Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   I henhold til ferielovens bestemmelser skal feriepenger utbetales i forbindelse med ferieavvikling, ferielovens §11 nr 1. Feriepenger som er opptjent hos arbeidsgiver det foregående opptjeningsår, utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan likevel kreve at feriepengene utbetales senest 1 uke før ferien tar til. Dersom ferien deles opp, så skal feriepengene fordeles tilsvarende.   Det er imidlertid vanlig i mange bedrifter å utbetale feriepengene i en fast måned i året, for eksempel i juni. Dette fordi de fleste har sin hovedferie i løpet av sommermånedene. Når det gjelder utbetaling av feriepenger til timelønnede, de som er i permisjon, permittert, eller er sykmeldt, anbefaler vi at man følger ferielovens regler for utbetaling av feriepenger.   Hvordan utbetale feriepengene Når arbeidstaker avvikler ferie, utbetales det ikke lønn fra arbeidsgiver. Det er opptjente feriepenger som skal dekke arbeidstakers lønnsbortfall under ferieavviklingen. Dersom feriepenger utbetales en gang i året, må arbeidsgiver sørge for arbeidstaker har en utbetaling til gode også når ferie skal avvikles på andre tidspunkt i løpet av året. Dette gjøres ved at arbeidsgiver foretar et trekk for feriedagene når feriepengene utbetales.   Under viser vi hvordan avregning av feriepenger i juni kan være for de som har fem ukers ferie, det vil si trekk for 25 dager ferie hvis arbeidstaker har 5-dagers uke, og trekk for 30 virkedager ferie dersom arbeidstaker har 6-dagers uke. Dersom arbeidstaker har færre, eller flere dager ferie, så må trekket for ferien justeres til det antall dager ferie som arbeidstaker har i løpet av ferieåret. Har arbeidstaker f.eks. 4 uker og 1 dag ferie, så må trekket for ferie justeres i henhold til dette, det vil si trekk for 21 dager ferie hvis man har 5-dagers uke, og trekk for 25 virkedager ferie dersom man har 6-dagers uke.   Ved avregning av feriepenger i juni er utbetalingen som følger for arbeidstaker med 5 uker ferie:   Junilønn + Feriepenger (12 % av feriepengegrunnlaget) - Lønn for 25 feriedager (evt. 30 virkedager med ferie)   Ved å utbetale på denne måten har arbeidsgiver foretatt en avregning av ferie og feriepenger en gang for arbeidstakeren i løpet av året. Den ansatte kan nå avvikle ferie i løpet av året med vanlig månedslønn, dvs den lønnen som ble trukket ved feriepengeutbetalingen i juni.   Hva skal arbeidstaker trekkes i lønn? For å finne ut hvordan man skal beregne hva som skal trekkes for ferien, må man først finne ut hva den ansatte tjener pr. dag. For en arbeidstaker med månedslønn, så vil dette avhenge av hvor mange arbeidsdager arbeidstaker i snitt har i løpet av en måned.   Månedslønnede har lik lønn i alle årets måneder, lønnen er med andre ord en gjennomsnittslønn. Det er i slike sammenhenger også vanlig å regne at hver måned har et likt antall arbeidsdager i gjennomsnitt. Beregningen av dagsatsen for den enkelte vil variere avhengig av hvor mange arbeidsdager en arbeidsuke består av.   6-dagers uke Seks virkedager per uke x 52 uker / 12 måneder = månedslønnen dekker i snitt 26 dager per måned. Trekk for en feriedag vil da bli 1/26-del. Brøken må oppjusteres i henhold til hvor mange feriedager arbeidstaker har i løpet av et ferieår.   5-dagers uke Fem arbeidsdager per uke x 52 uker: 12 måneder = månedslønnen dekker i snitt 21,67 dager per måned. Dette velger noen arbeidsgivere å runde opp til 22 dager.   Trekk for en feriedag vil da bli 1/21,67-del, eller 1/22-del. Brøken må oppjusteres i henhold til hvor mange feriedager arbeidstaker har i løpet av et ferieår.   Arbeidstaker har fravær Arbeidsgiver som utbetaler feriepengene en gang i året, og samtidig trekker for feriedager, må tenke seg om en ekstra gang dersom arbeidstaker har fravær når feriepengene utbetales. Er arbeidstaker f.eks. permittert, sykmeldt, i permisjon e.l., så vil dette kunne være situasjoner der arbeidstaker ikke har krav på lønn fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil da være i en situasjon der det ikke kan trekkes for ferien. Her bør arbeidsgiver følge ferielovens bestemmelser for utbetaling av feriepenger, for å unngå at dette skaper problemer senere. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Arbeidstaker som blir syk i ferien, vil på visse vilkår kunne ha krav på ny ferie. I ferieloven § 9, nr. 1 er det regulert hvordan sykdom i ferien skal håndteres. Bestemmelsen gir arbeidstakere rettigheter både når sykdom inntrer før ferieavviklingen starter, og når sykdom inntrer i ferien.   Sykdom før ferien Når arbeidstaker er syk før ferien starter, har arbeidstaker rett til å kreve at alle feriedagene skal utsettes til senere i ferieåret.   Det er noen vilkår som må være oppfylt for at det skal kunne kreves utsettelse. For det første må arbeidstaker være helt arbeidsufør. Gradert sykmelding gir med andre ord ikke rett til å kreve utsatt ferie. Arbeidsuførheten må i tillegg dokumenteres med en legeerklæring, og arbeidstaker må fremsette krav om å få utsatt ferien senest innen utløpet av siste arbeidsdag arbeidstaker skulle hatt før ferien starter. Ved utsettelse av ferie på grunn av sykdom som inntrer før ferien, utsettes hele ferieperioden.   Eksempel: Per har avtalt tre uker ferie fra 1. juli - 19. juli, men velger å utsette denne på grunn av sykdom før ferien. Han er syk i en uke, og er frisk igjen 7.juli. Han må da komme tilbake på jobb 8. juli. Arbeidstaker kan ikke forlange å få ta ut resten av ferien som var planlagt, da han ved å utsette ferien pga sykdom før ferien, har utsatt hele ferieperioden. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale at ferien fortsetter når han er frisk 8.juli, men ingen av partene kan kreve det.   Sykdom i ferien Dersom arbeidstaker blir syk i ferien, kreves det også hel arbeidsuførhet samt legeerklæring, for å ha rett til å utsette ferien.   For å få feriedagene utsatt, må arbeidstaker kreve dette. Kravet om utsettelse må fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.   Dagene som kan kreves utsatt som følge av sykdom i ferien, er det samme antall virkedager som arbeidstaker var syk i ferien. Dagene som utsettes skal gis som ny ferie senere i ferieåret.   Eksempel: Kari har hatt 4 uker ferie. I disse 4 ukene var hun syk i 8 dager. Hun har en legeerklæring på at hun var helt arbeidsufør disse dagene. Kari kan da kreve å få utsatt 8 dager ferie til senere i ferieåret.   Har arbeidstaker krav på sykepenger Dersom arbeidstaker blir syk under ferie, er det da slik at han/hun alltid vil ha krav på sykepenger? Svaret på dette er nei. Arbeidstaker kan ha rett på sykepenger, men retten vil avhenge av at alle vilkårene for rett til sykepenger er oppfylt. Det stilles i folketrygdloven blant annet krav til hvor man oppholder seg når man blir arbeidsufør, at man har riktig dokumentasjon på fraværet, og at arbeidsgiver varsles om sykefraværet første hele fraværsdag. Det er altså ikke nok med at det kun kan dokumenteres arbeidsuførhet for at retten til sykepenger skal foreligge. