arbeidstaker har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Bestemmelsen gjelder kun det arbeid som er definert som overtidsarbeid etter aml. § 10-6 (2) og altså ikke for arbeid utover avtalt arbeidstid (merarbeid).    Arbeidstakers rett til overtidsbetaling bortfaller ikke der det, i strid med loven, måtte være arbeidet overtid utover grensene for det som er tillatt, jf. RG 1983 s. 91 (Landteknikk).   Et særskilt spørsmål vedrørende godtgjørelse for overtidsarbeid er om det er mulig å avtale et fast tillegg i lønn for å dekke opp for eventuelt overtidsarbeid. Departementet uttalte i brev til NHO i 2006 at «bestemmelsen ikke er til hinder for å avtale et fast tillegg i lønnen som skal dekke opp for ev. overtid, så lenge den faktiske utførte overtiden i perioden blir kompensert med minimum 40 %». I praksis innebærer dette at virksomheten må ha kontroll over arbeidstiden samt hva som utbetales i godtgjørelse, og sikre at det faktisk utbetales minimum 40 prosent tillegg for arbeidede overtidstimer. Det må utbetales en tilleggsgodtgjørelse dersom overtidsarbeidet overstiger hva det faste tillegget dekker.   Unnlatelse av å utbetale overtidstillegg er straffbart. Arbeidstilsynet kan også gi pålegg til arbeidsgiver om å utbetale overtidstillegg.    Tariffavtaler vil normalt også inneholde bestemmelser om godtgjørelse for utført overtidsarbeid og gjerne fra tidligere tidspunkt og med høyere satser enn etter arbeidsmiljøloven.    Overtidstillegget må utbetales Etter aml. § 10-6 (12) kan arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt. Det er dermed anledning til å avspasere overtidstimer/merarbeidstimer. Det er imidlertid ikke tillatt å avtale at også overtidstillegget på minst 40 prosent skal tas ut som arbeidsfri. Dette tillegget skal alltid utbetales i penger. I mangel av skriftlig avtale om avspasering av overtidstimer skal både overtidstimene og tillegget utbetales som lønn.   Overtid og A-melding Overtidsgodgjørelse skal rapporteres i a-meldingen. Hvordan kan du lese mer om her. ... View more

Regjeringen besluttet i statsråd 17 september 2021 og forlenge unntaksreglene om permittering som er innført under koronapandemien med en måned, frem til 1. november 2021.    Regjeringen forlenget også de særlige reglene om rett til dagpenger for arbeidsledige og permitterte frem til samme dato.    Pressemeldingen finner du her.   Hva som skjer med disse særskilte unntaksreglene etter 1. november i år vil måtte vurderes etter valget og et eventuelt nytt stortingsflertall. Vi oppdaterer artikkelen så snart vi har mer informasjon.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD ... View more

Vi får en del spørsmål om arbeidsgiver kan kreve at ansatte opplyser om man er vaksinert eller ikke. For mange arbeidsgivere kan det være nyttig informasjon for å hindre smittespredening på arbeidsplassen og beskytte sårbare ansatte.  Vaksinasjonsstatus anses som helseopplysninger og vi har lovregler som i utgangspunkte beskytter den ansatte mot å måtte dele dette.   Folkehelseinstituttet (FHI) har bedt Arbeidstilsynet om et klart svar på ovenstående spørsmål - du kan lese FHI og Arbeidstilsynets syn på dette her: FHI  Arbeidstilsynet ... View more

Perioden arbeidstaker har fortrinnsrett til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2 utvides  midlertidig fra ett til to år ved oppsigelse som er begrunnet i virkningene av covid-19-pandemien.   Utvidelsen av fortrinnsretten skal også gjelde der arbeidstakers stilling blir redusert og der midlertidig ansatte ikke får fortsette på grunn av virksomhetens forhold, forutsatt at årsaken til dette er virkninger av covid-19-pandemien. Det må vurderes konkret om oppsigelsen skjer som en følge av covid-19-pandemien.   Utvidelsen av perioden med fortrinnsrett til to år gjelder der oppsigelsen gis i tidsrommet fra 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021.   Du kan lese mer om tema her. ... View more

