Reglene Likebehandling og diskrimineringsvern anses som en menneskerett. Alle mennesker har rett til å bli behandlet som et individ og ikke som en del av en gruppe. Grunnloven § 98 slår fast at «alle er like for loven», og at «intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling».   En rekke FN-konvensjoner, ILO-konvensjoner og Europarådskonvensjoner inneholder også et diskrimineringsvern. Videre er Norge forpliktet til å ha et diskrimineringsvern i medhold av EØS-avtalen og EU-retten.    Likestillings- og diskrimineringsloven (lov 16. juni 2017 nr. 51) angir diskrimineringsvernet i Norge, og etter lovens § 6 har man et vern mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Vi finner supplerende bestemmelser i aml. kapittel 13 og i skipsarbeidsloven (lov 21. juni 2013 nr. 102) kapittel 1.   Direkte og Indirekte forskjellsbehandling Man skiller mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling (diskriminering). Direkte forskjellsbehandling er i likestillings- og diskrimineringsloven § 7 definert på følgende måte:   «Med direkte forskjellsbehandling menes at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.”   Det er altså snakk om en situasjon der en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon med basis i ett av diskrimineringsgrunnlagene, for eksempel at en person ikke får en jobb på grunn av sin religion eller sitt kjønn.   Indirekte forskjellsbehandling er definert på følgende måte i lovens § 8:    «Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.»    Indirekte forskjellsbehandling er med andre ord lik behandling som får ulik virkning for ulike grupper, for eksempel et generelt forbud om bruk av hodeplagg på jobb. Et slikt forbud vil i utgangspunktet gjelde for alle arbeidstakere, men det vil kunne ramme personer som av for eksempel religiøse grunner bruker hodeplagg, spesielt hardt.   Forbud mot diskriminering etter arbeidsmiljøloven Forbud Hovedregelen om forskjellsbehandling finner vi i aml. § 13-1 (1), som gir et generelt forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Videre følger det av aml. § 13-1 (3) at bestemmelsene i kapittel 13 gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.  Unntak Aml. § 13-3 (1) gjør et generelt unntak fra forbudet mot diskriminering, ved å slå fast at «forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellslikebehandling og forbud mot diskriminering behandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her». Det følger av forarbeidene at denne unntaksbestemmelsen skal tolkes strengt.   Når det gjelder indirekte diskriminering og forskjellsbehandling på grunn av alder, midlertidig ansettelse og deltid, finner vi en unntaksbestemmelse i aml. § 13-3 (2), som åpner for en noe videre adgang til forskjellsbehandling: En slik forskjellsbehandling er tillatt dersom den er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og dersom forskjellsbehandlingen ikke er spesielt inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles.    Det fremgår imidlertid av forarbeidene at man med hensyn til alder må utvise «svært stor forsiktighet med å akseptere begrunnelser som bygger på at en person vil være uegnet eller arbeidsprestasjonen dårligere alene som følge av vedkommendes alder, uten at dette er begrunnet i konkrete forhold knyttet til de enkelte arbeidstakere eller typen arbeid det dreier seg om»   Spørsmålet om lovligheten av bedriftsinterne aldersgrenser vil måtte vurderes etter nevnte bestemmelse, og her har rettspraksis slått fast at en slik aldersgrense, på visse forutsetninger, må kunne godtas.   Forbud mot diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven Forbud I likestillings- og diskrimineringsloven § 6 finner vi lovens hovedregel. Det følger av denne bestemmelsen at «diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt» Lovlig forskjellsbehandling I likestillings- og diskrimineringsloven § 9 finner vi et unntak fra hovedregelen i lovens § 6. Denne bestemmelsen slår fast at en forskjellsbehandling ikke er i strid med forbudet i § 6 når den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles. Det er her snakk om tre kumulative vilkår, det vil si at alle tre vilkårene må være oppfylt.    Positiv særbehandling Aml. § 13-6 og likestillings- og diskrimineringsloven § 11 gir hjemmel for såkalt positiv særbehandling, idet særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling, tillates.  Likestillings- og diskrimineringsloven § 11 gir en adgang, men ingen plikt, til å iverksette positiv særbehandling.   Positiv særbehandling kan noen ganger være nødvendig for å sikre en underrepresentert gruppe reelle muligheter. Av forarbeidene til arbeidsmiljøloven følger det at «den enkelte arbeidsgiver kan gjennomføre positiv særbehandling av enkelte grupper dersom dette er et tiltak som bidrar til å fremme likebehandling. Dette altså til tross for at positiv særbehandling i praksis vil kunne medføre diskriminering av de øvrige gruppene som er beskyttet av loven. Bestemmelsen er således en unntaksregel og skal tolkes snevert»   Det er ifølge lovens ordlyd tre vilkår som alle må være oppfylt for at positiv særbehandling skal være tillatt:  Særbehandlingen må være egnet til å fremme lovens formål.  Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå, og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller dem som stilles dårligere.  Særbehandlingen må opphøre når formålet med den er oppnådd. Kontroll og håndheving Diskrimineringslovgivningen håndheves av Diskrimineringsnemnda. Ved mer alvorlige former for diskriminering vil også straffeloven kunne komme til anvendelse.  ... Vis mer

Det er vedtatt endringer i reglene om innleie av arbeidskraft. Les mer om de nye reglene her.   I forbindelse med disse nye reglene har departementet nå fastsatt to nye forskrifter.   1. Forskrift om innleie fra bemanningsforetak. 2. Overgangsregler til lov om endringer i arbeidsmiljøloven m.m. (inn- og utleie fra bemanningsforetak).   Endringene i forskriftene trer i kraft samtidig med lovendringene - 01.04 2023.   Hovedpunkter i de nye forskriftene er: Forbud mot innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Det åpnes for innleie fra bemanningsbyrå til arbeid av midlertidig karakter i følgende to tilfeller: Innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester Innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt Overgangsreglene Innleieavtaler som er inngått før 1. april kan videreføres frem til 1.07. 2023.  Det kan frem til 1.07. 2023 benyttes innleie fra bemanningsforetak i oppdragskontrakter som er inngått (eller inngitt bindende tilbud om) før 1. april, under forutsetning av at oppdragskontrakten åpner for innleie.     ... Vis mer

Regjeringen har vedtatt å forlenge koronatiltaket som gir adgang til å utstede legeerklæring uten personlig oppmøte dersom legen vurderer det som faglig forsvarlig. Selv om covid 19-pandemien er inne i en annen fase, er det fortsatt smitte i samfunnet.   Forlengelsen gjelder til og med 30. juni 2023.   Forlengelsen er tatt inn i den midlertidige forskriften om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien   Bli en Regel-LYTTER du også 🙂 Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Hør Regelpod her: høre podcast ... Vis mer

Arbeidsmiljøloven § 14-3 slår fast at en deltidsansatt har fortrinnsrett til «utvidet» stilling i virksomheten fremfor at arbeidsgiver foretar en ny ansettelse.  Nye regler fra 01.01.23 Bestemmelsen er vedtatt endret med ikrafttreden fra 01.01.2023.  Følgende er hovedendringer:  fortrinnsretten skal også gjelde fremfor at arbeidsgiver foretar ny innleie i virksomheten.  deltidsansatte skal også ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende i virksomheten fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet.  arbeidsgiver kan etter drøftinger med tillitsvalgte avgrense virkeområdet for utøvelse av fortrinnsretten etter dette leddet til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte. Etter avtale med tillitsvalgte kan det fastsettes et annet eller snevrere virkeområde.  fortrinnsretten skal også gjelde for midlertidig deltidsansatte. Du kan lese mer om endringene her:  Prop. 133 L (2021–2022) Lovvedtak 4 (2022–2023) Utvidet stilling Fortrinnsretten gjelder «utvidet stilling», og ifølge forarbeidene skal dette forstås som en utvidelse av den stillingen arbeidstakeren allerede er ansatt i. Fortrinnsretten gjelder dermed stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører. En slik forståelse av bestemmelsen er også lagt til grunn i Tvisteløsningsnemndas praksis.    Deltidsansatte kan også kreve fortrinnsrett til del av stilling, slik at den ansatte skal kunne oppnå full stilling ved å bygge på eksisterende stillingsbrøk. Kvalifisert Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er «kvalifisert» for stillingen. I vurderingen av om en arbeidstaker er «kvalifisert», kan det tas hensyn til både faglige og personlige egenskaper.  I forarbeidene fremgår følgende om “kvalifisert”:   “Det legges til grunn at det ved vurderingen av om en arbeidstaker er kvalifisert for stillingen kan tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger eller kvalifikasjoner. Det kreves ikke at kvalifikasjonene ligger på et høyere nivå enn det som må anses som gjennomsnittlig for stillingen.” Vesentlig ulempe Fortrinnsretten er også betinget av at fortrinnsretten ikke innebærer en “vesentlig ulempe” for virksomheten.  Unntaket om «vesentlige ulemper» er tatt inn som en sikkerhetsventil, og det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle om hvorvidt unntaket kommer til anvendelse. I forarbeidene til bestemmelsen (Ot.prp. nr. 49 for 2004-2005 side 330) sies det noe om hva som kan være vesentlige ulemper:   “Det kan være nødvendig for virksomheten å ansette flere personer, for eksempel for å få tilstrekkelig antall arbeidstakere til å dekke opp helgearbeid for å unngå å komme i konflikt med lovens bestemmelser om ukentlig hvile. Det kan også tenkes at fortrinnsretten kan føre til ulemper for de øvrige arbeidstakerne, for eksempel i form av at disse får et betydelig innslag av arbeid på ubekvemme tidspunkter (natt- og søndagsarbeid), fordi utøvelse av fortrinnsretten ville føre til at det er færre personer å dele arbeidet på. I slike tilfeller kan det være relevant for arbeidsgiver å påberope seg at fortrinnsretten fører til vesentlig ulempe.” Flere med fortrinnsrett Når det foreligger flere deltidsansatte fortrinnsberettigede søkere har loven ingen prioritetsregler for hvem som skal velges. Ved tvist mellom fortrinnsberettigede, som er behandlet i Tvisteløsningsnemnda, har nemda uttalt at valg mellom flere fortrinnsberettigede ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett med forbehold om at valget tilfredsstiller alminnelige saklighetsnormer. Arbeidstakere som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold (jf. aml §14-2), vil ha fortrinnsrett til den nye stillingen foran en deltidsansatt som krever utvidelse av sin stilling. Deltidsansatte har imidlertid fortrinnsrett foran en midlertidig ansatt som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse Drøfting Der arbeidstaker som jobber deltid krever fortrinnsrett til en stilling, skal arbeidsgiver, før han fatter beslutning om ansettelse, så langt det er praktisk mulig drøfte spørsmålet med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.   ... Vis mer