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   På våren er det mange røde dager på kalenderen og i den sammenheng får vi mange spørsmål knyttet til arbeidstakers rett på lønn for disse «fridagene». Når det gjelder 1. og 17. mai, er dette regulert i lov og forskrift.   Lønnsplikt En egen lov og forskrift om 1. og 17. mai som høgtidsdager, regulerer lønn, arbeid og ferie i forbindelse med disse røde dagene. Hovedregelen er at arbeidstaker som ikke er på jobb disse dagene fordi bedriften holder stengt, har krav på full lønn, forutsatt at 1. og 17. mai ikke faller på søndag eller annen helgedag.   Ansatt minst 30 dager Krav på full lønn forutsetter at arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt hos arbeidsgiver i minst 30 dager før den aktuelle høytidsdagen eller, dersom arbeidstaker har vært ansatt kortere, at arbeidet har en varighet på minst 30 dager. Det er også et vilkår at den ansatte skulle ha vært på arbeid den aktuelle dagen, dersom man tenker seg at det ikke hadde vært en høytidsdag. F.eks en ansatt har 40% stilling, han jobber hver mandag og fredag. Dersom 1. mai faller på en fredag og bedriften holder stengt, vil vedkommende ha krav på betaling for denne dagen. Faller derimot 17. mai på en onsdag, ville dette ikke vært arbeidsdag for den ansatte og vedkommende vil ikke ha krav på betaling.   Ansatte som jobber Ansatte som faktisk jobber 1. og/eller 17. mai, skal selvsagt ha betalt for den tid vedkommende jobber, og har i tillegg krav på samme lønnstillegg som vedkommende måtte ha krav på etter avtale eller regulativ for arbeid på søndager. Foreligger ikke slik avtale, skal det gis et tillegg på minst 50 % til sin vanlige lønn, jf. lov om 1. og 17. mai § 3.   Konsekvens av fravær Arbeidstaker taper retten til full lønn 1. og 17. mai hvis han/hun uten samtykke fra arbeidsgiver forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter slik høytidsdag. Dette gjelder likevel ikke om arbeidstakeren ved legeerklæring godtgjør at fraværet skyldes sykdom, arbeidstaker har hatt ferie, plikt til å ivareta offentlig verv eller annen tvingende grunn, jf. forskrift om lønn 1. og 17. mai pkt. VI.   Har arbeidstakeren krav på sykepenger for 1. eller 17. mai, kommer disse til fradrag i lønnen.       ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Senest oppdatert: 01. september 2020 kl. 08.55.   Coronaviruset (covid-19), reiser mange spørsmål hos arbeidsgivere i hele Norge. Har arbeidstaker krav på sykepenger, hvordan skal det tilrettelegges, hva skjer dersom skoler og barnehager stenges og gir ringvirkningene av viruset grunnlag for permittering?    Det er varslet ytterligere presiseringer i regelverket, artikkelen vil fortløpende bli oppdatert.  Permittering Permittering er en midlertidig ordning hvor arbeidstaker blir pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig blir fritatt sin lønnsplikt. For at bedriften skal kunne benytte permittering kreves det at det foreligger “saklig grunn” og det er en forutsetning at arbeidsstansen er av midlertidig art. Coronaviruset og virkningen av dette vil for mange virksomheter innebære at de har en “saklig grunn” for å permittere. Dette vil f.eks kunne være tilfelle ved at det foreligger problemer med å få inn råvarer eller vareleveranser, kunder som uteblir og manglende omsetning, som igjen medfører produksjonsmessige problemer for virksomheten. Som hovedregel gjelder det en 14 dagers varslingsfrist ved permittering. I særskilte tilfelle - typisk i akutte situasjoner der uforutsette ting oppstår - kan likevel permittering foretas med 2 dagers varsel. Hvilken varselfrist som skal benyttes må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. For å imøtekomme de store permitteringsbehovene, og redusere skadevirkninger for både bedrifter og arbeidstakere, har et samlet Storting vedtatt en del midlertidige endringer i regelverket knyttet til permitteringer.   Utbetalinger ifbm permittering Arbeidsgiverperiode ved permittering Arbeidsgiverperioden ved permittering er økt fra 2 dager til 10 dager, med virkning for alle permitteringer som iverksettes fra og med 1 september 2020. Lønnskompensasjon Lønnskompensasjon fra NAV i forbindelse med permittering er opphørt fra 01. september 2020.   Det er ikke lenger mulig for arbeidsgiver å søke refusjon for forskuttert lønnskompensasjon etter 31. august 2020. Dagpenger Dagpenger for permitterte og de som blir ordinært ledige er oppjustert og skal utgjøre 80 prosent av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4 prosent av den delen av dagpengegrunnlaget som er mellom 3G og 6G. Den nedre inntektsgrensen for rett til dagpenger er senket til 0,75G siste 12 måneder eller 2,25 G siste 36 måneder. Bestemmelsen om tre dagers ventetid før dagpengeutbetalingene starter er opphevet. Kravet til redusert arbeidstid for rett til dagpenger under permittering, er endret fra minimum 50 prosent, til minimum 40 prosent.   Nye regler om egenmelding og arbeidsgiverperiode for sykepenger   3 dager arbeidsgiverperiode Arbeidsgiverperioden for sykepenger reduseres fra 16 kalenderdager til tre kalenderdager for coronarelatert fravær. De nye reglene gjelder fra 16. mars. Merk at det er kun ved coronarelatert fravær at arbeidsgiverperioden er redusert. Det vil si at for andre typer sykefravær, så vil fortsatt arbeidsgiverperioden være 16 kalenderdager.   De nye reglene gjelder fra og med 16. mars. Dersom arbeidsgiverperioden startet før 16. mars, refunderes ikke dagene før denne datoen. Det vil si at dersom sykefraværet for eksempel starter 10. mars, så vil NAV refundere sykepenger fra og med 16. mars.   Arbeidsgiver utbetaler sykepenger fra 4. til 16. dag og krever refusjon fra NAV.   Egenmelding I en midlertidig periode gjaldt det særskilte regler for arbeidstakers bruk av egenmelding. Disse midlertidig endringene gjaldt til og med 31. mai 2020. Fra og med 01. juni 2020 gjelder igjen de ordinære reglene for egenmelding i folketrygdloven, dette gjelder også ved corona-relatert fravær.   Refusjon For sykefravær som skyldes corona, vil arbeidsgivere få dag 4-16 refundert av NAV. Det er nå laget et nytt refusjonsskjema for arbeidsgiver som dekker denne situasjonen.   For at arbeidsgiver skal kunne kreve refusjon av sykepenger fra dag 4-16, må arbeidstaker i egenmelding eller gjennom legeerklæring opplyse arbeidsgiver om at sykefraværet skyldes corona-pandemien.   Du kan lese mer om refusjon av sykepenger for fravær som skyldes korona her.   Du kan finne skjema, og mer informasjon om dette på nettsidene til NAV.   Miste retten til sykepenger Personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger.   