Staten og hovedsammenslutningene er blitt enige om at "særavtale om dekning av utgifter til reise og kost innenlands" samt "særavtale om dekning av utgifter til reise og kost utenfor Norge",  forlenges til 31.12.2021. Derved gjøres det heller ingen endring i satsene i 2021.      ... View more

Det er vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven §14-15, som fra 1 januar 2022 får et nytt andre ledd.   (2) Lønn i penger, herunder feriepenger og annen godtgjøring i penger, skal utbetales fra arbeidsgiver via bank eller foretak med rett til å drive betalingsformidling til arbeidstakers konto. Første punktum gjelder likevel ikke dersom slik betalingsmåte er umulig eller svært byrdefull for arbeidstaker eller arbeidsgiver.   Arbeidsgiver skal mao som hovedregel ha plikt til å utbetale lønn via bank. Dette innebærer indirekte et forbud mot kontant lønnsutbetaling. Utbetaling av lønn via bank vil gjøre utbetalingene sporbare, gjøre det vanskeligere å unndra skatt og også kunne forbygge uenighet om utestående lønn.   Her finner du:  Lovvedtaket Proposisjon ... View more

Lønnstyveri brukes om situasjoner hvor arbeidsgiver på en eller annen måte beriker seg av arbeidstakers lønn eller annen godtgjørelse. Det finnes ikke forskning eller statistikk som kan fastslå omfanget av «lønnstyverier», men departementet legger til grunn at lønnstyverihandlinger utgjør et ikke ubetydelig problem i norsk arbeidsliv.    På denne bakgrunn er det nå vedtatt to nye bestemmelser i straffeloven om lønnstyveri, §395 lønnstyveri og §396 grovt lønnstyveri. Disse bestemmelsene trer i kraft fra 01.01.2022.    Vanlig lønnstyveri skal kunne straffes med inntil to års fengsel, mens grovt lønnstyveri vil få en strafferamme på seks år. Om lønnstyveri er grovt eller ikke vil avgjøres om hvor systematisk eller organisert dette er.   Du kan lese mer om lønnstyveri og de nye reglene her. ... View more

Ingen generelle lovregler om minstelønn I motsetning til mange land i Europa, har vi i Norge ingen generelle lovregler om minstelønn. Med hjemmel i lov om allmenngjøring av tariffavtaler, har likevel tariffnemda fastsatt forskrifter om minstelønn og enkelte minstetillegg i enkelte utvalgte bransjer. Formålet er først og fremst å hindre at utenlandsk arbeidskraft får dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det som er vanlig i Norge.   Nye minstelønnssatser fra 01. juli 2021 Tariffnemda har vedtatt nye lønns- og arbeidsvilkår, herunder minstelønnssatser i forskrift for ni ulike bransjer, gjeldende fra 01. juli 2021. Du finner Tvisteløsningsnemdas vedtak her   Arbeidstilsynets tilsynsmyndighet styrkes fra 01. juli 2021 Det er også vedtatt endringer i allmenngjøringsloven § 11 andre ledd, gjeldende fra 1. juli 2021. Endringen medfører at Arbeidstilsynets tilsyn med at arbeidsgiver utbetaler minstelønn i tråd med gjeldende allmengjøringsforskrifter styrkes. Frem til 1 juli har Arbeidstilsynet bare hatt hjemmel til å pålegge en arbeidsgiver å betale rett lønn i framtida og ikke mulighet til å hjelpe ansatte som ikke har fått det de har krav på. Etter lovendringen er dette endret slik at Arbeidstilsynet også kan gi pålegg til en arbeidsgiver om å betale den lønna han skulle ha betalt.   Du kan lese mer om minstelønn her. ... View more