For en arbeidsgiver som har et midlertidig behov for arbeidskraft, vil det være et alternativ å fylle dette arbeidskraftbehovet gjennom innleie i stedet for å ansette midlertidig. En slik innleie kan enten skje fra et vikarbyrå, fra en ordinær virksomhet eller produksjonsbedrift.    Virksomheter som ønsker å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak plikter å undersøke om utleier er registrert i Arbeidstilsynets register over bemanningsforetak. På Arbeidstilsynets nettsider er det mulig å søke i godkjenningsregisteret for å få bekreftet om en virksomhet er et registrert bemanningsforetak. Innleie er kun tillatt fra registrerte virksomheter.   For å hindre omgåelse av reglene om midlertidig ansettelse finner vi bestemmelser i arbeidsmiljøloven (aml) §§ 14-12 og 14-13 om innleie, som innebærer at det stilles krav om vilkår for lovlig å kunne leie inn arbeidskraft fra henholdsvis et bemanningsbyrå og andre ordinære virksomheter.  Vilkår for lovlig innleie fra bemanningsbyrå Aml. § 14-12 slår fast at innleie fra virksomheter som har til hensikt å drive utleie, typisk vikarbyråer eller andre virksomheter hvor en vesentlig del av virksomheten er å leie ut egne ansatte, er undergitt de samme begrensningene som gjelder for midlertidig ansettelse i medhold av aml. § 14-9.    Her finnes det imidlertid et unntak i aml. § 14-12 (2), som åpner for at virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan avtale en større adgang til innleie med de tillitsvalgte. Virksomheter som ønsker å inngå en slik lokal avtale om innleie, må være bundet av landsomfattende tariffavtale (mer enn 10 000 medlemmer) inngått med en fagforening med innstillingsrett.  Endringer i innleiereglene Det er vedtatt endringer i reglene om innleie av arbeidskraft. Endringene trer i kraft fra 01.04 2023.   Følgende endringer er vedtatt:         Det etableres en godkjenningsordning for bemanningsforetak, med dokumentasjonskrav for å kunne leie ut arbeidskraft, og strenge sanksjoner og konsekvenser ved brudd. Nærmere regler om dette skal fastsettes i forskrift. En innstramming i adgangen til å leie inn fra bemanningsforetak. Adgangen til innleie etter regelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a), som åpner for midlertidig ansettelse «når arbeidet er av midlertidig karakter» oppheves. Det åpnes likevel for at departementet i forskrift kan fastsette unntak for innleie av helsepersonell til helse- og omsorgstjenesten og spesialkompetanse.  Det er fastsatt forskrifter som blant annet fastsetter et forbud mot innleie på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Det er også fastsatt forskrift med overgangsregler. Les mer om de nye forskriftene her.  Innleides rett til fast ansettelse i innleievirksomhansettelse etter tre år som innleid. Det kan være en utydelig grense mellom å leie inn arbeidskraft fra et bemanningsbyrå, og det å leie inn et firma som underentreprenør. Derfor tydeliggjøres skillet mellom innleie og entreprise i de nye reglene.   Du kan lese mer om endringene i følgende dokumenter:  Prop. 131 L (2021-2022) Lovvedtak 27 (2022–2023) Like lønns- og arbeidsvilkår Bemanningsforetaket skal som hovedregel gi utleid arbeidstaker de samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder for de ansatte i innleievirksomheten. Innleievirksomheten har på sin side et solidaransvar for at reglene for likebehandling følges. Arbeidsgiveransvar - ulovlig innleie fra bemanningsbyrå Ved innleie av arbeidskraft, er de som leies inn ansatt i utleievirksomheten. Det er likevel slik at en virksomhet som leier inn arbeidskraft vil ha et selvstendig arbeidsgiveransvar ovenfor den innleide personen, fordi innleier er den nærmeste til å påse at arbeidsmiljølovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø følges. I aml. § 14-14 finner vi en bestemmelse som slår fast at hvis det foreligger innleie i strid med aml. § 14-12, skal retten etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier.  ... Vis mer

Julebord som velferdstiltak Ansattes fordel ved velferdstiltak i arbeidsforhold kan være skattefri dersom følgende vilkår er oppfylt: Ytelsen består av en naturalytelse. Tiltaket er rimelig. Tiltaket er for alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften.    Bestemmelsen om rimelig velferdstiltak fremgår av Finansdepartementets skatteforskrift (FSFIN) § 5-15-5 første ledd.   (1) Naturalytelser som kan anses som rimelige velferdstiltak for alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften, for eksempel rimelig mat i bedriftskantine, bruk av bedriftshytte, tilstelninger o.l., regnes ikke som skattepliktig inntekt.   Les mer om skatteregler og julebord her.  Jobbrelatert sosialt arrangement Julebordsesongen er i gang og det er visse ting du bør forsøke å unngå hvis du vil beholde jobben. Krangling, utskjelling av kollegaer, trusler, hærverk, fysiske håndgripeligheter og vold, krenkende seksuell oppmerksomhet, mobbing og trakassering samt bestilling av drinker for bedriftens regning er eksempler på oppførsel som kan få arbeidsrettslige konsekvenser.   Selv om julebord ikke ses på som “arbeidstid” i arbeidsmiljølovens forstand, er man i en sosial situasjon med tilknytning til arbeidsforholdet. Det som skjer på  julebordet er derfor ikke alltid en privatsak uten betydning for arbeidsforholdet. Julebord er et jobbrelatert arrangement og arbeidsgiveren har rett til å stille krav til de ansattes atferd og oppførsel.    Arbeidsgiver og ledere bør selvsagt gå foran som gode eksempler og etterleve eventuelle “kjøreregler” for atferd på julebordet. Uakseptabel oppførsel på julebord Hvis en ansatt går over grensen for akseptabel atferd, må arbeidsgivers reaksjon tilpasses ut i fra hvor alvorlig hendelsen er. Selv om alkoholpåvirkning ikke fritar arbeidstaker for ansvar, vil nok likevel arbeidsgiver måtte tåle noe mer av uttalelser enn ellers når det legges opp til et arrangement med mye alkoholservering.     Irettesettelse og advarsel I mindre alvorlige tilfelle kan det være at arbeidsgiver bør nøye seg med å ta en prat med arbeidstaker i etterkant av julebordet og gjøre oppmerksom på at arbeidstakers oppførsel på julebordet ikke er i henhold til bedriftens forventninger til oppførsel.    Ved mer alvorlige hendelser kan en formell skriftlig advarsel være på sin plass. Det er ingen bestemte krav til hvordan en advarsel skal se ut, men det er likevel å anbefale at en advarsel gis skriftlig, og at den klart tilkjennegir at det er en advarsel det er snakk om. Videre bør det klart fremgå hva arbeidsgiver mener er klanderverdig, samtidig som man sier noe om hva konsekvensene kan bli hvis forholdet ikke bedrer seg.   Det følger indirekte av saklighetskravet i arbeidsmiljølovens § 15-7 at en oppsigelse ikke skal komme overraskende på arbeidstaker, og derfor vil man normalt kreve at vedkommende arbeidstaker har fått en, eller flere advarsler før man går til oppsigelse.    Oppsigelse og avskjed Arbeidstakere har en plikt til å opptre lojalt overfor sin arbeidsgiver og sine kollegaer. Alvorlige eller grove hendelser på julebord, kan ses som brudd på en slik lojalitetsplikt og gi grunnlag for oppsigelse eventuelt avskjed.     Arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) slår fast at en oppsigelse kan være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Ikke et hvilket som helst forhold hos den ansatte vil kunne gi saklig grunnlag for oppsigelse. Avgjørelsen av om man skal gå til oppsigelse, må alltid tas på grunnlag av en konkret helhetsvurdering.   Agder lagmannsrett avsa dom i 2009 (LA-2009-189015-2) der arbeidsgiver gikk til oppsigelse av en teamleder i et selskap som drev med telefonsalg. Lagmannsretten fant at oppsigelsen var saklig begrunnet som følge av arbeidstakerens opptreden på et julebord. Han hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte, og bestilt drikkevarer på bedriftens regning uten fullmakt. I denne dommen poengterer lagmannsretten at et julebord er å anse som et “jobbrelatert sosialt arrangement” hvor arbeidsgiver har rett til å stille krav til de ansattes atferd.   En annen sak fra domstolen,  tok en mann lommeboken og mobiltelefonen til en kollega. Han ble frifunnet for tyveri, men mistet jobben.   Hvis du arrangerer quiz eller andre selskapsleker, så pass på at den er innefor hva som anses som akseptabelt i arbeidslivet. I en sak fra lagmannsretten,  arrangerte arbeidsgiver en quiz som gikk ut på at de ansette skulle gjette hvem av de kvinnelige ansatte sine bryster som fremgikk på bilder som ble vist i et filmlignende innslag.  Saken er fra 2004, her ble riktignok dette ikke ansett som seksuelt trakasserende adferd. Vi mener det er sannsynlig at denne dommen ville hatt en annen konklusjon i dag.      Lagmannsretten har også behandlet en sak der de ansatte fikk et knivsett som julegave. på juleavslutningen tok en av de ansatte en kniv og la den mot halsen på sin leder og ba om høyere lønn.  Lagmannsretten vurderte dette som «en spontan, lite gjennomtenkt handling. Foretatt i en noen løssluppen atmosfære blant arbeidskollegaer som kjente hverandre godt».  Hva med skader som oppstår på julebordet - yrkesskade? Høyesterett (Rt. 2014-513 (avsnitt 43)) har poengtert at som hovedregel anses ikke skader som inntreffer under rent sosiale aktiviteter (julebord) eller fritidsaktiviteter i regi av arbeidsgiveren som yrkesskade. Men det kan ikke utelukkes at en skade som oppstår under et rent sosialt arrangement kan godkjennes som yrkesskade, men dette fremstår som å være helt unntaksvis, og må bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.   Vi erfarer også at NAV og Trygderetten i flere av sine avgjørelser, der skade har oppstått på julebord, har konkludert med at arbeidstaker ikke var yrkesskadedekket.  ... Vis mer

I ulike sammenhenger i lovverket møter vi “avregningsperioder” med hensyn til timer, døgn, uke og år. I denne artikkelen gir vi deg en kort oversikt overom hvordan dette skal forståes med hensyn til arbeidstidsregler. Døgn vs 24 timer I forbindelse med arbeidstidsregler benyttet tidligere versjon av arbeidsmiljøloven begrepet “døgn”. Dette ble endret til “24 timer” etter forslag fra arbeidslivslovutvalget NOU -2004-5. Dette er i samsvar med ordlyden i arbeidstidsdirektivet.   Tidligere arbeidsmiljølov definerte “døgn” til perioden mellom kl. 00.00 til kl. 24.00, med mulighet for å avtale en annen døgndefinisjon i tariffavtale eller «annet grunnlag som ikke ensidig kan endres av den ene part i arbeidsforholdet»   Dagens arbeidsmiljølov inneholder ikke noen bestemmelse om når skillet mellom to 24-timers perioder går, eller hvordan det skal fastsettes. Det kan være gode grunner for likevel å ta utgangspunkt i tidligere lovs definisjon.    24 timer skal ikke forståes slik at det relaterer seg til “enhver løpende periode”, men en periode med en “fast angitt start og slutt”.   Arbeids og inkluderingsdepartementet har tidligere gitt uttrykk for at partene står fritt til å avtale klokkeslettet for 24-timers-periodens start. Det er med andre ord mulig å avtale en annen inndeling enn tidligere arbeidsmiljølovs utgangspunkt, f.eks med døgnskille kl 22.00.    Dersom tidspunktet for døgnskillet ikke er bestemt ved avtale, antas her at det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette tidspunktet for skillet mellom to perioder i forbindelse med opprettelse av arbeidsplanen etter arbeidsmiljølovens §10-3.   Forutsetningen må imidlertid være at skillet praktiseres konsekvent overfor den arbeidstakergruppe det gjelder, og at eventuelle endringer i tidspunktet for skillet er saklig begrunnet.  Uke vs «syv dager» Tidligere arbeidsmiljølov definerte «uke» til å vare fra mandag kl. 00.00 til søndag kl. 24.00, med mulighet for å avtale en annen ukedefinisjon i tariffavtale eller «annet grunnlag som ikke ensidig kan endres av den ene part i arbeidsforholdet». Dagens lov inneholder ikke noen tilsvarende bestemmelse, men det benyttes “i løpet av sju dager” som angivelse, uten at dette defineres ytterligere.  Ukeskille definert etter tidligere definisjon kan fortsatt sies å være et utgangspunkt, men med mulighet til å avtale et annet ukeskille. En uke som varer fra mandag kl. 00.00 til søndag kl. 24.00, kan blant annet være en utfordring å praktisere i forhold til enkelte skift- turnusordninger.    “I løpet av sju dager” skal ikke forståes slik at det relaterer seg til “enhver løpende sju dagers periode”, men en periode med en “fast angitt start og slutt”. For eksempel kan det avtales at sjudagersperioden skal regnes regnes fra mandag kl. 06.00 til mandag kl. 05.59.  Kalenderår vs 52 uker Det følger blant annet av arbeidsmiljølovens §10-6 (4) at overtidsarbeidet ikke skal overstige 200 timer i løpet av en “periode på 52 uker”.   Når det gjelder 52 ukers perioden har Arbeids- og inkluderingsdepartementet uttalt følgende: “Når det gjelder referanseperioden på ett år så var det i den tidligere bestemmelsen i 1977-loven brukt betegnelsen “kalenderår” og det var da klart at det ikke dreide seg om løpende periode, men en periode fra 1. januar til 31. desember.   Departementet viser til at ordlyden “innenfor en periode på 52 uker” ikke i seg selv gir noe entydig svar, men trekker i retning av at det dreier seg om en fast periode.  Når det fremgår av ovennevnte forarbeider at det har vært meningen å gjeninnføre de tidligere rammene, mener departementet at formuleringen “innenfor en periode på 52 uker” i § 10-6 må forstås slik at det kan legges til grunn en fast definert periode på 52 uker.” ... Vis mer