Retten til sykepenger ved coroanrelatert sykefravær -Arbeidstaker er smittet av coronaviruset Dersom arbeidstaker ikke kan være på arbeid fordi de er smittet av coronaviruset, så er det sykdom som gjør at arbeidstaker er arbeidsufør. Det medisinske vilkåret for rett til sykepenger er da oppfylt, og gitt at de øvrige grunnvilkårene for sykepenger er oppfylt så har arbeidstaker krav på sykepenger. -Arbeidstaker kan være smittet av coronaviruset Arbeidstaker som kan være smittet av coronavirus og som må holdes isolert, kan ha rett på sykepenger hvis han/hun utgjør en risiko som smittekilde. Det kreves ikke bevis for at arbeidstaker faktisk er smittebærer, det er nok at det er en risiko for at han/hun er smittebærer. -Jobbe hjemmefra? Dersom arbeidstaker må sitte i karantene, men ikke er syk, må det også vurderes om arbeidsgiver har mulighet for å tilrettelegge slik at arbeidstaker fortsatt kan utføre sine arbeidsoppgaver, f.eks ved å gi mulighet for hjemmekontor. Dersom dette er tilfellet vil arbeidstaker ikke ha rett på sykepenger, men lønn som ordinært.   -Arbeidstaker ønsker selv å være i karantene Dersom arbeidstaker selv ønsker å isolere seg i hjemmet pga smittefare, vil han i denne situasjonen ikke ha krav på sykepenger.   Nye regler om omsorgspenger Ved stenging av barnehage eller skole vil arbeidstaker ha rett til å bruke omsorgspenger. Hvor lenge arbeidstaker kan bruke omsorgspenger avhenger av hvilken rett de har til ytelsen.   Antall dager med omsorgspenger som yrkesaktive har rett til ble igjen endret fra 1. juli 2020. Antall dager med omsorgspenger ble fra denne datoen nullstilt, dette innebærer at arbeidstaker fra 1. juli og ut året 2020, vil ha krav på det antall dager med omsorgspenger som han/hun normalt ville hatt krav på i løpet av hele kalenderåret.   Det økte antall dager med omsorgspenger som ble midlertidig vedtatt i forbindelse med covid-19-pandemien vil falle bort fra 1. juli. Uansett hvor mange dager med omsorgspenger som er benyttet første halvår 2020, så er det den nye kvoten som arbeidstaker vil ha rett til fra 1. juli.   Overføring mellom foreldre For å legge til rette for at foreldre som arbeider i samfunnskritiske funksjoner, skal kunne fortsette sitt viktige arbeid, blir det mulig å overføre dager med omsorgspenger mellom to foreldre i perioder skole eller barnehage er stengt på grunn av COVID-19-pandemien.   Av praktiske årsaker er adgangen generell, men det oppfordres til å bruke denne muligheten for å sikre viktige samfunnsfunksjoner.   Omsorgspenger ved særlige smittevernhensyn når skoler og barnehager åpner Det kan også i perioden fram til og med 31. desember 2020 gis rett til omsorgspenger dersom barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem barnet bor med. Det særlige smittevernhensynet må bekreftes av lege.   Arbeidstakere skal levere bekreftelsen til arbeidsgiver. Arbeids- og velferdsetaten legger til grunn at slik bekreftelse er gitt av arbeidstaker når arbeidsgiver krever refusjon for utbetalte dager med omsorgspenger.Selv om det maksimale antall dager med omsorgspenger er brukt opp, gis det rett til dager med omsorgspenger ved slike særlige smittevernhensyn.   Forskuttering og refusjon av omsorgspenger Når en arbeidsgiver har betalt omsorgspenger til en arbeidstaker i mer enn 10 stønadsdager i et kalenderår, kan arbeidsgiveren kreve å få refusjon fra trygden for det antall stønadsdager som overstiger 10. Arbeidsgiver må også som hovedregel forskuttere resten av dagene som arbeidstaker har rett på, men kan altså søke om refusjon fra den 11. dagen. Arbeidsgiver søker refusjon fra NAV via den digitale inntektsmeldingen.   I forbindelse med at skoler og barnehager ble stengt på grunn av covid-19-pandemien, så ble arbeidsgiverperioden ved omsorgspenger midlertidig redusert fra ti til tre dager. For fravær fra og med 1. juli, ble dette endret, og fra denne datoen må alle arbeidsgivere igjen dekke det som gjenstår av den normale arbeidsgiverperioden på 10 dager før de kan få refusjon fra NAV.   Maksimal arbeidsgiverperiode vil i 2020 være ti dager, som i normalår. De dagene som er dekket av arbeidsgiver frem til 1. juli 2020, og som ikke er refundert av NAV, inngår i de 10 dagene som er arbeidsgiverperioden. mer om dette her.   De nye reglene for sykepenger, egenmelding og omsorgspenger er regulert i Midlertidig forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Ferieloven gir arbeidstaker rett på 25 virkedager ferie hvert ferieår. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager, eller lovbestemte helge- eller høytidsdager, det vil si også lørdag. Ferieloven gir dermed rett på 4 uker og 1 dag ferie. En del av lovens feriedager kaller vi restferie, men hvilke regler gjelder for denne?   Hovedferie og restferie Ferieloven § 7 skiller mellom hovedferie og restferie. Forskjellen på de to definisjonene er når på året arbeidstaker kan kreve å få avvikle ferie.   Hovedferie kan arbeidstaker kreve å avvikle i hovedferieperioden, som er 1. juni til 30. september. I denne perioden kan arbeidstaker kreve å få avvikle 3 uker ferie i sammenheng. Det står da igjen 1 uke og 1 dag av den totale feriesaldoen som arbeidstaker har krav på innenfor ferieåret, det er disse dagene som er definert som restferie.   Kan kreves samlet Arbeidstaker kan ikke kreve å få avvikle restferien på et spesielt tidspunkt, men kan kreve at den skal avvikles i løpet av ferieåret, og at den skal avvikles samlet. Det vil si at dersom arbeidsgiver f.eks. fastsetter at arbeidstaker skal avvikle restferien med en dag i uken, så kan arbeidstaker protestere og kreve å få avvikle dagene samlet.   Det er arbeidsgiver som bestemmer når på året restferien skal avvikles. Dersom arbeidsgiver f.eks. gir arbeidstaker beskjed om at 1 uke og 1 dag ferie skal avvikles i slutten av februar, så er dette innenfor arbeidsgivers styringsrett.   Utbetaling av feriepenger. Det er ferieloven § 11 som styrer hvordan feriepengene skal utbetales. Feriepenger som er opptjent hos arbeidsgiver det foregående opptjeningsår, utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan likevel kreve at feriepengene utbetales senest 1 uke før ferien tar til.   Deles ferien, skal feriepengene fordeles tilsvarende. Det vil si at dersom arbeidstaker avvikler 1 uke og 1 dag ferie i februar, så skal tilsvarende del av feriepengene utbetales i forbindelse med avviklingen av denne ferien. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Nå er Brexit et faktum, og fra og med 1. februar 2020 vil Storbritannia verken være EU-medlem eller part i EØS-avtalen. Det har vært knyttet mye usikkerhet til hvilken betydning Brexit får, blant annet hvordan dette vil påvirke trygdeytelser.   Det er nå klart at Brexit ikke vil endre Norges forhold til Storbritannia i inneværende år. I en overgangsperiode frem til 31. desember 2020 vil Storbritannia behandles som om landet fortsatt var medlem av EU og EØS, med de samme plikter og rettigheter som før Brexit. Det vil si at ytelser som har blitt innvilget vil fortsette å løpe, og nye søknader vil fortsatt bli behandlet etter dagens EØS-forordning i overgangsperioden.   