Regjeringen foreslår nå endringer slik at det skal opptjenes pensjon fra første krone og fra første dag i et arbeidsforhold.  Det foreslåes videre å fjerne aldersgrensen på fylte 20 år og minstekravet til 20% stilling. Dette skal erstattes med en regel om at ansatte skal meldes inn i ordningen når lønnsinntekten overstiger grensen for rapporteringspliktig lønn til skattemyndighetene via a-ordningen.    Det foreslås et minstekrav til pensjonssparing på 2 prosent av inntekt fra første krone.   Endringen i aldersgrense vil som hovedregel innebære at den ansatte skal være omfattet av foretakets pensjonsordning fra fylte 13 år, samtidig som muligheten for å fastsette lavere aldersgrense fjernes.    Regjeringens forslag skal nå opp til behandling i Stortinget - forventet ikrafttredelse er 2023.    Du kan lese hele Regjeringens forslag her.  ... View more

Reglene Spørsmålene vedrørende ferieavvikling i oppsigelsestid er regulert i ferielovens § 8.  Bestemmelsen i ferielovens § 8 skiller mellom oppsigelse fra arbeidsgiver og de tilfeller hvor arbeidstaker selv velger å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsgivers adgang til å endre en allerede fastsatt ferie er særskilt regulert i ferielovens § 8 (3). Ferieloven § 8 (4) har regler om arbeidstakers rett til å kreve ferie i oppsigelsestid. Oppsigelse fra arbeidsgiver Oppsigelsestid 3 måneder eller lengre Det er arbeidsgiver som i utgangspunktet bestemmer når ferien skal avvikles, jf. ferielovens § 6 (1).  I ferielovens § 8 (1) fremgår det at arbeidsgiver fritt kan legge ferien til oppsigelsestiden når denne er tre måneder eller lengre. De alminnelige vilkår om drøfting, underretning og hovedferie må arbeidsgiver også i disse tilfeller overholde.   Oppsigelsestid kortere enn 3 måneder Er oppsigelsestiden kortere enn tre måneder, kan ikke arbeidsgiver legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper, med mindre den ansatte samtykker. Forbudet mot å legge ferie i oppsigelsestid gjelder kun i den periode hvor oppsigelsesfristen (gjelder både avtalefestede og lovfestede frister) faktisk løper. Arbeidstaker kan samtykke i at ferien kan legges i oppsigelsestid som er kortere enn tre måneder, men et slikt samtykke kan først gis etter at en oppsigelse er et faktum. Når ferien er fastlagt før oppsigelse gis I enkelte tilfeller vil ferien være fastlagt på det tidspunkt arbeidstaker blir sagt opp. Faller den fastsatte ferien sammen med oppsigelsestiden, kan arbeidstaker motsette seg å avvikle ferien så lenge oppsigelsestiden er kortere enn tre måneder, jf. ferieloven § 8 (1) annet punktum. Kravet til “sammenhengende” oppsigelsestid Høyesterett har fastslått at arbeidstakere med mindre enn tre måneders oppsigelsestid etter den gamle arbeidervernlov hadde krav på «sammenhengende» oppsigelsestid til utløp av en kalendermåned, jf. Rt. 1967 s. 468. Høyesterett fastslo i denne saken at konsekvensen av ferieavvikling i tiden etter arbeidsgivers oppsigelse var at fristen først begynte å løpe etter at ferien var avviklet. Rt. 1967 s. 468: «En arbeidstager ble 11. juni oppsagt med en måneds varsel regnet fra 30. juni. Fellesferie var på forhånd fastsatt til 13. juli–4. august. Bedriften mente at første del av oppsigelsestiden skulle løpe til ferien og resten etter ferien frem til 21. august. Arbeidstageren krevet lønn til 30. september og fikk medhold. Etter ferieloven § 5 første ledd, kunne ferien ikke legges i oppsigelsestiden, og det måtte antas at det etter arbeidervernloven § 41 nr. 2 skulle gis en måneds sammenhengende oppsigelsestid til utløp ved slutten av en kalendermåned.» Denne holdning er også senere fulgt opp av Høyesterett i en dom inntatt i Rt. 1997 s. 37. Dagens arbeidsmiljølov innebærer ingen endringer i denne rettstilstanden i tilfeller hvor ferie avvikles i oppsigelsestiden uten arbeidstakers samtykke. I de tilfeller hvor arbeidstaker derimot gir sitt samtykke til ferie i oppsigelsestiden, antas det at dette i alminnelighet må kunne forståes som om samtykket også omfatter aksept av at oppsigelsestiden løper under ferien. Partene kan avtale en annen løsning. Oppsigelse fra arbeidstaker Der arbeidstaker selv sier opp sin stilling, er ferielovens utgangspunkt at arbeidsgiver kan legge ferie i oppsigelsestiden. Arbeidstakers oppsigelse har med andre ord ingen innvirkning på ferieavviklingen.   