Å forskuttere sykepenger innebærer at arbeidsgiver fortsetter å utbetale sykepenger til den ansatte også etter arbeidsgiverperioden, som er de første 16 dagene. NAV refunderer sykepengene som arbeidsgiveren legger ut etter dette.   Enkelte arbeidsgivere forskutterer sykepenger i hele sykepengeperioden, mens andre bare forskutterer i enkelte perioder eller tilfeller.    Er du blant de arbeidsgiverne som forskutterer av og til, ber NAV deg nå sende inn oppdaterte opplysninger, slik at ansatte er sikret å få utbetalt sykepenger til jul.    Les mer om dette her. ... Vis mer

På grunn av høye strømpriser og derved økte kostnader til oppvarming av arbeidslokaler, ønsker mange arbeidsgivere å senke temperaturen i arbeidslokalene. Som utgangspunkt er dette en beslutning arbeidsgiver kan treffe i kraft av styringsretten.    Ingen temperaturgrense i arbeidsmiljøloven Hverken arbeidsmiljøloven eller tilhørende forskrifter angir en direkte temperaturgrense for innetemperatur.     “Fullt forsvarlig arbeidsmiljø” I henhold til arbeidsmiljøloven og arbeidsplassforskriften skal arbeidsgiver påse at  arbeidsmiljøet er “fullt forsvarlig”. Arbeidsmiljølovens §4-4 stiller krav til det fysiske arbeidsmiljøet på jobb, herunder at arbeidsplassen er utformet slik at arbeidsmiljøet blir fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Reglene om dette omfatter også spørsmålet om temperatur i arbeidslokaler.   § 4-4.Krav til det fysiske arbeidsmiljøet (1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd. (2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l. (3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader. (4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne. (5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.  Les mer om dette på arbeidstilsynets hjemmesider.   Involver verneombud m.fl. Dersom arbeidsgiver ønsker å redusere temperaturen i arbeidslokalene, bør dette tas opp med de ansatte for å forsøke å komme fram til en akseptabel temperatur. Involver verneombud, tillitsvalgte og AMU m.fl. i saken, og diskuter behov, konsekvenser, kompenserende tiltak og hvordan løsningen skal følges opp og evalueres underveis.   Arbeidstilsynets temperatur anbefalinger Arbeidstilsynet anbefaler generelt at man i perioder med oppvarmingsbehov, unngår temperatur under 19°C eller over 26°C.   Ved fysisk lett innearbeid - typisk kontorarbeid anbefales en temperatur under 22°C, men ikke lavere enn 19 °C. Ved fysisk tungt arbeid kan temperaturen senkes mer. Arbeidstilsynet anbefaler minimum 16 grader for middels tungt arbeid og minimum 10 grader ved tungt fysisk arbeid.   I vintersesongen er luftfuktigheten lavere enn om sommeren. I perioder med behov for oppvarming anbefaler tilsynet derfor å holde temperaturen under 22 grader for å unngå plager med tørr luft. Vær oppmerksom på at trekk og kalde vindusflater kan påvirke den opplevde temperaturen.   Kaldt på jobben - kan du gå hjem? Som hovedregel har ikke en ansatt rett til å forlate arbeidsplassen på grunn av temperaturutfordringer alene. Ved behov for pauser, forskjøvet arbeidstid eller utfordringer med å utføre arbeidsoppgaver grunnet temperatur, oppfordres ansatte til å ta kontakt med arbeidsgiver slik at man sammen kan finne løsninger.  Les mer om dette her.   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD  for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør RegelPOD her: høre podcast   ... Vis mer

Endringer i et arbeidsforhold - hva er mulig? I arbeidsavtalen reguleres en rekke forhold om omfanget av en ansatt sin arbeidsplikt. Her finner vi blant annet opplysninger om arbeidstid, ansvar og arbeidsoppgaver, arbeidssted, lønn mm. En arbeidsavtale er en “langsiktig” kontrakt som forutsetter at det vil skje endringer i en ansatt sine arbeidsvilkår.    I de tilfellene hvor arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i et arbeidsforhold, for eksempel flytting av arbeidssted eller endring av arbeidsoppgaver, er det flere måter å få gjennomført dette på.    Arbeidsgivers styringsrett En mulig start er å vurdere om endringene kan foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet samt retten til å ansette og si opp arbeidstakere.    Det er ingen tvil om at arbeidsgiver har styringsrett, men det interessante er grensene for en slik styringsrett.    Det som først og fremst begrenser arbeidsgivers styringsrett, er lovgivning og avtaleverk, både kollektive avtaler (tariffavtaler) og den enkelte arbeidstakers individuelle arbeidsavtale. Det generelle saklighetskravet vil også begrense arbeidsgivers styringsrett.    Definisjonen av styringsrett skulle tilsi at arbeidsgiver har en meget vid adgang til å bestemme over sine arbeidstakere, men det finnes mange begrensninger i styringsretten, slik at det er mer naturlig å omtale arbeidsgivers styringsrett som en «restkompetanse».    Hvilken ensidig endringsadgang styringsretten gir arbeidsgiver, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Om arbeidsgiver kan foreta en endring i arbeidsforholdet beror enkelt forklart på hvor vesentlig endringen er. I juridisk teori og rettspraksis finnes forsøk på å angi kriterier for de vurderinger som må gjøres med hensyn til om de endringene arbeidsgiver ønsker å gjennomføre ligger innenfor eller utenfor styringsretten.     ”Arbeidsgiver kan ikke ensidig regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dettes grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med”    “Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet”.   “Grensene for styringsretten vil blant annet bero på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen”   Avtale For det tilfellet at endringen vurderes å falle utenfor det man kan foreta i kraft av styringsretten, må arbeidsgiver forsøke å få til en avtale med arbeidstakeren hvis man ønsker å gjør endringer.   Oppnås det ikke enighet endringene ligger utenfor styringsrettens grenser, og arbeidsgiver fortsatt ønsker å foreta vedkommende endring, må arbeidsgiver gå til en såkalt endringsoppsigelse.   Endringsoppsigelse Betegnelsen «endringsoppsigelse» brukes ofte om en oppsigelse av en eksisterende arbeidsavtale med tilbud om en ny avtale. Formålet med en slik oppsigelse er altså ikke å avslutte arbeidsforholdet, men å fortsette arbeidsforholdet på endrede vilkår.    En endringsoppsigelse kan typisk være aktuelt dersom arbeidsgiver har et saklig behov for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker, men samtidig ønsker å beholde den ansatte i en annen stilling. En annen situasjon der en endringsoppsigelse kan være aktuell kan være dersom det er behov for å gjennomføre større endringer i stillingen til den ansatte.    For at en endringsoppsigelse skal være gyldig må man i likhet med øvrige oppsigelser ha saklig grunn, og terskelen etter norsk rett er som kjent høy. Da konsekvensene for arbeidstaker ofte er mindre ved en endringsoppsigelse enn ved en ordinær oppsigelse, vil terskelen for endringsoppsigelse ofte være lavere enn ved ordinære oppsigelser.   Vi finner ikke begrepet “endringsoppsigelse” i arbeidsmiljøloven, det er likevel viktig å merke seg at ved en endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse, jf. aml. § 15-7. Arbeidsgiver må altså ha saklig grunn for å kunne foreta en slik oppsigelse og saksbehandlingsreglene må følges. Terskelen for at en oppsigelse skal anses som “saklig” og gyldig er høy. Ved en endringsoppsigelse er konsekvensene for arbeidstaker ofte noe mindre enn ved en ordinær oppsigelse, slik at terskelen for endringsoppsigelse i enkelte tilfelle kan sies å være noe lavere enn ved ordinære oppsigelser.   I HR-2019-928-A tok Høyesterett stilling til en slik endringsoppsigelse. Saken omhandlet en overstyrmann i Hurtigruten som ble sagt opp etter at han hadde valgt feil løp ved passering av Finnsnesrenna i Troms i tykk tåke, slik at skipet berørte grunnen. Dommen har blant annet noen interessante uttalelser om terskelen for endringsoppsigelse:    «I kravet om saklig grunn ligger det altså for det første at oppsigelsen må være basert på et forsvarlig skjønn, herunder at det ikke må legges vekt på utenforliggende forhold. I tillegg må arbeidsgiver etter omstendighetene ta hensyn til rimeligheten av oppsigelsen for arbeidstaker. Dette siste er en bred vurdering. Det må ved denne avveiningen også kunne legges vekt på om arbeidstakeren får fortsette i virksomheten. Konsekvensen av oppsigelsen blir jo vanligvis langt mindre alvorlig da. Hvor stor vekt momentet skal ha vil imidlertid variere med forholdene i den enkelte saken. Særlig vil innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den arbeidstaker hadde tidligere være av betydning.»   Følg RegelPOD - bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD  for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør RegelPOD her: høre podcast ... Vis mer