Overgangsperioden skal i utgangspunktet vare frem til 31. desember 2020, men det er mulighet for forlengelse. Hva som vil være gjeldende etter overgangsperioden er fortsatt ikke avklart.   Norge har, sammen med de andre EØS/Efta-statene, forhandlet frem en avtale med Storbritannia som speiler relevante deler av utmeldingsavtalen mellom EU og Storbritannia. Denne avtalen betyr at nordmenn som har benyttet seg av retten til fri bevegelighet og/eller bor i Storbritannia på det tidspunktet landet går ut av EU, vil beholde de rettighetene de har i dag i henhold til EØS-avtalen. Det samme vil gjelde for deres familiemedlemmer.   Du kan lese mer om dette tema på regjeringens nettside om Norge og brexit. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Hva skjer når arbeidstaker ikke har avviklet all ferien i løpet av ferieåret? Ferieåret 2020 har nå startet, og da er det mange som lurer på hva som skjer med feriedagene som ikke ble avviklet i løpet av 2019. Dette er klart regulert i ferieloven, som har bestemmelser for hvordan feriedager som ikke er avviklet på slutten av et ferieår skal håndteres. Hvor lang ferie har arbeidstaker krav på? Arbeidstaker har i henhold til ferieloven § 5 krav på 25 virkedager ferie hvert ferieår. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager, eller lovbestemte helge- eller høytidsdager, det vil si også lørdag. Ferieloven gir dermed rett på 4 uker og 1 dag ferie.   Ansatte over 60 har krav på tilleggsferie Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret har krav på en ekstra ferieuke, jf. § 5 annet ledd. Arbeidstaker har både en rett og en plikt til å avvikle denne ferien på lik linje som øvrig lovfestet ferie. Arbeidstaker kan kun motsette seg avvikling av denne tilleggsferien i den utstrekning opptjente feriepenger ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet.   Dersom arbeidstaker ikke har avviklet denne ferien i løpet av ferieåret, og dette ikke er pga manglende feriepengeopptjening, så skal de dagene av tilleggsferien som ikke er avviklet i løpet av ferieåret overføres til påfølgende ferieår.   Avtale overføring av ferie Arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale med arbeidsgiver om overføring av feriedager på inntil 12 virkedager ferie til påfølgende ferieår jfr. ferieloven § 7 (3). Dette er altså noe begge partene må være enige om, ingen av partene kan i utgangspunktet kreve slik overføring. Dersom arbeidsgiver for eksempel ønsker at arbeidstakeren skal avvikle all ferien i løpet av ferieåret, kan arbeidsgiver som hovedregel kreve dette.   Automatisk overføring - sykdom og foreldrepermisjon I noen situasjoner kan arbeidstaker nekte å avvikle ferie. Dette gjelder for eksempel dersom arbeidstaker er helt arbeidsufør, har foreldrepermisjon og mottar foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14-1 til 14-15, eller dersom arbeidstaker har omsorgspermisjon i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd.   Hvis arbeidstaker har ferie tilgode ved årets slutt som ikke er avviklet på grunn av en av årsakene som er nevnt over, skal de ikke avviklede feriedager overføres til påfølgende ferieår. Dette er ikke en valgmulighet arbeidstaker, eller arbeidsgiver har, men en overføring som skal gjøres uansett hva partene ønsker.   Eksempel: Kari blir syk i juli. Hun ble 100 % sykmeldt resten av året. På grunn av dette avvikler hun ikke ferie dette året, og 31.12 har hun igjen 25 virkedager ferie (4 uker og 1 dag). Alle feriedagene, samt feriepengene tilhørende disse dagene, skal overføres til det påfølgende ferieåret.   Arbeidsgivers ansvar for tilrettelegging av ferie Arbeidsgiver har ansvar for å sørge for at all ferien blir avviklet i løpet av ferieåret. Dersom arbeidstaker har feriedager til gode som ikke er avtalt overført til neste år, og det ikke er sykdom eller foreldrepermisjon som er årsaken til at feriedagene ikke er avviklet, skal alle feriedagene til gode overføres til neste ferieår.   Arbeidsgiver har da brutt ferielovens bestemmelser ved å ikke sørge for at arbeidstaker har avviklet all ferien i løpet av ferieåret. Dersom manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker, i tillegg til overføring av feriedagene, kreve erstatning etter § 14, jfr. ferieloven § 7.   Husk feriepengene Det er ikke kun feriedagene som skal overføres. Feriepengene tilhørende feriedagene som overføres, skal også overføres til påfølgende ferieår.   Dersom man tidligere på året, for eksempel i juni, utbetalte alle feriepengene samlet, samtidig som man foretok et trekk for ferie, så er det lønn for de feriedagene som er trukket, men ikke avviklet, som skal overføres til påfølgende ferieår.   Avtalefestet ferie ikke regulert av ferieloven De reglene vi nå har sett på gjelder kun ferielovens feriedager, dvs. 4 uker og 1 dag, pluss eventuell tilleggsferie på grunn av alder. Det er mange arbeidstakere i dag som har avtale om 5 uker ferie. Det vil si at man har 5 avtalefestede virkedager ferie i tillegg til ferielovens feriedager. Man fyller altså på feriesaldoen fra 4 uker og 1 dag ferie til 5 uker ferie.   Disse avtalefestede feriedagene er ikke regulert av ferielovens bestemmelser, og man står derfor friere til hvordan disse dagene skal håndteres.   Avtalefestede feriedager kan, med mindre avtalen har noen begrensninger på dette, for eksempel avtales overført til neste år. Dette vil da være i tillegg til de 12 virkedagene ferie, (2uker), som man kan overføre etter ferielovens regler. Det kan også avtales at den avtalefestede ferien skal slettes, og at feriepengene tilhørende disse dagene utbetales. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Når ansatt har fri fordi arbeidsdagen faller på en helligdag i julen er hovedregelen at man ikke har krav på lønn for denne dagen. Selv om man ikke har lovfestet rett på lønn for slike dager, kan rett til lønn følge av avtale eller praksis i den enkelte virksomhet.   Månedslønn eller timelønn – spiller det noen rolle? Ved vurderingen av ansattes rett på lønn for bevegelige helligdager, er det viktig å skille på om den ansatte har månedslønn eller timelønn.   Ved avtale om fast månedslønn får ansatte normalt fast lønn utbetalt hver måned uavhengig av hvor mange arbeidsdager/fridager det er i den enkelte måned. Har den ansatte en slik avtale, skal det ikke trekkes i lønn for bevegelige helligdager.   Timelønnede vil derimot i utgangspunktet kun få lønn for de timene de faktisk er på jobb. En timelønnet ansatt vil derfor kun ha krav på lønn for bevegelige helligdager i julen dersom vedkommende faktisk har arbeidet.   