Arbeidsgiver må respektere drøftelsesreglene samt varslingsreglene i ferielovens § 6. Også reglene om hovedferie og restferie i ferielovens § 7 må arbeidsgiver overholde i disse tilfellene.   I de tilfeller der ferien er fastsatt før arbeidstakers egen oppsigelse er et faktum, kan ikke arbeidsgiver endre ferien utelukkende på grunn av oppsigelsen, jf. ferielovens § 8 (3). Skal arbeidsgiver ensidig kunne endre ferien her, må dette skje etter ferielovens § 6 (3). Arbeidstaker kan imidlertid samtykke i at feriefritiden endres. Arbeidstakers rett til å kreve ferie lagt i oppsigelsestid Utgangspunktet er at arbeidsgiver bestemmer tiden for ferien, jf. ferielovens § 6 (1). Således vil hovedregelen være at arbeidstaker ikke kan kreve ferie lagt til oppsigelsestid. På bakgrunn av hensynet til normal ferieavvikling, vil arbeidstaker likevel unntaksvis kunne kreve ferien lagt til oppsigelsestiden. Dette gjelder uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som bringer arbeidsforholdet til opphør.   Hovedferieperioden Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden, jf. ferielovens § 8 (4) og § 7 (1). Denne regelen tar sikte på den situasjon der ferien ikke er fastlagt før oppsigelsen er et faktum. Poenget er da at arbeidstaker skal sikres ferie innenfor hovedferieperioden. Er det ikke tid til å avvikle ferien innen hovedferieperioden etter oppsigelsesfristens utløp, vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle hovedferien (tre uker) i oppsigelsestiden.   Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15. august, kan likevel ikke kreve at ferien legges til tiden før 30. september. På denne måten sikrer arbeidsgiver seg mot at arbeidstaker for eksempel sier opp sin stilling i slutten av august og deretter forlanger å få avvikle tre uker ferie i september.   Er det arbeidsgiver som sier opp arbeidsforholdet, vil arbeidstaker likevel kunne kreve å få avvikle tre uker ferie før 30. september, selv om oppsigelsen finner sted etter 15. august.   Dersom arbeidstaker selv sier opp sin stilling i perioden 16. august til 30. september, vil ferielovens hovedregel i § 6 (1) gjelde. Det betyr at arbeidsgiver står fritt til å bestemme tidspunkt for ferieavviklingen innenfor ferieåret.   Er ferien fastlagt før oppsigelsen er at faktum, gjelder ferielovens alminnelige regler. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan endre ferietidspunkt på grunn av oppsigelsen.   Ferieåret Arbeidstaker kan også kreve ferien lagt til oppsigelsestid hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferien innen ferieårets utløp, jf. ferielovens § 8 (4). Denne regelen vil typisk kunne brukes dersom arbeidstaker sier opp sin stilling på slutten av året. Da vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle resten av sin ferie i oppsigelsestiden. Dette gjelder uavhengig av hvor lenge det er igjen av ferieåret når oppsigelsen er et faktum. Her vil da arbeidsgiver kunne risikere å få relativt kort tid til å områ seg. Arbeidsgiver vil likevel kunne bestemme når i oppsigelsestiden arbeidstaker får sin ferie.   Arbeidstaker over 60 år Arbeidstakere over 60 år har krav på en ekstra ferieuke, jf. ferieloven § 5 (2). Med mindre annet er avtalt, er det arbeidstaker som selv bestemmer når denne ekstra ferieuken skal avvikles, jf. ferielovens § 6 (1) fjerde ledd. Arbeidstakere over 60 år kan med andre ord legge denne ekstra ferieuken i oppsigelsestiden, uansett når oppsigelsestiden løper innen ferieåret. Arbeidsgiver kan likevel kreve å få varsel med minimum 14 dagers frist. Avtalemuligheter Ferieloven § 8 (5) regulerer partenes adgang til å fravike lovens regel om ferie og oppsigelse. Reglene om ferie og oppsigelse i ferielovens § 8 kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted. ... View more