Reglene Spørsmålene vedrørende ferieavvikling i oppsigelsestid er regulert i ferielovens § 8.    Bestemmelsen i ferielovens § 8 skiller mellom oppsigelse fra arbeidsgiver og de tilfeller hvor arbeidstaker selv velger å avslutte arbeidsforholdet.    Arbeidsgivers adgang til å endre en allerede fastsatt ferie er særskilt regulert i ferielovens § 8 (3). Ferieloven § 8 (4) har regler om arbeidstakers rett til å kreve ferie i oppsigelsestid.   Oppsigelse fra arbeidsgiver  Det er arbeidsgiver som i utgangspunktet bestemmer når ferien skal avvikles. I ferielovens § 8 (1) fremgår det at arbeidsgiver fritt kan legge ferien til oppsigelsestiden når denne er tre måneder eller lengre. De alminnelige vilkår om drøfting, underretning og hovedferie må overholdes i disse tilfellene også.   Er oppsigelsestiden kortere enn tre måneder, kan ikke arbeidsgiver legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper, med mindre den ansatte samtykker. Et slikt samtykke kan ikke gyldig inngås før oppsigelse faktisk er gitt.    I enkelte tilfeller vil ferien være fastlagt på det tidspunkt arbeidstaker blir sagt opp. Faller den fastsatte ferien sammen med oppsigelsestiden, kan arbeidstaker motsette seg å avvikle ferien så lenge oppsigelsestiden er kortere enn tre måneder.    Høyesterett har fastslått at arbeidstakere med mindre enn tre måneders oppsigelsestid etter den gamle arbeidervernlov hadde krav på «sammenhengende» oppsigelsestid til utløp av en kalendermåned, jf. Rt. 1967 s. 468. Høyesterett fastslo i denne saken at konsekvensen av ferieavvikling i tiden etter arbeidsgivers oppsigelse var at fristen først begynte å løpe etter at ferien var avviklet. I de tilfeller hvor arbeidstaker gir sitt samtykke til ferie i oppsigelsestiden, antas det at dette i alminnelighet må kunne forståes som om samtykket også omfatter aksept av at oppsigelsestiden løper under ferien. Partene kan avtale en annen løsning.   Oppsigelse fra arbeidstaker Der arbeidstaker selv sier opp sin stilling, er ferielovens utgangspunkt at arbeidsgiver kan legge ferie i oppsigelsestiden. Arbeidstakers oppsigelse har med andre ord ingen innvirkning på ferieavviklingen.   Arbeidsgiver må respektere drøftelsesreglene og varselreglene samt reglene for hovedferie og restferie i ferielovens § 6 og 7.    I de tilfeller der ferien er fastsatt før arbeidstakers egen oppsigelse er et faktum, kan ikke arbeidsgiver endre ferien utelukkende på grunn av oppsigelsen. Skal arbeidsgiver ensidig kunne endre ferien her, må dette skje etter ferielovens § 6 (3). Arbeidstaker kan imidlertid samtykke i at feriefritiden endres. Arbeidstakers rett til å kreve ferie lagt i oppsigelsestid Utgangspunktet er at arbeidsgiver bestemmer tiden for ferien og utgangspunktet er da at arbeidstaker ikke kan kreve ferie lagt til oppsigelsestid.    Arbeidstaker kan likevel unntaksvis kreve ferien lagt til oppsigelsestiden. Dette gjelder uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som bringer arbeidsforholdet til opphør. Når loven bruker formuleringen ”arbeidstaker kan kreve”,  vil arbeidstaker måtte fremmer krav om ferie i oppsigelsestiden før arbeidsgiver må forholde seg til dette. Kravet må arbeidstaker kunne fremme både muntlig og skriftlig.   Hovedferieperiopden Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden, jf. ferielovens § 8 (4) og § 7 (1).    Denne regelen tar sikte på den situasjon der ferien ikke er fastlagt før oppsigelsen er et faktum. Poenget er da at arbeidstaker skal sikres ferie innenfor hovedferieperioden. Er det ikke tid til å avvikle ferien innen hovedferieperioden etter oppsigelsesfristens utløp, vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle hovedferien (tre uker) i oppsigelsestiden.   Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15. august, kan likevel ikke kreve at ferien legges til tiden før 30. september. På denne måten sikrer arbeidsgiver seg mot at arbeidstaker for eksempel sier opp sin stilling i slutten av august og deretter forlanger å få avvikle tre uker ferie i september. Det er grunn til å presisere at denne særregelen kun gjelder i de tilfeller hvor arbeidstaker selv sier opp arbeidsforholdet. Er det arbeidsgiver som sier opp arbeidsforholdet, vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle tre uker ferie før 30. september, selv om oppsigelsen finner sted etter 15. august.   Dersom arbeidstaker selv sier opp sin stilling i perioden 16. august til 30. september, vil ferielovens hovedregel i § 6 (1) gjelde. Det betyr at arbeidsgiver står fritt til å bestemme tidspunkt for ferieavviklingen innenfor ferieåret.   Er ferien fastlagt før oppsigelsen er at faktum, gjelder ferielovens alminnelige regler. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan endre ferietidspunkt på grunn av oppsigelsen.   Ferieåret Arbeidstaker kan kreve ferien lagt til oppsigelsestid hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferien innen ferieårets utløp, jf. ferieloven § 8 (4).    Denne regelen vil typisk kunne brukes dersom arbeidstaker sier opp sin stilling på slutten av året. Da vil arbeidstaker kunne kreve å få avvikle resten av sin ferie i oppsigelsestiden. Dette gjelder uavhengig av hvor lenge det er igjen av ferieåret når oppsigelsen er et faktum. Her vil da arbeidsgiver kunne risikere å få relativt kort tid til å områ seg. Arbeidsgiver vil likevel kunne bestemme når i oppsigelsestiden arbeidstaker får sin ferie.   Eksempel: Arbeidstaker har 3 måneder oppsigelsestid. Vedkommende blir sagt opp fra arbeidsgiver 31. oktober. Oppsigelsesfristen løper dermed ut januar i neste år. Arbeidstaker har igjen 10 virkedager ferie i inneværende ferieår. Arbeidstaker krever å få avvikle disse i desember samme år.    Arbeidsgiver vil gjerne benytte arbeidstaker i hele oppsigelsestiden, men må her forholde seg til ferielovens §8 nr 4 og gi arbeidstaker mulighet til å avvikle de 10 feriedagene før årsskiftet.    Tilleggsferie pga alder Arbeidstakere over 60 år har krav på en ekstra ferieuke, jf. fl. § 5 (2). Med mindre annet er avtalt, er det arbeidstaker som selv bestemmer når denne ekstra ferieuken skal avvikles, jf. fl. § 6 (1) fjerde ledd. Arbeidstakere over 60 år kan med andre ord legge denne ekstra ferieuken i oppsigelsestiden, uansett når oppsigelsestiden løper innen ferieåret. Arbeidsgiver kan likevel kreve å få varsel med minimum 14 dagers frist.   Avtalemuligheter Ferieloven § 8 (5) regulerer partenes adgang til å fravike lovens regel om ferie og oppsigelse. Reglene om ferie og oppsigelse i fl. § 8 kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted.   Bli en Regel-LYTTER du også  Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal.  Hør RegelPOD  her: høre podcast ... Vis mer

Det foreligger en rekke forslag om endringer i arbeidsmiljøloven. I denne artikkelen kan du lese mer om hvilke endringer som er på gang. De foreslåtte endringene vil ha betydning for arbeidsgivere.    Regjeringen foreslår nye regler i arbeidsmiljøloven for å gjennomføre EUs nye arbeidsvilkårsdirektiv. Lovforslaget ble sendt ut på høring 29. juni 2022. Høringsfristen er 20. oktober 2022. Du finner regjeringens høringsbrev mm her   Lovforslaget innebærer blant annet følgende endringer i arbeidsmiljøloven:    Nye krav til den skriftlige arbeidsavtalen Flere opplysninger enn tidligere skal tas inn i avtalen. Av nye opplysninger kan nevnes:  Identiteten til innleievirksomheten ved innleie fra bemanningsforetak. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent.  ansattes rett til kompetanseutvikling. Bestemmelsen er ment å innebære en informasjonsplikt med hensyn til omfanget av opplæring og generell opplæringspolitikk, og innebærer ikke en plikt for arbeidsgiver til å gi detaljert informasjon om opplæringen eller til å liste opp alle opplæringstilbud. betalt fravær. Bestemmelsen forplikter arbeidsgiver til å gi skriftlig opplysning om retten til betalt fravær – nærmere bestemt varigheten av slikt fravær – betalt av arbeidsgiver. Fravær uten betaling eller der betaling kun skjer fra andre, som folketrygden, vil ikke omfattes. Fravær der arbeidsgiver supplerer med lønn på toppen av ytelser fra andre, vil derimot omfattes.  fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet. Forslaget vil innebære at arbeidsgiver i arbeidsavtalen skal opplyse om reglene som gjelder for fremgangsmåte og prosedyre dersom en av partene ønsker å gå til oppsigelse, og dersom arbeidsgiver vil avskjedige arbeidstaker. Forpliktelsen kan oppfylles ved å henvise til lover, forskrifter mv. sosiale sikringsordninger. For å gjennomføre dette kravet, foreslår departementet derfor at det inntas en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som pålegger arbeidsgiver å informere og opplyse om, ytelser i regi av arbeidsgiver i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, yrkesskade og yrkessykdom, pensjon, alderdom, uførhet, arbeidsledighet og til etterlatte, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse I tillegg foreslåes det endringer i eksisterende innholdskrav: arbeidsplassen, dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass skal arbeidsavtalen enten gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted. En slik ny presisering antas å kunne være særlig hensiktsmessig for arbeidstakere som jobber via digitale plattformer, ved fjernarbeid og andre lignende arbeidsforhold. lønn, det inntas et krav om at de ulike komponentene av lønnsutbetalingen skal angis særskilt. Med dette menes ikke bare at lønn, tillegg og godtgjøringer skal skilles fra hverandre, men også at eventuelle ulike komponenter innenfor disse kategoriene skal spesifiseres særskilt. Dette innebærer blant annet at kontantytelser, naturalytelser, overtidsbetaling, bonuser og andre ytelser som arbeidstakeren mottar direkte eller indirekte for sitt arbeid skal angis særskilt. arbeidstid, arbeidsavtalen skal opplyse om ordninger for vaktendringer.  Når innholdskravene til arbeidsavtalen ikke er oppfylt det foreslås en bestemmelse om hva som skal legges til grunn når opplysninger i arbeidsavtalen mangler. Bestemmelsen medfører at dersom det ikke står i avtalen at et arbeidsforhold er midlertidig, skal fast stilling legges til grunn. hvis det ikke er opplyst noe om stillingsomfang, skal arbeidstakers påstand om dette legges til grunn og det er arbeidsgiver som eventuelt må motbevise dette. Kortere frister fristen til å sørge for at en arbeidsavtale er på plass, foreslås forkortet fra 1 måned til 7 dager etter at arbeidsforholdet begynte. fristen for å innta endringer i arbeidsforholdet i arbeidsavtalen foreslås forkortet fra en måned til den dagen endringene trer i kraft. Flere regler om varighet og bruk av prøvetid det foreslås en skjerpelse når det gjelder prøvetidens lengde ved midlertidige ansettelser, ved å stille krav om at prøvetiden i slike tilfeller skal stå i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art. videre foreslås det å lovfeste at det ikke er adgang til å avtale ny prøvetid ved fornyelse av midlertidig kontrakt eller overgang fra midlertidig til fast ansettelse dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har stått i. Strengere og tydeligere krav til forhåndsvarsling av arbeidstid lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid og ordninger for vaktendringer, jf. § 10-3. Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres. Ved uforutsigbare arbeidstidsordninger skal denne informasjonen inkludere hvilken varslingsfrist som gjelder før oppstart av arbeid, jf. § 10-3, og innenfor hvilke dager og tidsrom arbeidstaker kan pålegges arbeid.  ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid, og avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd.    (forslagene til endringer angitt i kursiv i teksten over)   forslaget innebærer blant annet at arbeidstaker skal som hovedregel varsles senest to uker i forveien ved fastsettelse av arbeidsvakt og eventuelle endringer. Den ansatte kan avvise arbeidet uten negative følger når fristen ikke er oppfylt.  Tilknytningsformer og virksomhetsorganisering Det ble i 2019 oppnevnt et eget utvalg som blant annet har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. De leverte sin NOU 2021:9 23. juni 2021. Du kan lese denne her: NOU 2021: 9 Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv   I NOU 2021:9 ser utvalget særlig på reglene om arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven og forholdet mellom det å være arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker, arbeidsgiverbegrepet i arbeidsmiljøloven og arbeidsgiverfunksjoner, midlertidige ansettelser innleie av arbeidskraft og bruken av entreprise/tjenestekjøp fra andre virksomheter, arbeidsmiljø, samarbeid og arbeidstakeres medvirkning og medbestemmelse.    Utvalgets hovedforslag:  tydeliggjøring av arbeidstakerbegrepet  tydeliggjøring av arbeidsgiveransvaret og lovfesting av delt arbeidsgiveransvar  styrking av arbeidstakermedvirkning på selskaps- og konsernnivå fortrinnsrett og undersøkelse av annet passende arbeid i konsern fjerne fri adgang til midlertidig ansettelse i 12 måneder etter aml. § 14-9 (2) f. Vedtatt og trådt i kraft 01.07.2022. Du kan lese mer om dette her.   RegelPOD Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør Regelpod her eller der du pleier å høre podcast.   ... Vis mer

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har fastsatt en ny forskrift om arbeid som utføres i privat arbeidsgivers hjem og husholdning.    Reglene trer i kraft 1. juli 2022.    Forskriften har regler om de fleste sider ved et arbeidsforhold, for eksempel om arbeidsavtale, fast og midlertidig ansettelse, arbeidsmiljø, arbeidstid og opphør av arbeidsforhold. De nye reglene gir blant annet styrkede rettigheter knyttet til diskriminering, permisjon, arbeidstid og vern mot vold og trusler, og mulighet til å bringe inn saker om blant annet permisjonsrettigheter for Tvisteløsningsnemnda.    Forskriften gjelder for arbeidsforhold hvor arbeidstaker utfører arbeid i privat arbeidsgivers hjem. Dette kan for eksempel gjelde praktikanter som passer barn og utfører husarbeid, renholdsarbeidere, ulike typer personlige assistenter og arbeidstakere som utfører oppgaver knyttet til bistand, trening eller omsorg for eldre, for barn med særskilte behov eller for syke.   Der arbeidstaker er ansatt i privat eller offentlig virksomhet og utfører arbeid i private hjem, for eksempel håndverkere eller kommunale hjemmehjelper, er det arbeidsmiljøloven som gjelder.   Arbeidstilsynet myndighet til å føre tilsyn med at reglene følges.   Du finner forskriften her: https://lovdata.no/forskrift/2022-06-03-969    RegelPOD Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør Regelpod her eller der du pleier å høre podcast.   ... Vis mer