Tariffavtaler – lønn på bevegelige helligdager De fleste tariffavtaler har bestemmelser om lønnsutbetalinger på bevegelige helligdager. For å gjøre gjeldende krav på lønn etter en slik avtale må den ansatte være fagorganisert, eller på annen måte omfattet av tariffavtalens regler. For ansatte som ikke er omfattet av slike tariffavtaler, vil rett på lønn for bevegelige helligdager være følge av arbeidsavtalen, eller praksis i virksomheten.   Hvilken lønn får de som er på jobb i julen? Heller ikke retten til lønn for arbeid på bevegelige helligdager i julen er lovregulert. Hva den ansatte har krav på i lønn for arbeid på slike dager vil derfor måtte avgjøres på bakgrunn av arbeidsavtalen eller av tariffavtalen dersom virksomheten er bundet av det.   Har den ansatte arbeidet overtid på en bevegelig helligdag vil arbeidsmiljølovens alminnelig regler om overtidsarbeid komme til anvendelse. Det betyr at ansatte for slikt arbeid vil ha krav på minst 40 % tillegg til den lønn den ansatte har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden.   Sykdom på helligdag – rett på helligdagstillegg? Formålet med sykepenger er å dekke bortfall av arbeidsinntekt når en arbeidstaker er arbeidsufør pga sykdom eller skade. Sykepenger beregnes etter regler i folketrygdlovens bestemmelser §§ 8-28 til §8-30. Det er som hovedregel bare inntekt arbeidstakeren har hatt i tiden før sykefraværet som tas i betraktning. Den ansatte vil derfor ikke etter loven ha krav på å få utbetalt høytidstillegg eller overtidstillegg i sykmeldingsperioden – selv om man ville fått disse hadde man vært på jobb.   Reglene for beregning av sykepenger ble endret 1. januar 2019, har du fått med deg hva dette innebærer for arbeidsgiver? Vil du lære mer om hvordan sykepenger skal beregnes riktig, og hva arbeidsgiver egentlig skal utbetale i sykepenger i arbeidsgiverperioden? På vårt populære kurs "Sykepenger - det du må vite", kan du lære mer om dette og mye mer. Les mer, og meld deg på her.   ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Nå nærmer vi oss slutten av året, og mange arbeidstakere har igjen både feriedager og avspaseringsdager som skal avvikles før årets slutt. Spørsmålet mange stiller seg når dette skal planlegges er hva bør avvikles først, ferie eller avspasering?   Lov eller avtale? Det første som må avklares er hvor vi finner reglene om ferie og avspasering. Retten til ferie er hjemlet i ferieloven. Loven gir rett på 4 uker og 1 dag ferie hvert ferieår. Arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret får i tillegg en ekstra ferieuke pga alder. Dersom man har flere feriedager enn dette i virksomheten, så er de øvrige dagene avtalefestede feriedager.   Avspasering er derimot ikke lovregulert. Det vil si at dersom arbeidstaker skal ha rett til å avspasere, avhenger det av at det er etablert en avtale om avspasering i virksomheten. Hvordan avspasering opparbeides, hvor mange timer avspasering arbeidstaker kan tjene opp osv, vil være avhengig av avtalen mellom partene.   Tidspunkt for avviklingen Når det gjelder tidspunktet for avvikling av ferie, så er det som hovedregel arbeidsgiver som har styringsrett over når ferien skal avvikles. Ved fastsetting av ferie må arbeidsgiver imidlertid overholde ferielovens bestemmelser om drøftning, underretning, hovedferie og restferie.   Arbeidstakere over 60 år bestemmer selv når den ekstra feriefritiden skal avvikles. Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver minst 2 ukers før avviklingen av ekstraferien.   Når opparbeidede avspaseringstimer skal tas ut, er ikke dette lovregulert. Det vil si at det er avtalen om avspasering som avgjør hvordan disse skal avvikles. Når arbeidstaker kan avspasere og hvem som bestemmer om arbeidstaker skal avspasere mm. er altså opp til avtalen.   Vi ser altså at når det gjelder ferie er det som hovedregel arbeidsgiver som styrer når denne skal avvikles, unntaket er ekstraferien som gis pga alder. Når det gjelder avspasering, så er det opp til avtalen om avspasering hvem som styrer avviklingen av denne. Etter vår erfaring er det ofte arbeidstaker som kommer med ønsker om tidspunkt, men arbeidsgiver som styrer om ønsket tid for avspasering innvilges eller ikke.   Ferie eller avspasering først? Ferie etter ferieloven er lovpålagt, og arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at alle feriedagene avvikles i løpet av ferieåret. Feriedager som ikke er avviklet ved årets slutt, skal overføres til neste år.   Da ferieloven er en minsterettslov, gir den ikke noe handlingsrom for arbeidsgiver eller arbeidstaker til å fravike bestemmelsene til skade for arbeidstaker. Det vil si at man kan f.eks. ikke avtale at feriedager skal slettes mot økonomisk kompensasjon, eller sette en begrensning på hvor mange dager ferie som kan overføres til påfølgende ferieår.   Ved avspaseringsdager står arbeidsgiver og arbeidstaker fritt til å avtale hvordan disse dagene skal håndteres. Det kan for eksempel i avtalen bestemmes at arbeidstaker kun kan overføre 20 timer avspasering til neste kalenderår, og at øvrige avspaseringstimer til gode ved årets slutt skal utbetales. Dette kan tale for at lovfestede feriedager bør prioriteres fremfor avspaseringstimer når man planlegger avviklingen av arbeidstakers restsaldo med ferie og avspasering ved årets slutt. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Personer som mottar arbeidsavklaringspenger, sykepenger og pleiepenger må ikke lenger søke NAV om å reise til et annet EU/EØS-land.   NAV endrer praksis Hovedregelen i folketrygdloven er at man må oppholde seg i Norge for å få rett til arbeidsavklaringspenger (AAP), sykepenger og pleiepenger. Loven har åpnet for at utenlandsopphold kan godkjennes i enkelte tilfeller.   I 2012 trådte EØS sin trygdeforordning i kraft i Norge. Som en følge av dette ble det åpnet for at medlemmer av folketrygden kunne ha rett til å beholde kontantytelser fra NAV også ved opphold i EU/EØS, hvis de fylte de øvrige vilkårene for å få disse ytelsene etter norsk lov.   NAV har hatt som praksis at man som hovedregel må oppholde seg i Norge for å motta kontantytelser som AAP, sykepenger og pleiepenger uavhengig av om mottaker har ønsket å oppholde seg i et land innenfor eller utenfor EØS-området i en midlertidig periode.   Trygderetten begynte i 2017 å avsi kjennelser hvor de la til grunn at EØS-trygdeforordningen gir rett til ytelser som sykepenger og AAP under midlertidige opphold i andre EU/EØS-land. NAV informerer på sine nettsider at de på bakgrunn av kjennelsene i Trygderetten har hatt en juridisk gjennomgang av regelverket og kommet fram til at NAV har praktisert EØS sin trygdeforordning feil. NAV endrer derfor nå praksis.   NAV har varslet Arbeids- og sosialdepartementet og Riksadvokaten om at NAV og domstolene sin forståelse og praktisering av regelverket har vært feil.   NAV har skrevet mer om feiltolkningen av regleverket og hvilke konsekvenser dette har på sine nettsider, du kan lese mer om dette her.   