Det pågår lønnsforhandlinger i norsk arbeidsliv i disse dager. Der partene ikke oppnår enighet, er det særlig to kollektive “kampmidler” som etter nærmere vilkår kan benyttes - streik og lockout, men det finnes også andre former som for eksempel dagsing, gå sakte-aksjon og nekte å utføre visse arbeidsoppgaver.   I forbindelse med tariffoppgjør, sendes en kollektiv plassoppsigelse. Dette er en del av den prosedyren som er nødvendig for å iverksette en arbeidskonflikt. Plassoppsigelse finner sted når enten arbeidstakerne eller arbeidsgiverne sier opp arbeidsavtalene i den hensikt å sette i gang en lovlig streik eller lockout.   Du finner nærmere definisjon av disse begrepene i arbeidstvistlovens §1 bokstav f og g.    I privat sektor regulerer arbeidstvistloven adgangen til arbeidskamp, mens det i statlig sektor er tjenestetvistloven som gjelder. Disse lovene har blant annet regler for hvor lang tid i forveien en arbeidskamp skal varsles, og hvordan den skal gjennomføres.   I denne artikkelen skriver vi om hvordan en eventuell streik eller lockout vil kunne påvirke arbeidsforholdet.    Arbeidsforholdet består - ikke krav på lønn En plassoppsigelse i forbindelse med iverksettelse av streik og lockout innebærer ikke at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker er fortsatt ansatt, men har ingen plikt eller rett til å utføre arbeid i streik- og/eller lockout-perioden. Konsekvensen av at det ikke utføres arbeid i perioden er at arbeidstaker heller ikke vil ha krav på lønn eller eventuelt øvrige ytelser som måtte følge av arbeidsavtalen.     I en virksomhet som i utgangspunktet er omfattet av streik og lockout, kan situasjonen være slik at ikke alle arbeidstakere omfattes av streik og lockout. Disse har da både arbeidsrett og plikt samt krav på lønn mm på vanlig måte.   Ikke rett til omsorgspenger ved stengt skole og barnehage  Der skole og barnehage stenger på grunn av streik, gir ikke dette en ansatt rett til fri eller lønn/omsorgspenger. Dette er altså anderledes enn der skolen/barnehgen er stengt på grunn av koronaepedemien.    I disse tilfellen må den ansatte henvende seg til arbeidsgiver og be om at det tilrettelegges slik at den ansatte kan være hjemme med barna. Tilrettelegging her kan jo være hjemmekontor, endre arbeidstiden midlertidig osv. Det er likevel verdt å merke seg at en slik tilrettelegging ikke er noe den ansatte kan kreve, men opp til arbeidsgiver å vurdere hva som er praktisk mulig og hvor langt man vil strekke seg for å hjelpe den ansatte her.   Ferieavvikling for arbeidstakere som streiker Under lovlig arbeidskamp kan feriedager etter ferieloven fastsettes og kreves avviklet i samsvar med reglene i ferieloven §§ 6 og 7, jf §9 nr.4.    Arbeidsgiver vil også kunne fastsette ferien etter at arbeidstaker har fratrådt i forbindelse med arbeidskamp. Det er et vilkår at det er en lovlig arbeidskamp og at arbeidsgiver overholder drøftingsplikten og underretningsplikten (2 måneder) etter ferielovens § 6.   Arbeidsgiver må også fastsette ferie i henhold til reglene om hovedferieperiode i ferielovens §7. Ellers er det verdt å merke seg at en lovlig arbeidskamp ikke er en ”særlig grunn” som kan gi arbeidsgiver grunnlag for å gi varsel om feriefastsettelse med kortere frist. Dersom ferie etter ferieloven er fastsatt på forhånd og senere viser seg å falle sammen med en periode som omfattes av streik eller lockout, vil arbeidstaker ha rett til å avvikle ferie og kreve feriepenger etter alminnelige regler i ferielovens §11. Unnlater arbeidsgiver å utbetale feriepenger i disse tilfelle, anses heller ikke ferie for avviklet, jf ferielovens §11 nr.4. Arbeidsgiver vil ikke ha rett til å endre ferien med begrunnelse i streik eller lockout situasjonen, jf. ferielovens §9 nr. 4 annet punktum. Dersom arbeidstaker blir tatt ut i streik eller omfattes av lockout, gir ikke dette rett til å kreve feriepenger utbetalt etter ferielovens regler om opphør av arbeidsforhold. Trekk i lønn ved arbeidsnedleggelse Arbeidsmiljøloven § 14-15 (2), bokstav f), gir adgang til trekk i lønn i forbindelse med arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning.   