Nå har de nye reglene for hjemmekontor trådt i kraft. Dersom arbeidsgiver har arbeidstakere som har hjemmekontor, så er det viktig at man har satt seg inn i de nye reglene, og at man oppfyller de kravene som stilles i forskriften fra 1. juli 2022. Hvordan er det i din virksomhet, kan dere krysse av for alle sjekkpunktene under? Hva er hjemmearbeid? Arbeid i arbeidstakers eget hjem omtales ofte som hjemmearbeid eller arbeid på hjemmekontor. Mange kombinerer arbeid hjemme med arbeid på det faste arbeidsstedet.    De nye reglene - hva innebærer de? Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (hjemmekontorforskriften) gjelder for hjemmearbeid.   1.juli 2022 trådte endringene i hjemmekontorforskriften i kraft.    “Kortvarig eller sporadisk arbeid” Forskriften avgrensenses slik at den ikke gjelder for "kortvarig eller sporadisk arbeid".    Med kortvarig mener departementet korte perioder med hjemmearbeid. Noen få dagers hjemmearbeid vil typisk være kortvarig. En til to ukers hjemmearbeid, for eksempel grunnet tilrettelegging i forbindelse med en brukket fot, vil også være omfattet av unntaket. Fullt hjemmearbeid i en måned eller mer vil etter departementets syn normalt ikke være å anse som kortvarig i forskriftens forstand.    Med sporadisk mener departementet hjemmearbeid som skjer av og til, men ikke i for stort omfang eller som en fast ordning. Et typisk eksempel er der arbeidstakere av og til tar med seg arbeid hjem og utfører noen timers arbeid hjemmefra.    Forskriften gjelder hjemmekontor som en fast ordning. Dersom hjemmearbeidet har et visst omfang og utføres jevnlig, vil forskriften etter departementets syn i utgangspunktet komme til anvendelse. Et eksempel er dersom en arbeidstaker som en fast ordning arbeider hjemme en dag hver uke. Dersom omfanget av hjemmearbeid er lite, eksempelvis mindre enn en dag i uken i snitt, vil hjemmearbeidet etter departementets syn normalt måtte anses "sporadisk", selv om det skulle skje jevnlig.    Samme regler for arbeidstid  Fra og med 1. juli 2022 finnes det ingen særregler for hjemmearbeid. Arbeidstid vil dermed reguleres av arbeidsmiljølovens kapittel 10 og arbeidstakerens individuelle avtaler og tariffavtaler.  Det vil si at det er de samme reglene for arbeidstid ved hjemmekontor som ved arbeid på arbeidsplassen.   Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet Sikkerheten, helsen og velferden til arbeidstakerne skal ivaretas også ved hjemmekontor. Derfor skal arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, forsikre seg om at arbeidsforholdene på hjemmekontoret er fullt forsvarlige.   I de nye reglene presiseres det at arbeidsgiver også må forsikre seg om at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt på hjemmekontoret.   De alminnelige reglene om systematisk arbeidsmiljøarbeid gjelder også for arbeid på hjemmekontor. Det systematiske arbeidsmiljøarbeidet skal ta høyde for og synliggjøre at virksomheten har ansatte som utfører arbeid i sine private hjem. Hensikten er å sikre at mulige og faktiske problemer oppdages og tas hånd om i tide.   Også arbeidstakere med hjemmekontoravtale skal medvirke til et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø.   Hvem som skal ha ansvar for nødvendig utstyr på hjemmekontoret - reguleres ikke Hvem som skal stå for innkjøp, kostnader og vedlikehold av utstyr som arbeidsbord, kontorstol, belysning, internett osv. reguleres ikke av forskriften - dette er forhold som bør avklares i hjemmekontoravtalen. Det er opp til arbeidsgiver, gjerne i dialog med arbeidstaker, å avgjøre hvilket utstyr som hører til arbeidsplassen og hva som er nødvendig for at arbeidstakerne kan arbeide hjemmefra.   Særskilt avtale om hjemmekontor Der forskriften gjelder, skal arbeidsgiver og arbeidstaker inngå en skriftlig avtale om hjemmekontor. Den skal klargjøre hva som gjelder når arbeidstaker arbeider hjemme.  Avtalen kommer i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen og skal minst omfatte informasjon om:   omfanget av hjemmearbeidet, for eksempel hvor mange dager/timer i uka arbeidstiden som gjelder for hjemmearbeidet   hvor lenge avtalen varer, hvis den er midlertidig  eierskap til og drift og vedlikehold av utstyr    Avtalen skal også inneholde bestemmelser om andre forhold som er aktuelle for hjemmekontorordningen, for eksempel:  når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver rett til og frist for å si opp avtalen prøvetid for ordningen saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av digital og utskrevet dokumentasjon I de nye reglene gjøres det et unntak fra kravet til skriftlig avtale der hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefaling fra myndighetene. Arbeidsgiver kan i slike tilfeller i stedet gi informasjon etter drøftinger med tillitsvalgte.   Les mer om kravene til avtale i forskriftens §2.   Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med forskriften.  Dette innebærer ikke at Arbeidstilsynet skal føre tilsyn i arbeidstakers hjem, men at tilsyn gjennomføres på annen måte. Dette kan eksempelvis gjelde tilsyn med reglene om skriftlig avtale og arbeidstid. Når det gjelder krav til arbeidsmiljøet, vil tilsyn blant annet kunne omfatte arbeidsgivers plikt til å forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige og at hjemmearbeidet er omfattet av det systematiske HMS-arbeidet.   Arbeidsgiver har ikke tilgang til den ansattes hjem og hjemmekontor. Det kan tenkes unntak fra dette hvis det er inngått særskilt avtale om slike tilganger.    Arbeidstilsynets råd til norske arbeidsgivere Du kan lese mer om Arbeidstilsynets råd til norske arbeidsgivere om hjemmekontorordninger her.   RegelPOD Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør Regelpod her eller der du pleier å høre podcast. ... Vis mer

Regjeringen foreslår å skjerpe inn adgangen til innleie fra bemanningsforetak I Regjeringens pressemelding 17. juni 2022 fremlegges forslagene om endringer i arbeidsmiljøloven om fjerning av den generelle adgangen til innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak.    Hva er foreslått endret? Innleie av arbeidstaker fra bemanningsforetak er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 annet ledd. Innleie kan i dag benyttes ved f.eks. svangerskapspermisjoner, sykefravær, sesongtopper mv. Endringene innebærer en generell innstramming i adgangen til å leie inn fra bemanningsforetak, ved å oppheve adgangen til innleie etter regelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a) som åpner for midlertidig ansettelse «når arbeidet er av midlertidig karakter».   Videre foreslås det også å styrke innleides rett til fast ansettelse i innleievirksomheten, ved at innleie etter avtale med tillitsvalgte også vil gi rett til fast ansettelse etter tre år som innleid.   Endringene innebærer også en presisering av skillet mellom entreprise og innleie. Skillet innebærer i dag ofte vanskelige vurderinger og entreprise “rammes” som hovedregel ikke av begrensningen om arbeidsinnleie. Den foreslåtte presiseringen er ment å gjøre skillet tydeligere og forebygge at reelle innleieforhold omgås ved entreprise.    Godkjennelsesordning Det foreslås også å etablere en godkjennelsesordning for bemanningsforetak. Ordningen vil innebære utvidede dokumentasjonskrav for å kunne leie ut arbeidskraft, strengere sanksjoner og konsekvenser ved brudd.    Du kan lese mer om de foreslåtte endringene her: Prop 131L Pressemelding   RegelPOD - Bli en regel lytter du også 🙂 Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Hør Regelpod her eller der du pleier å høre podcast:   ... Vis mer

Når ferietiden er fastsatt, og arbeidstaker er blitt informert om tidspunkt for ferie, er dette som hovedregel bindende og det skal mye til for at arbeidsgiver ensidig kan endre ferien.   Ferieloven § 6 (3) omhandler regler om vilkår, fremgangsmåte og erstatningsansvar i de tilfellene hvor arbeidsgiver grunnet bedriftens forhold endrer tiden for arbeidstakers ferie. Reglene vil også gjelde i tilfeller hvor det er aktuelt for arbeidsgiver å endre tiden for ekstraferie for arbeidstaker over 60 år.  Mottatt underretning Ferielovens §6 nr. 3 gjelder kun der arbeidstaker har mottatt underretning om ferietidspunkt. Det innebærer at arbeidstaker har mottatt underretning om ferien og forstått innholdet av denne. Hvis arbeidsgiver har fastsatt ferien, men ikke informert den ansatte, kan arbeidsgiver ensidig fritt endre ferien.    Vilkår for å endre en fastsatt ferie Ferieloven § 6 (3) slår fast at ferietidspunktet bare kan endres av arbeidsgiver hvis: Det skjer uforutsette hendinger, som vil skape vesentlige driftsproblemer og stedfortreder ikke kan skaffes. Vilkårene er kumulative, det betyr at alle må være oppfylt for at arbeidsgiver lovlig kan endre en fastsatt ferie.   “Uforutsette hendinger” Med «uforutsette hendinger» menes at det må ha oppstått en situasjon som arbeidsgiver ikke med rimelighet kunne regnet med da ferien ble fastsatt. Hendelser som arbeidsgiver forventet skulle skje, eller som arbeidsgiver burde ha forventet ville skje, vil som hovedregel ikke gi grunnlag for at ferietidspunktet kan endres.    Eksempler:  Ordinære svingninger i virksomhetens produksjon vil som hovedregel ikke kunne sies å være “uforutsette” og således gi grunnlag for å endre ferien.   At en av partene sier opp arbeidsforholdet, vil heller ikke være en “uforutsett hendelse” som gir arbeidsgiver rett til å endre en fastsatt ferie. Ferielovens §6(3) og §8 (3) regulerer likevel kun en fastsatt ferie. Dersom ferien ikke er fastsatt når oppsigelse skjer, er det som hovedregel slik at arbeidsgiver som på ordinær måte fastsetter tiden for ferie.   Koronautbruddet i Norge kan være et eksempel på en situasjon som kan gi grunnlag for å endre en fastsatt ferie. Arbeids- og sosialdepartementet uttalte i brev datert 21 april 2020 følgende:    “Departementet legger til grunn at det som følge av Covid-19-situasjonen vil kunne oppstå hendelser som ikke kan forutses på fastsettelsestidspunktet, og som derfor vil kunne gi grunnlag for å endre fastsatt ferie. Departementet antar at dette for eksempel kan være aktuelt ved plutselig høyt sykefravær, ansatte som må i isolasjon/karantene eller at endrede smitteråd gir grunnlag for gjenopptakelse av drift.”   “Vesentlige driftsproblemer” Avviklingen av den fastsatte ferien må skape vesentlige driftsproblemer på grunn av den uforutsette hendelsen. Hva som ligger i begrepet «vesentlige driftsproblemer» må bero på en konkret vurdering. Det følger imidlertid av ordlyden at det her er snakk om driftsproblemer av et visst omfang og varighet.   Stedfortreder kan ikke skaffes Det vil ikke være grunnlag for endring av ferie dersom arbeidsgiveren kan skaffe en stedfortreder. Før ferien endres må arbeidsgiver altså først undersøke om andre kan utføre arbeidet.   Drøfte med arbeidstaker Kommer arbeidsgiver frem til at vilkårene er oppfylt, skal situasjonen drøftes med arbeidstaker, jf. ferieloven § 6 (3) 2. ledd. Drøftelsesmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidsgiver må begrunne behovet for endringer.    Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt. Tillitsvalgte skal kun delta etter ønske fra arbeidstaker.    Under drøftingen har arbeidstaker en opplysningsplikt om merutgifter som vil bli krevd(?) erstattet på grunn av endringen. Dette for at arbeidsgiver skal kunne vurdere kostnaden ved å endre ferien mot kostnaden ved å gjennomføre den fastsatte ferien. Det er ingen formkrav til hvordan arbeidstaker informerer her, det kan gjøres både skriftlig og muntlig.   Erstatning Hvis arbeidstaker lider tap på grunn av endringen av ferie, f.eks. avbestillingsgebyr, utgifter til billetter som ikke kan endres mv., kan arbeidstaker kreve disse erstattet av arbeidsgiver, jf. ferieloven § 6 (3). Det er kun merutgifter som kan kreves erstattet. Arbeidstakeren skal stilles økonomisk som om den opprinnelige feriefastsettelsen ikke hadde funnet sted. Arbeidstaker skal med andre ord verken tjene eller tape på endringen. Dette innebærer også at arbeidstaker ikke kan kreve erstatning for egeninnsats i forbindelse med ferieforberedelsene, eller for det velferdstap planleggingen måtte medføre.   Det arbeidstaker kan kreve erstattet er dokumenterte merutgifter som vedkommende får på grunn av en omlegging av ferien. Dokumenterte merutgifter innebærer at arbeidstaker må kunne legge frem skriftlig bekreftelse på de utgifter vedkommende har. Merutgifter som arbeidstaker ikke har gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen.   Det fremgår ikke direkte av ordlyden i ferieloven om arbeidstaker kan kreve erstattet merutgifter for flere personer enn seg selv. Lovforarbeidene (ot.prp nr 54 1986-87) s 61) forutsetter imidlertid at bestemmelsen bør omfatte merutgifter for både arbeidstaker og dennes nærmeste familie:   “Det kan være noe mer tvilsom om ansvaret bør utstrekkes til også å omfatte merutgiftene for den øvrige familie, samboere mv. Foreligger imidlertid et økonomisk fellesskap, slik at også arbeidstakeren kan sies å ha lidt et tap når slike nærstående påføres merutgifter, bør arbeidsgiveren etter departementets syn betale erstatning.” Merutgifter som påføres mer eller mindre tilfeldige reiseledsagere, kan imidlertid ikke kreves erstattet etter §6 nr (3).   Utbetaling, refusjon etter bilag, av en eventuell erstatning i denne forbindelse skal ikke lønnsrapporteres og er skattefri. ... Vis mer