Har du fått med deg alle nyhetene på sykepengeområdet i år? I år har det trådt i kraft store endringer for hvordan sykepenger beregnes både i arbeidsgiverperioden og når NAV utbetaler sykepenger. Lær mer om de nye regelene for sykepenger på vårt kurs "Sykepenger - det du må vite" ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Sommeren er forbi, og ferieåret 2019 nærmer seg slutten. Nå er det viktig at arbeidsgiver skaffer seg en oversikt over hvor mye restferie arbeidstaker har, og planlegger resten av årets ferieavvikling.   Restferie vil si den ferien som kommer i tillegg til hovedferien. Arbeidstaker har etter ferielovens bestemmelser rett på 25 virkedager ferie (4 uker og 1 dag), hovedferieperioden består av 18 virkedager ferie (3 uker). Restferien består mao. av 7 virkedager, det vil si en uke og en dag. I tillegg har mange arbeidstakere avtalefestet rett på flere feriedager enn hva ferieloven gir rett på, dette vil da også være en del av arbeidstakers restferie.   Lovfestet ferie Ferieloven § 7, nr. 2 gir arbeidstaker rett til å kreve at restferien gis samlet innenfor ferieåret. Dette er en rett arbeidstaker har, men er en rettighet som han kan la være å benytte seg av dersom han ønsker det. Retten til samlet restferie krever mao. aktivitet fra arbeidstakers side, i motsatt fall er det ingenting i veien for at arbeidsgiver deler opp restferien når tidspunkt for ferie fastsettes.   Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå avtale om at restferien skal deles opp, for eksempel slik at den avvikles delvis i forbindelse med jula og delvis i forbindelse med påsken. Dette kan være en praktisk ordning for mange, men er altså ikke noe arbeidsgiver har anledning til å fastsette mot arbeidstakerens vilje, da arbeidstaker har rett til å kreve at restferien blir gitt samlet.   Dersom arbeidstaker krever å få restferien avviklet samlet, er det fortsatt arbeidsgiver som innenfor ferielovens rammer, har styringsrett på når ferien skal avvikles. Restferien kan plasseres når som helst på året, bare den vanlige prosedyren om feriefastsettelse er fulgt.   Drøftning og underretning Ferieloven har regler vedrørende drøfting og underretning av ferie som gjør at arbeidsgiver må starte ferieplanleggingen i god tid før ferien faktisk skal avvikles. Det begynner derfor nå å haste for arbeidsgiver dersom avvikling av restferien til arbeidstakerne fortsatt ikke er planlagt.   Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid, jfr ferieloven § 6 (1). Begrepet ”i god tid” er et skjønnsmessig begrep og inneholder ikke noen klar frist for når drøftingene senest må gjennomføres. Likevel må drøftingene gjennomføres så tidlig at det er mulig for arbeidstaker å påvirke plasseringen av ferien.   Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner er til hinder for dette, jfr ferieloven § 6 (2). Med ”særlige grunner” tenker man her spesielt på driftsmessige forhold, og det er ikke meningen at det skal være enkelt for arbeidsgiver å slippe unna underretningsplikten.   For at arbeidsgiver skal klare å holde disse fristene, så er det altså viktig at ferieplanleggingen gjøres i god tid, slik at drøftingsplikten og underretningsfristen overholdes.   Arbeidstakere over 60 år Det følger av ferieloven § 5 nr. 2 at arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret skal gis en ekstraferie på 6 virkedager.   Arbeidstakere over 60 år bestemmer selv når den ekstra feriefritiden skal avvikles. Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver minst 2 ukers før avviklingen av ekstraferien.   Arbeidsgiver har den samme plikten til å sørge for at denne ekstraferie blir avviklet i løpet av ferieåret på samme måte som den alminnelige ferien.   Avtalefestet ferie Når det gjelder hvordan den avtalefestede ferien skal avvikles, så vil dette være avhengig av bestemmelsene i avtalen som gir rett på de ekstra feriedagene. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Statsbudsjettet 2020 er lagt fram av regjeringen. Her får du oversikt over de viktigste endringene fra statsbudsjettet innen lønn og personal, og hva det betyr for deg og din arbeidsplass.   Arbeidsavklaringspenger – endringer i minsteytelse Regjeringen foreslår to regelverksendringer for arbeidsavklaringspenger (AAP): Redusere minsteytelsen i AAP fra 2G til 2/3 av 2G for nye mottakere under 25 år. Avvikle ung ufør-tillegget i AAP for alle nye mottakere, uavhengig av alder (ikke for uføre).   Arbeidslivspakke Regjeringen foreslår å bevilge til sammen 25 millioner kroner til en arbeidslivspakke som skal bidra til et trygt og seriøst arbeidsliv. Dette er nytt i budsjettet: 6 millioner kroner mer til Arbeidstilsynet for å følge opp og kontrollere utsatte næringer og virksomheter. 6 millioner kroner mer til Petroleumstilsynet for å følge opp sikkerheten i petroleumsvirksomheten. 8 millioner kroner til norsk deltakelse i Det europeiske arbeidsmarkedsbyrået (ELA). Det skal blant annet bidra til bedre samarbeid over landegrensene og styrket oppfølging av arbeidslivskriminalitet. 2 millioner kroner til Arbeidstilsynet som skal følge opp ELA nasjonalt. 3 millioner kroner til en nemndsløsning for behandling av saker om gjengjeldelse på grunn av varsling   Arbeidsmarkedstiltak Regjeringen prioriterer fortsatt grupper som stiller svakere i arbeidsmarkedet for arbeidsmarkedstiltak i 2020. Det vil si ungdom, langtidsledige og innvandrere fra land utenfor EØS-området.   Bevilgningen for 2020 vil gi rom for å gjennomføre om lag 56 000 tiltaksplasser for ledige og personer med nedsatt arbeidsevne.   Dagpenger – fiskeindustrien Fiskeindustrien har en rekke særregler for permitteringer, blant annet for hvor lenge permitterte kan motta dagpenger. Bakgrunnen er at rammevilkårene for fiskeindustrien har vært mer uforutsigbare enn for andre næringer.   Over tid har antall permitteringer gått ned. Når vi også har et godt arbeidsmarked, mener regjeringen at maksimal periode med dagpenger under permittering kan reduseres fra 52 til 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Det tilsvarer reglene for permitterte i andre næringer. Tidligere har det vært opptil 52 uker. Perioden kan igjen bli bli utvidet inntil 52 uker ved ekstraordinære og uforutsette situasjoner.   Fiskeindustrien vil fortsatt ha andre særregler sammenlignet med regelverket for permitterte for øvrig.   Regjeringen foreslår at endringen trer i kraft 1. juli 2020.   Inkluderingsdugnaden Regjeringen foreslår å styrke innsatsen under inkluderingsdugnaden med om lag 50 millioner kroner i 2020.   Regjeringen foreslår å øke bevilgningene til arbeidsmarkedstiltaket individuell jobbstøtte og til ordningen med funksjonsassistanse i arbeidslivet. Innsatsen under dugnaden legger også til rette for økt bruk av arbeidsmarkedstiltak som lønnstilskudd og mentor.   Tiltakene skal blant annet bidra til at arbeidsgivere kan ansette flere personer med nedsatt arbeidsevne eller hull i CV-en.   Personvern Datatilsynet skal bidra til god gjennomføring av ny personvernlovgivning.   