Trekk i lønn og feriepenger kan i slike tilfelle ikke gjøres unntatt når det pga. gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn, ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær pga. arbeidsnedleggelse/stengning i avregningsperioden. Det vil f.eks. kunne være tilfelle dersom fraværet skjer etter at bedriften har foretatt lønnskjøring for vedkommende måned. Permittering I de tilfelle der arbeidsgiver ikke kan sysselsette de ansatte i en begrenset periode, kan de permitteres. Et grunnleggende vilkår for å kunne permittere er at "saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften”. Dette gjelder også for bedrifter som ikke er tariffbundet.   Streik i egen bedrift Er noen av de ansatte i en bedrift i streik, og de øvrige ansatte derfor ikke kan beskjeftiges på en rasjonell måte, må man også kunne benytte seg av permittering. Dette følger forutsetningsvis av hovedavtalen § 7-5, som snakker om betinget varsel ved konflikt i egen bedrift.   Blir arbeidstaker permittert på grunn av arbeidskonflikt ved bedriften man er ansatt i, har arbeidstaker bare krav på dagpenger dersom lønns- eller arbeidsvilkårene ikke kan bli påvirket av utfallet av tvisten. Når det blir vurdert hvorvidt lønns- eller arbeidsvilkårene kan bli påvirket tar en hensyn til om: Dine lønns- eller arbeidsvilkår er nært knyttet til de streikendes lønns- eller arbeidsvilkår Du har samme eller liknende utdanning, stilling eller yrkespraksis som de streikende Din og de streikendes tariffavtaler blir regulert innen noenlunde samme tidsramme Det er tatt inn bestemmelse om reforhandling av de permittertes tariffavtaler dersom de streikende får bedre avtale Streikebidrag blir ikke ansett som lønn og får derfor ikke konsekvenser for dagpengeutbetalingen.   Streik i annen bedrift Dersom arbeidskonflikt i en bedrift fører til at arbeidstakerne i en annen bedrift ikke kan sysselsettes på rasjonell måte, kan også permittering benyttes. Som eksempel kan nevnes manglende leveranse av råvarer, som igjen forhindrer produksjon i en annen bedrift, eller det kan f.eks. være streik i renholdsbedriften som står for renholdet av en bestemt restaurant, som igjen gjør at restauranten må stenge og gå til permittering av sine ansatte. At konflikt i annen bedrift kan gi grunnlag for permittering følger også av hovedavtalen § 7-3 nr. 4.   Ansatte i bedrifter som blir rammet av en streik i en annen bedrift enn den de selv er ansatt i, vil kunne ha rett til dagpenger under permittering. For permitterte der streik ved en bedrift er en indirekte årsak til permittering i en annen bedrift, for eksempel ved at streiken fører til mangel på oppdrag i den andre bedriften, er det derfor ikke nødvendig å vurdere om lønns- eller arbeidsvilkårene må antas å bli påvirket.   Les mer om reglene for permittering her   Er du helt ajour på vårens regelendringer innen lønn og personal? Hvis ikke, sjekk gjerne ut våre nyhetsmoduler der vi gir deg siste nytt!  Huldt&Lillevik Visma.net Payroll Visma Lønn RegelPOD Du finner flere tips om ferie og feriepenger i Visma Software sin RegelPOD. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify, iTunes og YouTube. Du finner oversikt over faglige tema og episoder her.    ... View more