Reglene Når arbeidstaker blir syk før den planlagte ferien, gir ferieloven § 9 (1) første ledd arbeidstaker rett til å utsette hele ferien til senere i ferieåret, så lenge vilkårene for utsettelsen er tilstede.   Kreve utsettelse Dersom arbeidstaker ønsker å utsette ferien på grunn av sykdom skal arbeidstaker fremsette krav om dette seneste siste arbeidsdag vedkommende skulle hatt før ferien.   Kravet kan være skriftlig eller muntlig, men det anbefales at dette gjøres skriftlig i forhold til dokumentasjon. Dersom ferien ikke kreves utsatt, regnes den som avviklet etter denne bestemmelsen.   Kravet om utsettelse skal dokumenteres ved legeerklæring som skal fremlegges for arbeidsgiver senest innen arbeidstidens slutt siste arbeidsdag før ferien. Det er ikke nok for å kunne kreve ferien utsatt at arbeidsgiver mottar en legeerklæring. Legeerklæringen vil kun være en dokumentasjon på at arbeidstaker er syk. Vedkommende arbeidstaker må i tillegg fremsette krav om utsettelse av ferien.   Der arbeidstaker blir 100% arbeidsufør før ferien er det god rutine at arbeidsgiver tar kontakt med arbeidstaker for å avklare om han skal avvikle, eller utsette, den avtalte ferien.   Hel eller delvis sykmelding Arbeidstaker kan kun kreve ferien utsatt etter ferieloven ved 100 % arbeidsuførhet dokumentert ved legeerklæring. Verken egenmelding eller gradert sykmelding kvalifiserer til å kreve ferie utsatt. Ferieloven har ingen særregler for gradert sykmeldte. Dette innebærer at arbeidsgiver skal planlegge og påse at ferie avvikles på ordinær måte for disse. En gradert sykmeldt kan ikke kreve å ta feriedager kun på de dagene vedkommende skulle vært på arbeid. Ferieloven har heller ingen særregler for overføring av feriedager for gradert sykmeldte.    Hele eller deler av ferien Ferieloven løser ikke direkte spørsmålet om arbeidstaker kan kreve hele eller bare deler av ferien utsatt. Det er likevel sikker praksis for at arbeidstakere ved sykdom før ferien kun kan kreve hele ferien utsatt.  Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale å utsette kun deler av ferien hvis begge partene er enige om det.   Tilbake på jobb Arbeidstaker er forpliktet til å vende tilbake til jobb etter sykmeldingens utløp, selv om den opprinnelige avtalte ferieperioden ikke er avsluttet.   Eksempel: En arbeidstaker har avtalt 3 ukers sommerferie i uke 29, 30 og 31. Torsdag i uke 28 blir arbeidstaker 100% sykmeldt i 2 uker. Fredag i uke 28 kontakter arbeidstaker arbeidsgiver og krever hele sommerferien utsatt til senere i ferieåret.  Arbeidstaker er arbeidsfør fra og med fredag i uke 30 og må da møte på arbeid.  Arbeidstaker avvikler 3 uker ferie senere i ferieåret. Arbeidstaker kan ikke kreve å få ny ferie i hovedferieperioden, ved utsatt ferie er det arbeidsgiver som bestemmer tidspunkt for når den utsatte ferien avvikles.   Overføring av ferie til neste år ved sykdom Dersom sykdom gjør det umulig å avvikle ferie innen ferieårets utløp, skal ferien overføres til det påfølgende ferieår, jf. fl. § 7 (3) annet ledd.   Rett til sykepenger ved utsatt ferie? ‎Når ferieloven § 9 (1) første ledd bruker uttrykkene «utsettelse» og «ny ferie», så er dette blant annet for å poengtere at den tiden som var avsatt til ferie, ikke skal regnes som ferie. Det vil si at det er et sykefravær – ikke et feriefravær. I slike perioder vil arbeidstaker kunne ha rett til sykepenger forutsatt at arbeidstakeren fyller vilkårene i folketrygdloven for rett til sykepenger, jf. ftrl. kapittel 8.     Arbeidstaker kan ikke kreve å få utbetalt både feriepenger og sykepenger for samme periode. Arbeidstaker vil således ha krav på sykepenger for de utsatte feriedagene hvis vilkårene for sykepenger er oppfylt, og feriepenger når den utsatte ferien senere avvikles.   For en arbeidstaker som blir 100% arbeidsufør før ferien, og som krever ferien utsatt, vil den fastsatte ferien falle bort og vedkommende vil i stedet kunne ha rett til sykepenger. Arbeidsgiver vurderer om vilkårene for rett til sykepenger  er tilstede.   Arbeidsgiverperioden  starter på første sykefraværsdag og løper deretter sammenhengende i 16 kalenderdager. Etter arbeidsgiverperioden overtar NAV betalingsansvaret. Ferien avvikles senere. EU/EØS-området   Les mer om beregning av arbeidsgiverperiode ved ferie her.   EØS-avtalen gir rett til sykepenger ved sykdom som inntreffer i Norge eller i et EU/EØS land (inkludert Sveits). Det betyr at dersom arbeidstaker blir syk under et ferieopphold innenfor EU/EØS, vil vedkommende ved utsettelse av ferie, ha rett til sykepenger dersom vilkårene  for øvrig er oppfylt. Arbeidstaker må ha legeerklæring fra det landet vedkommende har oppholdt seg i. Denne må bekrefte at arbeidstaker er 100% arbeidsufør. Hvis arbeidstaker har en legeerklæring fra et land utenfor Norge, må arbeidstaker fylle ut Egenerklæring for utenlandske sykmeldinger- NAV 08-09.06 .   Arbeidsgivere anbefales å ta kontakt med NAV i forhold til eventuell ytterligere dokumentasjon ettersom dette varierer fra land til land.   Arbeidsgiver betaler sykepenger i arbeidsgiverperioden fra og med den dagen ferien blir utsatt når vilkårene for sykepenger er oppfylt. Hvis arbeidstaker er syk etter arbeidsgiverperioden, overtar NAV betalingsansvaret.   For månedslønnede med lønnsutbetaling i 11 måneder og feriepengeutbetaling for eksempel i juni, blir sykepengene vanligvis utbetalt på det tidspunkt hvor vedkommende avvikler utsatt ferie. Utenfor EU/EØS-området.   Ved sykdom som inntreffer på ferie utenfor EU/EØS-området har arbeidstaker ikke krav på sykepenger. NAV gir ikke dispensasjon selv om arbeidstaker fremlegger sykmelding fra utenlandsk lege og er arbeidsufør ved tilbakekomsten. Dette fremgår blant annet av en kjennelse i Trygderetten med ankenummer 13/00912 som omtales i NAVs Rundskriv til § 8-9 .    Om arbeidstaker utsetter ferien i slike tilfeller er det kun ferietiden som erstattes. Arbeidstaker har ikke krav på økonomisk kompensasjon.   Meldeplikt første fraværsdag Etter folketrygdloven § 8-18 (3) skal arbeidstaker, for å ha krav på sykepenger, gi arbeidsgiver beskjed om arbeidsuførheten innen utgangen av første dag arbeidstaker er ufør. Hvis ikke slik melding blir gitt kan arbeidsgiver nekte å utbetale sykepenger. Det har blitt debattert hvor strenge arbeidsgivere skal være med denne regelen når arbeidstaker er på ferie. RegelPOD Følg gjerne vår RegelPOD for å holde deg oppdatert på nye og aktuelle fagtema innenfor Lønn og personal. Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Du finner alle episoder av RegelPOD her.     ... Vis mer

Rett til fri fra jobb Arbeidstaker som ikke er medlem av den norske stats kirke, har i medhold av arbeidsmiljølovens § 12-15, som igjen viser til lov om tros- og livssynssamfunn (trossamfunnsloven), § 18, rett til permisjon fra arbeid, skole og øvrig tjeneste i inntil to selvvalgte dager hvert år i forbindelse med religiøse høytider etter vedkommendes religion.   Har arbeidstakers religion mer enn to religiøse høytidsdager hvert år, kan arbeidstaker selv velge hvilke to dager han ønsker å benytte sin permisjon.   Eksempel på religiøse høytider som vil falle inn under bestemmelsene er muslimenes feiring av Id al-fitr, som feires ved avslutning av fastemåneden Ramadan, samt Id al-adha som feires i forbindelse med pilegrimsreisen til Mekka.    Rett til lønn? Når det gjelder spørsmålet om hvorvidt arbeidstaker skal trekkes i lønn for fraværet, har Kulturdepartementet i brev av 21. oktober 2014 til Likestillings- og diskrimineringsombudet avgitt en uttalelse om den tidligere bestemmelsen i § 27A i lov om trudomssamfunn og ymist anna:    «Formålet med trossamfunnsloven § 27A er å sikre alle som ikke tilhører Den norske kirke, en minsterett til fri i forbindelse med religiøse høytider. I arbeidslivet kan rettigheter rett til fri fra arbeidet – permisjoner utover dette nedfelles i tariffavtaler eller gis ensidig av arbeidsgiver. Vi mener det er en riktig forståelse av bestemmelsen at arbeidstaker ikke skal trekkes i lønn for fridagene. Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstakeren innarbeider fraværet. Vi viser til forarbeidene, Ot.prp. nr. 41 (1979–1980) hvor det bemerkes at bestemmelsen ‘ikke vil medføre økte utgifter av betydning for arbeidsgivere idet de to fridagene kan kreves innarbeidet’. Formålet med bestemmelsen gir også støtte for forståelsen. Lønnstrekk kan gjøre det økonomisk vanskelig for enkelte arbeidstakere å benytte seg av retten til fri. Ettersom arbeidsgiver kan kreve at arbeidstakeren innarbeider fridagene, er det imidlertid riktig å si at bestemmelsen ikke gir en ubetinget rett til fri med lønn. Hvis fraværet må innarbeides, vil det i realiteten ikke være lønnet.»    Konsekvensen av uttalelsen vil da være at der arbeidsgiver ikke krever at dagene innarbeides, vil permisjonen være lønnet. Krever arbeidsgiver at dagene innarbeides, utbetales det lønn for fridagene, men det utbetales ikke lønn for dagene når man innarbeider timene.    Innarbeide fridagene Arbeidsgiver kan altså kreve at disse permisjonsdagene innarbeides senere. Innarbeiding av slike dager regnes ikke som overtid selv om grensene for alminnelig arbeidstid overskrides. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om innarbeidelse på søn- og helgedager, mot tilsvarende fri i forbindelse med høytider etter arbeidstakerens religion.   Etter å ha gjennomført drøftelser med den ansatte er det arbeidsgiver som bestemmer når innarbeiding skal skje.   Frist Arbeidstakere som ønsker å benytte retten til fri, skal varsle arbeidsgiver senest 14 dager før høytidsdagen   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes.   Her finner du alle RegelPOD. ... Vis mer