Regjeringen foreslår å øke bevilgningen med 7,8 millioner kroner for å sette Datatilsynet i stand til å tilrettelegge egen virksomhet og veilede publikum og de som behandler personopplysninger. Dette gjelder blant annet kostnader knyttet til økt deltagelse i internasjonalt personvernarbeid og lovpålagt samhandling med andre personvernmyndigheter.   Regjeringen foreslår å styrke Klageorganet Personvernnemnda med 200 000 kroner.   Sykepenger Regjeringen foreslår å bevilge 39,9 milliarder kroner til sykepenger for arbeidstakere. Det er en økning på 2,7 milliarder kroner sammenlignet med Saldert budsjett 2019.   Regjeringen foreslår en økning fordi det trygdefinansierte sykefraværet i 1. halvår 2019 har vært høyere enn det som ble lagt til grunn i Saldert budsjett 2019.   Differensiert arbeidsgiveravgift Regjeringen foreslår å videreføre soner og satser for differensiert arbeidsgiveravgift som gjelder for inntektsåret 2019 til inntektsåret 2020.   Finansskatt Regjeringen foreslår at skatt på lønn og overskudd i finansnæringen videreføres med henholdsvis 5 prosent og 25 prosent i 2020.   Besøksreiser med fly Regjeringen foreslår at det ikke lenger skal være en øvre beløpsgrense på 97 000 kroner for skattefrie pendlerreiser med fly innenfor EØS, som arbeidsgiver dekker.   Forslaget gjelder flyreiser til og fra pendlerbolig innenfor EØS-området, som arbeidsgiver dekker.   Fjerning av beløpsgrensen vil gi arbeidsgivere mer fleksibilitet. Dette gjelder blant annet ansatte i Forsvaret som pendler i tjenesten.   Fagforenings­fradraget Regjeringen foreslår å videreføre maksimalt fagforeningsfradrag med samme nominelle nivå som i 2019.   Forskuddssatser Regjeringen foreslår at satser for naturalytelser og utgiftsgodtgjørelser som har betydning for forskuddsutskrivningen, kun fastsettes én gang og da i forskuddsutskrivningen før inntektsåret.   Frikortgrensen Regjeringen foreslår at frikortgrensen for skattekort holdes uendret på 55 000 kroner.   Opsjonsskatteordningen for små oppstartselskap Regjeringen vil gjøre det mer attraktivt for små oppstartsselskap å benytte opsjoner for å tiltrekke seg og beholde nøkkelpersoner i virksomheten.   Særreglene for opsjonsbeskatning i små oppstartsselskap utvides derfor slik at selskapet kan ha inntil 12 ansatte (tidligere 10 ansatte), og hver ansatt kan tildeles en opsjonsfordel på 1 millioner kroner (tidligere 500 000 kroner) per ansettelsesforhold.   Sjømannsfradraget Regjeringen foreslår at det særskilte fradraget for sjømenn holdes uendret på 80 000 kroner.   Trinnskatten Regjeringen foreslår å øke innslagspunktene i alle trinn med forventet lønnsvekst fra 2019 til 2020. Satsene holdes uendret.   Trygdeavgift Regjeringen foreslår ingen endringer i trygdeavgiften.   Naturalytelser Reglene for naturalytelser ble sist endret i Prop. 51 S (2018−2019). Det vises også til omtale i Skattedirektoratets Skatte-ABC. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Arbeidstaker kan, dersom vilkårene i folketrygdloven kapittel 8 er oppfylt, ha krav på sykepenger for å dekke lønnsbortfall ved sykdom.   Hvordan sykepenger skal beregnes er regulert i folketrygdloven §§ 8-28 og 8-30, og det er den historiske inntekten som har betydning for beregningen. Det betyr at sykepengene fastsettes på bakgrunn av hva vedkommende har tjent før han ble syk, og ikke hva han skulle ha tjent dersom han ikke hadde blitt arbeidsufør.   Sykepengegrunnlaget fastsettes altså ut fra en nærmere angitt beregningsperiode før arbeidstaker ble arbeidsufør, og skal gi et mest mulig representativt bilde på hva som skulle vært utbetalt i lønn fremover dersom vedkommende ikke hadde blitt syk. Sykepengegrunnlag - beregningsperioden Sykepengegrunnlaget i arbeidsgiverperioden skal fastsettes etter en beregnet aktuell månedsinntekt, jf. ftrl. § 8.28​. Den aktuelle månedsinntekten fastsettes som hovedregel ut fra den gjennomsnittlige innrapporterte inntekten til a-ordningen i de siste tre måneder før tidspunktet for arbeidsuførhet. Kortere arbeidsforhold og varig lønnsendring Ved korte arbeidsforhold, og ved varige lønnsendringer gjøres det unntak fra denne hovedregelen.   I arbeidsforhold som har vart kortere enn beregningsperiodens lengde skal sykepengene fastsettes til et gjennomsnitt av faktisk opptjent inntekt i det kortere tidsrom.   Ved varig lønnsendring i løpet av beregningsperioden på tre måneder eller etter siste innrapportering til a-ordningen, men før tidspunktet for arbeidsuførhet, skal tidsrommet etter lønnsendring legges til grunn. Arbeidsgiver skal da på bakgrunn av inntekt opptjent i det kortere tidsrommet finne fram til en aktuell månedsinntekt. Lovlig fravær uten lønn i beregningsperioden Hvordan lovlig fravær uten lønn i beregningsperioden skal håndteres, er også regulert i folketrygdloven § 8-28. Lovlig fravær uten lønn skal ikke føre til at sykepengegrunnlaget reduseres. Lovlig fravær uten lønn kan for eksempel være ferie, permisjon, permittering, fravær på bevegelige helligdager osv.   Ved lovlig fravær uten lønn i beregningsperioden, skal det fastsettes en inntekt i fraværsperioden som tilsvarer den inntekt vedkommende ville hatt dersom han/hun ikke hadde vært borte fra arbeidet. Finner arbeidsgiver at det ligger lovlig fravær uten lønn i beregningsperioden, må det følgelig fastsettes en inntekt for perioden slik at grunnlaget oppjusteres.   Eksempel Arbeidstaker blir sykmeldt 10. september. Beregningsperiode for sykepenger er juni, juli og august. Arbeidstaker har fast månedslønn på 20 000,-.   I juli har arbeidstaker avviklet 3 uker ferie og det er derfor rapportert 4619,- i lønn. Dersom arbeidsgiver ikke tar hensyn til fraværsperioden uten lønn, vil sykepengegrunnlaget til arbeidstaker bli redusert. Arbeidsgiver må derfor i dette tilfellet fastsette en inntekt for fraværsperioden som skal tilsvarer det arbeidstaker ville hatt dersom vedkommende hadde vært på jobb i denne perioden.   Ulovlig fravær uten lønn i beregningsperioden I motsetning til ved lovlig fravær uten lønn i beregningsperioden, så skal ulovlig fravær uten lønn redusere sykepengegrunnlaget.   Dette betyr at dersom fraværet i ovenstående eksempel var ulovlig så skulle den lavere lønnsutbetalingen legges til grunn for beregningen av sykepengegrunnlaget. Arbeidstakeren vil da få et lavere sykepengegrunnlag i hele sykmeldingsperioden, fordi han har et ulovlig fravær i beregningsperioden. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Stønadsperioden for foreldrepenger kan deles inn i mødrekvote, fedrekvote og en fellesperiode som foreldrene selv kan velge hvordan de skal fordele. Lengden på fedrekvoten er nå på 15 uker.   For at far skal ha rett til fedrekvote, så er det et vilkår at både far og mor har opptjent seg rett til foreldrepenger. Det vil si at der far har opptjent rett til foreldrepenger, men ikke mor, så vil ikke far ha rett på fedrekvote.   Fedrekvoten kan som hovedregel tas ut når som helst i foreldrepengeperioden. Unntaket er ukene før termin og de første 6 ukene etter fødsel, disse ukene er som hovedregel forbeholdt mor.   Fleksibelt uttak Far kan, dersom han ikke ønsker å ha et sammenhengende uttak av fedrekvoten, velge å benytte seg av fleksibelt uttak av stønadsperioden. Fleksibelt uttak vil si at han enten mottar graderte foreldrepenger, eller at han utsetter stønadsperioden.   Graderte foreldrepenger Folketrygdloven åpner for at det kan ytes graderte foreldrepenger i kombinasjon med arbeid. Ved gradert uttak av foreldrepenger reduseres foreldrepengene forholdsmessig ut fra stillingsandelen. ​Graderte foreldrepenger utgjør differansen mellom en 100% stilling og arbeidstakers ​stillingsandel. Dette gjelder uavhengig av hvor stor stillingsprosent arbeidstaker i utgangspunktet har hatt i arbeidsforholdet.   ​Det er et vilkår for gradert uttak av foreldrepenger at det foreligger en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. NAV ​anser søknaden fra stønadsmottaker om gradert uttak av foreldrepenger som en bekreftelse på at en slik avtale foreligger. Hver forelder kan kun inngå avtale om gradert uttak med en arbeidsgiver av gangen.   Mor og far kan også dele foreldrepengene, slik at begge mottar graderte foreldrepenger samtidig, f.eks med 50 % hver. På denne måten kan foreldrene kombinere deltidsarbeid og foreldrepenger.   Utsettelse Stønadsperioden for foreldrepenger kan utsettes i følgende situasjoner: når den som mottar foreldrepenger har lovbestemt ferie, når den som mottar foreldrepenger er i inntektsgivende arbeid på heltid, dersom stønadsmottakeren på grunn av sykdom eller skade er helt avhengig av hjelp til å ta seg av barnet eller er innlagt i helseinstitusjon dersom barnet er innlagt i helseinstitusjon. For å utsette fedrekvoten pga arbeid på heltid, så kreves det at det foreligger en skriftlig avtale med arbeidsgiver. Arbeidstaker bekrefter at det foreligger en slik skriftlige avtalen når han søker NAV om utsettelse.​   For å kunne vurdere retten til utsettelse i tilfeller der arbeidstaker er for syk til å ta seg av barnet, så ​​krever NAV dokumentasjon på den nedsatte funksjonsevnen, og hvilken betydning denne har for ​​muligheten til å ta vare på barnet. Slik dokumentasjon må fremkomme i en legeerklæring. Søknad - NAV Far må søke NAV dersom han ønsker å utsette, eller gradere uttaket av fedrekvoten. Det er laget et digitalt søknadsskjema som ligger på nettsidene til NAV. NAV må ha mottatt søknaden om utsettelse senest siste dag i fellesperioden.   Det er viktig å merke seg at det er en frist på 3 år for uttak av foreldrepenger. Det vil si at dersom far ikke har tatt ut hele fedrekvoten sin innen tre år, så vil resterende uker falle bort når man når denne fristen. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Snart får mange barn sitt første møte med barnehagen eller skolen. Dette betyr også at mange foreldre har behov for fri fra jobben. Har arbeidstaker krav på det?   Svaret er i utgangspunktet nei. Loven gir ikke arbeidstaker rett til permisjon ved skolestart eller barnehagestart, men arbeidsgiver og arbeidstaker har mulighet til å avtale ordninger som løser behovet for fri. I det følgende har vi listet opp de vanligste måtene å løse behovet for fri ved barnehage- og skolestart.   Avtaler om fri Selv om loven ikke gir arbeidstakere rett på fri, har mange bedrifter egne avtaler som gir arbeidstaker rett på fri enten med, eller uten lønn ved barnehage- og skolestart. Slike rettigheter kan for eksempel være velferdspermisjoner regulert i tariffavtaler, eller i bedriftens personalhåndbøker. Har bedriften en slik avtale, vil det være avtalen som regulerer både permisjonsretten, og eventuelt retten til lønn.   Ferie Arbeidstaker kan også få innvilget ferie de dagene han/hun ønsker å få fri. Dersom arbeidstaker ikke har nok feriedager igjen i år til å dekke fraværsbehovet, kan det avtales at arbeidstakeren tar ut forskuddsferie hvis begge partene er enige om dette. Forskuddsferie innebærer at neste års ferie overføres til det inneværende ferieåret, ferieloven gir adgang til å overføre totalt to uker ferie.   Eksempel: Kari har en sønn på 1 år som starter i barnehagen 1. august. Hun ønsker å ha ferie i 2 uker i forbindelse med barnehagestart, men hun har allerede brukt opp hele årets ferie før august. Dette kan løses ved at arbeidsgiver og Kari avtaler at hun overfører 2 uker av neste års ferie til i år og avvikler den på forskudd.   Avspasering Har man avspasering til gode, kan det være en god løsning for arbeidstaker å benytte seg av denne ved barnehage- eller skolestart.   Når det gjelder uttak av ferie eller avspasering, så er det arbeidsgiver som i utgangspunktet bestemmer om arbeidstaker kan avvikle dette ved denne typen fravær. ... View more

Vi gjør oppmerksom på at dette er en eldre artikkel.   Arbeidstaker som blir syk i ferien, vil på visse vilkår kunne ha krav på ny ferie. Sykdom ved ferieavvikling er regulert i ferieloven § 9, nr. 1. Bestemmelsen gir arbeidstakere rettigheter både når sykdom inntrer før ferieavviklingen starter, og når sykdom inntrer i ferien.   Sykdom før ferien Når det gjelder sykdom som inntrer før ferien starter, har arbeidstaker rett til å kreve at alle feriedagene skal utsettes til senere i ferieåret.   For å kunne kreve utsettelse, må arbeidstaker være helt arbeidsufør. Gradert sykmelding gir med andre ord ikke rett til å kreve utsatt ferie. Arbeidsuførheten må i tillegg dokumenteres med en legeerklæring. Videre må arbeidstaker fremsette krav om å få utsatt ferien senest innen utløpet av siste arbeidsdag arbeidstaker skulle hatt før ferien starter.   Ved utsettelse av ferie på grunn av sykdom som inntrer før ferien, utsettes hele ferieperioden.   Eksempel: Per har avtalt tre uker ferie fra 1. juli - 19. juli, men velger å utsette denne på grunn av sykdom før ferien. Han er frisk igjen 7.juli. Han må da komme tilbake på jobb 8. juli. Arbeidstaker kan ikke forlange å få ta ut resten av ferien som var planlagt, da han ved å utsette ferien pga sykdom før ferien, har utsatt hele ferieperioden. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale at ferien fortsetter når han er frisk 8.juli, men ingen av partene kan kreve det. Sykdom i ferien Ved sykdom som inntrer i ferien kreves det også hel arbeidsuførhet samt legeerklæring, for å ha rett til å utsette ferien.   Kravet om utsettelse må fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.   Dagene som kan kreves utsatt som følge av sykdom i ferien, er det samme antall virkedager som arbeidstaker var syk i ferien. Dagene som utsettes gis som ny ferie senere i ferieåret.   Eksempel: Kari har hatt 4 uker ferie. I disse 4 ukene var hun syk i 8 dager. Hun har en legeerklæring på at hun var helt arbeidsufør disse dagene. Kari kan da kreve å få utsatt 8 dager ferie til senere i ferieåret. ... View more