Med tips eller drikkepenger menes vanligvis en pengegave til en person som belønning eller godtgjørelse for en utført tjeneste eller et arbeid.    Oslo Plaza og Hotel Bristol besluttet å holde tilbake deler av tipsbeløpet til dekning av økte kostnader for arbeidsgiveravgift og administrasjon etter innføring av nye regler om arbeidsgivers håndtering av tips. De ansatte ved Oslo Plaza og Hotel Bristol gikk til søksmål mot arbeidsgiverne sine med påstand om at arbeidsgiver ikke hadde rett til å holde tilbake deler av tipsbeløpet. Oslo tingrett kom til at trekkene lå innenfor hva arbeidsgiverne kunne fastsette i kraft av styringsretten, jf. TOSLO-2020-182651.   Saken ble anket til Borgarting Lagmannsrett (LB-2021-127698) som avsa dom i april 2022 med motsatt konklusjon - der de ansatte fikk medhold.   I dommen skriver lagmannsretten blant annet følgende:    «At arbeidsgiver, som lagt til grunn i Rt-2008-856 Theatercafeen, kan treffe bestemmelser om fordeling av tips blant de ansatte, herunder grupper av de ansatte, er et spørsmål om hvem av de ansatte som skal være berettiget til å motta tipsen. Lagmannsretten kan ikke se at denne adgangen til å fordele tips blant dem som tipsen er gitt til, er uforenelig med at de ansatte samtidig kan ha et rettskrav på å få utbetalt hele den mottatte tipsen.   Lagmannsretten kan heller ikke se at det er til hinder for at de ansatte har et slikt rettskrav, at kundene rent faktisk betaler tipsen til (via) arbeidsgiver, for eksempel gjennom en betalingsterminal. Dette er en praktisk oppgjørsform. Ved Plaza er det også forbudt å motta tips kontant, slik at betaling til (via) Plaza er eneste mulighet for å gi tips. Etter lagmannsrettens syn understøttes også kravet om uavkortet utbetaling sterkt av at det i mange tiår frem til 1. januar 2019 har vært en fast og entydig praksis i alle bransjer med tips, deriblant ved Bristol og Plaza, at mottatt tips i sin helhet har blitt utbetalt til de ansatte.   På denne bakgrunn legger lagmannsretten til grunn at mottatt tips privatrettslig er en ytelse i en gavetransaksjon fra kundene til de ansatte, og at dette gjør at de ansatte på Bristol og Plaza har et rettskrav på at arbeidsgiver utbetaler mottatt tips til dem.»   Dommen, som får betydning for hele bransjen, er enstemmig. Arbeidsgiver ble dømt til å tilbakebetale tipspenger som er holdt tilbake samt fulle saksomkostninger. Tips er skattepliktig  Tips er skattepliktig inntekt, og likestilles med ordinær lønn. Skatteplikten omfatter tips den ansatte mottar direkte fra arbeidsgiver, så vel som fra kunder. Arbeidsgiver skal innrapportere all tips og trekke skatt og beregne arbeidsgiveravgift. Tips rapporteres i a-meldingen som "kontantytelse-tips".   Du kan lese mer om korrekt behandling av tips her. Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD ... Vis mer

Permitteringslønnsloven §3 tredje ledd slår fast at en arbeidstaker kan permitteres uten lønn i 26 uker i løpet av en løpende 18 måneders periode (78 uker). Midlertidig utvidelse av permitteringsadgangen opphører 01.04.2022 Covid-19 pandemien har medført flere midlertidige endringer i permitteringsreglene. En av disse endringene har vært muligheten for arbeidsgiver til å permittere arbeidstaker uten lønn frem til og med 31. mars 2022, selv om grensen på 26 uker eller den midlertidige utvidede perioden på 49 uker innenfor en 18 måneders periode er passert. Dette følger av forskrift om lønnsplikt under permittering § 1a. Denne muligheten opphører fra 01.04.2022. Lønnsplikten tilbake når maksimal permitteringsperiode er utløpt Permittering er et «verktøy» arbeidsgiver kan benytte ved midlertidige driftsinnskrenkninger og midlertidig driftsstans. Arbeidsforholdet består i permitteringsperioden, men arbeidsplikten og lønnsplikten er midlertidig opphørt.    Etter endt permitteringsperiode vil arbeidstaker ha både rett og plikt til å gjeninntre i sin stilling og arbeidsgivers lønnsplikt på nytt starte å løpe. Avslutte arbeidsforholdet etter endt permitteringsperiode Arbeidsgivers oppsigelse Dersom arbeidsgiver velger å gå til oppsigelse av en ansatt som er permittert uten lønn, vil arbeidsgivers lønnsplikt og arbeidstakers plikt til å utføre arbeid gjeninntre i oppsigelsestiden. I oppsigelsestiden er arbeidsgiver ansvarlig for å sysselsette arbeidstaker og å skaffe arbeid. Arbeidstakers rett til lønn er likevel ikke avhengig av at arbeidsgiver har arbeid å tilby. Arbeidstakers oppsigelse En permittert arbeidstaker som selv sier opp, vil ikke ha krav på lønn i den del av oppsigelsestiden som omfattes av permitteringen.   Etter arbeidsmiljølovens § 15-3 niende ledd har en arbeidstaker som er permittert uten lønn rett til å si opp sin stilling med 14 dagers oppsigelsesfrist. Fristen regnes fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Denne særskilte fristen gjelder selv om en lengre oppsigelsesfrist er avtalt eller følger av arbeidsmiljølovens øvrige bestemmelser. Oppsigelsesfristen på 14 dager gjelder både for arbeidstakere som er helt permittert og arbeidstakere som er delvis permittert.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD ... Vis mer

Stortinget har vedtatt endringer i lov om endringer i arbeidsmiljøloven (midlertidig ansettelse). Den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f oppheves. Dette for å styrke arbeidstakeres rett til fast ansettelse og legge til rette for et trygt og organisert arbeidsliv.   Endringen trer ikraft fra 01.07.2022.    Du finner lovvedtaket her.   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD ... Vis mer

Regjeringen har 18. mars 2022 fastsatt endringer i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem. Endringene trer i kraft fra 1. juli 2022.   En viktig endring er at særreglene om arbeidstid i forbindelse med hjemmekontor oppheves.  Det betyr at arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven gjøres gjeldende også for hjemmearbeid!   Det er blant annet vedtatt følgende endringer: en tydeliggjøring av når forskriften gjelder. Forskriften avgrensenses slik at den ikke gjelder for "kortvarig eller sporadisk arbeid". Med kortvarig mener departementet korte perioder med hjemmearbeid. Noen få dagers hjemmearbeid vil typisk være kortvarig. En til to ukers hjemmearbeid, for eksempel grunnet tilrettelegging i forbindelse med en brukket fot, vil også være omfattet av unntaket. Fullt hjemmearbeid i en måned eller mer vil etter departementets syn normalt ikke være å anse som kortvarig i forskriftens forstand.    Med sporadisk mener departementet hjemmearbeid som skjer av og til, men ikke i for stort omfang eller som en fast ordning. Et typisk eksempel er der arbeidstakere av og til tar med seg arbeid hjem og utfører noen timers arbeid hjemmefra. Dersom hjemmearbeidet har et visst omfang og utføres jevnlig, vil forskriften etter departementets syn i utgangspunktet komme til anvendelse. Et eksempel er dersom en arbeidstaker som en fast ordning arbeider hjemme en dag hver uke. Dersom omfanget av hjemmearbeid er lite, eksempelvis mindre enn en dag i uken i snitt, vil hjemmearbeidet etter departementets syn normalt måtte anses "sporadisk", selv om det skulle skje jevnlig.   at de samme reglene for arbeidstid skal gjelde ved hjemmekontor som ved arbeid på arbeidsplassen. Den særskilte forskriftsbestemmelsen om arbeidstid oppheves og arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven vil gjelde også ved hjemmearbeid. Det innebærer blant annet at det som hovedregel ikke kan arbeides søndag eller natt, og at rammene for overtid mv. gjelder også ved arbeid hjemmefra. Arbeidstid som følger av arbeidstakerens individuelle avtale eller tariffavtale vil ikke påvirkes av dette, da det fortsatt vil være det som regulerer arbeidstiden i arbeidsforholdet.    en tydeliggjøring av at krav til det psykososiale arbeidsmiljøet også gjelder når arbeidstakeren jobber hjemmefra. Det presiseres at arbeidsgiver også må forsikre seg om at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt på hjemmekontoret, som en del av kravet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø på hjemmekontoret.    et unntak fra kravet til skriftlig avtale der hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefaling fra myndighetene. Arbeidsgiver kan i slike tilfeller i stedet gi informasjon etter drøftinger med tillitsvalgte. at Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med forskriften. Dette innebærer ikke at Arbeidstilsynet skal føre tilsyn i arbeidstakers hjem, men at tilsyn gjennomføres på annen måte.  Etter departementets syn vil tilsyn med forskriftens bestemmelser kunne gjennomføres på en tilfredsstillende måte uten fysisk å måtte inspisere arbeidstakers hjem. Dette kan eksempelvis gjelde tilsyn med reglene om skriftlig avtale. Når det gjelder krav til arbeidsmiljøet, vil tilsyn blant annet kunne omfatte arbeidsgivers plikt til å forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige og at hjemmearbeidet er omfattet av det systematiske HMS-arbeidet. Du kan lese mer om endringene her.   Regelnytt - nyhetsbrev Har du lyst til å motta informasjon om lønnsfaget, regnskapsfaget, eller er du rett og slett bare opptatt av teknologi? Meld deg på ett eller flere av nyhetsbrevene våre!   Følg RegelPOD Ønsker du å få varsel når neste RegelPOD er tilgjengelig? Trykk på Follow i Soundcloud. RegelPOD er også tilgjengelig i Spotify og iTunes. Her finner du alle RegelPOD ... Vis mer

Arbeidstakere som har vært permittert eller arbeidsledige og fått utbetalt dagpenger i 2021, vil få beregnet feriepenger med 10,2 prosent av dagpengeutbetalingen fra NAV. Feriepengene vil bli utbetalt i juni 2022.   Retten til feriepenger gjelder for alle arbeidstakere som mottok dagpenger i 2021, og som er tilbake i jobb senest 30. mai i 2022.    Det er ikke noe krav om at arbeidstaker må ha mottatt dagpenger i et visst antall uker. Det er heller ikke satt noen maksgrense for hvor mye arbeidstaker kan få utbetalt som feriepenger av dagpengene.   Arbeidstakere som pr. 30. mai 2022 fortsatt mottar dagpenger og har rett til ferie med dagpenger i inntil fire uker etter folketrygdloven § 4-5 tredje ledd (mottatt dagpenger i mer enn 52 uker) vil som hovedregel ikke ha rett til feriepenger av dagpengene. Disse arbeidstakerne kan likevel få feriepenger dersom retten til å ta ferie med dagpenger helt eller delvis er benyttet i 2021.   Disse reglene følger av en endring i forskriften om dagpenger under arbeidsløshet vedtatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet 16 mars 2022. Endringene trer i kraft straks.   Du finner forskriften her. ... Vis mer

I denne episoden ser vi nærmere på forskjellen på arbeidstaker, frilanser/oppdragstaker og selvstendig næringsdrivende. Hvem må gjøre denne vurderingen, hvordan gjøres det, og hvorfor er det så viktig? Vi ser også litt nærmere på tre vedtatte endringer i foreldrepengeregelverket.   Du kan lytte til POD`n her ::) ... Vis mer

Hva er overtid? Aml. § 10-6 inneholder bestemmelser om overtid. Bestemmelsen benytter begrepet «overtid» der det arbeides utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid, jf. aml. § 10-6 (2). Alminnelig arbeidstid er etter aml § 10-4 inntil 9 timer i løpet av 24 timer og inntil 40, 38 eller 36 timer i løpet av 7 dager. Hvorvidt arbeidet skjer på hverdager eller helgedager, er i denne sammenheng uten betydning.   De fleste norske arbeidstakere har en kortere avtalefestet alminnelig arbeidstid enn det loven legger til grunn. Arbeid utover avtalt arbeidstid defineres gjerne som «merarbeid». Merarbeid regnes ikke som overtidsarbeid i henhold til arbeidsmiljølovens grenser for antall timer lovlig overtidsarbeid og må heller ikke etter arbeidsmiljøloven godtgjøres som overtidsarbeid. Timer med “merarbeid” trenger en virksomhet heller ikke å registrere som overtidstimer, selv om virksomheten etter avtale/praksis betaler overtidstillegg for timene.   Arbeidstid utover alminnelig arbeidstid trenger ikke være eksplisitt pålagt av arbeidsgiver for å regnes som overtid med rett til godtgjørelse etter arbeidsmiljøloven. Høyesterett tok stilling til dette i Rt. 1998 s. 1357 (Furuseth). Også Frostating lagmannsretts dom LF-1996-00507 (sykepleier RiT) inneholder uttalelser om ovennevnte tema: «Det avgjørende synes å være om overtidsarbeidet utføres etter avtale med arbeidsgiver. Avtalt overtidsarbeid må i utgangspunktet sidestilles med pålagt overtidsarbeid.» Betaling for overtidsarbeid Av aml. § 10-6 (11) følger det at arbeidsgiver skal betale et tillegg på minimum 40 prosent for utført overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven. Bestemmelsen gjelder bare arbeid som er definert som overtidsarbeid etter aml. § 10-6 (2) og altså ikke for arbeid utover avtalt arbeidstid (merarbeid).    Merarbeid gir følgelig ikke rett til overtidstillegg etter arbeidsmiljøloven, men kan gjøre det på annet grunnlag, f.eks. tariffavtale eller arbeidsavtalen. Hensynet bak bestemmelsen er å begrense bruken av overtidsarbeid.    Overtidstillegget skal beregnes ut fra den lønn arbeidstaker har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. I praksis innebærer dette at overtidstillegget skal beregnes grunnlønn og eventuelle faste tillegg. Mer variable tillegg som den ansatte måtte ha har rett til etter avtale som f.eks kveldstillegg, nattillegg osv, vil det i utgangspunktet ikke være noe krav om at skal inngå i beregningsgrunnlaget for overtidstillegg. Virksomheten må vurdere dette ut fra de avtaler som eventuelt gir rett til slike tillegg.    Arbeidstakers rett til overtidsbetaling bortfaller ikke der det, i strid med loven, måtte være arbeidet overtid utover grensene for det som er tillatt, jf. RG 1983 s. 91 (Landteknikk).   Et særskilt spørsmål vedrørende godtgjørelse for overtidsarbeid er om det er mulig å avtale et fast tillegg i lønn for å dekke opp for eventuelt overtidsarbeid. Departementet uttalte i brev til NHO datert 9. november 2006 at «bestemmelsen ikke er til hinder for å avtale et fast tillegg i lønnen som skal dekke opp for ev. overtid, så lenge den faktiske utførte overtiden i perioden blir kompensert med minimum 40 %». I praksis innebærer dette at virksomheten må ha kontroll over arbeidstiden samt over hva som utbetales i godtgjørelse, og sikre at det faktisk utbetales minimum 40 prosent tillegg for arbeidede overtidstimer. Det må utbetales en tilleggsgodtgjørelse dersom overtidsarbeidet overstiger hva det faste tillegget dekker.    Unnlatelse av å utbetale overtidstillegg er straffbart, jf. aml. § 19-1. Arbeidstilsynet kan også gi pålegg til arbeidsgiver om å utbetale overtidstillegg, jf. aml. § 18-6. Unnlatelse av å utbetale overtidstillegg vil også kunne rammes av reglene om lønnstyveri i straffelovens §§395 og 396.   Tariffavtaler vil normalt også inneholde bestemmelser om godtgjørelse for utført overtidsarbeid og gjerne fra et tidligere tidspunkt og med høyere satser enn etter arbeidsmiljøloven, jf. for eksempel Industrioverenskomsten (Norsk Industri og Fellesforbundet 2020–2022) § 5.1, hvor overtidstillegget er henholdsvis 50 prosent og 100 prosent.    Arbeidstakers overtidstillegg skal fremgå av arbeidsavtalen, jf. § 14-6 første ledd bokstav i, eller fremgå gjennom henvisning til henholdsvis tariffavtale eller lov, jf. § 14-6 andre ledd. Avspassering som godtgjørelse for overtidsarbeid Etter aml. § 10-6 (12) kan arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt. Avspasering av overtidstimer er dermed ikke noe arbeidstaker kan kreve, og heller ikke noe arbeidsgiver ensidig kan pålegge. Det er en forutsetning at partene er enige og dermed inngår avtale.   Der partene er enige er det dermed anledning til å avspasere overtidstimer.    Det er overtidstimene som kan avtales tatt ut i fritid/avspassering. Selve overtidstillegget på minst 40 prosent kan ikke avspaseres. Tillegget skal utbetales i kroner.    I mangel av skriftlig avtale om avspasering av overtidstimer skal både overtidstimene og tillegget utbetales som lønn. ... Vis mer

Det gjelder flere begrensninger i en virksomhets mulighet til å knytte til seg arbeidskraft. I denne artikkelen belyser vi enkelte av disse samt konsekvenser av å “trå feil” her.   I: Innleie fra et bemanningsselskap Arbeidsmiljøloven har en bestemmelse i sin paragraf 14-12 (1) som setter en begrensning i en virksomhet sin mulighet til å løse et arbeidskraftbehov ved innleie. Bestemmelsen innebærer at innleie “av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 andre ledd bokstav a til e.”   Når en virksomhet da vurderer om det lovlig kan leies inn arbeidskraft, må man se hen til reglene om midlertidig ansettelse. Innleie vil blant annet kunne benyttes i vikariater, f.eks. ved sykdom, ferie og foreldrepermisjon samt ved sesongmessige svingninger og uforutsette kortvarige variasjoner i arbeidsmengde. På den annen side vil ikke innleie i utgangspunktet kunne benyttes ved mer generelle variasjoner i arbeidsmengde over tid samt ved usikkerhet med hensyn til arbeidsmengde fremover.   Domstolene har behandlet flere saker om denne problemstillingen. I Gulating lagmannsrett (LG-2007-94292), fant domstolen at en mann som var innleid som bartender i en restaurant over flere måneder var ulovlig innleid etter nevnte bestemmelse. Her ble det gjort en konkret vurdering av om innleieforholdet var tilknyttet fravær av en annen ansatt og derved et lovlig vikariat i henhold til arbeidsmiljølovens §14-9 (2) b).    En konsekvens av at det foreligger et ulovlig innleieforhold vil kunne være at vikaren vil kunne ha krav på fast ansettelse i vikarbyrået dersom vikarbyrået har et fast, løpende behov for arbeidskraften, noe som er normalsituasjonen i mange vikarbyrå.    Det er også verdt å merke seg at det er innleiefirmaet som har risikoen for at det ikke foretas innleie utover de grenser som følger av arbeidsmiljøloven §14-9. Gjør virksomheten det, er konsekvensen at den innleide arbeidstakeren kan kreve fast ansettelse hos innleier eventuelt også erstatning dersom vedkommende har lidt et tap, dette fremgår direkte av arbeidsmiljølovens §14-14 (1).   II: Bruk av selvstendige oppdragstaker/freelancer Som et utgangspunkt vil det være lovlig for en virksomhet å dekke opp et behov for arbeidskraft ved å inngå en avtale med en selvstendig oppdragstaker eller freelancer.    Det er likevel slik at “livet går foran papiret” og hvis realiteten i kontraktsforholdet er at det foreligger et “arbeidsforhold” vil disse selvstendige oppdragstakere/freelancere være å anse som “arbeidstakere”. Dette vil kunne ha den konsekvens at de tradisjonelle arbeidsgiverpliktene vil gjøres gjeldende.  I slike saker er det derfor sentralt å avklare innholdet i “arbeidstakerbegrepet”. Dette kan du lese mer om i artikkelen: “Arbeidstaker eller selvstendig næringsdrivende?”    Domstolene har også behandlet flere saker om dette. Borgarting lagmannsrett behandlet en sak (LB-2019-184977) der arbeidsgiver hadde inngått oppdragskontrakter med flere omsorgsarbeidere som jobbet på boliger for psykisk utviklingshemmede og brukere med utfordringer innen rus og psykiatri. På denne måten unngikk oppdragsgiver Aleris/Stendi de tradisjonelle arbeidsgiverpliktene, som sykepenger, feriepenger, stillingsvern m.m. De fleste omsorgsarbeiderne tjente riktignok antagelig mer enn hva de ville gjort som ansatt. Det ble arbeidet i turnuser, men som selvstendig oppdragstakere omgikk de regulering av arbeidstid og jobbet lange skift.    Hovedspørsmålet i saken var om omsorgsarbeiderne var å anse som “arbeidstakere” med det vern det medfører, eller om de var selvstendige oppdragstakere.  Lagmannsretten konkluderte med at omsorgsarbeiderne reelt sett var “arbeidstakere”.   Konsekvensen av at disse omsorgsarbeiderne ble ansett som “arbeidstakere” var da blant annet at vernereglene i arbeidsmiljøloven gjaldt for kontraktsforholdet. Omsorgsarbeiderne fikk derved blant annet rett til etterbetaling av overtid samt at Aleris/Stendi måtte etterinnmelde og etterbetale arbeidsgivers innskudd til tjenestepensjon.    Omsorgsarbeiderne ble også tilkjent feriepenger. De hadde ikke hatt anledning til, eller faktisk avviklet ferie etter ferieloven i kontraktsperioden. Retten til ferie samt feriepenger ble overført fra år til år så lenge kontraktsforholdet hadde bestått, uten at kravet på feriepenger ble ansett som foreldet. Lagmannsretten fremhevet at «tap av ferierettigheter på grunn av frister i nasjonal ferielovgivning kan være forenlig med direktivet, men bare dersom det kan påvises at arbeidstakeren har hatt en reell mulighet til å ta ut ferie». Ettersom ferieloven § 5 forplikter arbeidsgiver til å «sørge for» at arbeidstaker gis feriefritid, hadde ikke de aktuelle personene avviklet ferie i ferielovens forstand. Det var derfor ikke satt forfallsdato for feriepengeutbetaling, og foreldelsesfrist var dermed ikke påbegynt.   Aleris/Stendi ble dømt til å betale omsorgsarbeiderne om lag 24,1 millioner kroner og sakskostnader på 17,5 millioner kroner.   Les mer om de skattemessige sidene av å utbetale noe som næringsinntekt eller lønnsinntekt i en egen artikkel her Næringsinntekt eller lønnsinntekt - viktig med avklaring Flere endringer er på vei Vi nevner også at det er varslet at det kommer flere lovendringer når det gjelder midlertidig ansettelse, og når det gjelder innleie av arbeidstakere. Følg med på Community, vi holder deg oppdatert! ... Vis mer